REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI ORISTANO
SEZIONE CIVILE – LAVORO – PREVIDENZA E ASSISTENZA in composizione monocratica, in funzione di giudice del lavoro, nella persona della dott.ssa
Consuelo Mighela, ha pronunciato la seguente
SENTENZA ai sensi dell'art. 429 c.p.c., nella causa iscritta al N. R.L.P.A. 58/2023 promossa da:
c.f. nata ad [...] il [...], residente in Parte_1 C.F._1
Oristano, Via Taranto, 29/A, rappresentata e difesa congiuntamente e/o disgiuntamente dall'avv.
Giuseppina Cataldo del Foro di Civitavecchia e dall'Avv. Rosa Troncelliti del Foro di Roma, giusta procura speciale allegata al ricorso, ed elettivamente domiciliata in Oristano, via Carducci n. 24, presso lo studio professionale dell'Avv. Maria Assunta Ghiani,


- ricorrente -

contro
c.f. , rappresentata e difesa dall'Avv. Paolo Carta, in Controparte_1 P.IVA_1
forza di procura speciale in atti,
- resistente –
Oggetto: impugnazione di sanzioni disciplinari e mobbing.
All'udienza del 7.03.2025 la causa è stata decisa in pubblica udienza, mediante sentenza contestualmente motivata, all'esito della discussione sulle seguenti
CONCLUSIONI
Nell'interesse di parte ricorrente: “Voglia il Tribunale, rigettata ogni contraria istanza, deduzione ed eccezione: a) Annullare il provvedimento di contestazione di addebiti del 11/3/2022 – prot. 2325, notificato in data 15.3.2022, il conseguente procedimento disciplinare ex art. 7 legge
300/70 del 6/4/22 prot. 3136/2022 e il provvedimento di attuazione del provvedimento disciplinare del
23/5/22 con conseguente sospensione dal lavoro per un giorno e ogni altro atto conseguente, in quanto illegittimo e violativo di norme di legge;

b) Annullare il provvedimento di contestazioni di addebiti del 16/5/2022 prot. n. 3967, notificato in
1 data 14.6.2022 e la conseguente sanzione comminata con prot. n. 4536 del 6.6.22, con la sospensione dal servizio e della retribuzione per giorni due con provvedimento di attuazione prot. 2/R.U./NT del
19.8.22 e ogni altro atto conseguente, in quanto illegittimo e violativo di norme di legge;

c) Annullare la comunicazione del 1/6/2022, prot. n. 4503, consegnata a mani, senza prova di ricezione, non notificato alla ricorrente, né via pec, né con raccomandata a.r. e ogni altro atto conseguente, in quanto illegittimo e violativo di norme di legge;
d) Di conseguenza, dichiarare il diritto della ricorrente a percepire le retribuzioni dovute con conseguente condanna al pagamento delle stesse, ancora non corrisposte e specificatamente le retribuzioni riferite ai mesi di marzo e aprile
2022, la retribuzione del 28.5.2022 , la retribuzione delle ore non lavorate del 3.6.22 e dal 4.6.22 all'8.6.22 ovvero quanto dovuto dal 3.6.22 all'8.6.2022, la retribuzione di due giorni di Permessi individuali che andavano goduti entro il 31.3.2022, e la retribuzione dell'8 e 9 settembre, o altra somma maggiore o minore comunque dovuta;
dichiarare, altresì, valido ai fini della progressione di carriera e ai fini del trattamento di quiescenza e previdenza il periodo dal 3.3.2022 al 30.4.2022 , del
28.5.22, dal 3/6/22 all' 8/6/22; dell'8 e 9 settembre 2022;
e) condannare la parte resistente al pagamento delle spese, diritti ed onorari del presente giudizio.
f) Condannare parte resistente al risarcimento dei danni patrimoniali e non, come sopra specificati, valutabile nella misura di almeno il 15% salvo maggiore misura quanto al danno alla salute, da mobbing o da straining o, comunque, quella somma maggiore o minore che risulterà dovuta anche in via equitativa, secondo le tabelle milanesi che si depositano riferite alla liquidazione del danno alla salute, o secondo quelle altre tabelle che si vorranno adottare per il calcolo dell'importo dovuto;
quanto al danno alla professionalità da quantificarsi anche in maniera equitativa, con riferimento alla retribuzione mensile goduta sino a febbraio 2022 , come meglio dettagliata al punto d) da ritenersi integralmente richiamato e riportato , o in quell'altra misura maggiore o minore”.
Nell'interesse di parte resistente: “Voglia il Tribunale, rigettata ogni contraria istanza, deduzione ed eccezione: nel merito, rigettare il ricorso per i motivi di cui in narrativa. Con vittoria di spese, competenze ed onorari”.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato il 24.01.2023, ritualmente notificato, ha convenuto in Parte_1 giudizio dinnanzi all'intestato Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, Controparte_1
esponendo:
- di lavorare alle dipendenze della società convenuta dal 1.7.2002, a tempo indeterminato, applicata dal 1.10.2020, in accoglimento della sua richiesta di trasferimento, presso l'UP di Villa Verde, con mansioni di Operatrice Sportello Junior e dal 1.7.2021 inquadrata al livello “C”, con ruolo di
2 coordinatore figura professionale “Dir. UP Monoperatore”;
- che, in data 13.10.2021, quando era da sola nell'ufficio postale di Villa Verde, l'esponente aveva ricevuto una email (inviata il giorno precedente, ma visibile alla ricorrente solo quel giorno, in quanto il
12.10.2021 l'U.P. era chiuso) inviatale dal sig. , PEona_1 Controparte_2
della Filiale di Oristano, su incarico della direttrice della Filiale di Oristano, dott.ssa , con PEona_2
Con allegate le Istruzioni Operative di Sicurezza (da ora in poi, ), con la scadenza di visionarle e sottoscriverle entro il 15.10.2021, per cui, stante l'indicata scadenza, la aveva deciso di Parte_1 dedicarsi all'utenza e alle operazioni più complesse e delicate di cui non aveva contezza operativa e per le quali necessitava dell'ausilio dei colleghi più esperti;

- di avere ricevuto, quello stesso giorno, continue sollecitazioni telefoniche, unite a domande
PE invasive circa il suo stato vaccinale, da parte del sig. di responsabile PEona_3
Gestione Operativa, e della dott.ssa , che le avevano causato un forte stato di agitazione sfociato Per_2
in un malore;

- che le sue condizioni di salute si erano successivamente aggravate, per cui era stata costretta ad assentarsi per malattia dal 14.10.2021 al 28.02.2022, come risultante dalle certificazioni mediche in atti;

