REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona della dott.ssa Valentina Paglionico, in funzione di Giudice del
Lavoro, all'esito del deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza ai sensi dell'art. 127- ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 5222/2022 promossa da:
, rappresentato e difeso dall'avv. Gian Paolo D'Aiello Parte_1
e con lo stesso elettivamente domiciliata come in atti
RICORRENTE
contro
, in persona del Ministro p.t., Controparte_1 rappresentato e difeso dall'Avvocatura Distrettuale dello Stato di Napoli – proc. Alessandro
Ferri, elettivamente domiciliato presso gli uffici, siti in Napoli alla via Diaz, 11
RESISTENTE
nonché
, rappresentato e difeso dagli avvocati Orazio Abbamonte e Controparte_2
TE SO e con gli stessi elettivamente domiciliata come in atti
VE IA
RAGIONI DI FATTO E DIRITTO DELLA DECISIONE Con ricorso depositato in data 28.07.2022, il ricorrente indicato in epigrafe, premettendo di essere stato dipendente del fino al 31.08.2013 (ultimo giorno di Controparte_1
lavoro prima del pensionamento) e di aver prestato servizio presso l' Parte_2 quale Direttore dei Servizi Generali Amministrativi (DSGA), conveniva
[...]
in giudizio il chiedendo di: “- Dichiarare Controparte_3
l'illegittimità del provvedimento del 4/5/2012, che inflisse all'istante la sanzione disciplinare meglio specificata in narrativa, con ogni ulteriore conseguenza;
- Accertare e dichiarare che tale provvedimento, unitamente agli altri provvedi-menti e comportamenti precedentemente e successivamente emessi e comunque assunti dal Dirigente Scolastico dell' Parte_2 nei confronti dell'istante, in narrativa meglio indicati, obbediscono ad un unico
[...] disegno persecutorio-ritorsivo e hanno provocato danni all'istante sia di natura patrimoniale che extrapatrimoniale;
- Condannare conseguentemente il resistente, in persona Controparte_1 del l.r., al risarcimento di tutti i danni subiti dall'istante per quanto in premessa evidenziato, ovvero per: lesione dell'immagine e alla reputazione, danno alla sa-lute, compromissione della vita di relazione e perdita di chances professionali e reddituali, come meglio specificati in narrativa, che si indicano nella complessiva misura di € 230.000,00, oltre interessi legali, calcolati ex art. 1284, co. 5
c.c. dalla presentazione della presente domanda, o quella somma maggiore o minore che sarà accertata
e ritenuta all'esito del giudizio, anche a mezzo di opportune CTU medico-legali e contabili” (cfr. ricorso).
A sostegno della propria posizione, il ricorrente, premettendo che, in origine, il rapporto con la Dirigente Scolastica (DS), prof.ssa sarebbe stato sempre Controparte_2
improntato al rispetto istituzionale, esponeva che “dal giugno 2011 però il DS cominciò un'azione persecutoria contro l'istante, che ne ha minato lo stato di salute (doc. 2 e doc. 3), ne ha compromesso l'immagine e la reputazione e ne ha provocato la fuoriuscita anticipata dal mondo del lavoro nel 2013, sebbene gli fosse possibile rimanere in servizio per circa due anni ancora, cioè fino al compimento del sessantacinquesimo anno d'età” (cfr. ricorso), assumendo che tutto avrebbe avuto inizio il giorno 10.06.2011, quando, presso la scuola, intervennero i revisori contabili ministeriali per l'esame ed il parere sul conto consuntivo 2010, specificando, al riguardo, che “in tale occasione, per non incorrere in proprie responsabilità, l'istante si sentì obbligato ad evidenziare una serie di irregolarità contabili, riferibili alla responsabilità del DS. Ne nacque un acceso scontro verbale con quest'ultima, sicché i due Revisori nel loro verbale attestarono di aver sospeso l'attività di verifica in quanto i rapporti tra il DSGA e il DS si presentavano «estremamente conflittuali, al punto da aver [loro] creato rilevanti difficoltà operative»” (cfr. ricorso).
