N. 7322/2022 R.G.A.C.

TRIBUNALE DI LECCE
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La dott.ssa Francesca Costa, in funzione di Giudice del Lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA ex art 127 ter c.p.c. nella causa iscritta al n.7322/2022 R.G., discussa all'udienza del 6.2.2025, promossa da
rapp.to difeso dall'Avv. D' Amuri Andrea come da Parte_1 mandato in atti
RICORRENTE
Contro

Controparte_1 rappr e difesa dall' avv. Roberto G. Marra
RESISTENTE
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 6.7.2022 e contestuale domanda ex art
700 c.p.c. il ricorrente di cui in epigrafe -premesso di lavorare alle dipendenze della con mansioni di assistente/operatore, Pt_2 addetto a mansioni amministrative- chiedeva dichiarare, previa eventuale disapplicazione del giudizio del medico competente di non idoneità del 14 giugno 2021 e del provvedimento dello Spesal dell'
Part
di Lecce del 27 agosto 2021, l' illegittimità e inefficacia dei provvedimenti di immissione forzata in ferie del 7 giugno 2021, di collocazione in aspettativa non retribuita del 30 giugno 2021 e i successivi provvedimenti del 27 dicembre 2021 e del 1 giugno 2022 di proroga della sospensione del rapporto di lavoro nei confronti di con conseguente condanna della resistente Parte_1
Controparte_2 al reintegro del ricorrente sul luogo di lavoro presso cui è assegnato e al pagamento delle retribuzioni e degli emolumenti accessori oltre rivalutazione e interessi e al riconoscimento del periodo non lavorato ai fini della maturazione delle ferie e delle progressioni di carriera dal giorno del provvedimento alla data del reintegro;
in via subordinata chiedeva disporre il versamento in favore del ricorrente dell' assegno alimentare in misura pari alla metà dello stipendio netto percepito per tutto il periodo per il quale il ricorrente è stato sospeso dal lavoro senza stipendio”.
A sostegno della domanda deduceva che in data 7.06.2021 gli era stata verbalmente comunicata la collocazione in ferie forzate per non essersi sottoposto alla vaccinazione obbligatoria prevista dall'art. 4 d.l. n. 44/2021; a tale decisione era seguito il provvedimento del
30 giugno 2021, in forza del quale egli era stato collocato in aspettativa non retribuita a partire dal giorno successivo alla completa fruizione delle ferie e, comunque, non oltre il 31.12.2021.
Nonostante la contestazione dei suddetti provvedimenti, con successivo atto del 27.12.2021 -anche questo contestato innanzi al datore di lavoro- la C.I.I.S. informava il ricorrente che, in applicazione del d.l. n. 172/2021, “l'assenza dell'adempimento dell'obbligo vaccinale comporta la conseguente sospensione del lavoro e della retribuzione per un periodo di sei mesi a decorrere dal 15.12.2021 così come disposto nel sopracitato Decreto Legge”; con successiva comunicazione dell'1.06.2022 la informava il Pt_2 ricorrente che il mancato adempimento dell'obbligo vaccinale avrebbe comportato la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione sino al
31.12.2022.
L'istante riteneva l'illegittimità del provvedimento in data
30.06.2022 per l'improprio ricorso all'istituto della aspettativa non retribuita (istituto applicabile solo su richiesta del lavoratore) e per la insussistenza (all'epoca) di un obbligo vaccinale in capo al lavoratore, in quanto adibito a mansioni amministrative (in relazione alle quali l'obbligo era stato esteso solo con d.l. n. 122 del 10.09.2021); in ogni caso, riteneva l'illegittimità di tutti i provvedimenti in quanto non era stato rispettato il procedimento previsto dall'art. 4 d.l. n. 44/2021, e quello previsto dagli artt. 4 bis e 4 ter, a far data dal provvedimento del 27.12.2021. Deduceva, poi, l'impossibilità di sottoporsi a trattamento sanitario obbligatorio per mancanza di prescrizione medica (punto IV del ricorso), per inidoneità dei farmaci proposti (punto V del ricorso), per mancanza delle informazioni minime fondamentali (punto VI del ricorso); rilevava, ancora, la illegittimità costituzionale della normativa vigente e la violazione del Regolamento UE 935/2021. Infine, riteneva la sussistenza del diritto all'assegno alimentare durante il periodo di sospensione dal lavoro.
