TRIBUNALE DI PATTI
SEZIONE LAVORO

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro dr. Fabio Licata,
All'udienza del 12.03.2025, sostituita dal deposito di note ex art. 127 ter c.p.c., ha pronunziato e pubblicato – ex art. 429 c.p.c. - la seguente
S E N T E N Z A
Nel procedimento iscritto al n. 144/2024 R.G. e vertente
TRA nato a [...] il [...] (Cod. Parte_1
Fisc. ) e residente in Tortorici (ME), C.da Moira n. 466, C.F._1 elettivamente domiciliato in Via XXVII Luglio n. 103 presso lo studio Pt_1 dell'Avv. Rosa Romano (Cod. Fisc. - fax 0906010108 - C.F._2
che lo rappresenta e difenda giusta procura in atti. Email_1
RICORRENTE
CONTRO
in persona dell'amministratore unico Controparte_1 CP_2
(PI ) con sede in Sant'Angelo di Brolo (ME) Via San
[...] P.IVA_1
Francesco di Paola n. 3 ed ivi elettivamente alla Via Armando Diaz n. 22 presso l'Avv.
Agostino Scaffidi (CF ) [FAX: 1782714773 - PEC: CodiceFiscale_3
che la rappresenta e difende giusta procura in atti. Email_2
RESISTENTE

OGGETTO: Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO , con ricorso depositato in data 19.1.2024, ricorreva Parte_1 in giudizio contro la società esponendo di essere stato suo Controparte_1 dipendente, con mansioni e qualifica di manovale, operaio comune di I livello, CCNL-
Edili, dal 5.9.2022 al 23.12.2022 a tempo determinato e dal 10.1.2023 a tempo intedeterminato, sino al 27.5.2023, data di cessazione del rapporto di lavoro.
Lamentava di essere stato licenziato, con comunicazione Unilav trasmessagli via whatsapp in data 01.7.2023, ma già inviata al Centro per l'Impiego il 14.6.2023 e avente decorrenza della cessazione il 27.5.2023, aggiungendo che tale provvedimento espulsivo sarebbe stato comunque adottato nel periodo in cui si trovava in malattia, dal

8.5.2023 al 11.06.2023, come risulta dalle certificazioni mediche in atti.
Esponeva, quindi, di avere impugnato il licenziamento in via stragiudiziale, con comunicazione via pec del 25.07.2023, ritenendolo illegittimo perché intimato durante il periodo di malattia e non sorretto dalla specifica motivazione del giustificato motivo oggettivo.
Tanto premesso, ribadiva che il provvedimento espulsivo dovrebbe ritenersi nullo, perché intimato durante il periodo di malattia, o, comunque, inefficace sino al venir meno della causa ostativa.
In ogni caso, deduceva l'inefficacia o la nullità del licenziamento, perché intimato in difetto della forma scritta, prevista dall'art. 2, 1° co., L.N. 604/1966.
Lamentava, inoltre, il mancato rispetto del preavviso di sette giorni previsto dall'art. 32 ccnl Edili, affermando che la data di cessazione avrebbe dovuto essere il 16.6.2023 e, pertanto, rivendicava il diritto alla corresponsione dell'indennità di mancato preavviso pari a € 384,40.
Sosteneva, in ogni caso, l'inefficacia del licenziamento per violazione dell'art.2 co. 3 L.
n. 604/66, atteso che nel modello Unilav la datrice di lavoro avrebbe omesso di indicare le specifiche ragioni a sostegno del licenziamento, indicato solo la generica dicitura
“giustificato motivo oggettivo”.
Rilevava, inoltre, che la datrice di lavoro non avrebbe comunque assolto all'obbligo di repêchage.
