REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PALERMO
Il Giudice del Lavoro, Dott. Dante Martino nella causa civile iscritta al n°3697/2025 R.G.L., promossa
D A
, rappresentato e difeso dall'avv.to FARACI FABIO ed Parte_1
elettivamente domiciliato presso il suo studio, , sito in Alcamo alla via Florio, n°31.

- ricorrente -

C O N T R O
, in persona del suo legale Controparte_1
rappresentante pro-tempore, con sede in Camporeale, alla via Belvedere, n°91 (pec.:
. Email_1
- Convenuta contumace -
All'esito dell'udienza del 21/07/2025, trattata in forma scritta ai sensi dell'art.127- ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
Con ricorso depositato in data 11/03/2025, il sig. ha Parte_1
convenuto in giudizio la e, Controparte_1 avendo premesso di avere lavorato alle sue dipendenze, con contratto a tempo indeterminato e full time, dal 9/01/2019 fino al 4/10/2024, quando era stato licenziato per giustificato motivo soggettivo con lettera datata 27/09/2024, ha impugnato il suddetto licenziamento perché illegittimo, nullo, ritorsivo, privo di giustificato motivo e irrogato in violazione dell'obbligo di repêchage e delle norme che regolano la procedura di intimazione del licenziamento disciplinare, chiedendo accogliersi le seguenti conclusioni:
1 “- ritenere e dichiarare illegittimo, inefficace, ingiustificato, nullo, annullabile e/o invalido, con qualsivoglia statuizione utile all'uopo […] e, per l'effetto:
- in via principale: condannare la società resistente, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, alla reintegrazione al proprio posto di lavoro del ricorrente, oltre il risarcimento del danno consistente nella retribuzione maturata dalla data di effetto del licenziamento (4 ottobre 2024) sino alla effettiva reintegra, oltre ogni altra sanzione accessoria di legge per come dovuta, con ogni statuizione utile all'uopo;
- in via subordinata: nella denegata ipotesi in cui il Giudicante, pur ritenendo illegittimo il licenziamento profuso, non ritenesse applicabile la sanzione della tutela reale (id est: reintegra), condannare comunque la società resistente, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, alle sanzioni economiche di legge, nella misura massima consentita, oltre ogni altra sanzione accessoria di legge, con ogni statuizione utile all'uopo;
- con vittoria di spese e competenze di giudizio, oltre accessori come per legge”.
A fondamento delle proprie domande, il ricorrente, premesso di essere stato adibito dalla cooperativa alle mansioni di aiuto enologo, ha dedotto di essere stato licenziato con nota del 27/09/2024, in cui il datore di lavoro lamentava la scarsa qualità del vino prodotto: “…A seguito dei colloqui intercorsi, con la presente siamo a comunicarle
l'interruzione del rapporto di lavoro, a causa del non accettabile rendimento del comparto cantina. Sono infatti diverse le segnalazioni relative alla scarsa qualità del prodotto, con un notevole danno economico alla scrivente . Siamo pertanto CP_1
costretti ad esonerarla dal servizio a far data dal 04/10/2024, suo ultimo giorno lavorativo. È stata verificata la possibilità di una diversa Sua collocazione in altri reparti dell'azienda in mansioni compatibili, ma l'organizzazione aziendale ci impedisce di individuare per Lei concrete ipotesi di ricollocazione interna in altri reparti, dove peraltro sono richieste professionalità diverse dalla Sua…”.
Il ricorrente ha inoltre rappresentato di aver formalmente impugnato stragiudizialmente il licenziamento, il 22/11/2024, chiedendone la revoca e la reintegrazione al lavoro, ma di non aver ricevuto alcun riscontro, sicché era stato costretto ad agire giudizialmente nei confronti della cooperativa convenuta.
2 Secondo il ricorrente, il licenziamento deve considerarsi illegittimo, inefficace, ingiustificato, nullo, annullabile e/o invalido, per le ragioni che di seguito si sintetizzano:
1) il licenziamento è anzitutto illegittimo perché disposto in data 27/09/2024, quindi entro il primo anno di età della figlia del ricorrente ( nata il [...], Per_1
cfr. certificato di stato di famiglia, all. 4) e quando lo stesso aveva usufruito solo di alcuni dei giorni a disposizione per congedo di paternità (cfr. buste paga del 2024, all. 3) e ciò in consapevole violazione dell'art. 54, comma 7, d.lgs. 151/2001 (che vieta il licenziamento del padre lavoratore, “in caso di fruizione del congedo di paternità”, “per la durata del congedo stesso e […] fino al compimento di un anno di età del bambino”), tanto è vero che dopo averlo notiziato di volerlo licenziare a far data dal 4/10/2024, il datore di lavoro gli aveva concesso i residui congedi nelle giornate del 30/09/2024 e del 2/10/2024;
2) il licenziamento è altresì illegittimo perché ritorsivo, considerato che il ricorrente era stato assunto su segnalazione dell'enologo, e una volta che i Persona_2
rapporti tra quest'ultimo e la cooperativa si sono incrinati, il datore di lavoro ha deciso di licenziare sia l'enologo che i suoi più stretti collaboratori, fra cui lo stesso ricorrente;

