N. R.G. 2205/2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di FIRENZE
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice Dott.ssa Silvia Fraccalvieri, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di I Grado iscritta al n. r.g. 2205/2023 promossa da:
(C.F. ), (C.F. Parte_1 C.F._1 Parte_2
), (C.F. ), C.F._2 Parte_3 C.F._3 Parte_4 (C.F. , (C.F. ), C.F._4 Parte_5 C.F._5 [...] (C.F. ), (C.F. Parte_6 C.F._6 Parte_7
), (C.F. ), con il patrocinio C.F._7 Parte_8 C.F._8 dell'avv. RANFAGNI ANDREA, dell'avv. CONTE ANDREA e dell'avv. MARTINI LETIZIA, con elezione di domicilio in Firenze, Piazza Dei Rossi n. 1, presso il difensore avv. RANFAGNI ANDREA PARTE RICORRENTE contro
(c.f. e p.iva ), rappresentata e difesa dall'avv. Giuseppina Controparte_1 P.IVA_1 MO ed elettivamente domiciliata in Lucca, viale Europa, 780, presso il difensore Giuseppina MO
PARTE RESISTENTE
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
Con ricorso depositato in data 10.07.2023, Parte_1 Parte_2 Parte_3 Parte_4
, e hanno esposto e
[...] Parte_5 Parte_6 Parte_7 Parte_8 dedotto:
a) di essere o essere stati dipendenti di per i periodi, Controparte_2 presso i punti vendita e con le mansioni (addetti alla gastronomia, alla rosticceria, alla forneria, alle casse, ai generi vari, all'ortofrutta, ai latticini, al magazzino, alla macelleria, al libero servizio) dettagliatamente indicati alle pag. n.

2-5 del ricorso;

1 b) di avere l'obbligo di svolgere la propria prestazione lavorativa indossando una divisa fornita dal datore di lavoro (divisa descritta alle pagg. n.

5-7 del ricorso), dovendo effettuare la vestizione e la svestizione all'interno dei locali aziendali, timbrando in ingresso ed in uscita con indosso la divisa, e dovendo essere la divisa conservata all'interno degli armadietti personali siti negli spogliatoi, come previsto dal regolamento interno del luglio 2008;
c) che tale obbligo restava invariato anche a seguito dell'entrata in vigore del nuovo regolamento nel marzo 2019, attese le ragioni di igiene che determinano l'obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro, secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento;
d) che il tempo di vestizione e di svestizione giornaliero deve essere quantificato, sulla base della comune esperienza e anche di precedenti dell'intestato Tribunale, in 10 minuti (5+5).
Tanto premesso, i ricorrenti hanno chiesto all'intestato Tribunale di: “1. Accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti a che il tempo da essi impiegato nella vestizione e svestizione degli indumenti da lavoro venga incluso nell'orario di lavoro;

2. Per l'effetto condannare l'azienda convenuta a retribuire ai ricorrenti a titolo retributivo un tempo di 10 minuti, o il diverso tempo che dovesse emergere in corso di causa, per ogni giorno di lavoro effettuato a decorrere dal luglio 2007 per quanto riguarda i ricorrenti e dal 28 gennaio 2009 al 31 marzo 2022 per quanto riguarda la ricorrente Pt_1 Pt_2
dal luglio 2007 al 31 dicembre 2018 per quanto riguarda il ricorrente;
dal 4 novembre Pt_3 Pt_4
2013 all'11 luglio 2021 per quanto riguarda la ricorrente dal 20 ottobre 2016 al 13 marzo Pt_5
2022 per quanto riguarda la ricorrente dal luglio 2007 al 30 aprile 2021 per quanto Parte_6 riguarda la ricorrente dal luglio 2007 al 30 aprile 2022 per quanto riguarda la ricorrente Pt_7
o dalle e sino alle diverse date che dovessero emergere e/o essere ritenute di giustizia al Pt_8 termine del presente giudizio. Con vittoria delle spese di lite e rimborso del contributo unificato nella misura di € 259,00.”.