Pertanto rassegnava le conclusioni sopra riportate.
Si costituiva in giudizio la che contestava in fatto e Pt_2 diritto gli avversi assunti e chiedeva il rigetto del ricorso.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è infondato e pertanto, va rigettato.
Parte ricorrente deduce preliminarmente che in data 7.06.2021 gli era stata verbalmente comunicata la collocazione in ferie forzate per non essersi sottoposto alla vaccinazione obbligatoria prevista dall'art. 4 d.l. n. 44/2021 e che a tale decisione era seguito il provvedimento del 30 giugno 2021, in forza del quale egli era stato collocato in aspettativa non retribuita a partire dal giorno successivo alla completa fruizione delle ferie e, comunque, non oltre il 31.12.2021.
L'istante eccepisce l'illegittimità del provvedimento in data
30.06.2022 per l'improprio ricorso all'istituto della aspettativa non retribuita (istituto applicabile solo su richiesta del lavoratore) e per la insussistenza (all'epoca) di un obbligo vaccinale in capo al lavoratore, in quanto adibito a mansioni amministrative (in relazione alle quali l'obbligo era stato esteso solo con d.l. n. 122 del 10.09.2021). Giova premettere come il ricorrente, dipendente a tempo indeterminato della società resistente con mansioni di assistente/operatore alle dipendenze della convenuta presso Pt_2
l' immobile di via Presta in Tricase (ove la cooperativa gestiva due strutture socio-sanitarie), avendo espressamente rifiutato di prestare adesione alla campagna vaccinale anti-Covid-19 della
Regione PU (cfr. doc. 5 fascicolo parte resistente), sia stato collocato inizialmente in ferie e successivamente in aspettativa non retribuita dalla società in data 30/6/2021 fino al 31/12/2021.
Il provvedimento in questa sede contestato (doc. 6 fascicolo parte resistente), pur se anteriore al d.l. 122/2021, appare tuttavia legittimo in quanto espressione di una determinazione unilaterale del datore di lavoro sulla scorta del disposto normativo di cui all'art. 2087 c.c. (che impone all'imprenditore l'adozione, nell'esercizio dell'impresa, delle misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro), quale misura atta a tutelare l'integrità e le migliori condizioni di salute dei collaboratori, degli ospiti e di tutti gli utenti della RSA, potendo serbare il rifiuto della vaccinazione, in momento di intensa diffusione del virus SARS-COV-19, potenziali gravi conseguenze sulla salute dei medesimi soggetti, comprese gravi complicanze di salute e decesso. Il provvedimento in questa sede contestato appare, dunque, espressione di determinazione unilaterale datoriale, la cui conseguenza risulta, da un lato,
l'inutilizzabilità, per il tempo di durata dell'aspettativa, della prestazione del lavoratore e, dall'altro, la correlativa sospensione dell'adempimento della controprestazione posta a carico del datore, id est il pagamento della retribuzione.
Tale disposizione, contenente una norma di chiusura del sistema di prevenzione, è diretta a favorire la predisposizione di tutte le cautele atte a preservare la salute del lavoratore, garantendo un ambiente di lavoro sicuro e salubre, tenuto conto della concreta realtà aziendale e della maggiore o minore possibilità di venire a conoscenza e di indagare su determinati fattori di rischio in un determinato momento storico (Trib. Livorno, sez. lav., 11 settembre
