R.G. n. 2250/2025
Tribunale di Firenze
SEZIONE LAVORO
VERBALE DELLA CAUSA R.g. n. 2250/2025 tra
Parte_1
RICORRENTE
e
Controparte_1
RESISTENTE
Oggi 2 dicembre 2025, innanzi al dott. LE PU, sono comparsi: l'avv. GALEOTTI SAMUELE in sost. avv. PEPOLI VERONICA per parte ricorrente Parte_1
Nonché, per parte resistente , il Controparte_1 dr. . Controparte_2
I procuratori si riportano ai rispettivi atti, insistono nelle conclusioni anche istruttorie e discutono oralmente la causa
Il Giudice all'esito della discussione orale pronuncia separata sentenza con motivazione contestuale di cui dà lettura all'esito della camera di consiglio.
il giudice
LE PU
pagina 1 di 19 N. R.G. 2250/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Firenze SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. LE PU ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al R.G. n. 2250/2025 promossa da:
(cf: ) Parte_1 C.F._1
Rappresentata e difesa dall'Avv. PEPOLI VERONICA
PARTE RICORRENTE contro
(cf/PI: ) Controparte_1 P.IVA_1
Rappresentato e difeso dal dr. Controparte_2
PARTE RESISTENTE
Avente ad oggetto: contratto a termine
MOTIVI DELLA DECISIONE
I. Parte ricorrente, docente di religione cattolica presso la scuola primaria ha agito in giudizio rappresentando di avere svolto dette mansioni dall'anno scolastico 2000/2001 sino all'anno scolastico 2024/25, in forza di diversi contratti a tempo determinato tutti di durata annuale (con termine al 31/8), e pertanto su cattedre vacanti di diritto;
che, contrariamente a quanto previsto dalla legge (art. 2 c. 2 L. n. 186/2003) nessun pagina 2 di 19 concorso per l'assunzione a tempo indeterminato di insegnanti di religione cattolica è mai stato bandito dopo il 2004; che neppure è stata garantita agli insegnanti di religione la stabilizzazione in altra forma;
che la RT di Giustizia Europea è intervenuta di recente (con sentenza del 13/1/2022, in causa C-282/19) in materia di reiterazione di contratti a tempo determinato per i docenti di religione nell'ambito nazionale, stabilendo che tale continuo utilizzo può, in determinate condizioni, ritenersi in contrasto con la clausola 5 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del
18/3/1999, allegato alla Direttiva comunitaria 1999/70/CE, e possa costituire un utilizzo abusivo dello strumento negoziale;
che, nel caso in esame, sussisterebbe la reiterazione abusiva dello strumento del contratto a termine;
il ricorrente ha infatti prestato la propria opera per 17 anni scolastici consecutivi con contratti aventi durata dall'inizio di settembre alla fine di agosto.
La ricorrente ha pertanto richiesto l'accertamento dell'abusivo utilizzo dello strumento del contratto a tempo determinato e la condanna del convenuto al risarcimento del danno CP_1
conseguente all'abusiva reiterazione dei contratti a termine pari a
10 mensilità della retribuzione globale di fatto, ex art. 32 della
L. n. 183/2010.
II. Il resistente si è costituito in giudizio, CP_1
eccependo che la legittimità dell'apposizione del termine ai diversi contratti di lavoro stipulati dal ricorrente deriverebbe dal regime normativo speciale rispetto a quello di diritto comune (trattandosi di personale docente, e segnatamente di docente di religione); che dunque difetterebbe il requisito dell'abusivo ricorso al contratto a termine, anche in ragione della procedura che ha condotto alla stabilizzazione della ricorrente dal settembre 2025.
Non necessitando istruttoria, la causa è stata discussa e decisa all'odierna udienza.
pagina 3 di 19 A) Nel merito, occorre rilevare che la ricorrente ha lavorato per il convenuto, quale docente di religione, in forza di CP_1
contratti a tempo determinato di durata annuale, con scadenza al
31/8 di ogni anno, quasi sempre per un orario pieno.
Al tempo stesso, parte ricorrente non ha limitato la domanda risarcitoria dipendente dall'illegittimità della reiterazione dei contratti a termini solo con riferimento agli ultimi diciassette contratti (su ventidue complessivi), omettendo di considerare correttamente la legittimità dei primi, alla luce del concorso indetto dalla resistente nell'anno 2004, che ha comportato la legittimità del rapporto per il triennio successivo.