Si è costituita in giudizio eccependo preliminarmente la Controparte_2 prescrizione quinquennale delle pretese retributive delle ricorrenti (considerando quale primo atto interruttivo della prescrizione quinquennale la notifica del ricorso del 2.08.2023 e per il solo ricorrente la notifica della diffida del 25.01.2023) e, nel merito, contestando la domanda e chiedendone la Pt_4 reiezione, in quanto infondata, tenuto conto, in particolare, dell'emanazione della circolare dell'8.03.2013, del regolamento interno del marzo 2019 e del CIA dell'8.09.2022 (quest'ultimo stipulato con le associazioni sindacali maggiormente rappresentative, il quale ha regolato i tempi di vestizione e svestizione e le altre attività accessorie del servizio nell'ambito dell'orario di lavoro per il futuro e in chiave interpretativa degli accordi collettivi del 1985 e 1996); con vittoria di spese.
2 La causa è stata istruita sulle produzioni documentali delle parti ed è stata decisa ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., previa concessione alle parti di un termine per il deposito telematico di note comunque contenenti istanze e conclusioni sostitutive dell'udienza ex art. 429 c.p.c. fino al 25.11.2025 (come da ordinanza dell'11.06.2025).
Le parti hanno depositato le note di trattazione scritta rispettivamente in data 19.11.2025 e 24.11.2025.
Tanto premesso, osserva il Tribunale quanto segue.
Nel caso in esame, la questione giuridica controversa concerne la computabilità, nell'orario di lavoro dei ricorrenti, dei tempi di vestizione e di svestizione della divisa di lavoro che gli stessi erano obbligati ad indossare per potere rendere la loro prestazione (tempi quantificati in complessivi 10 minuti al giorno, 5+5), essendo, peraltro, previsto dal regolamento interno del luglio 2008 che i dipendenti della resistente debbano timbrare la presenza in ingresso ed in uscita con indosso la divisa.
Ora, secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l'abbigliamento di servizio (c.d. "tempo-tuta") costituisce tempo di lavoro ove qualificato da eterodirezione (che ricorre quando il datore di lavoro disciplini il tempo ed il luogo di effettuazione delle attività preparatorie o successive allo svolgimento dell'attività lavorativa), in difetto della quale l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo. (Cass. Sez. L,
Sentenza n. 9215 del 07/06/2012 (Rv. 622702 - 01).
L'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che gli stessi devono assolvere;
possono, quindi, determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni di igiene imposte dalla prestazione da svolgere e anche la qualità degli indumenti, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento (Cass. Sez. L. sent. n.
7738/2018).
Ciò posto, si evidenzia che le medesime questioni di fatto e di diritto oggetto della presente controversia sono state esaminate e decise dalla Corte d'Appello di Firenze, con la sentenza n.
638/2021, pubblicata il 12.10.2021, che ha confermato la sentenza n. 246/2020 dell'intestato Tribunale, con motivazioni che si condividono e che si richiamano ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.: “il collegio intendendo dar seguito ai propri precedenti in controversie analoghe, promosse da altri dipendenti di (sentenze n. 418/2014, n. 1130/2017, n. 128 del 2020, n. 317/2020), il cui CP_2 decisum è stato confermato in sede di legittimità (Cass. sez. lav. n. 5437/2019, che ha respinto l'impugnazione di contro la sentenza n. 418/2014 di questa Corte), per non essere le ragioni CP_2 di quelle decisioni smentite dalle successive vicende esposte in narrativa (in specie dall'adozione del
3 regolamento aziendale del marzo 2019).