2020, n. 247).
La direttiva Ue 2020/739 del 3 giugno 2020 ha incluso il SARS-COV-
19 tra gli agenti biologici da cui è obbligatoria la protezione anche negli ambienti di lavoro. Rientra quindi tra i doveri di protezione e sicurezza sui luoghi di lavoro, dettati dal Dlgs 81/2008, anche quello di tutelare i lavoratori da agenti di rischio esterni derivanti dalla diffusione pandemica di agenti infettivi.
Secondo Trib. Modena, ord. 23 luglio 2021, n. 2467, il datore di lavoro si pone come garante della salute e della sicurezza sia dei dipendenti che dei soggetti terzi che per diverse ragioni si trovano all'interno dei locali aziendali e ha quindi l'obbligo ai sensi dell'art. 2087 c.c. di adottare tutte quelle misure di prevenzione e protezione che sono necessarie a tutelare l'integrità fisica dei predetti soggetti.
Laddove l'adempimento dei doveri di protezione non si limiti all'impartimento di prescrizioni di condotta (ad es. utilizzo della mascherina) o all'adeguamento dell'ambiente di lavoro (ad es. installazione di pannelli protettivi in plexiglass), ma si spinga sino al punto di sospendere unilateralmente la prestazione di un dipendente, la cui perdurante frequentazione dei locali aziendali sia ritenuta incompatibile con la specifica organizzazione del lavoro e la salubrità e sicurezza dell'ambiente lavorativo, non potrà che farsi applicazione dei principi generali che regolano la fattispecie, come precisati dalla diuturna applicazione giurisprudenziale.
Viene, in particolare, in rilievo l'istituto della sopravvenuta impossibilità della prestazione (artt. 1463 e 1464 c.c.), risultando il lavoratore in ambito sociosanitario, che rifiuti di sottoporsi alla vaccinazione, temporaneamente inidoneo, in quanto potenziale maggior veicolo di diffusione del contagio, allo svolgimento della prestazione tipica, prevedente il contatto con soggetti fragili, potenzialmente attingibili dalle gravi o fatali conseguenze della patologia da Covid-19, sino alla sottoposizione ad un ciclo vaccinale completo o, alternativamente, alla cessazione dell'emergenza epidemiologica.
Cionondimeno, rappresentando la sospensione del lavoratore senza retribuzione l'extrema ratio, vi è un preciso onere del datore di lavoro di verificare l'esistenza in azienda di posizioni lavorative alternative, astrattamente assegnabili al lavoratore, atte a preservare la condizione occupazionale e retributiva, da un lato, e compatibili, dall'altro, con la tutela della salubrità dell'ambiente di lavoro, in quanto non prevedenti contatti interpersonali con soggetti fragili o comportanti, in qualsiasi altra forma, il rischio di diffusione del contagio da SARS-CoV-2.
L'onere probatorio che grava sul datore di lavoro in caso di sospensione del rapporto per impossibilità temporanea della prestazione è, dunque, analogo a quello previsto per il caso di licenziamento per impossibilità definitiva della prestazione (i.e. impossibilità del c.d. repechage): in ambedue i casi il datore di lavoro è onerato di provare di non poter utilizzare il lavoratore in altra posizione di lavoro o in altre mansioni equivalenti o inferiore (Trib. Ravenna, sez. lav., 6 settembre 2017, n. 276).
L'onere di repechage risulta, tuttavia, nel caso di specie adeguatamente assolto dalla resistente. CP_2
Ed invero parte resistente ha chiarito che a seguito dell' entrata in vigore del D.L. 44/2021 la aveva disposto che Controparte_2 la verifica dell'adempimento dell'obbligo vaccinale dei propri dipendenti fosse effettuato dal Medico Competente Dott. Persona_1
, cioè dalla figura che, ai sensi del D.Lgs. 81/2008,