- che, al rientro della malattia, in data 1.3.2022, l'esponente aveva ripreso servizio presso l'Ufficio PE Postale di Oristano centro e, il giorno successivo, il sig. le aveva chiesto nuovamente la sottoscrizione delle IOS datate ottobre 2020 e di un altro documento datato maggio 2020 contenente il protocollo aggiornato al 24.4.2020, oltre ad averle chiesto se fosse o meno in possesso del green pass, asserendo di avere ricevuto precise disposizioni da parte della direttrice, per le quali, in difetto di firma, la ricorrente sarebbe stata destinataria di azione disciplinare, informandola, inoltre, che la direttrice aveva dato corso ad allontanamenti di dipendenti sprovvisti di green pass;

- che, a tali richieste, l'esponente aveva replicato ritenendo di non dover fornire informazioni sanitarie ad un collega, semmai a chi era legittimato a riceverne;

- che, in data 3.03.2022, l'esponente era stata destinata alla sede di San Nicolò d'Arcidano, dove il direttore sig. le aveva chiesto se era in possesso di green pass, comunicandole che, in CP_4
PE difetto, avrebbe dovuto lasciare l'ufficio, ma non prima di aver sottoscritto le IOS che il sig. le aveva chiesto di firmare il giorno prima e che, difatti, giungeva in loco a tal fine, anche per far sottoscrivere alla sig.ra altre disposizioni che riguardavano la sicurezza nei luoghi di lavoro Parte_1 dove era presente l'amianto (tali documenti, datati 2018, avrebbero dovuto essere firmati nell'ottobre del 2020, epoca in cui non le venivano consegnati, e che, invece, le venivano sottoposti alla firma solo il 3.3.2022);

3 - che la dott.ssa responsabile delle risorse umane, l'aveva informata che Parte_2
senza il green pass non avrebbe potuto lavorare, che sarebbe stata sospesa e che tuttavia, stante l'accumulo di giorni di ferie, avrebbe potuto andare in ferie dal 4.3.2022 sino al 22.3.22, esigendo, al rientro, il possesso del green pass per poter lavorare;

- che il sig. contravvenendo alle disposizioni ricevute dalla responsabile delle risorse umane, CP_4 alle ore 12.00 del giorno 3.03.2022, aveva allontanato la sig.ra dall'ufficio postale, senza farle Parte_1 vidimare il tesserino, verbalizzando l'allontanamento e non includendo sul verbale in questione la dichiarazione della lavoratrice;

- che, subito dopo, la dott.ssa le aveva annullato le ferie, comunicandole la sospensione sino Pt_2
alla presentazione del certificato verde, il tutto senza alcuna comunicazione documentale, ignorando che la ricorrente non si era mai rifiutata di esibire il green pass, ma aveva dichiarato di non volerlo mostrare a chi non era autorizzato ad accedere ai propri dati sensibili;

- che, a partire dal giorno successivo e sino al 30.04.2022, giornalmente, l'esponente aveva continuato a recarsi presso l'Ufficio Postale di San Nicolò D'Arcidano, accompagnata dal fratello,
registrando e riprendendo gli accadimenti che evidenziavano come PEona_4 ripetutamente le veniva negato l'accesso all'ufficio postale perché sprovvista di green pass, come anche che il direttore dell'Ufficio postale, errando nelle modalità di acquisizione dell'informazione (con la sola richiesta verbale), aveva omesso di esibire la necessaria autorizzazione ad accedere ad informazioni sanitarie riservate, ammettendo, in data 28.3.2022 e 26.4.2022, di esserne sprovvisto;

- che i verbali predisposti dal Direttore non venivano sottoscritti dalla sig.ra perché non Parte_1
rispondenti alle sue reali ragioni, non essendo in essi riportato che la lavoratrice dichiarava di non essere tenuta a comunicare informazioni medico-sanitarie se non alle autorità espressamente autorizzate e formate al trattamento dei dati sanitarie;

Con
- che, inoltre, gli stessi venivano inviati alla lavoratrice via mail aziendale, come le , che, in più, necessitavano di sottoscrizione a riprova della visione, e non su posta elettronica certificata;

- che, in data 15.3.2022, l'esponente aveva ricevuto la prima contestazione di addebiti datata
11.3.2022, prot. n. 2325, con la quale aveva contestato alla lavoratrice: a) di non Controparte_1 aver preavvertito l'azienda di non possedere una valida certificazione verde e b) di essersi introdotta nei locali aziendali pur consapevole di non possedere una valida certificazione verde;

- che, nonostante la ricorrente avesse inviato in data 17.3.22 le proprie giustificazioni, Controparte_1
aveva irrogato alla lavoratrice la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla
[...]
retribuzione per giorni uno, ossia il 28.05.2022, con provvedimento prot. 1/R.U./NT del 23.05.2022;
- che dal 1.04.2022, malgrado la cessazione dello stato di emergenza il 31.3.2022, il direttore
4 dell'ufficio postale (e i suoi sostituti) non avevano consentito alla ricorrente di accedere sul luogo di lavoro, adottando sempre le medesime condotte discriminatorie e umilianti, e sempre rifiutandosi, a richiesta, di mostrare le autorizzazioni per accedere alle informazioni socio-sanitarie della lavoratrice, per cui, nel mese di aprile 2022, l'esponente aveva percepito come retribuzione euro 78,00 perché euro
24,56 ed euro 1.366,84 le erano state trattenute dall'azienda con la seguente dicitura “Tratt. Ass. Green
Pass”;
- che in data 2.05.2022, al rientro presso l'ufficio postale di San Nicolò D'Arcidano, la responsabile delle risorse umane, dott.ssa , le aveva riferito che, dal giorno successivo e per 14 giorni Per_5
PE sarebbe stata in ferie;
inoltre il sig. le aveva chiesto nuovamente di sottoscrivere le IOS anche senza prenderne contezza, rappresentando che le stesse avevano principalmente come oggetto le misure anticovid-19, ma l'esponente si era rifiutata, in quanto riferite a periodi in cui era stata assente dal lavoro, come ad aprile 2022;
- che al rientro dalle ferie, il 19.05.2022, alla ricorrente era stato riferito che avrebbe dovuto sottoporsi a nuova visita medica di idoneità e le era stato rappresentato dalla dott.ssa e dalla Per_5 dott.ssa che aveva l'obbligo di prendere visione delle IOS, quali norme di sicurezza, ma Per_3
l'esponente aveva ribadito che le IOS sulle quali veniva richiesta la firma si riferivano a periodi in cui la stessa non aveva prestato servizio;