Al fine di rendere conto di una simile conclusione, merita innanzi tutto ribadire come la società non contesti che i lavoratori debbano eseguire la loro prestazione indossando la divisa aziendale, che devono vestire prima dell'inizio della prestazione e devono dismettere dopo la fine del loro turno di servizio. assume piuttosto con il suo primo motivo (relativo al periodo anteriore CP_2 all'emanazione del regolamento del marzo 2019), come detto in narrativa, che il Tribunale abbia erroneamente ritenuto obbligatoria la vestizione/svestizione all'interno dei locali aziendali, muovendo,
a suo dire, da un'inesatta interpretazione del regolamento aziendale del luglio 2008 e trascurando il contenuto di una circolare interpretativa del marzo 2013, come pure l'esistenza di una prassi di sostanziale disapplicazione delle disposizioni del citato regolamento sul punto di interesse. Così che in effetto il regolamento, secondo l'appellante, conterrebbe solo una regola diretta a evitare ai dipendenti l'onere di trasportare comunque gli stessi indumenti presso le rispettive dimore, ma nulla prescriverebbe quanto ai tempi di vestizione/svestizione della divisa. Per contro, come già nei citati precedenti, è utile sintetizzare il contenuto del Regolamento del luglio 2008 che ora interessa, secondo cui:
* “il personale dipendente deve recarsi al lavoro e lasciare la propria sede lavorativa con abiti propri”
* “nel rispetto della normativa sanitaria vigente non è consentita l'uscita dal punto vendita senza aver prima depositato la divisa negli appositi spazi indicati dall'azienda (armadietti guardaroba)”
* “ai fini del rispetto delle normative igienico sanitarie il dipendente che durante la pausa intenda recarsi in locali posti fuori dal punto vendita dovrà togliersi gli abiti utilizzati per il lavoro”
* “gli indumenti ricevuti devono essere conservati presso il luogo di lavoro nell'armadietto personale posto all'interno dello spogliatoio”.
Si tratta di regole obiettivamente inequivocabili nel senso di vietare ai lavoratori di portare gli indumenti al di fuori dei locali aziendali per ragioni di igiene e di imporre loro l'obbligo di vestire/svestire la divisa all'interno del punto vendita, non essendovi altre letture possibili del complesso delle disposizioni appena richiamate.
Sembra infatti alla Corte di una certa evidenza che se per lavorare è necessario indossare una divisa e i lavoratori non possono portarla a casa, né quindi indossarla a casa, o comunque in altro luogo prima di arrivare al punto vendita, essi sono obbligati a farlo nella sede aziendale. E' perciò il datore di lavoro ad imporre il luogo di vestizione/svestizione.
Quanto al tempo nel quale tale operazione deve avvenire, lo stesso Regolamento stabilisce che la divisa deve essere già indossata dal dipendente prima di timbrare in ingresso per l'inizio dell'attività
4 lavorativa, e deve essere ancora indossata dallo stesso dipendente al momento di timbrare in uscita per la fine dell'attività lavorativa.
In tal modo evidentemente le disposizioni aziendali disciplinano anche il momento in cui effettuare la vestizione/svestizione. Si tratta di un momento inevitabilmente prossimo alla timbratura, giacché non risponde certo all'id quod plerumque accidit che il dipendente possa indossare la divisa tempo prima della timbratura in ingresso, e la tolga tempo dopo avere timbrato la fine del turno, nel contempo però rimanendo necessariamente all'interno dei locali aziendali (poiché, sempre in base al Regolamento, egli è obbligato a conservare la divisa all'interno del punto vendita e a toglierla al di fuori).
L'etero-direzione è quindi evidente per essere il dipendente tenuto ad indossare determinati indumenti, forniti dalla stessa azienda, nonché a rispettare puntuali disposizioni datoriali su dove e quando cambiarsi (in azienda, poco prima e poco dopo la timbratura).
In proposito, la giurisprudenza di legittimità esclude che si tratti di mere attività di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione, includendo piuttosto il c.d. tempo divisa nell'orario di lavoro secondo la nozione definita dall'art.1 comma 2 lett. a) D.lvo 66/2003 (qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni).
In tal senso è Cass. n. 5437/2019 (e precedenti conformi ivi richiamati Cass. n. 7738/2018, n.