[...] effettuava la sorveglianza sanitaria dei lavoratori;
che in data
15.06.2021, dopo aver accertato che non era Parte_1 vaccinato, il Dott. aveva formulato il seguente giudizio: Per_1
“Non idoneo permanentemente alla mansione lavorativa specifica” ; che avverso tale giudizio il Sig. aveva proposto il ricorso Pt_1 previsto dall'art. 41 D.Lgs. 81/2008 ma l'apposita Commissione presso la stabiliva: “...... Sig. dati Parte_4 Parte_1
i possibili rischi biologici legati al suo lavoro, e dato il suo rifiuto di sottoporsi alla vaccinazione obbligatoria anticovid, non può attualmente svolgere le sue funzioni di “assistente/operatore” nella Struttura “ ” da cui è dipendente......”; che nel Pt_2 frattempo la Coop.va CISS aveva chiesto all'Ing. Parte_5 incaricato RS (Responsabile Servizio Prevenzione e Protezione) di verificare la possibilità di una collocazione alternativa per e per altri due addetti alla struttura di Via Presta Parte_1 che non si erano sottoposti alla vaccinazione obbligatoria anti Covid ma all'esito di tale ricognizione, il 15 giugno 2021 l'Ing.
dichiarava che: “alla data odierna non è stato possibile Parte_5 trovare una collocazione che sia completamente scevra da rischi di diffusione dei contagi da Covid-19 per i seguenti lavoratori:
, , ”. Parte_1 Persona_2 Persona_3
Per tali ragioni con nota del 30.06.2021 la Coop.va CISS aveva comunicato a che, a partire dal giorno successivo alla Pt_1 completa fruizione delle ferie e fino al 31.12.2021, veniva collocato in aspettativa non retribuita.
In particolare, nella nota in questione, si comunicava che tale provvedimento era stato adottato: “Visto: - il testo del decreto legge 1 aprile 2021 n. 44... - la mancata esibizione da parte della
S.V. della richiesta certificazione comprovante l'avvenuta vaccinazione, come previsto dall'art. 4 del citato D.L.; - visto
l'esito della visita di controllo effettuata il 14.06.2021 da parte del medico competente, Dott. Vista altresì Persona_1
l'impossibilità di adibirLa ad altra mansione, anche inferiore, e che, comunque, non implichi rischi di diffusione del contagio”.
Da tanto consegue che appare legittima la condotta del datore di lavoro che ha provveduto a sospendere il ricorrente con provvedimento del 30 giugno 2021 sulla scorta del disposto normativo di cui all' art 2087 c.c.
* Venendo all'esame dei successivi provvedimenti del 27.12.2021 e dell'1.06.2022, appare opportuno preliminarmente riportare la normativa che disciplina la presente fattispecie contenuta nel d.l.
n. 44/2021 (convertito in l. n. 76/2021), nella versione vigente alla data del 27.12.2021.
In particolare, nella presente fattispecie vengono in rilievo: -
l'art. 4: “1. Al fine di tutelare la salute pubblica e mantenere adeguate condizioni di sicurezza nell'erogazione delle prestazioni di cura e assistenza, in attuazione del piano di cui all'articolo
1, comma 457, della legge 30 dicembre 2020, n. 178, gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario di cui all'articolo 1, comma 2, della legge 1° febbraio 2006, n. 43, per la prevenzione dell'infezione da SARS-CoV-2 sono obbligati a sottoporsi a vaccinazione gratuita, comprensiva, a far data dal 15 dicembre 2021, della somministrazione della dose di richiamo successiva al ciclo vaccinale primario, nel rispetto delle indicazioni e dei termini previsti con circolare del Ministero della salute. La vaccinazione costituisce requisito essenziale per
l'esercizio della professione e per lo svolgimento delle prestazioni lavorative dei soggetti obbligati. La vaccinazione è somministrata altresì nel rispetto delle indicazioni fornite dalle regioni e dalle province autonome di Trento e di Bolzano in conformità alle previsioni contenute nel piano di cui al primo periodo.