- che, in data 19.5.2022, la ricorrente aveva ricevuto la seconda contestazione di addebiti, datata
16.05.2022, prot. n. 3967, riferita al periodo che va dal 4.3.2022 al 30.4.2022, durante il quale la sig.ra a detta dell'azienda, a seguito di verifiche, era risultata priva della necessaria valida Parte_1 certificazione verde e pertanto le era stato impedito l'accesso al lavoro, con conseguente assenza non retribuita, cui era seguita la sanzione comminata con prot. N. 4536 del 6.6.22, di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per giorni due, non avendo l'azienda ritenuto fondate le giustificazioni della ricorrente inviate in data 23.05.2022;
- che, in data 20.05.2022, alla ricorrente non era stato consentito di lavorare allo sportello, ma solo di partecipare a corsi di formazione, per via della mancata sottoscrizione delle IOS, e lo stesso avveniva in data 30.05.2022, quando la ricorrente era stata sollecitata per telefono alla sottoscrizione delle IOS anche dalla dott.ssa , appartenente al Corporate Affairs Tutela Aziendale di Cagliari;
PEona_6
- che, nel mese di maggio 2022, aveva percepito come retribuzione euro 142,00 perché euro
1.412,34 venivano trattenute dall'azienda con la dicitura che segue “Tratt. Ass. Green Pass”;
- che tale situazione si protraeva anche nei primi giorni di giugno fino a che, il 3.6.22, veniva informata dalla dott.ssa e dalla dott.ssa che era stato emanato un provvedimento che Per_5 Per_3
le vietava di lavorare sino alla sottoscrizione delle IOS ed esattamente a seguito del suo rifiuto di
5 prendere visione delle istruzioni operative di sicurezza in data 2.5.22, 19.5.22 e 30.5.22 e di apporvi la firma, con la direttiva dell'azienda di consegnarlo a mani alla presenza di testimoni, anticipando che poi sarebbe stato inviato via pec;

- che tali gravi eventi avevano comportato un aggravamento delle condizioni di salute della ricorrente, che era stata assente per malattia dal 4.06.2022 al 20.06.2022;
- che, in riscontro a richiesta dell'esponente dell'8.06.2022 di ricevere le IOS via pec, la dott.ssa
, in data 9.06.2022 inviava le IOS alla sig.ra che le sottoscriveva precisando la Per_5 Parte_1
data di effettiva ricezione ed inviandole al datore di lavoro via pec il 10.6.2022;
- che il periodo di malattia era perdurato fino al 26.07.2022 e nei mesi successivi l'esponente era stata applicata in svariati uffici della provincia di Oristano, nonostante l'ufficio di appartenenza fosse
San Nicolò d'Arcidano.
Tanto esposto in fatto, la ricorrente ha lamentato l'illegittimità dei provvedimenti sanzionatori impugnati, sostenendo di non essersi mai rifiutata di esibire il green pass, ma di avere richiesto che la verifica fosse effettuata da personale autorizzato al trattamento dei dati sanitari, come previsto dalla normativa sulla privacy. Nel caso di specie, nessuno dei superiori della ricorrente aveva mai dato prova di essere tra i soggetti deputati al controllo, nonostante la richiesta in tal senso della dipendente.
In particolare, con riferimento al verbale di accertamento di mancato possesso e/o esibizione della certificazione verde Covid-19 (c.d. Green Pass) del 3.3.2022, relativo agli accadimenti cui si riferiva la prima contestazione disciplinare del'11.03.2022, il sig. era indicato quale soggetto nella qualità di CP_4
incaricato allo svolgimento dei suddetti controlli, benché tale nominativo non fosse mai stato comunicato alla lavoratrice, né era stata esibita alla ricorrente, che ne aveva sollecitato la conoscibilità,
l'autorizzazione al trattamento dei dati personali.
Inoltre, la sig.ra ad oggi non aveva mai ricevuto alcuna sanzione da parte del (in Parte_1 CP_5
caso di accesso del lavoratore ai luoghi di lavoro in violazione degli obblighi previsti dal DL 127/2021, era prevista una sanzione amministrativa di importo compreso tra euro 600,00 e 1.500,00, comminabile dal ), il che portava a ritenere che l'azienda avesse considerato la lavoratrice in prossimità CP_5 dell'accesso al luogo di lavoro e non all'interno dell'azienda, altrimenti avrebbe segnalato il fatto al
Prefetto ai fini sanzionatori;
pertanto, ogni conseguenza disciplinare appariva infondata, illegittima, nulla e annullabile.
Sempre con riferimento alla prima contestazione disciplinare, la stessa era illegittima anche nella parte in cui era stata addebitata alla l'omessa preventiva comunicazione scritta di non essere Parte_1
in possesso della certificazione verde, non essendo previsto alcun obbligo in capo al lavoratore di consegnare al proprio datore di lavoro copia della propria certificazione verde Covid-19, per cui
6 l'omessa trasmissione non avrebbe potuto essere oggetto di contestazione disciplinare al lavoratore.
In ogni caso, l'art.

9 - septies del citato D.L. n. 52/21 non prevedeva per il lavoratore non in possesso del green pass – ma non era assolutamente questo il caso, dal momento che la mancanza del
Green Pass non era stata accertata, né la lavoratrice aveva dichiarato di non possederlo – alcuna conseguenza disciplinare.
Le stesse censure valevano anche con riferimento alla seconda contestazione disciplinare, del
16.05.2022, che peraltro era generica, per mancata specificazione delle date in cui si sarebbero verificate le condotte contestate.
Con Quanto all'addebito relativo alla mancata sottoscrizione delle , alcun rifiuto di sottoscrizione poteva essere contestato alla ricorrente impossibilitata oggettivamente a prenderne visione ed apporvi la firma perché da sola in ufficio e occupata con l'utenza e poi stante l'assenza per malattia dal
14.10.2021 al 28.2.2022. Inoltre, le IOS in contestazione, così come i comunicati, si riferivano a periodi in cui la ricorrente era assente per malattia e richiederle la sottoscrizione a posteriori, per un periodo ormai superato, durante il quale la sua firma sarebbe stata considerata come apposta in assenza, non rispondeva alla verità degli eventi, pertanto la ricorrente, solo dopo aver ricevuto dette IOS sulla casella di posta elettronica certificata personale, il 9.06.2022, dopo avere aggiunto la data effettiva di ricezione e di conoscibilità del comunicato, li aveva restituiti firmati all'azienda.
Per le stesse ragioni era illegittima anche la comunicazione prot. 4503 del 1/6/22, con cui era stato contestato alla ricorrente il rifiuto di prendere visione delle Istruzioni operative di Sicurezza e di apporvi la firma, con conseguente immediata sospensione della retribuzione sino all'assolvimento dell'obbligo a detta dell'azienda disatteso. Stante la sanzione comminata, tale provvedimento era da intendersi di natura disciplinare, con conseguente sua illegittimità, perché adottato in violazione dell'art. 7, comma 2, della Legge n. 300/1970.
La ricorrente ha anche censurato la legittimità dell'obbligo della certificazione verde e della sospensione della retribuzione, nonché, più a monte, la legittimità dello stato di emergenza come dichiarato dai DPCM, trattandosi di misure sproporzionate e sbilanciate in relazione agli altri valori costituzionali investiti, come la dignità della persona umana, la libertà di scelta e il diritto al lavoro.
La vicenda aveva causato alla lavoratrice un grave pregiudizio alla salute, diagnosticato come disturbo da attacchi di panico con disturbo dell'adattamento e sintomi depressivi e ansiosi, direttamente collegati agli eventi stressanti subiti sul luogo di lavoro, con una invalidità valutata nella misura del
15%.
La ha lamentato infine di essere stata oggetto di comportamenti discriminatori e vessatori, Parte_1
configuranti mobbing, fra cui l'isolamento professionale, l'imposizione di ferie non richieste e continui
7 trasferimenti in diverse sedi.
Nel ricorso ha quindi concluso domandando l'annullamento dei provvedimenti disciplinari, il riconoscimento delle retribuzioni non corrisposte e il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti.