1352/2016, n. 9215/2012), in linea con la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea in tema di orario di lavoro oggetto della direttiva n. 2003/88/CE (sentenza CGUE del 10 settembre
2015 in C - 266/14, vedi anche Cass. n. 1352/2016 per ulteriori approfondimenti in proposito).
Quanto poi alla circolare interna dell'8.3.2013, va considerato che la stessa era riferita alla sperimentazione interna di nuovo vestiario, nemmeno richiamava il Regolamento in tema di vestizione/svestizione della divisa, né tanto meno precisava di avere carattere interpretativo di tale fonte aziendale. Piuttosto, nel ricordare l'obbligo di indossare la divisa durante la prestazione, nonché di conservarla in modo appropriato e mantenerla in uno stato decoroso, la circolare si limitava ad aggiungere “senza particolari prescrizioni riguardo al momento ed al luogo in cui indossarla”.
Secondo il collegio, è quindi inevitabile concludere che il Regolamento debba essere inteso nel senso fatto proprio dalla giurisprudenza locale e di legittimità su analoghe domande di dipendenti . CP_2
Si tratta peraltro dell'unico senso coerente con la evidente ratio igienico - sanitaria della regola per cui la divisa deve rimanere nel punto vendita e deve essere indossata in stretto collegamento temporale e spaziale con l'esercizio delle mansioni (salvo essere portata a casa per la manutenzione ed il lavaggio, ma in questo caso senza essere più indosso al lavoratore).
5 Se ne ricava che le differenze di retribuzione relative al mancato riconoscimento del tempo di vestizione/svestizione della divisa spetterebbero comunque, almeno nel periodo che qui interessa, anche ammesso che uno o più lavoratori, anche tra gli appellati, avessero violato o violassero le disposizioni del regolamento, entrando o uscendo dal punto vendita con la divisa indosso (e quindi senza rispettare la regola aziendale secondo la quale la vestizione/svestizione deve avvenire nella sede di lavoro, immediatamente prima di timbrare in ingresso o dopo la timbratura in uscita). Così che deve darsi continuità ai precedenti di questa Corte anche quanto all'irrilevanza dell'ulteriore argomento dell'appellante relativo all'esistenza di una prassi per cui i lavoratori intenderebbero il regolamento aziendale come fonte di una facoltà di presentarsi al punto vendita avendo già indossato la divisa: si tratterebbe comunque all'evidenza di condotte, anche in ipotesi ripetute, comunque assunte in violazione di un divieto inequivocabile.
Deve quindi concludersi, come il Tribunale, per la certa computabilità nel tempo di lavoro dei ricorrenti di quello necessario alla vestizione/svestizione della divisa per tutto il periodo anteriore all'entrata in vigore del regolamento del marzo 2019.
Quanto al periodo successivo, deve rammentarsi la disposizione del citato regolamento, di interesse ai fini di causa, e secondo cui “Laddove prevista, i lavoratori devono presentarsi all'orario indicato per l'inizio dell'attività lavorativa con indosso la divisa fornita dalla Cooperativa. Resta inteso che la divisa può essere indossata a discrezione dei lavoratori interessati nel tempo, nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi”.
Merita poi ricordare come la divisa di cui si discute sia rappresentata per la generalità dei dipendenti e per l'intero periodo di causa, dalla cosiddetta vestina e da un gilet, utilizzato in alcune stagioni dell'anno, oltre al cappellino per gli addetti al reparto freschi e alle scarpe antiinfortunistiche per i lavoratori indicati come tenuti ad indossarle.
Ciò detto, deve poi senz'altro condividersi l'orientamento di legittimità citato anche dal Tribunale secondo cui l'eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell'ambito del tempo di lavoro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d'igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro” (così Cass. 1352/2016 e Cass. 7738/2018).