Dedotto che, in base all'art. 60, comma 1, del decreto interministeriale n. 44/2001
(regolamento di contabilità), tale verbale avrebbe dovuto essere affidato all'istante, perché la custodia di esso rientrava nelle sue mansioni, il ricorrente lamentava che, invece, lo stesso sarebbe stato “trattenuto e segretato dalla e fu vana anche la successiva richiesta dell'istante CP_2 di ottenerne copia, perché la falsamente asserì che non esisteva alcun verbale (doc. 6). Così, CP_2 quando il successivo 13 giugno 2011 si svolse la riunione del Consiglio d'Istituto, ella, evitando di mostrare il verbale dell'11/6/2011 che affermava cose totalmente diverse, esordì riferendo che i
Revisori non avevano «potuto adempiere al loro compito» per l'impossibilità di «relazionarsi» con
l'istante, di cui avevano constatato «condizioni psicofisiche … alterate», le quali perciò non avrebbero
«consentito lo svolgimento del lavoro» (cfr. verbale seduta 13/6/2011 Cons. d'Istituto - doc. 7)”, aggiungendo che il Consiglio d'Istituto, “senza neanche affrontare l'ordine del giorno e, soprattutto, in totale carenza di potere(1), fu condotto subdolamente dal DS ad occuparsi della presunta condotta dell'istante, emettendo in sua assenza un giudizio di riprovazione e di censura, ed invitando chi di dovere agli «adempimenti previsti dal caso»”, evidenziando, tuttavia, che “le gravi affermazioni nei confronti dell'istante, del suo lavoro e dei suoi comporta-menti erano state infatti preordinate dal DS per nascondere la verità che però inevitabilmente emerse alla ripresa dell'attività dei Revisori contabili in data 24 giugno 2011, allorché, conclusa l'attività di ispezione e di verifica, essi espressero parere negativo sul conto consuntivo 2010”.
Alla luce di quanto esposto, l'istante deduceva, inoltre, che la Dirigente Scolastica,
“infastidita dalla segnalazione di irregolarità agli organi preposti al controllo, proseguì nella sua opera di persecuzione dell'istante e così, in data 7 luglio 2011, richiese alla Commissione di verifica regionale una visita medica collegiale per l'istante (doc. 9), ritenendosi a ciò investita dal deliberato del Consiglio di Istituto, che ella stessa aveva preordinato e indotto e che la invitava ad adottare i provvedimenti consequenziali contro l'istante”, specificando che, con tale richiesta sarebbe stata sollecitata una visita medico-collegiale per accertamento dell'idoneità psico-fisica a svolgere le mansioni del profilo DGSA ai fini dell'adozione dell'eventuale provvedimento di dispensa dal servizio, in considerazione di una presunta alterazione dello stato di salute del ricorrente, alla luce di una serie di motivazioni analiticamente riportate in ricorso;
dedotto l'espletamento della visita medica collegiale, il ricorrente riferiva che, all'esito della stessa, la Commissione di verifica regionale, respingeva la richiesta inviata Scolastica. CP_4 Esponeva, ancora, che, nello stesso mese di luglio 2011, la Dirigente Scolastica avrebbe posto in essere “un ulteriore abuso” nell'ambito della sua “attività persecutoria”, assumendo che la stessa avrebbe ordinato alla signora – moglie del ricorrente – che Persona_1 lavorava presso la stessa scuola come assistente amministrativo, “l'immediato rientro dalle ferie concesse solo due giorni prima, con una motivazione pretestuosa e illegittima, tendente solo a danneggiare l'istante e la sua famiglia, in procinto di partire per una settimana di ferie fuori sede”
(cfr. ricorso).