Chiedeva, pertanto, in via principale:
Pag. 2 di 10 - di accertarsi la nullità del licenziamento irrogato per l'effetto, l'inefficacia dello stesso, ex art. 2, 1° e 3° co., L. N. 604/1966, e, conseguentemente condannare la alla reintegra nel posto di lavoro, nonché al pagamento, Controparte_1 in suo favore, dell'indennità risarcitoria dal licenziamento sino alla reintegrazione ex art. 2, D.Lgs. n. 23/2015, da commisurarsi all'ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del T.F.R., pari ad € 1.926,50.
In subordine, chiedeva:
- di dichiararsi, l'inefficacia del licenziamento, poiché ricadente nel periodo di malattia, per l'effetto, individuare la data di risoluzione di detto rapporto al
16.6.2023, e conseguentemente dichiarare il suo diritto all'indennità sostitutiva del preavviso ex art. 32 CCNL-Edili dal 12.6.2023 al 16.6.2023, e condannare la datrice di lavoro al pagamento della predetta indennità.
- di dichiararsi l'inefficacia del licenziamento, ex art. 2e 3 , 2° co., L. N. 604/1966, in difetto della specificazione dei motivi, e, per mancato assolvimento all'obbligo di repêchage, e per l'effetto, previa declaratoria della estinzione del rapporto di lavoro con decorrenza dalla data del licenziamento, di condannare la Controparte_1 alternativamente, se al momento del licenziamento aveva un numero di
[...] dipendenti superiore alle 15 unità, ai sensi dell'art. 4 D.Lgs. n. 23/2015, al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R., , o se non raggiungeva tale requisito numerico, ai sensi dell'art. 9, 1° co., D.Lgs. n. 23/2015, di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale in misura non inferiore a due e non superiore a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
T.F.R.
La si costituiva in giudizio con memoria del 05.03.2024, Controparte_1 contestando la fondatezza delle avverse pretese e sostenendo la legittimità del licenziamento irrogato.
Rilevava a tal proposito che il ricorrente era stato assunto soltanto per essere impiegato nel cantiere aperto a San Piero Patti, per cui, una volta chiuso tale cantiere sarebbero
Pag. 3 di 10 maturate le ragioni oggettive per il licenziamento, aggiungendo di non potere Pt_1 ad altre mansioni.
Sosteneva ancora, di non essere a conoscenza dello stato di malattia del ricorrente, al momento dell'invio della comunicazione del licenziamento e, pertanto, dovendosi ritenere il licenziamento legittimo, lo stesso dovrebbe comunque essere efficace a far data dalla cessazione dello stato di malattia.
Contestava, in ogni caso, il diritto del ricorrente a percepire l'indennità risarcitoria per il mancato preavviso, stante la legittimità del licenziamento.
Chiedeva dunque il rigetto del ricorso.
Indi, la causa, all'odierna udienza, sostituita dal deposito di note ex art. 127 ter c.p.c., veniva decisa.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è fondato per le ragioni di seguito esposte.
Il ricorrente, assunto con contratto a tempo indeterminato dal 01.02.2023, ha sostenuto di essere stato licenziato con comunicazione trasmessa al centro per l'impiego Pt_2 il 14.6.2023 e avente decorrenza dal 27.5.2023 e, di averne avuto conoscenza soltanto attraverso un messaggio whatsapp ricevuto il 01.07.2023.
Tale circostanza, provata documentalmente, non è stata comunque contestata dalla società resistente
Tanto premesso, in ordine alla denunciata illegittimità del licenziamento intimato dalla società convenuta per mancanza di forma scritta, va ritenuto che il recesso intimato mezzo "whatsapp" in data 1.7.2023 soddisfa l'onere della forma scritta (cfr. su fattispecie analoga App. Firenze, 05-07-2016 e Trib. Catania sez. lav. Ord. Del
27.06.2017), trattandosi di documento informatico che parte ricorrente ha con certezza imputato al datore di lavoro, tanto da provvedere a formulare tempestiva impugnazione stragiudiziale, inviata con comunicazione via pec del 25.07.2023.