6 Sembra d'altra parte al collegio di una certa evidenza che, ove la natura degli indumenti costituenti la divisa o le ragioni (per esempio di igiene) implicate dal loro uso impongano di per sé ai lavoratori di indossarli esclusivamente nei locali aziendali dismettendoli all'uscita, una disposizione del datore di lavoro che in ipotesi autorizzi la vestizione e svestizione anche altrove assicurerebbe solo formalmente una tale libertà, che sarebbe in fatto esclusa dalle caratteristiche stesse della divisa - come determinate dallo stesso datore di lavoro - e dalla sua oggettiva funzione. In altri termini l'effettiva eterodirezione delle operazioni di vestizione e svestizione può derivare ex se dalla scelta datoriale di imporre una determinata tipologia di divisa (composta per esempio di indumenti non utilizzabili in luoghi diversi dai locali aziendali, secondo il criterio di normalità sociale di cui dice la citata giurisprudenza di legittimità) ovvero dalla funzione della divisa medesima in relazione all'attività lavorativa riferibile comunque al datore di lavoro e alle sue scelte imprenditoriali (così quando essa sia usata per ragioni di igiene necessariamente connesse all'attività aziendale).
Ora nella specie neppure la società allega un qualche mutamento delle caratteristiche della divisa né più generalmente della natura dell'attività aziendale nel corso del periodo controverso ed è un fatto che fino al marzo 2019 i dipendenti di dovessero svolgere la prestazione vestendo la divisa e CP_2 dovessero dismetterla all'uscita, sia al termine del lavoro, sia nel corso della pausa, ove in quest'ultimo caso avessero inteso “recarsi in locali posti fuori dal punto vendita”. E ciò, espressamente “ai fini del rispetto delle normative igienico sanitarie” (come si legge nel regolamento del luglio 2008).
E' certo allora che per anni la società abbia imposto l'uso della divisa e la vestizione e svestizione della stessa solo nei locali aziendali assumendo che essa rispondesse a esigenze di igiene (e non semplicemente di riconoscibilità del personale in servizio), così che non si comprende come e perché la stessa divisa nella stessa azienda possa aver cessato di adempiere a una simile funzione a partire dal
2019. Del resto che la divisa rispondesse e risponda appunto a esigenze minime di igiene in un ambiente in cui si trovano prodotti alimentari appare alla Corte di una certa evidenza, così che risulta impensabile che essa possa essere indossata dai dipendenti mentre si trovano ad esempio sui mezzi pubblici o in ambienti esterni, magari chiusi ed affollati, come ben potrebbe accadere ove essi la indossassero presso la propria abitazione e quindi durante il tragitto casa-luogo di lavoro.
Deve quindi ritenersi che consegua alla funzione della divisa in ragione della natura dell'attività dell'appellante che essa debba essere indossata necessariamente in azienda anche dopo il regolamento del 2019 e così come già secondo le previgenti disposizioni del luglio 2008. Così che il nuovo regolamento sul punto non garantisce alcuna libertà ai lavoratori, ma avrebbe l'unico effetto (se non anche la finalità) di liberare il datore di lavoro di un obbligo (la remunerazione del tempo di
7 vestizione/svestizione della divisa) a fronte di condotte dei lavoratori che restano comunque necessitate, perché la divisa comunque non può essere indossata che nei locali aziendali e dismessa all'uscita.
Né ha alcun rilievo in contrario l'accertamento compiuto dalle autorità sanitarie menzionato dalla difesa dell'appellante, che dice unicamente della corretta dotazione dei locali e delle attrezzature destinati a spogliatoio presso uno dei magazzini della società e dell'esistenza di buone pratiche igieniche per la gestione delle divise, notazioni che certo non smentiscono la funzione qui assunta della divisa aziendale.
La decisione del Tribunale si è attenuta ai principi appena esposti e deve perciò essere confermata anche quanto alla frazione della pretesa riferibile al periodo successivo a marzo 2019.
Quanto poi al tempo necessario per il compimento delle operazioni di vestizione/svestizione, il collegio, sulla base di nozioni di comune esperienza, in applicazione dell'art.115 c.p.c., ritiene congruo quello indicato dal Tribunale e calcolato in 10 minuti (suddivisi in pari misura fra vestizione e svestizione).