In merito alla illegittimità dei contratti annuali dei docenti non di ruolo di religione, le recenti pronunce della RT di
Cassazione, recependo quanto affermato dalla RT di Giustizia dell'Unione Europea con sentenza 13 gennaio 2022, a C-282/19 e superando un previgente orientamento restrittivo, hanno evidenziato come «Stante l'impossibilità di conversione a tempo indeterminato dei contratti annuali dei docenti non di ruolo di religione cattolica in corso, per i quali la contrattazione collettiva stabilisce la conferma al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, i medesimi rapporti proseguono, nonostante il reiterarsi di essi nel tempo e ciò in ragione dell'indirizzo della pronuncia della RT di Giustizia in materia, secondo cui l'interpretazione del diritto interno in coerenza con i principi Eurounitari non può tradursi in ragione di pregiudizio per i lavoratori, salvo il diritto al risarcimento del danno per la mancata indizione dei concorsi triennali quali previsti dalla legge per l'accesso ai ruoli. […]. Nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L. n. 186 del 2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità
pagina 4 di 19 scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. Eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui alla L.
n. 183 del 2010, art. 32, comma 5 (poi, D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato» (così, da ultimo, Cass. civ. sez. lav., 12/08/2022, n. 24761; nello stesso senso Cass. civ. sez. lav., 15/07/2022, n. 22420; Cass. civ. sez. lav., 15/06/2022,
n. 19315).
B) Dunque, come anticipato, è stato superato il previgente orientamento il quale, considerando la particolare tipologia delle docenze di religione rispetto a quelle ordinarie, soprattutto per l'origine storica delle stesse e per la natura dei rapporti (cfr., sul tema, anche, T.A.R. Lazio Roma, sez. III, 22/07/2011, n. 6636:
«L'insegnamento della religione cattolica non può considerarsi pienamente equiparato agli altri insegnamenti, rivestendo i soggetti abilitati ad impartirlo una peculiare posizione di status in ragione dei differenziati profili di abilitazione professionale richiesti, delle distinte modalità di nomina e di accesso ai compiti didattici, nonché della specificità dell'oggetto dell'insegnamento. Trattasi di peculiare posizione che non trova corrispondenza nella dotazione di organico dei ruoli ordinari, traendo fonte il relativo rapporto di lavoro da incarichi annuali e senza collegamento con altre classi di concorso;
requisiti, invece, richiesti dall'art. 2 comma 4, l. n.
124 del 1999 ai fini della maturazione dell'anzianità didattica occorrente per l'ammissione alla sessione riservata di pagina 5 di 19 abilitazione»; nonché, Consiglio di Stato, sez. VI, 13/07/2009, n.
4393: «Lo status del docente di religione (sacerdote o laico ritenuto idoneo dall'ordinamento diocesano) è caratterizzato da peculiari profili di abilitazione professionale, connessi a distinte modalità di nomina e di accesso ai compiti didattici, senza corrispondenza nella dotazione di organico dei ruoli ordinari, traendo fonte il rapporto di lavoro di cui trattasi da incarichi annuali e senza collegamento con altre classi di concorso;
requisiti, invece, richiesti dall'art. 2 comma 4, l. n. 124 del 1999 ai fini della maturazione dell'anzianità didattica occorrente per l'ammissione alla sessione riservata di abilitazione»), riteneva che le stesse si ponessero in senso specialistico rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. 165/2001 circa il contratto a termine nel pubblico impiego.
La legge n. 186/2003, infatti, ha istituito il ruolo del personale docente di Religione TO prevedendo all'art. 1 che:
«1. Ai fini dell'insegnamento della religione cattolica nelle scuole statali di ogni ordine e grado, quale previsto dall'Accordo che apporta modificazioni al Concordato lateranense e relativo
Protocollo addizionale, reso esecutivo ai sensi della legge 25 marzo
1985, n. 121, e dall'Intesa tra il della pubblica CP_3
istruzione e il Presidente della Conferenza episcopale italiana, resa esecutiva con decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1985, n. 751, e successive modificazioni, sono istituiti due distinti ruoli regionali, articolati per ambiti territoriali corrispondenti alle diocesi, del personale docente e corrispondenti ai cicli scolastici previsti dall'ordinamento;

2. Agli insegnanti di religione cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1 si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico e il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297, e successive modificazioni, di seguito denominato "testo unico", e dalla contrattazione collettiva;

pagina 6 di 19 3. Nella scuola dell'infanzia e nella scuola elementare l'insegnamento della religione cattolica può essere affidato ai docenti di sezione o di classe riconosciuti idonei dalla competente autorità ecclesiastica, ai sensi del punto 2.6 della Intesa di cui al comma 1, e successive modificazioni, che siano disposti a svolgerlo».