2. Solo in caso di accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale, nel rispetto delle circolari del Ministero della salute in materia di esenzione dalla vaccinazione anti SARS-CoV-2, non sussiste l'obbligo di cui al comma 1 e la vaccinazione può essere omessa o differita…”;
-l'art.

4-bis: “1. Dal 10 ottobre 2021, l'obbligo vaccinale previsto dall'articolo 4, comma 1, si applica altresì a tutti i soggetti, anche esterni, che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa nelle strutture di cui all'articolo 1-bis, incluse le strutture semiresidenziali e le strutture che, a qualsiasi titolo, ospitano persone in situazione di fragilità.

2. Le disposizioni del comma 1 non si applicano ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

3. I responsabili delle strutture di cui all'articolo 1-bis, incluse le strutture semiresidenziali e le strutture che, a qualsiasi titolo, ospitano persone in situazione di fragilità, e i datori di lavoro dei soggetti che, a qualunque titolo, svolgono nelle predette strutture attività lavorativa sulla base di contratti esterni assicurano il rispetto dell'obbligo di cui al comma 1 del presente articolo. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 17-bis del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, per la finalità di cui al primo periodo del presente comma i responsabili e i datori di lavoro possono verificare l'adempimento dell'obbligo acquisendo le informazioni necessarie secondo le modalità definite con il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri di cui all'articolo 9, comma 10, del decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 giugno 2021, n. 87. 4. Per la verifica dell'adempimento dell'obbligo vaccinale da parte dei soggetti di cui al comma 1, si applicano le disposizioni di cui all'articolo 4-ter, commi 2, 3 e 6. (…)”; -l'art.

4-ter: “(…) 2. La vaccinazione costituisce requisito essenziale per lo svolgimento delle attività lavorative dei soggetti obbligati ai sensi del comma 1 e del comma


1-bis. I dirigenti scolastici e i responsabili delle istituzioni di cui al comma 1, lettera a), e comma 1-bis) i responsabili delle strutture in cui presta servizio il personale di cui al comma 1, lettere b), c) e d), assicurano il rispetto dell'obbligo di cui al comma 1. (…) 3. I soggetti di cui al comma 2 verificano immediatamente l'adempimento dell'obbligo vaccinale di cui al comma
1 acquisendo le informazioni necessarie anche secondo le modalità definite con il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri di cui all'articolo 9, comma 10, del decreto-legge 22 aprile 2021,
n. 52, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 giugno 2021,
n. 87. Nei casi in cui non risulti l'effettuazione della vaccinazione anti SARS-CoV-2 o la presentazione della richiesta di vaccinazione nelle modalità stabilite nell'ambito della campagna vaccinale in atto, i soggetti di cui al comma 2 invitano, senza indugio,
l'interessato a produrre, entro cinque giorni dalla ricezione dell'invito, la documentazione comprovante l'effettuazione della vaccinazione oppure l'attestazione relativa all'omissione o al differimento della stessa ai sensi dell'articolo 4, comma 2, ovvero la presentazione della richiesta di vaccinazione da eseguirsi in un termine non superiore a venti giorni dalla ricezione dell'invito, o comunque l'insussistenza dei presupposti per l'obbligo vaccinale di cui al comma 1. In caso di presentazione di documentazione attestante la richiesta di vaccinazione, i soggetti di cui al comma 2 invitano
l'interessato a trasmettere immediatamente e comunque non oltre tre giorni dalla somministrazione, la certificazione attestante
l'adempimento dell'obbligo vaccinale. In caso di mancata presentazione della documentazione di cui al secondo e terzo periodo
i soggetti di cui al comma 2 accertano l'inosservanza dell'obbligo vaccinale e ne danno immediata comunicazione scritta all'interessato. L'atto di accertamento dell'inadempimento determina
l'immediata sospensione dal diritto di svolgere l'attività lavorativa, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per il periodo di sospensione, non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati. La sospensione è efficace fino alla comunicazione da parte dell'interessato al datore di lavoro dell'avvio o del successivo completamento del ciclo vaccinale primario o della somministrazione della dose di richiamo, e comunque non oltre il 15 giugno 2022. (…)”.
Così ricostruito il quadro normativo vigente all'epoca dell'emissione del provvedimento del 27.12.2021, parte ricorrente si duole innanzitutto del mancato rispetto, da parte del datore di lavoro, della procedura prevista dagli artt.