Come già stabilito nei richiamati precedenti su analoghe domande di dipendenti , va infatti CP_2 considerata la pluralità degli indumenti da indossare (la vestina, nei mesi invernali il gilet, oltre alle scarpe antiinfortunistiche e al cappellino, questi ultimi per i lavoratori tenuti ad indossarli), la necessità di estrarli dall'armadietto personale, di togliere almeno le scarpe per indossare quanto fornito dall'azienda, e infine di riporre il tutto in ordine nell'armadietto personale alla fine del turno. I primi due motivi di impugnazione, che attengono all'an del diritto degli odierni appellati, sono quindi infondati e devono essere respinti, senza che occorra disporre il richiesto rinvio pregiudiziale alla
Corte di Giustizia, non sussistendo alcuna incertezza in ordine alla portata e ai limiti del diritto UE.
Ma del pari infondato è il terzo motivo, con il quale la società lamenta il rigetto dell'eccezione di prescrizione.
Anche sul punto devono richiamarsi i precedenti di questa Corte territoriale (sentenze n. 285/2019, n.
646/2019, n. 650/2019), che confortano la soluzione adottata dal Tribunale. In proposito invero merita rilevare come, al fine di individuare l'ambito applicativo del principio di non decorrenza della prescrizione dei crediti di lavoro in costanza di rapporto, affermato dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 63/1966, nel vigore del successivo regime di tutela reale ex art. 18 L. 300/1970, la giurisprudenza di legittimità abbia sempre ritenuto decisivo il concreto atteggiarsi del rapporto nel momento del suo svolgersi, indipendentemente dalla disciplina doverosa del rapporto medesimo e quindi in ipotesi dalla diversa normativa garantistica che avrebbe dovuto astrattamente regolarlo, ove questo fosse sorto fin dall'inizio con le modalità e la disciplina che il giudice, con un giudizio
8 necessariamente ex post, riconosce applicabili (Cass.4520/2000, e conformi fra le molte Cass.
23277/2004, Cass.1717/2009, Cass.12553/2014, Cass.22172/2017).
Ora in tale prospettiva deve necessariamente considerarsi come le modifiche introdotte dalla L.
92/2012 all'art. 18 L. 300/1970 abbiano differenziato e depotenziato il regime della tutela reale, limitandolo a talune categorie di vizi del recesso e introducendo ipotesi in presenza delle quali – a differenza di quanto avvenuto fino ad allora – la tutela assicurata al lavoratore è ormai solo di natura indennitaria. Ne segue l'esistenza di un'incertezza oggettiva circa la protezione assicurata dalla legge in caso di recesso anche giudizialmente ritenuto illegittimo, incertezza che a sua volta determina nel lavoratore una situazione psicologica che può spingerlo a non esercitare il proprio diritto per timore di essere licenziato. Il lavoratore torna insomma a trovarsi in una condizione di metus, analoga a quella esistente prima dell'entrata in vigore dell'art. 18 nel 1970, così che, dopo il luglio 2012, deve riaffermarsi la regola di diritto fissata in origine dalla Corte Costituzionale nel 1966 nel dichiarare l'incostituzionalità dell'art. 2948 c.c. che consentiva il decorso del termine di prescrizione durante il rapporto di lavoro. Allora il Giudice delle leggi aveva argomentato che, pur non essendovi ostacoli giuridici a detto decorso, “vi sono tuttavia ostacoli materiali, cioè la situazione psicologica del lavoratore, che può essere indotto a non esercitare il proprio diritto per lo stesso motivo per cui molte volte è portato a rinunciarvi, cioè per timore del licenziamento”. E ribadito che quanto al metus è decisiva l'incertezza soggettiva circa la tutela applicabile, incertezza che vi è certamente nell'attuale disciplina limitativa dei licenziamenti, nell'ambito della quale la reintegra ha perso il carattere generale di sanzione per ogni violazione procedurale e di merito, come era invece nel testo originario dell'art. 18 L.300/1970, è irrilevante il fatto che essa sia ancora prevista per le più gravi ipotesi di insussistenza del fatto addebitato nel licenziamento disciplinare ovvero di licenziamento ritorsivo
(ipotesi peraltro connotata dalle note difficoltà probatorie per il lavoratore tenuto a dimostrare il motivo illecito e determinante posto alla base del recesso, come da ultimo ribadito da Cass.