Dedotta una serie di ulteriori condotte asseritamente mobbizzanti, il ricorrente riferiva, infine, che, in data 08.03.2012, la Dirigente Scolastica effettuava al ricorrente una contestazione di addebiti ai fini disciplinari, ai sensi dell'art. 69 del d.lgs. n. 150/2009) per inadempienze negli atti d'ufficio, per comportamenti gravemente ingiuriosi e calunniosi, insufficiente rendimento e inosservanza delle disposizioni di servizio e che, all'esito del procedimento disciplinare, in data 04/05/2012, emetteva decreto di irrogazione della sanzione disciplinare, disponendo la sospensione dal servizio del ricorrente con privazione della retribuzione per 10 giorni per i motivi descritti in ricorso, specificando, poi, che, con ordinanza del 01/10/2012 emessa dall'intestato Tribunale – Sezione Lavoro, il ricorso ex art. 700 c.p.c. proposto dal avverso detta sanzione disciplinare veniva rigettato. Pt_1
Il ricorrente affermava, poi, che, “sconfortato anche per l'inutilità delle segnalazioni inviate ad
Autorità varie (MIUR; Ufficio Scolastico Regionale, Guardia di Finanza, Corte dei Conti, ecc.) in relazione agli abusi commessi dal D.S. (doc.ti 21, 22, 23, 24) e addirittura per il fastidio che tali segnalazioni provocavano nei destinatari (doc. 35), oltre tutto minato nella salute” (cfr. ricorso) decise di accedere anticipatamente alla pensione, assumendo, tuttavia, che, nonostante tale circostanza, la Dirigente Scolastica, a fronte delle formali richieste del 08/10/2013, per gli anni scolastici 2011/2012 e 2012/2013, avrebbe negato all'istante l'indennità di direzione, quota variabile, al ricorrente spettante ex art. 56 CCNL 2007 e sequenza contrattuale del
25/07/2008 per il personale ATA, deducendo, pertanto, di aver subìto, alla luce di quanto esposto, una serie di conseguenze negative anche sulla base pensionabile.
Instauratosi regolarmente il contraddittorio si costituiva il Controparte_3
in persona del che eccepiva l'infondatezza del ricorso e che, nel
[...] CP_5
merito, con diverse argomentazioni in fatto e in diritto, ne chiedeva il rigetto.
Più specificamente, parte resistente negava la ricostruzione offerta dalla ricorrente, contestando l'assunto attoreo in fatto ed in diritto e deducendo, in ogni caso, l'infondatezza della domanda in relazione alla violazione dell'art. 55-bis e ss. del d.lgs. n. 165/2001 e dell'art. 56 CCNL nonché l'insussistenza della condotta di mobbing.
Con comparsa depositata in data 14.03.2023, interveniva volontariamente nel giudizio la signora la quale, notiziata dall'Avvocatura dello Stato del ricorso Controparte_2
depositato dal ricorrente, assumeva di essere parte imprescindibile del giudizio, ritenendo, in particolare, di doversi disporre l'integrazione necessaria del contraddittorio, essendo la stessa stata qualificata come autrice delle censurate condotte;
per tale ragione, deduceva la sussistenza di un autonomo interesse ad agire nonché della propria legittimazione passiva, volta a “contrastare la domanda che, in caso di accoglimento, potrebbe farla rispondere in sede di responsabilità contabile per i fatti alla medesima riferibili quando era dirigente scolastico dell'istituto dove il ricorrente ha prestato attività lavorativa, dunque in termini di responsabilità indiretta, secondo le accuse e contestazioni verso di lei dal medesimo ricorrente direttamente mosse” (cfr. memoria difensiva); eccepiva, in ogni caso, l'inammissibilità e l'infondatezza della domanda nonché l'intervenuta prescrizione delle avverse pretese e che, nel merito, con diverse argomentazioni in fatto e in diritto, chiedeva il rigetto del ricorso.
Acquisita la documentazione prodotta, all'udienza odierna, all'esito di trattazione disposta ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c., sulle conclusioni di cui alle note scritte ritualmente depositate, la causa è decisa con sentenza.
Il ricorso è infondato e, dunque, va rigettato.
La domanda attorea ha ad oggetto un'azione di accertamento dell'illegittimità del provvedimento emesso in data 04.05.2012, con cui veniva irrogata al ricorrente la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per 10 giorni, nonché un'azione di risarcimento del danno da mobbing, atteso che parte ricorrente fonda le proprie pretese su una serie di condotte, nel corso del tempo registratesi, asseritamente vessatorie, poste in essere nei sui confronti dalla , Controparte_6 intervenuta volontariamente nel presente giudizio;
più specificamente, l'istante afferma di essere stato vittima di plurime condotte persecutorie, in vario modo realizzate, tutte ascrivibili al fenomeno del c.d. mobbing verticale.
In via preliminare, con riferimento alla posizione di , si osserva che la Controparte_2
stessa è intervenuta volontariamente in giudizio in data 14.03.2023, data in cui questa giudicante fissava la prima udienza per la discussione. Al riguardo, va ricordato che, a norma dell'art. 419 c.p.c., nelle controversie soggette al rito del lavoro, l'intervento del terzo ex art. 105 c.p.c. non può avvenire oltre il termine stabilito per la costituzione del convenuto e, qualora sia tardivo, la tardività non può essere sanata dall'accettazione del contraddittorio da parte del soggetto contro il quale il terzo abbia proposto la propria domanda, attesa la rilevanza pubblica degli interessi in vista dei quali è posto il divieto di domande nuove;
tale previsione, avendo carattere pubblicistico, è sottratta alla disponibilità dei privati (Cass. 2004/19834).