Sul punto va ricordato che, nella materia, da tempo, la Suprema Corte ha evidenziato che "in tema di forma scritta del licenziamento prescritta a pena di inefficacia, non sussiste per il datore di lavoro l'onere di adoperare formule sacramentali", potendo" la volontà di licenziare... essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara" (Cass., civ. sez. lav., 13 agosto 2007, n. 17652).
Pag. 4 di 10 La modalità utilizzata dal datore di lavoro, nel caso di specie, appare idonea ad assolvere ai requisiti formali in esame, in quanto la comunicazione del modello Unilav contenente la data di trasmissione al Centro per l'Impiego e la data di decorrenza del provvedimento espulsivo risulta idonea a portare a conoscenza del lavoratore, in maniera inequivoca, la volontà del datore di lavoro di interrompere il rapporto lavorativo, come del resto dimostra la reazione da subito manifestata dalla predetta parte.
Tanto premesso, il ricorrente ha lamentato che la decorrenza del licenziamento sia stata fissata durante il periodo in cui si trovava in stato di malattia.
Di contro, il datore di lavoro ha sostenuto di non essere stato a conoscenza dello stato di malattia del dipendente e che, in ogni caso, il licenziamento è scaturito dal giustificato motivo oggettivo rappresentato dalla fine del cantiere di lavoro nel quale il dipendente era adibito sito in San Piero Patti.
A fonte di ciò, dal materiale probatorio in atti non risulta alcun riscontro diretto o indiretto dell'allegazione di parte resistente circa la mancata conoscenza dello stato di malattia del dipendente che, anzi, risulta documentalmente provato, dai certificati medici versati in atti, che attestano lo stato di malattia giustificato dal lavoratore, dal

8.05.2023 al 11.06.2023.
Peraltro, è appena il caso di osservare che i certificati in atti sono certificati di malattia telematici, che costituiscono la versione digitale del certificato medico che attesta l'incapacità lavorativa di un dipendente a causa di malattia. Questo documento, come previsto dall'art. 53 del D.P.R. n. 1124/1965, viene trasmesso direttamente dal medico all'INPS e, per suo tramite, al datore di lavoro, eliminando la necessità per il lavoratore di consegnare il certificato cartaceo, prevede l'invio telematico della certificazione medica attestante l'infortunio o la malattia professionale come obbligo nei confronti dell'Istituto assicuratore.
A seguito dell'introduzione del certificato telematico e dei servizi messi a disposizione dall'INPS, il datore di lavoro può prendere direttamente visione degli attestati di malattia dei propri dipendenti, mediante accesso al Portale dell'Istituto. È possibile, altresì, richiedere all'INPS l'invio tramite PEC degli attestati di malattia. La circolare n.
4/2011 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e del Dipartimento della
Pag. 5 di 10 funzione pubblica introduce, infatti, l'obbligo per tutti i datori di lavoro (pubblici o privati) di utilizzare i servizi dell'INPS, esonerando il lavoratore dall'onere di inviare copia dell'attestato di malattia all'azienda. Resta comunque fermo l'obbligo del lavoratore di segnalare tempestivamente al datore di lavoro la propria assenza e il corretto indirizzo di reperibilità durante l'evento di malattia, secondo quanto stabilito dal proprio contratto di lavoro. Inoltre, se il datore di lavoro lo richiede, il lavoratore è tenuto a fornire il numero di protocollo identificativo del certificato/attestato di malattia telematico (PUC) comunicato dal medico.
Tanto premesso, essendo pacifico che il lavoratore era assente dal lavoro dall'8.5.2023 all'11.6.2023, non è credibile che per un periodo di oltre un mese il datore di lavoro non si sia curato di verificare le ragioni dell'assenza del lavoratore, rimanendo all'oscuro del suo stato di malattia.