Il successivo articolo 3, poi ha disciplinato le modalità di accesso ai ruoli e, dopo aver previsto l'ordinaria tipologia al comma 1 («L'accesso ai ruoli di cui all'articolo 1 avviene, previo superamento di concorsi per titoli ed esami») che conduce alla stipula di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'Amministrazione, in via residuale dispone altresì (comma 10) che
«Per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio».
Rilevante risulta, per il caso in esame, anche la riforma attuata con le L. 169/2008 e 167/2009 (c.d. Riforma Gelmini, da cui, in particolare, emerge che «i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze previste dai commi 1,
2 e 3, in quanto necessari per garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo, possono trasformarsi in rapporti di lavoro a tempo indeterminato solo nel caso di immissione in ruolo, ai sensi delle disposizioni vigenti e sulla base delle graduatorie previste dalla presente legge e dall'articolo 1, comma
605, lettera c), della legge 27 dicembre 2006, n.296, e successive modificazioni», così l'art. 1 D.L. 134/2009, convertito nella citata
L. 167/2009, che ha aggiunto un comma 14-bis all'art. 4 L.
124/1999).
Le supplenze sono, quindi, tuttora disciplinate da tale corpo normativo speciale che si caratterizza per la forte discrezionalità dell'Amministrazione, seppur temperata in alcune pronunce pagina 7 di 19 giurisprudenziali (cfr., ad esempio, Tribunale Firenze, 02/04/2009:
«Ai sensi dell'art. 3, comma 7, l. 18 luglio 2003 n. 186,
l'amministrazione scolastica è obbligata a ricoprire i posti di insegnante di religione cattolica resisi vacanti prima della pubblicazione della graduatoria di un concorso, attingendo direttamente da quest'ultima tra coloro che erano risultati idonei»).
C) Così individuata la disciplina di settore, è stata per lungo tempo verificata la sua compatibilità con il D.Lgs. 368/2001, normativa sicuramente successiva tanto alle Leggi sul reclutamento del personale scolastico di Religione, quanto della generale disciplina di cui al D.Lgs. 165/2001 (il quale fa espressamente salve le norme sul reclutamento), ma anteriore alla L. 186/2003.
È stato, sul punto, evidenziato come in relazione al D.Lgs.
368/2001, pur non avendo la suddetta normativa limiti di applicazione (potendosi, dunque, ritenersi applicabile anche alle ipotesi in cui la parte datoriale sia una pubblica amministrazione), ciò nondimeno non sia possibile escludere che singole fattispecie possano essere esenti dalla sua applicazione, in forza di previsioni specifiche e dei principi che regolano le relazioni tra fonti aventi pari gerarchia.
Se certamente risulterebbe difficile intravedere una coerenza tra il meccanismo riconducibile alla L. 186/2003, al T.U. 297/1994 ed alla L. 124/1999 (richiamati direttamente ed indirettamente dalla prima) e le regole introdotte dal D.Lgs. 368/2001, parrebbe altrettanto complicato asserire che un tale complesso di norme, così specifico e peculiare, possa ritenersi abrogato senza una disposizione esplicita in tal senso.
Militavano in tal senso i numerosi interventi legislativi effettuati, tanto sulla L. 124/1999, che sul D.Lgs. 165/2001, fino a qualche anno fa.
pagina 8 di 19 A maggior ragione, laddove vi sia una disciplina specifica che regolamenta le supplenze degli insegnanti di Religione, la quale, intervenuta dopo l'entrata in vigore del D.Lgs. 368/2001, conferma come possibile la conclusione di contratti a termine tra l'amministrazione scolastica ed il personale docente (art. 3, co. 10
L. 186/2003), era ragionevole ritenere che il sistema di reclutamento del suddetto personale scolastico (improntato ad esigenze peculiari e contrapposte di salvaguardia della continuità del servizio, reperimento delle risorse, contenimento della spesa pubblica e necessario collegamento con l'autorità ecclesiastica) fosse soggetto alla disciplina di cui al T.U. del 1994 e successive modifiche, espressamente richiamata, in forza della sua specialità rispetto alla normativa del D.Lgs. 368/2001 (cfr., ad esempio, RT
d'App. Perugia 23 febbraio 2011), con la conseguenza che quest'ultima norma può trovare applicazione nel settore pubblico (e anche scolastico) limitatamente ai precetti non incompatibili con la legislazione speciale di comparto.