L'art. 419 c.p.c. dispone, infatti, che l'intervento volontario del terzo, a meno che non sia effettuato per l'integrazione necessaria del contraddittorio, “non può aver luogo oltre il termine stabilito per la costituzione del convenuto, con le modalità previste dagli artt. 414 e 416 in quanto applicabili”.
La giurisprudenza della Corte di Cassazione, in materia, ha sempre avuto un orientamento rigoroso, evidenziando che il carattere perentorio del termine di cui all'art. 419 cit. è conseguente, infatti, ad una precisa scelta del legislatore, risultandone altrimenti alterato tutto il sistema di preclusioni del rito del lavoro (cfr. Cassazione civile sez. III, 04/07/2019,
n. 17932; Cassazione civile sez. III, 23/07/2003, n. 11442; Cassazione civile sez. III,
11/06/2003, n. 9374).
Ebbene, nel caso in esame, con decreto del 26.08.2022, è stata fissata la prima udienza di discussione per la data del 14.03.2023, con la conseguenza che il termine di 10 giorni per la costituzione del convenuto è scaduto il 04.03.2023.
L'atto di intervento è stato depositato in data 14.03.2023 e, dunque, oltre il termine di legge;
ne deriva che l'intervento deve essere dichiarato inammissibile.
Del resto, neppure ricorrono, nella fattispecie in esame, i presupposti per l'invocata integrazione del contraddittorio, contrariamente a quanto dedotto dalla nell'ambito CP_2 della propria comparsa, non essendo ravvisabile, in tale fattispecie, alcuna ipotesi ascrivibile all'ambito di applicazione dell'art. 102 c.p.c. né tantomeno all'art. 268, comma 2, c.p.c.
In primo luogo, si osserva, infatti, che, come è stato ripetutamente affermato in giurisprudenza (cfr. Cass. Sez. lav. 21/03/2011 n. 6372), in materia di personale scolastico,
i dirigenti preposti alle singole Istituzioni Scolastiche devono qualificarsi come organi del
, come tali deputati al compimento di atti esterni da imputarsi – ai Controparte_1
fini della responsabilità – al medesimo in virtù del principio generale CP_1
dell'immedesimazione organica. In quest'ottica, nel caso di specie, deve, dunque, ritenersi ritualmente posto il contraddittorio, essendo il convenuto, quale pubblica amministrazione, l'unico CP_1
soggetto legittimato a resistere nel presente giudizio.
Ancora, deve evidenziarsi che la dedotta responsabilità di tipo contabile che, in base a quanto prospettato nell'atto di intervento, giustificherebbe la richiesta di integrazione del contraddittorio, rispetto alla vicenda in esame, integra un profilo meramente eventuale e del tutto autonomo e, comunque, estraneo rispetto al thema decidendum della presente controversia.
Tanto premesso, va, a questo punto, affrontata la domanda tesa ad ottenere l'accertamento dell'illegittimità del provvedimento disciplinare emesso in data 04.05.2012.
Sul punto, la giurisprudenza ha chiarito che il termine di prescrizione per l'impugnazione di una sanzione disciplinare diversa dal licenziamento, non incidente in maniera traumatica sulla vita del lavoratore – come nella fattispecie in esame, corrispondente alla sospensione
– è quello ordinario, vale a dire decennale.
Si condivide, infatti, il principio enunciato dalla Suprema Corte, secondo cui
“L'impugnazione di una sanzione disciplinare (nel caso di specie, sospensione) è consentita finché non si consuma il termine di prescrizione, in quanto la disciplina inderogabile dettata dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970 non contempla termini di decadenza per impugnare le sanzioni disciplinari, a meno che il lavoratore stesso non abbia posto in essere un comportamento positivo volto a dimostrare acquiescenza” (cfr. Cass. Sez. L., sentenza n. 7546 del 30/03/2006).