2. Si è costituita contestando integralmente la ricostruzione dei fatti operata Controparte_1
dalla lavoratrice, evidenziando come l'intera vicenda ruoti attorno alla condotta della dipendente che, secondo la convenuta, aveva deliberatamente violato le legittime richieste del datore di lavoro e le disposizioni contrattuali, in violazione degli artt. 2104 e 2105 c.c., che disciplinano rispettivamente l'obbligo di diligenza e l'obbligo di fedeltà del lavoratore.
La aveva violato tali obblighi fondamentali attraverso il rifiuto di prendere visione delle Parte_1
istruzioni operative di sicurezza e la mancata esibizione del green pass, configurando una condotta contraria ai doveri di diligenza richiesti dalla natura della prestazione.
Nella propria memoria, la convenuta ha contestato punto per punto la ricostruzione dei fatti operata dalla ricorrente, fornendo una versione alternativa degli eventi.
In particolare, ha contestato che vi fosse stata qualsiasi forma di pressione e/o vessazione nei confronti della lavoratrice, sostenendo invece di avere sempre agito nel rispetto delle normative emergenziali e delle disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro.
In merito alla domanda risarcitoria, la convenuta ha contestato integralmente la fondatezza delle pretese della ricorrente, che non aveva assolto all'onere di provare specificamente l'esistenza di un pregiudizio concreto e il nesso causale tra la condotta datoriale e il danno subito.
La società ha anche contestato inoltre l'utilizzabilità delle registrazioni audio e video prodotte dalla ricorrente, ritenendole di origine ignota e quindi inammissibili ai fini del decidere.
Nelle conclusioni, ha chiesto il rigetto integrale del ricorso, con vittoria di Controparte_1
spese.

3. La causa, istruita con sole produzioni documentali, è stata fissata all'odierna udienza per la discussione e la pronuncia di sentenza contestuale ai sensi dell'art. 429 c.p.c., con termine fino a dieci giorni prima per il deposito di note difensive.
§§§

4. Il ricorso è infondato, per le ragioni di cui nel prosieguo.
Partendo dal quadro normativo di riferimento, occorre premettere che l'obbligo di possesso ed esibizione della certificazione verde COVID-19 (c.d. green pass) per l'accesso ai luoghi di lavoro è stato introdotto dall'art. 3, comma 1 del D.L. 21.09.2021, n. 127, convertito con modificazioni dalla L.
19.11.2021, che ha inserito l'art.

9-septies del D.L. 22.04.2021, n. 52, convertito, con modificazioni,
8 dalla legge 17.06.2021, n. 87.
La normativa ha trovato applicazione dal 15.10.2021 fino al termine dello stato di emergenza, inizialmente fissato al 31.12.2021 e successivamente prorogato fino al 30.04.2022.
In base a tale disciplina, il personale doveva possedere ed esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19 per accedere ai luoghi di lavoro.
Ai sensi dell'art. 9 – septies, commi 4 e 5, i datori di lavoro erano tenuti a verificare il rispetto delle prescrizioni di cui ai commi 1 e 2 e, a tal fine, era previsto che dovessero definire “entro il 15 ottobre
2021, le modalità operative per l'organizzazione delle verifiche di cui al comma 4, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che i controlli siano effettuati al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell'accertamento delle violazioni degli obblighi di cui ai commi 1 e 2. Le verifiche delle certificazioni verdi COVID-19 sono effettuate con le modalità indicate dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri adottato ai sensi dell'articolo 9, comma 10”.
Al fine di semplificare e razionalizzare le predette verifiche, era anche previsto che i lavoratori potessero richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro copia della propria certificazione verde
COVID-19, così da essere esentati, per tutta la durata della relativa validità, dai controlli da parte dei rispettivi datori di lavoro.
Come stabilito dall'art.

9-quinquies, comma 6, del D.L. 52/2021, il personale che comunicava di non essere in possesso della certificazione o che ne risultava privo al momento dell'accesso al luogo di lavoro, veniva considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della certificazione stessa, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro;
per i giorni di assenza ingiustificata non erano dovuti la retribuzione, né altro compenso o emolumento comunque denominato.
Inoltre, ai successivi commi 8 e 9 è stato previsto l'assoggettamento a sanzioni amministrative, irrogate dal Prefetto, in caso di accesso di lavoratori ai luoghi di lavoro in violazione degli obblighi di cui ai commi 1 e 2 (ovverosia in violazione dell'obbligo di possedere e di esibire, su richiesta, il green pass), ferme restando “le conseguenze disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti di settore”, nonché in caso di mancata verifica da parte del datore di lavoro del rispetto delle prescrizioni di cui ai commi 1
e 2, oltre che in caso di mancata adozione da parte del datore di lavoro delle misure organizzative di cui al comma 5 nel termine ivi previsto.