23583/2019, n. 9468/2019) e discriminatorio (essa prospettabile solo in presenza dei tipici fattori di discriminazione).
A fortiori poi è ininfluente il fatto (di cui dice la difesa dell'appellante) che alcuni lavoratori agiscano comunque in confronto del datore di lavoro in costanza di rapporto, nonostante una tale soggettiva incertezza (come certamente accadeva prima dell'entrata in vigore della L. 300/1970 nel suo testo originario), giacché il regime della prescrizione attiene alla generale disciplina del rapporto e il metus deve apprezzarsi in relazione all'ordinaria condizione dei lavoratori”.
Si veda, ancora e in senso conforme, Tribunale di Firenze, sent. n. 402/2021 del 25.05.2021, est. dott.
, che ha ritenuto sussistente l'eterodirezione sui tempi e luoghi di vestizione e di svestizione Per_1
9 non solo con riferimento al periodo antecedente al marzo 2019, sulla base del regolamento del 2008, non modificato dalla circolare del 2013, ma anche per il periodo successivo di entrata in vigore del regolamento del marzo 2019 (secondo il quale “la divisa può essere indossata a discrezione dei lavoratori interessati nel tempo, nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi”), tenuto conto della natura degli indumenti di lavoro (vestina, gilet) secondo il criterio della normalità sociale, che li rende insuscettibili di essere indossati al di fuori del contesto lavorativo.
Si veda, ancora e più recentemente, Corte d'Appello di Firenze, sentenze n. 460/2024 del 10.09.2024,
363/2024 dell'11.06.2024, 278/2024 del 14.05.2024, 13/2024 dell'11.01.2024 e 12/2024 dell'11.01.2024; Cassazione , ordinanza n. 33930/2023, che ha respinto il ricorso per CP_3 CP_4 cassazione proposto avverso la sentenza della Corte d'Appello di Firenze n. 638/2021; Cass. S.L. ord.
n. 33932/2023, che ha confermato la sentenza della Corte d'Appello di Firenze n. 639/2021.
In particolare, si richiama la sentenza della Corte d'Appello di Firenze n. 173/2024 del 25.03.2024, nella parte in cui la Corte ha condivisibilmente escluso la rilevanza del CIA dell'8.09.2022, a fronte di rapporti di lavoro cessati in data antecedente alla sua entrata in vigore (nella fattispecie, i rapporti di lavoro dei ricorrenti , e sono cessati prima Pt_3 Pt_4 Pt_5 Parte_6 Pt_7 Pt_8 dell'entrata in vigore del CIA del 2022), non potendo il CIA del settembre 2022 essere retroattivamente applicato a rapporti di lavoro cessati in data antecedente alla sua entrata in vigore, non trattandosi di una interpretazione autentica di precedenti contratti integrativi e non contenendo, peraltro, gli accordi del 1985, 1996 e 2013 alcun riferimento al tempo tuta (“piuttosto, il CIA del 1985 sembrava collegare la riduzione dell'orario da 40 a 38 ore alla festività del 4 novembre e alla diminuzione della sosta retribuita da 20 a 15 minuti, mentre il CIA del 1996 sembrava collegare la riduzione ulteriore dell'orario a 36 ore all'istituto dei permessi e della pausa pranzo non più retribuita”).
Conformemente, in ordine alla esclusione della natura di interpretazione autentica della clausola, priva di effetto per il periodo anteriore alla stipula del CIA, ed alla non retroattività della previsione del CIA, si veda Corte d'Appello di Firenze, sentenza n. 592/2024.