Conseguentemente, verificato lo stato di malattia ed accertato che il datore di lavoro non poteva non esserne a conoscenza, va rammentato che l'efficacia del licenziamento per giustificato motivo intimato nel periodo di malattia è certamente sospesa fino al venir meno della situazione ostativa.
Tuttavia, prima ancora dell'efficacia, nel caso in esame occorre vagliare la legittimità del provvedimento espulsivo, fermamente contestata dal ricorrente.
Infatti, nel caso in esame il giustificato motivo oggettivo posto a fondamento del licenziamento deve anzitutto essere debitamente provato, attraverso la dimostrazione concreta delle ragioni che lo hanno determinato, incombendo sul datore di lavoro l'onere di dimostrare l'effettiva necessità del licenziamento. (Cassazione n. 23063 del
10 ottobre 2013).
Ciò posto, nel caso in esame parte datoriale si è limitata a trasmettere al dipendente, il modello Unilav di recesso, nel quale, alla voce motivazione del licenziamento è stato letteralmente indicato: “licenziamento per giustificato motivo oggettivo”, senza ulteriori indicazioni circa il motivo oggettivo che giustifica il licenziamento.
Soltanto costituendosi in giudizio, la società resistente ha affermato che il licenziamento del lavoratore sarebbe stato determinato della fine del cantiere di San Piero Patti, al quale lo stesso era stato addetto.
Pag. 6 di 10 Tale allegazione, tuttavia, è rimasta priva di riscontro, atteso che nulla è stato provato in merito dal datore di lavoro, sul quale incombe l'onere della prova.
A tal proposito deve, inoltre, osservarsi che il verbale di constatazione dell'avvenuto completamento dei lavori datato 20.04.2023, non è sufficiente a provare la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo a fondamento del licenziamento impugnato.
Ed infatti, premesso che il ricorrente è un dipendente a tempo indeterminato della società resistente, anche a voler ritenere che la stessa abbia concluso i lavori in San
Piero Patti, meglio descritti nell'anzidetta certificazione, non vi sono ragioni per dedurre automaticamente che la chiusura di tale cantiere abbia determinato per la società una situazione economico aziendale tale da non poter più sopportare l'onere del personale a tempo indeterminato che era adibito a tale cantiere.
Infatti, manca qualsiasi dato sulle condizioni economiche ed organizzative della società, sull'importo dei lavori di tale cantiere e sulla sua incidenza rispetto alle attività sociali.
In ogni caso, appare singolare che il licenziamento in questione sia stato irrogato ad oltre tre mesi dall'ultimazione dei lavori (dal certificato risulta che i lavoro sono stati conclusi il 3.3.2023, mentre il modello Unilav è stato inviato il 14.06.2023, seppur retrodatato al 27.05.2023).
Neppure le ulteriori allegazioni circa il mancato rinnovo dei contratti di altri dipendenti addetti al medesimo cantiere, pur non apparendo specificamente rilevanti, risultano provate.
Né, tanto meno, risulta provato da parte resistente l'impossibilità di repêchage del lavoratore, atteso che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è lecito a condizione che sia impossibile rimpiegare il lavoratore licenziato in mansioni diverse.
Parte datoriale, difatti, si è limitata ad affermare apoditticamente di non poter reimpiegare all'interno dell'azienda, imputando il licenziamento alla fine del Pt_1 cantiere di San Piero Patti, ma non ha provato di avere effettivamente tentato di reinserirlo all'interno dell'organizzazione aziendale e, di essersi trovato nell'impossibilità di poterlo utilmente reimpiegare anche in altre e diverse mansioni.
Di contro, appare provato che il datore di lavoro, al momento del licenziamento, non ha indicato il motivo su cui lo stesso si fonda rifacendosi a una frase stereotipata indicata nel modello Unilav.
Pag. 7 di 10 Risulta, altresì, dalla visura camerale in atti prodotta che al momento del licenziamento del ricorrente, l'azienda contava più di quindici dipendenti.