4.1. Premesso quanto sopra in linea generale, partendo dalla prima contestazione disciplinare dell'11.03.2022 Prot. n. 2325 ricevuta dalla dipendente il 15.03.2022 (doc. 22 all. ricorso), la stessa recita: “In data 03/03/2022 alle ore 11.30 a seguito alle verifiche relative al possesso del Green Pass,
9 disposte dall'Azienda in ottemperanza a quanto previsto dal D.L. n. 127/2021 sopra richiamato e successive modificazioni e integrazioni, nonché conformemente a quanto disposto dalla Linea Guida aziendale in materia Modalità operative per l'organizzazione delle verifiche del Green Pass nei luoghi di lavoro, è risultata la Sua presenza in servizio senza il necessario possesso di valida certificazione o di una attestazione di esenzione dalla campagna di vaccinazione anti SARS-CoV-2. A seguito di detto accertamento EL è stata invitata ad abbandonare immediatamente i locali aziendali con conseguente assenza non retribuita sino alla presentazione di valida certificazione verde.
Detto Suo comportamento, oltre a violare un preciso obbligo di legge, si è posto in contrasto con quanto comunicatoLe con il Comunicato al PEonale che alleghiamo come parte integrante della presente (Allegato 1 - Allegato 2 - Allegato 3)”.
Alla odierna ricorrente è stato quindi specificamente contestato:
A. di non avere preavvertito l'Azienda di non possedere una valida certificazione verde;

B. di essersi introdotta nei locali aziendali pur consapevole di non possedere una valida certificazione verde.
In seguito a tale contestazione, non avendo la datrice di lavoro considerato fondate le giustificazioni sollevate dalla lavoratrice (doc. 23 all. ricorso), è scaturito il provvedimento disciplinare
Prot.1/R.U./NT datato 6.04.2022 ricevuto il 12.04.2022, di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un giorno (doc. 24 all. ricorso).
L'addebito contestato alla ricorrente appare, alla luce delle circostanze pacifiche in causa e dei documenti in atti, pienamente fondato.
La ricorrente era perfettamente a conoscenza del fatto che, per accedere ai luoghi di lavoro, era necessaria l'esibizione della c.d. certificazione verde, in quanto la stessa ricorrente riferisce che, qualche giorno prima, il sig. l'aveva avvisata che senza il possesso del green pass non PEona_1
avrebbe potuto accedere alla sede aziendale.
Inoltre, non è contestato che la società resistente abbia pubblicato tale comunicazione il
31.12.2021, riportata a pagina 11 della memoria difensiva depositata il 7.07.2023: “Gentile collega, con riferimento all'evoluzione della situazione epidemiologica in corso, ti comunichiamo che con il
Decreto Legge n. 221 del 2021 il Governo, nel prorogare al 31 marzo 2022 lo stato di emergenza sanitaria, ha altresì prolungato fino alla medesima data le disposizioni relative all'obbligo di Green
Pass nei luoghi di lavoro. In considerazione di quanto sopra, ti confermiamo che le disposizioni emanate con i comunicati al personale dell'11 e del 14 ottobre 2021 relative all'obbligo di possedere - ed esibire su richiesta - la certificazione verde COVID-19 “base” e di dare preventiva comunicazione scritta all'Azienda dell'eventuale mancato possesso del Green Pass troveranno applicazione fino al 31
10 marzo 2022, fatte salve eventuali modifiche legislative che dovessero intervenire. Ti informiamo, inoltre, che per effetto di quanto indicato nella circolare del Ministero della Salute n. 59069 del 23 dicembre u.s., la validità e la possibilità di rilascio delle certificazioni di esenzione alla vaccinazione anti-SARSCoV-2/COVID-19 sono prorogate fino al 31 gennaio 2022; pertanto, fino a tale data
l'obbligo di possesso di green pass per l'accesso ai luoghi di lavoro non trova applicazione nei confronti dei soggetti in possesso della relativa attestazione. Per saperne di più sul Green Pass e sul relativo obbligo di possesso per l'accesso ai luoghi di lavoro, puoi consultare il sito https://www.dgc.gov.it/web/”.
Comunicazione che la ricorrente aveva senza dubbio avuto modo di conoscere, al rientro dal periodo di malattia.
Invero, la non ha neppure allegato la mancata conoscenza da parte sua dell'obbligo Parte_1
vigente di possedere ed esibire la c.d. certificazione verde, al fine di poter accedere al luogo di lavoro.
Nonostante ciò, è del tutto pacifico, in quanto allegato al punto 30) dello stesso ricorso, che la ricorrente in data 3.03.2022 si è recata nella sede di lavoro - ufficio postale di San Nicolò d'Arcidano, da cui veniva allontanata in quanto non aveva esibito alcun green pass al direttore dell'ufficio postale
, che glielo aveva richiesto. CP_4
Nel verbale inviato alla ricorrente il 3.03.2022 e il 9.03.2022, viene dato atto che “Il controllo è avvenuto all'interno del citato luogo di lavoro e pertanto il sottoscritto ha provveduto ad invitare la sig.ra ad abbandonare immediatamente i locali aziendali facendo, altresì, presente Parte_1
che la mancata esibizione di valida certificazione verde costituisce violazione degli obblighi di legge e di contratto ad ogni conseguente effetto e che, con riferimento al personale dipendente, verrà attribuita un'assenza non retribuita sino alla presentazione da parte della lavoratrice di valida certificazione verde” .
Ciò che la società convenuta ha contestato alla lavoratrice non è dunque il mancato possesso di per sé del green pass, ma la circostanza che la si fosse comunque recata all'interno dell'ufficio Parte_1
postale senza possedere ed esibire la certificazione verde, in violazione sia della prescrizione datoriale, sia della normativa di ordine pubblico in materia (in part. art.

9-septies, comma 8 del D.L. n. 52/2021), così ponendo il datore di lavoro a rischio di sanzioni e incrementando il rischio di contagio per colleghi di lavoro e clienti, illegittimamente ritenendo di attuare nelle forme dell'autotutela un preteso diritto all'esibizione del titolo giustificativo al controllo del green pass da parte del personale ivi preposto.
La ricorrente ha infatti cercato di giustificare questo suo comportamento, come si vedrà reiterato pervicacemente anche nel periodo successivo, sostenendo che il nominativo del sig. quale CP_4
soggetto incaricato allo svolgimento dei suddetti controlli non gli era mai stato comunicato, né lo stesso
11 aveva mai esibito alla ricorrente, che ne aveva sollecitato la conoscibilità, l'autorizzazione al trattamento dei dati personali.
Sennonché, si deve escludere che l'obbligo della lavoratrice di esibire il green pass per poter accedere alla sede di lavoro fosse condizionato alla previa esibizione di documentazione formale attestante l'individuazione del soggetto incaricato dal datore di lavoro alle verifiche di cui all'art.