D) Spostando la valutazione verso i principi di matrice comunitaria, come segnalato ai punti precedenti, col D.Lgs. n. 368/2001, il legislatore italiano ha inteso trasporre la direttiva 1999/70/UE, la quale aveva a sua volta recepito l'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999 il quale perseguiva gli obiettivi di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione e di creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti a tempo determinato.
Secondo la giurisprudenza della RT di giustizia dell'Unione, la direttiva si applica indistintamente a tutti i contratti di lavoro, siano essi stipulati con datori di lavoro privati o pubblici.
Se così è, non v'è dubbio che la direttiva 1999/70/UE, in quanto recepita dal legislatore italiano, possa avere effetti pagina 9 di 19 diretti anche sui rapporti di lavoro del personale scolastico alle dipendenze del convenuto, anche per il fatto che di tali CP_1
rapporti ne è parte direttamente lo Stato (RT giust. 26 febbraio
1986, c-152/84, Marshall I, p. 49, e 12 luglio 1990, c-188/89,
Foster, p. 17). Ma l'efficacia orizzontale è in questo caso circoscritta alle disposizioni della direttiva che siano chiare, precise ed incondizionate.
Alla luce di ciò, deve essere compiuta una verifica di compatibilità tra le regole in materia di supplenze e la normativa comunitaria, adottando, «in caso di accertata antinomia, un'interpretazione delle norme interne di settore sul reclutamento in conformità al testo ed agli obiettivi della direttiva» (v. già
RT giust., 10 aprile 1984, causa c-14/83, e;
Per_1 CP_4
più recentemente, tra le altre, RT giust., 13 novembre 1990, causa c-106/89, Marleasing, 15 maggio 2003, causa c-160/01, Mau, e 4 luglio 2006, causa c-212/04, ) e, laddove ciò non sia Per_2
possibile la disposizione interna difforme non deve essere applicata
«per dare integrale attuazione all'ordinamento europeo e proteggere i diritti che questo attribuisce ai singoli» (RT giust., 2 maggio
2003, causa c-462/99, Connect Austria Gesellschaft für
Telekommunikation).
Nel caso di specie, il fatto che la ricorrente abbia avuto reiterati contratti di lavoro a tempo determinato è una conseguenza diretta dell'applicazione della normativa del sistema di reclutamento illustrata sopra relativa ai docenti.
In altre parole, è la stessa normativa di settore a prevedere come fisiologico il ricorso ai contratti a termine per le supplenze,
i quali, sempre alla luce della normativa richiamata precedentemente, devono essere conclusi per il conferimento di supplenze temporanee «Per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con pagina 10 di 19 l'ordinario diocesano competente per territorio», secondo l'art. 3, decimo comma, L. 186/2003.
Questo meccanismo di reclutamento non prevede al proprio interno limiti di tempo o di numero alla successione dei contratti, in quanto la stessa sussistenza dei presupposti per l'attivazione, limita il possibile ricorso alle supplenze, ma non in relazione alle supplenze annuali, dunque su posti vacanti.