L'inerzia del lavoratore che abbia omesso di impugnare una sanzione disciplinare va, invero, prudentemente apprezzata, potendosi la stessa considerare in concreto tacita manifestazione di acquiescenza alla sua irrogazione solo quando, pur sussistendo un interesse del lavoratore ad impugnarla, lo stesso abbia abdicato a tale potere.
A tal proposito, deve precisarsi che l'interesse da impugnare una sanzione disciplinare non sussiste soltanto quando la stessa venga concretamente applicata, ma anche quando dalla sua irrogazione derivino più gravi conseguenze per il dipendente, tra le quali quelle di carattere patrimoniale e di altro tipo (salute, immagine, reputazione etc.), come dedotto dal ricorrente nell'ambito del proprio atto introduttivo (cfr. pagina 9 del ricorso).
Nella fattispecie in esame, tuttavia, la sanzione impugnata risale al 04.05.2012, mentre il ricorso introduttivo – contenente l'impugnativa della sanzione disciplinare in questione – è stato depositato solamente in data 28.07.2022. Al riguardo, va, peraltro, osservato che, come emerge dagli atti di causa, nello stesso anno in cui veniva irrogata la sanzione, parte ricorrente proponeva domanda cautelare innanzi a questo Tribunale con cui si chiedeva di “accogliere il presente ricorso e pertanto, anche con decreto, riconosciuta la pretestuosità e la persecutorietà della sanzione inflitta, e la sua palese illegittimità e/o inefficacia, in ragione di tutti i rilievi sopra sollevati anche di carattere formale, voglia emettere ex art. 700 c.p.c. il provvedimento d'urgenza più idoneo ed utile (ad esempio: la sospensione dell'esecutività del provvedimento) alla tutela del diritto dell'istante, nelle more dello svolgimento di un eventuale giudizio di merito, teso all'annullamento della predetta sanzione” (cfr. pagina 9 dell'allegato n. 17 della produzione di parte ricorrente).
Ebbene, pur a fronte del rigetto di tale domanda – confermato in sede di reclamo (cfr. allegati Contr nn. 18 e 19 della produzione di parte ricorrente nonché allegati della produzione del )
– il ricorrente provvedeva ad instaurare il giudizio di merito volto all'annullamento della sanzione solamente con il procedimento in esame, con cui, contestualmente, proponeva azione di risarcimento del danno da mobbing.
Così, facendo applicazione delle coordinate ermeneutiche tracciate dalla giurisprudenza, in relazione ad un preciso, concreto ed attuale interesse del ricorrente ad impugnare la sanzione per cui oggi è causa, a fronte della sua inattività, protrattasi per un periodo di tempo, pur non predeterminato a priori, da considerarsi, in ogni caso, sufficientemente lungo, considerando le circostanze concrete, l'inerzia del titolare del diritto va, dunque, giuridicamente valutata quale comportamento positivo di acquiescenza.
Ciò determina l'infondatezza della domanda relativa all'accertamento dell'illegittimità del provvedimento disciplinare emesso in data 04.05.2012, con assorbimento di tutti gli ulteriori motivi di doglianza dedotti in ricorso.
Venendo alla domanda avente ad oggetto il c.d. mobbing verticale, la stessa è parimenti infondata.
Va, in particolare, osservato che la domanda in esame riguarda un'azione di risarcimento del danno all'integrità psico-fisica del ricorrente nei termini di danno da mobbing, sul presupposto di una serie di condotte vessatorie, reiterate e durature, in vario modo dedotte come lesive delle proprie attribuzioni e professionalità, realizzate in modo sistematico dalla
Dirigente Scolastica dell' , presso il quale il era Parte_2 Pt_2 Pt_1
Direttore dei Servizi Generali Amministrativi (DSGA). Così qualificata l'azione ed individuati l'oggetto e il titolo della stessa, deve osservarsi che, nella perdurante mancanza di una definizione normativa del fenomeno, mutuato, com'è noto, dalla sociologia e dalla psicologia del lavoro, il primo problema che si pone all'interprete è quello di individuare i tratti qualificanti di tale fenomeno, nel senso di stabilire cosa sia mobbing e, quindi, se quanto prospettato dalla parte attrice possa effettivamente ricondursi ad un comportamento illecito del datore di lavoro o non sia frutto, piuttosto, di una soggettivizzazione degli effetti di atti e comportamenti non finalisticamente orientati a violare i diritti fondamentali del lavoratore: è di tutta evidenza, infatti, che non ogni comportamento del datore di lavoro, lesivo di interessi o aspettative del lavoratore, si presti per ciò solo ad essere classificato come mobbing;
d'altro lato, come pacificamente riconosciuto, anche atti o comportamenti di per sé leciti, globalmente considerati e valutati, possono apprezzarsi come volti a comprimere la personalità del lavoratore.