9 - septies, comma 4, cit., ove si consideri che, innanzitutto, secondo la normativa vigente, il controllo relativo alla corretta esecuzione delle verifiche sul possesso del green pass sul posto di lavoro poteva essere svolto solo dai soggetti specificamente indicati dalla legge ai sensi dell'art. 4, comma 9, del D.L.
n. 19 del 25.03.2020, convertito dalla L. n. 35 del 22.05.2020, come previsto dall'art. 13, comma 6, del
D.P.C.M. 17.06.2021 (Disposizioni attuative dell'articolo 9, comma 10, del D.L. n. 52/2021, recante
«Misure urgenti per la graduale ripresa delle attività economiche e sociali nel rispetto delle esigenze di contenimento della diffusione dell'epidemia da COVID-19»).
Alcun obbligo di questo genere è contemplato nel sopra richiamato art. 9 – septies, comma 5 del
D.L. n. 52/2021, dove è prevista a carico del datore di lavoro unicamente la predisposizione delle modalità organizzative adottate per le verifiche di cui al comma 4, entro un certo termine, e l'individuazione dei soggetti incaricati delle verifiche, non, invece, la previa comunicazione di tale documentazione interna ai singoli lavoratori di cui ai commi 1 e 2 soggetti all'obbligo di possesso ed esibizione del green pass;
obbligo, quest'ultimo, scaturente direttamente dalla legge.
Peraltro, si deve ritenere che l'incarico di controllo del green pass avrebbe potuto essere validamente conferito anche tramite semplici comunicazioni aziendali (email e applicativo aziendale), non essendo necessaria una particolare forma solenne per la delega (v. Trib. di Milano, sentenza n.
2636 del 14.08.2023, Est. . Tes_1
Né sussisteva un concreto pericolo che il soggetto richiedente l'esibizione del green pass venisse a conoscenza di informazioni riservate relative alla lavoratrice, in quanto lo stesso D.P.C.M., all'art. 13, comma 1, ha stabilito che “la verifica delle certificazioni verdi COVID-19 è effettuata mediante la lettura del codice a barre bidimensionale, utilizzando esclusivamente l'applicazione mobile descritta nell'allegato B, paragrafo 4, che consente unicamente di controllare l'autenticità, la validità e
l'integrità della certificazione, e di conoscere le generalità dell'intestatario, senza rendere visibili le informazioni che ne hanno determinato l'emissione”.
Ad ogni modo, non può sottacersi che gli argomenti posti dalla ricorrente alla base del suo rifiuto di esibire il green pass, quand'anche fossero – per ipotesi – considerati astrattamente fondati, appaiono nel caso in esame pretestuosi, ove si consideri che la non ha mai allegato nel ricorso di essere in Parte_1
possesso della certificazione verde, né ha prodotto in giudizio alcuna documentazione al riguardo.
12 È evidente che limitarsi ad allegare di “non avere mai negato di avere il green pass” è ben diverso dall'affermare, positivamente e specificamente, di essere in possesso della certificazione verde: affermazione che la ricorrente non ha mai fatto, né comprovato con idonea documentazione.
Oltretutto, se davvero la ricorrente fosse stata in possesso del green pass, avrebbe semplicemente potuto consegnare al proprio datore di lavoro copia della propria certificazione verde COVID-19, così da essere esentata dai controlli a cui la ricorrente non intendeva sottoporsi, secondo quanto espressamente consentito dall'art. 9 – septies, comma 5, ultimo periodo del citato D.L. n. 52/2021.
I fatti addebitati, così come accertati, recano a parere della scrivente una valenza disciplinare sufficientemente grave da giustificare la sanzione irrogata della sospensione per un giorno di lavoro.
Per completezza, va osservato che non si può diversamente argomentare sulla base della circostanza, pacifica in causa, per cui la sig.ra ad oggi non ha mai ricevuto alcuna sanzione da Parte_1
parte del Prefetto, benché la sua condotta fosse astrattamente sussumibile nella fattispecie sanzionatoria di cui all'art. 9 – septies, comma 8, D.L. n. 52/2021.
La circostanza che non sia stata sporta alcuna denuncia e che non sia stata fatta intervenire la forza pubblica è riconducibile a una scelta dalla datrice di lavoro, presumibilmente a tutela della stessa lavoratrice, ma non può essere certamente utilizzata come argomento a favore della irrilevanza disciplinare della condotta della stessa lavoratrice.

4.2. Analoghe considerazioni valgono anche con riferimento alla seconda contestazione disciplinare del 16.05.2022, Prot. 3967 (doc. 30 all. ricorso), ricevuta dalla ricorrente in data 19.05.2022, da cui è scaturita l'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per giorni 2 come da provvedimento datato 6.06.2022 (doc. 32 all. ricorso).
In particolare, alla ricorrente è stato contestato che, nei giorni dal 4 marzo al 30 aprile 2022 “a seguito alle verifiche relative al possesso del Green Pass, disposte dall'Azienda in ottemperanza a quanto previsto dal D.L. n. 127/2021 e successive modificazioni e integrazioni nonché conformemente
a quanto disposto dalla Linea Guida aziendale in materia di Modalità operative per l'organizzazione delle verifiche del Green Pass nei luoghi di lavoro, Lei è risultata priva della necessaria valida certificazione o di una attestazione di esenzione dalla campagna di vaccinazione anti Sars-CoV-2. (…)
Detto Suo comportamento, oltre a violare un preciso obbligo di legge, si è posto in contrasto con quanto comunicato con il succitato Comunicato al PEonale che alleghiamo come parte integrante della presente (Allegato 1- allegato 2 - allegato 3 - allegato 4) pubblicati sulla intranet aziendale in data 11 ottobre 2021, in data 15 ottobre 2021, 31 dicembre 2021 e 29 marzo 2022. (…) Pertanto le contestiamo che Lei non ha dato preavviso all'Azienda del mancato possesso del Green Pass violando le anzidette specifiche disposizioni di legge ed ha violato le conseguenti disposizioni di servizio
13 (allegato 1 - allegato 2 - allegato 3 - allegato 4) e, pur consapevole di detta mancanza, si è presentato in azienda per accedere al luogo di lavoro”.
Inoltre, con la stessa comunicazione è stato contestato alla odierna ricorrente di essersi rifiutata, il giorno 2.05.2022, benché invitata dal Direttore dell'Ufficio, in presenza del Sig. (SIL PEona_1
Filiale di Oristano), di apporre la firma elettronica di presa visione del documento contenente le
Istruzioni Operative di Sicurezza presenti nel Database SDP, al quale ella poteva accedere tramite link inviatole con e-mail alla casella elettronica nominativa.
Orbene, secondo quanto si legge nello stesso punto 41) del ricorso, la sig.ra Parte_1
quotidianamente ha cercato di accedere al lavoro, rifiutandosi di esibire il green pass che di volta le veniva richiesto per poter accedere all'ufficio postale, peraltro ponendo in essere tale condotta con modalità provocatorie mediante la realizzazione di riprese video: “dal 4 marzo 2022 e sino al 30 aprile
2022 giornalmente, la sig.ra si recava presso l'Ufficio Postale di San Nicolò D'Arcidano, Parte_1
accompagnata dal fratello, registrando e riprendendo gli accadimenti che PEona_4 evidenziavano come ripetutamente le veniva negato l'accesso perché sprovvista di green pass”.
Dalla visione delle videoregistrazioni effettuate dalla ricorrente e prodotte in giudizio su supporto
DVD-R, si vede chiaramente che la ricorrente si reca presso il luogo di lavoro e pretende di accedere all'ufficio postale nonostante non sia in possesso del green pass e, comunque, non intenda esibirlo all'ingresso. Dalle stesse videoregistrazioni si vede la avvicinarsi al direttore dell'ufficio Parte_1
postale e ai colleghi che entrano al lavoro, così violando non solo le prescrizioni datoriali, ma soprattutto la disciplina di ordine pubblico ancora vigente, tenuto conto che si era ancora in periodo emergenziale (cessato il 30.04.2022).
Quanto alla seconda contestazione addebitatale, è pacifico che l'odierna ricorrente si è rifiutata di sottoscrivere le istruzioni operative per la sicurezza (IOS), dapprima inviate alla dipendente via mail in data 13.10.2021 (doc. 09 all. ricorso) e in seguito ripetutamente sottopostele per la firma, in data
1.03.2023, 3.03.2022, 2.05.2022, 19.05.2022 e, ancora, il 30.05.2022, secondo quanto si legge ai punti
25), 30), 58), 63), 70) e 71) del ricorso.
Quindi, se è vero che le IOS, la prima volta, le erano state inviate via mail il giorno prima che entrasse in malattia, la ricorrente certamente avrebbe potuto leggerle e quindi sottoscriverle per presa visione dopo la fine del periodo di malattia, invece ha continuato a rifiutarsi di sottoscriverle, benché sottopostele per la firma ripetutamente nelle date sopra indicate.
Quanto alla motivazione del rifiuto, per cui le IOS si sarebbero riferite anche a periodi in cui era assente dal lavoro, è evidente che la lavoratrice, nel firmare per presa visione, avrebbe inserito la data dell'effettiva ricezione delle stesse, come poi è effettivamente avvenuto quanto la stessa si è decisa,
14 solamente in data 8.06.2022, a sottoscrivere le IOS inviatele via Pec dalla dott.ssa . Per_5
Anche la seconda sanzione disciplinare appare, pertanto, legittimamente irrogata dal datore di lavoro, essendo risultati fondati gli addebiti contestati alla ricorrente.