3) ancora, il licenziamento è illegittimo perché disposto dal datore di lavoro senza previa contestazione dell'addebito e quindi negando al lavoratore la possibilità di esercitare il proprio diritto di difesa in seno a un procedimento disciplinare prodromico all'irrogazione di provvedimenti sanzionatori;

4) il licenziamento è illegittimo anche perché non ricorrevano gli estremi del giustificato motivo soggettivo genericamente addotti dal datore di lavoro, attesa l'insussistenza del fatto contestatogli con la lettera del 27/09/2024, in cui si alludeva alla scarsa qualità del prodotto. Sul punto il ricorrente ricorda che egli, in qualità di manovale di cantina, si limitava a eseguire pedissequamente ciò che gli veniva impartito dall'enologo e non aveva quindi alcun potere decisionale sulla trasformazione del prodotto (mosto - vino). Inoltre, deduce che la cooperativa aveva in realtà ricevuto diversi premi per il vino prodotto, sia nell'annata di riferimento che nelle annate precedenti, e aveva venduto una quantità ingente di vino, superiore alle altre annate;

3 5) il licenziamento è altresì illegittimo perché disposto senza che il datore di lavoro abbia preventivamente assolto all'obbligo di repêchage (ossia l'obbligo di verificare la possibilità di un'altra proficua utilizzazione del lavoratore);
6) infine, il licenziamento è illegittimo perché il datore di lavoro non ha mai consegnato o messo a disposizione del lavoratore il codice disciplinare, sicché il ricorrente non è stato reso preventivamente edotto delle sanzioni, delle relative infrazioni, nonché delle procedure di contestazione a cui sarebbe potuto andare incontro in caso di condotte contra legem nell'espletamento del proprio rapporto di lavoro.
La parte convenuta, seppur ritualmente citata, non si è costituita in giudizio.
La causa, senza alcuna attività istruttoria, è stata decisa all'esito della suddetta udienza, trattata in forma scritta, ai sensi e per gli effetti dell'art. 127ter c.p.c.
In via preliminare va dichiarata la contumacia della società convenuta che, seppur ritualmente citata, non si è costituita in giudizio.
Nel merito il ricorso va accolto.
Ed infatti, appare fondata e assorbente la principale censura posta a fondamento del ricorso, concernente la violazione del divieto di licenziamento prescritto dall'art. 54, comma 7, d.lgs. 151/2001, secondo cui “in caso di fruizione del congedo di paternità, di cui agli articoli 27-bis e 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3, 4
e 5”.
La norma in origine riservava la tutela (oltre che alla lavoratrice madre) al lavoratore padre nella sola ipotesi di fruizione del congedo di paternità c.d. facoltativo o alternativo ex art. 28 d.lgs. 151/2001, riconosciuto “in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre”.
Il d.lgs. 105/2022, di recepimento della direttiva UE 2019/1158, ha tuttavia introdotto nel d.lgs. 151/2001 l'art. 27-bis, rubricato “Congedo di paternità obbligatorio” e ha modificato l'art. 54, comma 7, estendendo la tutela al padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità c.d. obbligatorio.
4 L'art. 27-bis d.lgs. 151/2001, in particolare, dispone che “il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa”; il comma 3 precisa che “il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice”.
Ebbene, ai sensi dell'art. 57, comma 7, d.lgs. 151/2001, in caso di fruizione del congedo di paternità (sia alternativo che obbligatorio) e fino al compimento di un anno di età del bambino, il datore di lavoro non può intimare il licenziamento al padre lavoratore, altrimenti il licenziamento è nullo ex art. 57, comma 5.
Restano salve, tuttavia, le deroghe previste dal richiamato comma 3, secondo cui
“il divieto di licenziamento non si applica nel caso:
a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;