Secondo la definizione fornita dalla giurisprudenza della S.C., il mobbing è “una fattispecie di danno derivante da una condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione, finalizzata alla emarginazione del lavoratore” (Cass. n. 4774/2006).
L'analisi della giurisprudenza formatasi sul tema mostra la valorizzazione, sul piano propriamente oggettivo, della sistematicità e reiterazione di condotte ostili e, sul piano soggettivo, dell'intenzionalità della strategia persecutoria e la sua finalizzazione a perseguitare, a nuocere, a espellere la vittima dal luogo di lavoro (cfr. per tutte, in motivazione, Corte costituzionale 359/2003).
Come affermato dalla S.C., per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.
Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente attraverso la perdita della stima di sé ed una somatizzazione, in vario modo, del malessere psicologico;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio (c.d. animus nocendi).
Così descritto, il mobbing consiste, pertanto, in una condotta vessatoria, reiterata e duratura
– individuale o collettiva – rivolta nei confronti di un lavoratore ad opera di superiori gerarchici (c.d. mobbing verticale) e/o colleghi (c.d. mobbing orizzontale) o anche da parte di sottoposti nei confronti di un superiore (c.d. mobbing ascendente); in alcuni casi, infine, trattasi di una precisa strategia aziendale finalizzata all'estromissione del lavoratore dall'azienda (c.d. bossing).
Trattasi di comportamenti idonei a ledere – in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 c.c. – la sfera professionale o personale del dipendente, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica)
(Cass.

9.9.2008 n. 22858).
Il riferimento all'art. 2087 c.c. consente di qualificare il fenomeno come inadempimento contrattuale del datore di lavoro, con ogni conseguenza di regime giuridico in punto di prescrizione e di contenuto e ripartizione degli oneri probatori.
Consente, inoltre, di inquadrare il mobbing verticale come violazione di un obbligo di non fare gravante sul datore e quello orizzontale come inottemperanza del medesimo all'obbligo di fare consistente nella doverosa protezione del dipendente nei confronti della persecuzione, conosciuta o conoscibile dei sottoposti, a loro volta extracontrattualmente responsabili verso il mobbizzato.
Quale che sia il titolo della responsabilità prescelto a fondamento dell'azione, di natura contrattuale o extracontrattuale, sul piano propriamente processuale, in coerente applicazione dei principi generali in tema di distribuzione degli oneri probatori (art. 2697
c.c.), spetta al lavoratore provare le singole condotte, attive o anche solo omissive, poste in essere con intento persecutorio nei suoi confronti e quindi il nesso di causalità tra i predetti comportamenti ed il danno del quale si chiede ristoro.
Se, dunque, il mobbing si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, lo straining consiste, invece, in singole condotte stressanti a cui seguono effetti negativi perduranti nel tempo;
esso è, per questo, comunemente considerato “una forma attenuata di mobbing, cui difetta la continuità delle azioni vessatorie” (Cass. n. 18164/18).
Il Supremo Collegio ha, sul punto, chiarito che “lo stress forzato inflitto al lavoratore dal superiore gerarchico configura una forma attenuata di mobbing definita straining, che giustifica la pretesa risarcitoria ex art. 2087 c.c.” (Cass. n. 3977/18).
La Cassazione ha, tuttavia, anche precisato che “la situazione di conflitto venutasi a creare fra le parti e accentuata dal lavoratore rileva ai fini della esclusione della configurazione della fattispecie di straining;
a tal fine, il lavoratore che con le proprie condotte contribuisce a determinare una situazione di conflitto duratura nel tempo non può trovare ristoro ai sensi dell'art. 2087 c.c., in quanto a causa dei comportamenti dello stesso lavoratore non è possibile configurare una condotta stressogena del datore di lavoro nei confronti del dipendente” (Cass. n. 31485/18).