Un tale sistema favorisce, per detto profilo, l'adozione sistematica ed incondizionata di contratti a tempo determinato e si pone, dunque, in conflitto con l'ordinamento europeo, che riconosce alla stabilità dell'impiego il carattere di valore in sé, come elemento portante della tutela dei lavoratori (RT giust., 2 novembre 2005, causa c-144/04, ; 4 luglio 2006, causa c-212- Per_3
04, ; 15 aprile 2008, causa c-268/06, Impact;
23 aprile Per_2
2009, cause riunite c-378 e 380/07, ). Per_4
Come contro altare, poi, la Carta Costituzionale assegna alla selezione del personale pubblico mediante concorso la funzione di garantire le esigenze di cui all'art. 97, primo comma, Cost., con la conseguenza che le eventuali eccezioni devono essere delimitate «in modo rigoroso» (così, RT Cost. n. 363/2006), senza che sia sufficiente «la semplice circostanza che determinate categorie di dipendenti abbiano prestato attività a tempo determinato presso l'amministrazione (sentenza n. 205 del 2006), né basta la personale aspettativa degli aspiranti ad una misura di stabilizzazione
(sentenza n. 81 del 2006). Occorrono invece particolari ragioni giustificatrici, ricollegabili alla peculiarità delle funzioni che il personale da reclutare è chiamato a svolgere, in particolare relativamente all'esigenza di consolidare specifiche esperienze professionali maturate all'interno dell'amministrazione e non acquisibili all'esterno, le quali facciano ritenere che la deroga al principio del concorso pubblico sia essa stessa funzionale alle esigenze di buon andamento dell'amministrazione. La natura pagina 11 di 19 comparativa e aperta della procedura è, pertanto, elemento essenziale del concorso pubblico» (cfr., RT Cost. n. 42/2011).
E) Ancora, nell'accordo recepito dalla direttiva 1999/70/UE, la clausola 5.1 indica le misure ritenute necessarie per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo d'una successione di contratti di lavoro a termine, nel senso che gli Stati membri «dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in modo che tenga conto delle esigenze dei settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti».
Se questi sono i principi fondanti dell'ordinamento comunitario, idonei ad impedire pregiudizi per i lavoratori, deve rilevarsi come la disciplina delle supplenze per gli insegnanti di
Religione TO non stabilisca né limiti temporali (con ciò contrastando il suindicato precetto di all'art. 5.1, lett. b), né numerici (lett. c della medesima norma) alla stipulazione dei contratti a termine.
Per quanto concerne, invece, le ragioni obiettive per la giustificazione dei contratti, la particolarità del rapporto di lavoro con i docenti suddetti in passato ha permesso di ritenere che il ricorso ai rapporti di lavoro a termine non sia effettuato per eludere il tipo ordinario di contratto di lavoro, né si presenti come abuso dello strumento stesso, anche perché, i contratti di lavoro prevedono il necessario intervento di una fonte extra-statale
(quella ecclesiastica), in una commistione unica nel nostro ordinamento, con la conseguenza che la effettività dei poteri del datore formale e sostanziale risulta sicuramente limitata, sia nel momento genetico, sia durante l'esecuzione del rapporto di lavoro con i docenti (cfr., Cassazione civile, sez. lav., 24/02/2003, n.
pagina 12 di 19 2803: «Nel caso in cui all'insegnante di religione sia revocato il gradimento da parte dell'autorità ecclesiastica, si verifica un'ipotesi non già di licenziamento, ma di estinzione del rapporto di lavoro per impossibilità sopravvenuta, ex art. 1463 c.c., per effetto del venir meno della causa stessa del rapporto»).
F) Sul punto già in passato la RT di Giustizia aveva certificato una sostanziale contrarietà dell'ordinamento italiano rispetto alla
Direttiva 1999/70/CE più volte citata.
Nello specifico la RT (sentenza 26 novembre 2014 C-22/13, da
C-61/13 a C-63/13 e C-418/13) aveva evidenziato che: «La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva
1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato».
pagina 13 di 19 Certo, quello che nel dispositivo sembrava un definitivo accertamento circa l'illegittimità del termine apposto ai contratti di supplenza nell'ambito scolastico, in realtà doveva essere letto in relazione alla motivazione della stessa sentenza della RT, dove veniva confermato il dato fondamentale del rinvio al giudice nazionale al fine di verificare la sussistenza in concreto la sussistenza di ragioni giustificatrici reali nel ricorso alla successione di contratti a termine.