4-bis e 4-ter al fine di verificare l'adempimento dell'obbligo vaccinale da parte del lavoratore, in quanto “mai il ricorrente riceveva l'invito a vaccinarsi o a fornire al datore di lavoro eventuale documentazione medica ovvero la prenotazione della vaccinazione etc.” (così a pag. 18 del ricorso).
Ciò posto le doglianze di parte ricorrente non appaiono sufficienti a ritenere la illegittimità del provvedimento di sospensione del
17.12.2021.
Invero, dalla lettura del dato normativo sopra riportato non sembra potersi evincere che il rispetto del procedimento previsto dagli artt.

4-bis e 4-ter sia richiesto a pena di nullità del provvedimento di sospensione adottato dal datore di lavoro. Il procedimento descritto, infatti, appare finalizzato all'accertamento dell'adempimento dell'obbligo vaccinale, garantendo, al contempo, al lavoratore interessato, di chiarire la propria posizione ed eventualmente a regolarizzarla, pervenendo alla adozione del provvedimento di sospensione solo a fronte di un acclarato inadempimento;
in tal senso depongono i termini della scansione procedimentale descritta nella norma, finalizzata a consentire al lavoratore di dimostrare l'adempimento dell'obbligo vaccinale o di giustificarne il mancato adempimento. Nel caso di specie, tuttavia, risulta che il ricorrente, sin dal provvedimento del giugno 2021, ha chiaramente manifestato la volontà di non sottoporsi a vaccinazione (si dà atto di ciò nella nota del 14.07.2021, a firma dell'avv. Daniela Perrone, allegata al n. 8 degli atti di parte ricorrente) e - nonostante nei successivi provvedimenti la Pt_2 abbia espressamente informato che l'assolvimento dell'obbligo vaccinale costituiva una condizione necessaria per l'espletamento dell'attività lavorativa- il lavoratore non ha mai informato il datore di lavoro dell'esistenza di circostanze che potessero giustificare il proprio inadempimento. D'altra parte, neanche nel presente giudizio il ricorrente ha dedotto di essersi sottoposto a vaccinazione obbligatoria o ha allegato circostanze che possano giustificare l'esenzione dall'obbligo vaccinale, secondo le vigenti disposizioni di legge. In considerazione di tanto, deve allora ritenersi che l'osservanza dell'iter procedurale descritto nelle norme richiamate non avrebbe conferito alcuna ulteriore garanzia al lavoratore, ma avrebbe rappresentato un mero formalismo non essenziale alle finalità della norma, che è quella di accertare l'adempimento dell'obbligo vaccinale, adempimento che -ancora oggi, allo stato degli atti- non risulta assolto dal lavoratore.
Tanto è sufficiente a ritenere la legittimità, allo stato, del provvedimento di sospensione adottato il 27.12.2021 e del successivo provvedimento dell'1.06.2022, emesso in forza del d.l. n. 24 del
24.03.2022, che ha prorogato l'obbligo vaccinale sino al 31.12.2022.
*
Inoltre, sempre con riferimento ai provvedimenti del 27.12.2021
e dell'1.06.2022, va rilevato che a seguito dell' introduzione del dl 122/2021 l' obbligo vaccinale è stato esteso a tutti i soggetti anche esterni che svolgono attività lavorativa a qualsiasi titolo nelle strutture socio sanitarie mentre l'obbligo di repechage, è stato previsto dall'art. 4, comma 7, cit. esclusivamente rispetto al personale di cui al comma 2 (ovvero per coloro esonerati dall'obbligo vaccinale).
In particolare, quanto all'obbligo vaccinale, l'art.