Devono, pertanto, ritenersi estranee al mobbing quelle difficoltà relazionali o incompatibilità caratteriali che degenerano in tensioni e attriti sul luogo di lavoro, ma che sono espressione di una conflittualità reciproca tra le parti del rapporto: “affinché si configuri la fattispecie di mobbing sono necessarie più condotte, anche di diversa natura, tutte dirette oggettivamente all'espulsione dal contesto lavorativo (nella specie, la Corte ha ritenuto che la denegata partecipazione ai flussi per l'accrescimento professionale, la gestione clientelare dei corsi di formazione, l'omessa dotazione di supporto informatici, la mancata autorizzazione all'espletamento di incarichi extraistituzionali, la ristrettezza degli ambienti di lavoro non potevano, di per sé soli, configurare la sussistenza della condotta
“mobbizzante” non essendo provata in modo inequivoco la volontà del datore di lavoro di emarginazione della dipendente)” (Cass. Civ., Sez. Lav., 7 agosto 2013, n. 18836; Cass. Civ.,
Sez. Lav., 17 febbraio 2009, n. 3785).
Si è, altresì, chiarito che “il tratto strutturante del mobbing – tale da attrarre nell'area della fattispecie comportamenti che altrimenti sarebbero confinati nell'ordinaria dinamica, ancorché conflittuale, dei rapporti di lavoro – è rappresentato dalla sussistenza di una condotta volutamente prevaricatoria da parte del datore di lavoro volta ad emarginare o estromettere il lavoratore dalla struttura organizzativa. Consegue, in ordine all'onere della prova da offrirsi da parte del soggetto destinatario di una condotta mobbizzante, che quest'ultima deve essere adeguatamente rappresentata con una prospettazione dettagliata dei singoli comportamenti e/o atti che rivelino l'asserito intento persecutorio diretto ad emarginare il dipendente, non rilevando mere posizioni divergenti e/o conflittuali, fisiologiche allo svolgimento del rapporto lavorativo. Ciò che, quindi, qualifica il mobbing
è il nesso che lega i diversi atti e comportamenti del datore di lavoro, i quali intanto raggiungono tale soglia in quanto si dimostrino legati da un disegno unitario finalizzato a vessare il lavoratore e a distruggerne la personalità e la figura professionale” (TAR Trieste
Friuli-Venezia -Giulia, 20 maggio 2014, n. 218).
Peraltro, poiché è necessario un intento emulativo, il mero fatto dell'adozione, da parte del datore di lavoro, di scelte organizzative che, pur non risultando gradite al lavoratore, si rivelino funzionali ai fini del perseguimento dell'attività a lui demandata, non può ritenersi idoneo alla dimostrazione dell'intento persecutorio e della volontà di emarginazione.
Orbene, l'applicazione dei suddetti principi al caso di specie non può che condurre al rigetto della proposta domanda.
Dal ricorso emerge, infatti, una situazione di accesa conflittualità lavorativa che non può fondare l'inadempimento genetico del mobbing né allo stesso tempo costituire causa esclusiva delle patologie di cui il ricorrente assume essere affetto (cfr. sul punto pagine 9 e
13 del ricorso).
Ed, invero, dalle allegazioni del ricorrente non si evincono elementi idonei, in modo univoco, a provare un disegno persecutorio, unificante e preordinato alla prevaricazione.
L'istante elenca, infatti, nel proprio atto introduttivo, una serie di comportamenti di cui sarebbe stato bersaglio diretto o indiretto, attraverso la moglie Persona_1
successivamente all'episodio del 10.06.2011, nell'ambito del quale lo stesso ricorrente deduce in narrativa di essersi sentito “obbligato ad evidenziare una serie di irregolarità contabili, riferibili alla responsabilità del DS”, riferendo, tuttavia, egli stesso che “Ne nacque un acceso scontro verbale con quest'ultima, sicché i due Revisori nel loro verbale attestarono di aver sospeso
l'attività di verifica in quanto i rapporti tra il DSGA e il DS si presentavano «estremamente conflittuali, al punto da aver [loro] creato rilevanti difficoltà operative»”.