4.3. Quanto al provvedimento - comunicazione del 1.06.2022 recante il n. di prot. 4503, consegnata a mani alla ricorrente in data 3.06.2022, deve ritenersi che la mancata sottoscrizione delle IOS abbia giustificato l'allontanamento della lavoratrice dal luogo di lavoro (doc. 36 all. ricorso), con conseguente sospensione dal servizio e dalla retribuzione sino all'assolvimento dell'obbligo ivi intimato, ovverosia dal 4 fino all'8 giugno 2022.
Occorre in proposito evidenziare che il datore di lavoro è tenuto a rifiutare la prestazione lavorativa qualora il lavoratore si rifiuti di osservare le norme vigenti e le disposizioni aziendali in materia di sicurezza e igiene del lavoro.
Questa conclusione emerge da un consolidato quadro normativo e giurisprudenziale.
Il fondamento di tale potere/dovere del datore di lavoro si rinviene in primo luogo nell'art. 2087
c.c., che, come è noto, sancisce i principi generali in materia di obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza, imponendo all'imprenditore di adottare “le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica (...) dei prestatori di lavoro”.
Inoltre, il Testo unico per la sicurezza sul lavoro (d.lgs. 9.04.2008, n. 81), all'art. 15, impone espressamente all'imprenditore “l'eliminazione e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico”, la limitazione al minimo del numero dei lavoratori potenzialmente esposti al rischio, “la priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale”, il “controllo sanitario dei lavoratori”, la
“programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi”, nonché l'esigere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e igiene del lavoro.
Al tempo stesso, il lavoratore, ai sensi dell'art. 20 d.lgs. n. 81/2008, “deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro”, dovendo in particolare: “a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti
e dai preposti, ai fini della protezione collettiva e individuale (...)”.
15 Alla luce del quadro normativo sopra richiamato, deve pertanto essere considerato legittimo il rifiuto da parte di di ricevere la prestazione lavorativa, stante la mancata presa Controparte_1
visione da parte della ricorrente delle informazioni di sicurezza preposte alla tutela dei dipendenti della convenuta, avendo la stessa ricorrente allegato di essere stata informata dal sig. che la PEona_1
sottoscrizione di tale documento era fondamentale, in quanto avente principalmente come oggetto le misure anticovid-19 adottate da , e che inoltre le Asl svolgevano controlli sugli uffici CP_1
postali, secondo quanto si legge al punto 55) del ricorso.

4.5. Con riferimento alla censura di asserita illegittimità costituzionale del green pass, si condivide quanto è stato già correttamente osservato e scritto dalla giurisprudenza occupatasi della materia, secondo cui il green pass, “in sintonia con le indicazioni europee, è stato strutturato non come un meccanismo che determina una limitazione delle libertà, bensì come uno strumento che, oltre a perseguire la meritevole finalità di incentivare e non imporre la vaccinazione, crea le condizioni in presenza delle quali determinati diritti, anche fondamentali, possano essere esercitati in sicurezza nel rispetto dei diritti altrui e del dovere di solidarietà, al fine di evitare situazioni che possano causare una diffusione del virus e costituisce una misura ragionevolmente idonea ad assicurare la ripresa di tutte quelle attività economiche e produttive che, in quanto espletate in condizioni di un più elevato rischio di contagiosità, avevano subito maggiori restrizioni durante le fasi iniziali dell'emergenza.
La certificazione verde inoltre sembra presentarsi in perfetta sintonia con la lettera del
Regolamento UE 2021/953 che, nella versione rettificata dei primi di luglio 2021 riconosce il libero rifiuto di persone che "hanno scelto di non vaccinarsi" e vieta discriminazioni per tale ragione, in quanto ne è previsto il rilascio anche in assenza di vaccinazione, mediante il ricorso a forme alternative di natura diagnostica. E in effetti ogni lavoratore non vaccinato, ivi compreso la parte ricorrente, poteva ottenere il green pass per l'accesso al lavoro con il test antigenico rapido negativo.
La CEDU, in una recente decisione del 7 ottobre 2021, (richiesta 41994/21), nel dichiarare irricevibile il ricorso contro il Green pass avanzato da un docente francese, per varie irregolarità formali quali il non esaurimento delle vie di ricorso interne ed il carattere abusivo dell'azione rispetto alle disposizioni in tema di condizioni di ammissibilità contenute nella Convenzione, ha evidenziato che, contrariamente a quanto sostenuto dal ricorrente, le norme introduttive della certificazione verde non prevedono alcun obbligo generale di vaccino, né risultava dimostrato l'esistenza di una costrizione esercitata su di lui come persona che non desidera essere vaccinata, né lo stesso aveva fornito informazioni sulla sua situazione personale, o dettagli per spiegare come la legislazione impugnata rischiasse di incidere direttamente sul suo diritto individuale al rispetto della vita privata.
Anche quanto alla legittimità costituzionale dell'obbligo, è sufficiente ricordare che l'obbligatorietà
16 del green pass è stata introdotta mediante un atto avente forza di legge, sulla base di risultanze condivise dalla comunità scientifica, quanto all'incidenza positiva sulla salute collettiva in termini di riduzione della circolazione del virus, che trattasi di una misura di carattere temporaneo che non comporta un obbligo di cura né di vaccinazione, imposta per luoghi, attività e soggetti riconducibili a situazioni fattuali ove è particolarmente elevato il rischio di contagio.
Vi è da aggiungere che l'obbligo della vaccinazione o del possesso della "Certificazione verde
Covid- 19" è insito nel sistema trovando le sue fonti principalmente nell'art. 2087 c.c. e nel TU n. 81 del 2008. Si rammenta infatti che il datore di lavoro si pone come garante della salute e della sicurezza dei dipendenti e dei terzi che si trovano all'interno dei locali aziendali e ha quindi l'obbligo, ai sensi del menzionato art. 2087 cod. civ., di adottare tutte le misure di prevenzione e protezione che sono necessarie a tutelare l'integrità fisica dei lavoratori” (in questi termini Trib. Mantova, Sez. lavoro, sent. n. 118/2022 del 17.02.2022, confermata da Corte d'appello Brescia, con sent. n. 115 del
20.06.2023; nello stesso senso v. anche Trib. Brescia, sent. n. 68 dell'11.02.2023 e Trib. Venezia, sent.
n. 537 del 29.09.2022).