A fronte di ciò, va rammentato che secondo quanto previsto dall'art. 2 c. 2 L. n.
604/1966, la comunicazione del licenziamento deve contenere, contestualmente, i motivi "specifici" per cui viene intimato, quale requisito essenziale al fine di garantire al lavoratore il proprio diritto di difesa, ponendolo nella condizione di valutare l'opportunità o meno di impugnare il provvedimento espulsivo.
Una motivazione generica, oscura o mancante, non consente di attivare il contraddittorio, integrando una violazione sostanziale che determina l'illegittimità del procedimento ab origine.
Nelle imprese superiori a 15 dipendenti, dunque, per quanto riguarda le tutele per i vizi della motivazione del licenziamento bisogna operare una gradazione funzionale alla garanzia dell'esercizio del diritto di difesa che la motivazione del licenziamento mira ad assolvere, distinguendo tra mancata specificazione dei motivi relativi alla giustificazione, comunque, addotta e mancanza della motivazione o carenza dei motivi che non consenta di pervenire alla identificazione di alcuna ragione giustificativa, posto che tali circostanze pregiudicano totalmente le esigenze difensive del lavoratore.
Pertanto, solo nella ipotesi in cui risulti un difetto formale nella specificazione dei motivi della causale addotta, la mancanza della motivazione produce l'illegittimità del licenziamento per mancanza di giustificazione (qualificata) e, nel regime dimensionale sopra i 15 dipendenti, conduce alla mancanza del fatto con la relativa tutela.
E, in tal caso, occorre richiamare il principio di diritto recentemente affermato dalla
Suprema Corte, secondo cui “In tema di vizi della motivazione del licenziamento, nel regime delle imprese con più di 15 dipendenti, la mancata o generica individuazione del fatto non integra una mera violazione formale ma, poiché impedisce che si possa pervenire alla stessa identificazione del fatto, che, pertanto, dovrà essere dichiarato insussistente dal giudice, ha una ricaduta sostanziale che determina l'illegittimità originaria del licenziamento, con applicazione della reintegra attenuata di cui all'art.
18, 4 comma, L.300/1970". (Cass. Sent. n. 9544 dell'11 aprile 2025)
Orbene, nel caso oggetto dell'odierno giudizio, il modello Unilav inviato conteneva una mera e generica indicazione di stile (sussistenza di un giustificato motivo oggettivo),
Pag. 8 di 10 tanto da potersi ritenere una sostanziale ed assoluta mancanza di motivazione che, tale da integrare un vizio grave e radicale che impedisce l'identificazione del fatto, che, pertanto, dovrà essere dichiarato insussistente, determinando l'illegittimità originaria del licenziamento, con applicazione della reintegra attenuata di cui all'art. 18, 4 comma,
L.300/1970.
Tutto ciò premesso, va dichiarata l'illegittimità del licenziamento irrogato dalla società
a per difetto di Controparte_1 Parte_1 motivazione sia formale che sostanziale.
Conseguentemente la deve essere condannato alla Controparte_1 reintegrazione di nel posto di lavoro e al pagamento Parte_1 di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.


P.Q.M.

il Giudice Unico del Lavoro, intesi i procuratori delle parti costituite e definitivamente pronunziando sulle domande proposte da , così provvede: Parte_1
- Accoglie il ricorso proposto nei confronti della società e Controparte_1 per l'effetto, condanna la società datore di lavoro, alla Controparte_1 reintegrazione di nel posto di lavoro e al pagamento Parte_1 di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.
- Condanna la a pagare a le Controparte_1 Parte_1 spese di lite che liquida in complessivi € 4.630,00, per onorari oltre spese generali nella
Pag. 9 di 10 misura del 15%, iva e cpa come per legge da distrarsi in favore del procuratore antistatario.
Patti, 1.8.2025
IL GIUDICE UNICO DEL LAVORO
Dott. Fabio Licata
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