4-bis ha previsto che “Dal 10 ottobre 2021, l'obbligo vaccinale previsto dall'articolo 4, comma 1, si applica altresì a tutti i soggetti, anche esterni, che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa nelle strutture di cui all'articolo 1-bis, incluse le strutture semiresidenziali e le strutture che, a qualsiasi titolo, ospitano persone in situazione di fragilità”. Nella specie non è in contestazione che il ricorrente -pur addetto a compiti amministrativi- svolga la propria attività presso l'immobile sito in via Presta, in Tricase, dove sono presenti due strutture socio sanitarie che ospitano persone disabili (cfr. relazione del
15.06.2021, a firma dell'incaricato RS, allegata al n. 7 degli atti di parte resistente); siffatta circostanza è sufficiente ad integrare i presupposti in presenza dei quali è richiesto al lavoratore l'adempimento dell'obbligo vaccinale. Né a diverse conclusioni può indurre la considerazione che il tipo di mansioni svolte non richiederebbe il contatto diretto con gli ospiti della struttura, atteso che, in ogni caso, sul datore di lavoro gravano i doveri di protezione di cui all'art. 2087 c.c., sicché, a fronte di fattori di rischio espressamente individuati dal legislatore (quale la presenza di un soggetto non vaccinato in una struttura socio- assistenziale) il datore di lavoro ha l'obbligo di porre in essere le misure (nella specie espressamente individuate nella sospensione del lavoratore) atte a garantire la sicurezza sul lavoro (sulle modalità di espletamento delle mansioni del ricorrente, v. relazione allegata al n. 7 degli atti di parte resistente, cit.).
Le suesposte considerazioni inducono, allora, al rigetto della domanda di reintegra del ricorrente nel posto di lavoro, in mancanza dell'adempimento dell'obbligo vaccinale.
*
Quanto alla domanda subordinata, con cui il ricorrente ha richiesto
“il riconoscimento di un assegno alimentare in misura pari alla metà dello stipendio, in favore della ricorrente, a far data dal 30 giugno
2021”, deve evidenziarsi che tale domanda è fondata su una inammissibile disapplicazione della normativa vigente che, all'art.