4.6. Non è configurabile, infine, alcun obbligo risarcitorio in capo a Controparte_1
Si rammenti che, secondo il prevalente indirizzo della giurisprudenza di legittimità, condiviso dal
Tribunale, per “mobbing” si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e del complesso della sua personalità (v., fra le tante, Cass. n. 33639 del 2022, Cass. n. 30583 del 2021, Cass. n. 24883 del 2019, Cass. n. 30673 del 2018 e Cass. n. 21262 del 2017).
Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro è necessario che ricorrano i seguenti tratti individualizzanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio unificante tutti i comportamenti lesivi.
Pertanto, l'elemento qualificante della fattispecie va ricercato proprio nel soggettivo intento persecutorio che avvince la pluralità delle condotte pregiudizievoli attuate nei confronti della vittima, sicché appare irrilevante la legittimità o illegittimità dei singoli atti di gestione del rapporto in danno
17 del lavoratore, che, di per sé soli, non sono sintomatici della presenza di un comportamento mobbizzante.
Nel caso di specie, deve escludersi che sia stata fornita adeguata prova di reiterate condotte persecutorie e/o discriminatorie riconducibili a un disegno vessatorio posto in essere ai danni della odierna ricorrente, ove si consideri che le condotte che la ricorrente qualifica come persecutorie - quali la reiterata richiesta di presa visione e sottoscrizione delle IOS e di esibizione del green pass per accedere all'ufficio postale -, peraltro riconducibili a diversi soggetti, appaiono legittime, in quanto fondate sulla normativa emergenziale che era tenuta a osservare, anche a tutela della CP_1
salute della stessa ricorrente e degli altri lavoratori, né vi è la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio unificante tutti i comportamenti lesivi.
Quanto poi al frequente distacco della ricorrente in diversi uffici, la stessa, sentita all'udienza del
19.07.2023, ha riferito di essere stata assegnata stabilmente alla sede di San Nicolò D'Arcidano dal
17.02.2023 e che, anche dopo il deposito del ricorso, le avevano continuato a distaccarla in altri CP_1
uffici, precisando poi che dal 30.05.2023 aveva iniziato a ricevere “comunicazioni in cui dava atto della necessità di distaccare personale e sono sempre stata io a dare la disponibilità, mentre il mio collega ha sempre negato la propria disponibilità, pur svolgendo la mia medesima Parte_3 attività”.
Dunque, la scelta per la ricorrente non appare tanto riconducibile a un intento persecutorio della datrice di lavoro, quanto al fatto che la ricorrente, a differenza del collega, ha sempre dato la propria disponibilità, invece che rifiutarsi, ben potendo farlo, come spiegato dalla procuratrice speciale di Poste
Italiane s.p.a. Natalia Tomaiuolo, sentita alla stessa udienza, la quale ha spiegato che “i distacchi non sono nominativi e che la sig.ra avrebbe potuto chiedere che venisse distaccato il collega, Parte_1 invece che offrire sempre lei la propria disponibilità”.
Né può fondare il diritto al risarcimento del danno la documentazione medica prodotta in giudizio, nella quale si certifica che la è affetta da attacchi di panico da “disturbo dell'adattamento con Parte_1 sintomi depressivi e ansiosi” (v., fra gli altri, il certificato a firma del dott. prodotto sub doc. Per_7
73 all. ricorso), atteso che, seppure la lavoratrice ha ricollegato tale condizione all'ambiente lavorativo, deve escludersi che sia stata fornita la prova che tale stato sia causalmente riconducibile a condotte
“mobbizzanti” di colleghi e superiori, essendo invece ben più verosimilmente riconducibile all'atteggiamento scarsamente “collaborativo” con cui l'odierna ricorrente ha reagito alle prescrizioni normative e datoriali vigenti durante il periodo di emergenza epidemiologica.
Conseguentemente, anche in questa sede deve essere confermato il contenuto l'ordinanza resa in data 28.02.2024, che ha rigettato le istanze istruttorie formulate dalle parti nei rispettivi atti difensivi,
18 stante la superfluità delle stesse, per le ragioni ivi indicate e da intendersi qui integralmente ritrascritte.

4.7. Sulla scorta dei rilievi e delle argomentazioni che precedono, le domande spiegate in giudizio dalla ricorrente devono essere integralmente rigettate.

5. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo ai sensi del d.m. n. 55/2014 e succ. mod. e ii., avuto riguardo alla materia trattata (causa di lavoro), al valore della causa (entro i
26.000,00 Euro) e all'attività difensiva effettivamente occorsa, per cui si giustifica una liquidazione secondo i parametri medi per le fasi di studio e introduttiva e secondo i parametri minimi per le fasi di trattazione/istruttoria e decisoria, stante la non speciale complessità dell'attività svolta, anche in ragione della natura prettamente documentale della causa.


P.Q.M.


Il Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza disattesa o assorbita, così dispone:
1) rigetta integralmente le domande spiegate in giudizio dalla ricorrente;

2) condanna la ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio in favore di Parte_1 [...]
che liquida nell'importo di Euro 3.994,00, interamente per compensi professionali, oltre Controparte_1
c.p.a. e i.v.a. come per legge e spese generali nella misura del 15%.
Così deciso in Oristano, il 7.03.2025
Il Giudice
dott.ssa Consuelo Mighela
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