c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;

d) di esito negativo della prova;
resta fermo il divieto di discriminazione di cui all'articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni”.
Tanto premesso in punto di diritto, nel caso in esame il datore di lavoro ha intimato il licenziamento al ricorrente con lettera datata 27/09/2024, ossia nel periodo in cui lo stesso stava ancora fruendo del congedo di paternità obbligatorio¹ e comunque entro l'anno di vita della figlia (nata meno di cinque mesi prima, il Per_1
3/05/2024).
Non ricorre peraltro alcuna delle deroghe al divieto di licenziamento previste dall'art. 57, comma 3, d.lgs. 151/2001.
Anzitutto, non ricorre l'ipotesi di cui alla lett. a), atteso che il rapporto di lavoro non è stato risolto dal datore di lavoro per giusta causa (cioè per un fatto di oggettiva gravità che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto lavorativo), come dimostra la circostanza che gli effetti del licenziamento sono stati differiti al
5 4/10/2024 con una lettera che genericamente alludeva a un giustificato motivo soggettivo (“non accettabile rendimento del comparto cantina”, “scarsa qualità del prodotto”, “notevole danno economico alla scrivente ”). CP_1
Neppure ricorrono le altre ipotesi di deroga, visto che non risulta cessata l'attività dell'azienda cui era addetto il lavoratore, il ricorrente non è stato assunto a tempo determinato e non era un lavoratore in prova.
Il licenziamento impugnato deve quindi ritenersi nullo ex art. 57, comma 5, d.lgs.
151/2001 e va sussunto, in termini di disciplina sanzionatoria, all'interno della fattispecie normativa prevista dall'art. 2, commi 1 e 2, d.lgs. 23/2015 (il c.d. Jobs Act, contenente “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”) – posto che si tratta di un rapporto di lavoro instauratosi successivamente al 7/03/2015 –che riconosce al lavoratore una tutela reale (cioè reintegratoria) piena. In particolare, la norma dispone che, allorquando il licenziamento venga dichiarato nullo “perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge,” il datore di lavoro va condannato:
- alla “reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro”;
- nonché al “risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”;
- “altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali”.
Pertanto, sulla base del combinato disposto dei commi 1 e 2 dell'art. 2 d.lgs.
23/2015 deve ritenersi nullo il licenziamento intimato al ricorrente e la convenuta va condannata al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento (ovvero dal 4/10/2024) sino a quello dell'effettiva
6 reintegrazione, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali come per legge, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Restano assorbite tutte le altre censure formulate dal ricorrente.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano, facendo applicazione dei parametri di cui al DM 147/2022, in euro 5.311,00 per onorari di difesa, tenuto conto del valore indeterminabile della controversia, della bassa complessità della stessa, dell'assenza di attività istruttoria e della minima attività introduttiva e decisionale, ed euro 259,00 per spese vive (contributo unificato), oltre IVA, CPA e spese generali come per legge.


P.Q.M.


Dichiara la contumacia della Controparte_1
In accoglimento del ricorso, dichiara la nullità del licenziamento intimato al ricorrente e, per l'effetto, condanna la convenuta a reintegrare lo stesso nel posto di lavoro nonché a versare in suo favore un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento (4/10/2024) sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali come per legge e altresì al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Condanna la parte convenuta al pagamento, in favore del ricorrente, delle spese di lite che liquida in complessivi euro 5.570,00, oltre IVA, CPA e spese generali come per legge.
Palermo, 29/07/2025
IL GIUDICE
Dante Martino
Il provvedimento è stato redatto con la collaborazione del dott. Eliseo Davì, magistrato ordinario in tirocinio mirato.
7 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Dalle buste paga dell'anno 2024 (all. 3), infatti, emerge che il ricorrente, prima di ricevere la lettera di licenziamento, aveva fruito di 8 dei 10 giorni complessivamente a disposizione per congedo di paternità (in data 12/07/2025 e dal 15 al 19/07/2025, il 2 e l'8/08/2025); i residui due giorni sono stati fruiti dopo l'intimazione del licenziamento (in data 30/09/2024 e 2/10/2024).