4-ter, comma 3, espressamente prevede che “Per il periodo di sospensione non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato”.
*
Va infine rilevato che l' art 4 d.l. 1 aprile 2021 n. 44, convertito in legge 28 maggio 2021 n. 76 è stato dichiarato conforme ai precetti costituzionali con le sentenze della Corte Cost nn. 14 e 15 del
2023.
Come evidenziato dalla Consulta, la misura dell'obbligo vaccinale, gradualmente e selettivamente introdotta dal legislatore, deve essere valutata tenendo conto della situazione determinata da un'emergenza sanitaria dai tratti del tutto peculiari, valutata dall'OMS, in considerazione dei livelli di diffusività e gravità raggiunti a livello globale, come “pandemia”. Tale misura si è fondata su conoscenze medico-scientifiche ed evidenze sperimentali, sicché, alla luce dei dati scientifici a disposizione, essa “non può
[…] reputarsi irragionevole, in quanto è sorretta dalle indicazioni delle competenti Autorità nazionali e sovranazionali alla luce della gravità della situazione che tale vaccinazione era destinata ad affrontare” (cfr. sentenza n. 15/2023 paragrafo 11.1). Deve, infatti, considerarsi come “le autorità scientifiche attestino concordemente la sicurezza dei vaccini per la prevenzione dell'infezione da SARS-CoV-2 oggetto di CMA e la loro efficacia nella riduzione della circolazione del virus (come emerge dalla diminuzione del numero dei contagi, nonché del numero di casi ricoverati, in area medica e in terapia intensiva, e dall'entità dei decessi associati al SARS-CoV-2 relativi al periodo che parte dall'inizio della campagna di vaccinazione di massa risalente a marzo-aprile 2021)” (cfr. sentenza n. 14/2023 paragrafo 11). La Corte ha escluso che potesse rappresentare idonea alternativa al vaccino la previsione dell'obbligo di sottoporsi, con elevata frequenza, a test diagnostici dell'infezione da Sars-Cov-2. Tale soluzione, infatti, avrebbe avuto, tra l'altro, costi insostenibili e avrebbe comportato uno sforzo difficilmente tollerabile per il sistema sanitario, atteso che la gestione dei tamponi grava interamente sul servizio sanitario nazionale. La Corte è così giunta alla conclusione che “appare evidente […] in coerenza con il dato medico-scientifico che attesta la piena efficacia del vaccino e l'idoneità dell'obbligo vaccinale rispetto allo scopo di ridurre la circolazione del virus, la non irragionevolezza del ricorso ad esso”.
Le disposizioni censurate, in altri termini, “hanno operato un contemperamento del diritto alla libertà di cura del singolo con il coesistente e reciproco diritto degli altri e con l'interesse della collettività” (cfr. sentenza n. 15/2023 paragrafo 11.2).
*
In ultimo, rispetto alla ritenuta necessaria disapplicazione della normativa vigente in forza del Regolamento UE 953/2021 che, ad avviso del ricorrente, “vieta espressamente la discriminazione di chi, per scelta, non intenda sottoporsi al trattamento vaccinale anti Covid”, si condivide quanto evidenziato da questo Tribunale nell'ordinanza cautelare n. 38673 del 26.07.2022 (resa nel procedimento iscritto al n. 6049/2002 RG, estensore dott. Notarangelo), in cui si rileva che “… il considerando 36), nel testo rettificato, prevede: “È necessario evitare la discriminazione diretta o indiretta di persone che non sono vaccinate, per esempio per motivi medici, perché non rientrano nel gruppo di destinatari per cui il vaccino anti COVID-
19 è attualmente somministrato o consentito, come i bambini, o perché non hanno ancora avuto l'opportunità di essere vaccinate. Pertanto il possesso di un certificato di vaccinazione, o di un certificato di vaccinazione che attesti l'uso di uno specifico vaccino anti
COVID-19, non dovrebbe costituire una condizione preliminare per
l'esercizio del diritto di libera circolazione o per l'utilizzo di servizi di trasporto passeggeri transfrontalieri quali linee aeree, treni, pullman, traghetti o qualsiasi altro mezzo di trasporto.
Inoltre, il presente regolamento non può essere interpretato nel senso che istituisce un diritto o un obbligo a essere vaccinati”.
Non vi è quindi un generale divieto di discriminazione di chi non sia stato vaccinato, perché tale divieto di discriminazione viene espressamente limitato alla sola libertà di circolazione (materia di competenza esclusiva dell'Unione Europea), come peraltro ribadito espressamente dall'art. 1 del Regolamento, senza alcun riferimento alle condizioni per l'esercizio delle professioni mediche o sanitarie. Inoltre, pur essendo vero che il Regolamento UE “non può essere interpretato nel senso che istituisce un diritto o un obbligo a essere vaccinati”, esso non impedisce ai singoli Stati membri di prevedere specifici obblighi in tal senso, senza limitazioni alla libertà di circolazione. Nel caso di specie, si tratta di un obbligo vaccinale imposto soltanto agli esercenti le professioni sanitarie e agli operatori di interesse sanitario, espressamente previsto al fine di tutelare la salute pubblica “e mantenere adeguate condizioni di sicurezza nell'erogazione delle prestazioni di cura ed assistenza”; si tratta di materie che esulano dall'ambito di applicazione del Regolamento UE citato e rientrano nella competenza dei singoli Stati membri. Per quanto esposto, la normativa nazionale applicabile non è in contrasto con il suddetto Regolamento UE e, pertanto, non vi sono i presupposti per disapplicarla”.
Per tutte le ragioni suddette il ricorso deve essere rigettato.
Sussistono giusti motivi per compensare le spese processuali del presente giudizio e della fase cautelare in considerazione della novità delle questioni trattate.


P.Q.M.


- Rigetta il ricorso;

- compensa le spese processuali.
Lecce,6.2.2025 Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Francesca Costa