Al contrario, si ritiene, diversamente da quanto affermato dalla Corte d'Appello di Firenze nella sentenza suindicata, che, con riferimento ai rapporti di lavoro dei ricorrenti e ancora in Pt_1 Pt_2 corso alla data del deposito del ricorso, trovi applicazione la previsione di cui all'art. 1, titolo II, del
CIA dell'8.09.2022, in vigore dal 3.10.2022, avendo le parti sociali, a differenza dei precedenti contratti integrativi aziendali, espressamente disciplinato il tempo necessario a mettere e togliere gli indumenti di lavoro (c.d. tempo tuta), assorbendolo nelle misure di agevolazione e/o di riduzione dell'orario di lavoro e nelle ulteriori migliori condizioni indicate nel predetto articolo, con la
10 conseguenza che la condanna al pagamento delle rivendicate differenze retributive deve essere disposta sino all'entrata in vigore del CIA 2022 (3.10.2022).
L'adesione al suindicato orientamento della giurisprudenza di merito e di legittimità comporta, pertanto, l'accoglimento del ricorso nei termini di cui al dispositivo, reputandosi congruo, come affermato nei predetti precedenti giurisprudenziali, il tempo complessivo di vestizione e di svestizione di 10 minuti giornalieri (5+5).
Deve, infine, essere respinta l'eccezione di prescrizione sollevata da parte resistente in memoria di costituzione, sulla scorta delle condivisibili argomentazioni soprariportate, con particolare riferimento alla pronuncia della Corte di Cassazione n. 26246/2022 del 6.09.2022, secondo la quale il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della l. n. 92 del 2012 e del D.lgs. n. 23 del
2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro, ed essendo la domanda limitata all'accertamento del diritto con decorrenza dal 18 luglio 2007 (ovvero i
5 anni antecedenti all'entrata in vigore della L. 92/2012), salvo che per le ricorrenti assunta il Pt_3
28.01.2009, assunta il 4.11.2013, e assunta il 20.10.2016. Pt_5 Parte_6
Ogni altro profilo di rito, di merito o istruttorio risulta assorbito.
Spese di lite
Le spese di lite seguono la prevalente soccombenza di parte resistente e sono liquidate in dispositivo, tenuto conto del D.M. n. 147/2022.

P.Q.M.

Il Tribunale di Firenze, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza, eccezione o deduzione rigettata o assorbita, così dispone:
- accerta e dichiara che i ricorrenti hanno diritto ad includere nell'orario di lavoro il tempo impiegato nella vestizione e nella svestizione degli indumenti di lavoro;

- per l'effetto condanna parte resistente a retribuire 10 minuti per ogni giorno di lavoro effettivo: ai ricorrenti e dal 18 luglio 2007 fino al 2.10.2022, oltre rivalutazione Parte_1 Parte_2 monetaria e interessi legali;
alla ricorrente dal 28 gennaio 2009 al 31 marzo 2022, oltre Parte_3 rivalutazione monetaria e interessi legali;
al ricorrente dal 18 luglio 2007 al 31 Parte_4 dicembre 2018, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali;
alla ricorrente dal 4 Parte_5 novembre 2013 all'11 luglio 2021, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali;
alla ricorrente dal 20 ottobre 2016 al 13 marzo 2022, oltre rivalutazione monetaria e interessi Parte_6
11 legali;
alla ricorrente dal 18 luglio 2007 al 30 aprile 2021, oltre rivalutazione monetaria Parte_7
e interessi legali;
alla ricorrente dal 18 luglio 2007 al 30 aprile 2022, oltre rivalutazione Parte_8 monetaria e interessi legali;

- condanna parte resistente al pagamento, a favore dei ricorrenti delle spese di lite, che liquida in complessivi euro 5.000,00 per compensi, oltre al rimborso forfettario nella misura del 15%, oltre IVA e
C.P.A., se dovuti, come per legge, oltre al contributo unificato.
Sentenza resa ex art. 127 ter c.p.c.
Firenze, 3 dicembre 2025
Il Giudice Dott.ssa Silvia Fraccalvieri
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