Tuttavia, la documentazione prodotta e le deduzioni attoree, al più, rivelano un clima lavorativo esasperato, caratterizzato da una dinamica di aspra conflittualità interpersonale nonché di assoluta incompatibilità caratteriale tra il ricorrente e la Dirigente Scolastica, tale da sfociare in una serie di episodi – tutti descritti analiticamente nell'ambito del ricorso stesso – che, nel corso del tempo, hanno concorso ad esacerbare i rapporti tra i due e a rendere sempre più ardua l'instaurazione di un ambiente sereno. Tali circostanze, del resto, emergono nitidamente anche dalla documentazione versata in atti dal resistente, relativa all'episodio del 10.06.2011 (cfr. in particolare allegati CP_1
nn. 1 e 2, 3, 4, 5 e 6) da cui lo stesso ricorrente assume essere scaturita la situazione dallo stesso dedotta.
Quest'ultima è progressivamente peggiorata al punto che, all'esito di reciproche denunce – con successiva instaurazione di procedimenti penali, conclusisi con l'assoluzione degli imputati in entrambi i casi – e dell'adozione del provvedimento disciplinare del 04.05.2012, in questa sede impugnato, il clima lavorativo risultava irrimediabilmente compromesso.
Emerge, infatti, un progressivo inasprimento di dinamiche conflittuali già conclamate a fronte di episodi, anche gravi, espressivi dell'estrema incompatibilità tra il ricorrente e la
(ed, in alcuni casi, alcuni insegnanti dell'Istituto) tale da rendere le condizioni CP_2 lavorative oggettivamente intollerabili per i continui alterchi tra i due.
Trattasi di fatti che, pur inidonei ad integrare il mobbing, hanno comunque reso l'ambiente lavorativo altamente stressogeno e “tossico”, in cui lo stesso ricorrente, al pari della
Dirigente, si è reso sovente responsabile di comportamenti irrispettosi nei confronti della stessa.
Del resto, esaminando il compendio documentale, non si riesce a rinvenire una reale giustificazione lavorativa che spieghi gli episodi descritti, apparendo piuttosto quanto dedotto un precipitato emotivo ed una conseguenza reattiva della conflittualità lavorativa con la , di cui il ricorrente era al contempo vittima e corresponsabile. CP_2
Tanto basta, dunque, ad escludere, nel caso di specie, la configurabilità del mobbing, così come quella dello straining.
Al riguardo, la giurisprudenza è, del resto, chiara nel ritenere che non si ravvisano gli estremi del mobbing nell'accadimento di episodi che, come nella fattispecie in esame, evidenziano screzi o conflitti interpersonali nell'ambiente di lavoro e che per loro stessa natura non sono caratterizzati da volontà persecutoria, essendo in particolare collegati a fenomeni di rivalità, ambizione o antipatie reciproche, che pure sono frequenti nel mondo del lavoro.
Del resto, ad avviso della Corte di Cassazione: “Una situazione di forti divergenze sul luogo di lavoro non integra di per sé una situazione di nocività, perché il rapporto interpersonale, specie se inserito in una relazione gerarchica continuativa e tanto più in una situazione di difficoltà amministrativa (come nella specie), è in sé possibile fonte di tensioni, il cui sfociare in una malattia del lavoratore non può dirsi, se non vi sia esorbitanza nei modi rispetto a quelli appropriati per il confronto umano nelle condizioni sopra dette, ragione di responsabilità ai sensi dell'art. 2087 c.c.” (Cassazione civile sez. VI, 06/10/2022, n. 29059).
In definitiva, quelli che vengono indicati dal ricorrente come comportamenti vessatori e mobbizzanti, alla luce anche della soprarichiamata giurisprudenza, non possono definirsi tali, dovendosi escludere non soltanto, sotto il profilo soggettivo, alcuna intenzionalità
(vessatoria o stressogena) in capo al datore di lavoro, ma anche, sotto il profilo oggettivo, non essendo in alcun modo possibile – alla luce di molti dei fatti indicati in ricorso come concorrenti a realizzare una vera e propria persecuzione del ricorrente – l'accertamento della dedotta condotta di mobbing.
In ragione delle questioni trattate e dei motivi della decisione si ritiene che sussistano giusti motivi per compensare totalmente fra le parti le spese del giudizio.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, così provvede, ogni altra domanda ed istanza disattesa:
a) dichiara inammissibile l'intervento ex art. 105 c.p.c. di;
Controparte_2
b) rigetta il ricorso;

c) compensa integralmente le spese di lite tra le parti.
S. Maria C.V., 27.11.2025 La Giudice
dott.ssa Valentina Paglionico