Ancora più nello specifico, la RT effettuava una panoramica sulla disciplina delle supplenze e arriva a ritenere che «la normativa nazionale di cui trattasi, come risulta dall'articolo 4 della legge n. 124/1999, letto in combinato disposto con l'articolo
1 del decreto n. 131/2007, prevede tre tipi di supplenze: in primo luogo, le supplenze annuali sull'organico «di diritto», in attesa dell'espletamento di procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo, per posti vacanti e disponibili, in quanto privi di titolare, il cui termine corrisponde a quello dell'anno scolastico, ossia il 31 agosto;
in secondo luogo, le supplenze temporanee sull'organico «di fatto», per posti non vacanti, ma disponibili, il cui termine corrisponde a quello delle attività didattiche, ossia il 30 giugno, e, in terzo luogo, le supplenze temporanee, o supplenze brevi, nelle altre ipotesi, il cui termine corrisponde alla cessazione delle esigenze per le quali sono state disposte», continuando affermando che «91. Si deve sottolineare che una normativa nazionale che consenta il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per sostituire, da un lato, personale delle scuole statali in attesa dell'esito di procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo nonché, dall'altro, personale di tali scuole che si trova momentaneamente nell'impossibilità di svolgere le sue funzioni non è di per sé contraria all'accordo quadro. Infatti, la sostituzione temporanea di un altro dipendente al fine di soddisfare, in sostanza, esigenze provvisorie del datore di lavoro in termini di personale può, in linea di principio, costituire una «ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto pagina 14 di 19 1, lettera a), di tale accordo quadro (v., in tal senso, sentenze
NG e a., da C-378/07 a C-380/07, EU:C:2009:250, punti 101 e
102, nonché Kücük, EU:C:2012:39, punto 30). 92. A tale riguardo, occorre, innanzitutto, ricordare che, nell'ambito di un'amministrazione che dispone di un organico significativo, come il settore dell'insegnamento, è inevitabile che si rendano spesso necessarie sostituzioni temporanee a causa, segnatamente, dell'indisponibilità di dipendenti che beneficiano di congedi per malattia, per maternità, parentali o altri. La sostituzione temporanea di dipendenti in tali circostanze può costituire una ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, che giustifica sia la durata determinata dei contratti conclusi con il personale supplente, sia il rinnovo di tali contratti in funzione delle esigenze emergenti, fatto salvo il rispetto dei requisiti fissati al riguardo dall'accordo quadro (v., in tal senso, sentenza Kücük, EU:C:2012:39, punto 31). 93. Tale conclusione si impone a maggior ragione allorché la normativa nazionale che giustifica il rinnovo di contratti a tempo determinato in caso di sostituzione temporanea persegue altresì obiettivi di politica sociale riconosciuti come legittimi. Infatti, come risulta dal punto 87 della presente sentenza, la nozione di «ragione obiettiva» che figura alla clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro comprende il perseguimento di siffatti obiettivi. Orbene, misure dirette, in particolare, a tutelare la gravidanza e la maternità nonché a consentire agli uomini e alle donne di conciliare i loro obblighi professionali e familiari perseguono obiettivi legittimi di politica sociale (v. sentenza
Kücük, EU:C:2012:39, punti 32 e 33 nonché giurisprudenza ivi citata). 94. Inoltre, va rilevato che, come risulta, in particolare, dall'ordinanza di rinvio nella causa C-418/13, l'insegnamento è correlato a un diritto fondamentale garantito dalla Costituzione della Repubblica italiana che impone a tale Stato l'obbligo di organizzare il servizio scolastico in modo da garantire un adeguamento costante tra il numero di docenti e il numero di pagina 15 di 19 scolari. Orbene, non si può negare che tale adeguamento dipenda da un insieme di fattori, taluni dei quali possono, in una certa misura, essere difficilmente controllabili o prevedibili, quali, in particolare, i flussi migratori esterni ed interni o le scelte di indirizzi scolastici da parte degli scolari. 95. Si deve ammettere che fattori del genere attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nei procedimenti principali, un'esigenza particolare di flessibilità che, conformemente alla giurisprudenza ricordata al punto 70 della presente sentenza, è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia»
G) Allora è chiaro come la RT da un lato riteneva una virtuale sussistenza di ragioni sottese alla successione di contratti a termini nell'ordinamento scolastico («103. L'esistenza di una
«ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esclude quindi, in linea di principio,
l'esistenza di un abuso, a meno che un esame globale delle circostanze sottese al rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato di cui trattasi riveli che le prestazioni richieste del lavoratore non corrispondono ad una mera esigenza temporanea (sentenza Kücük, EU:C:2012:39, punto 51). 104. Di conseguenza, contrariamente a quanto sostiene il governo italiano, il solo fatto che la normativa nazionale di cui trattasi nei procedimenti principali possa essere giustificata da una «ragione obiettiva» ai sensi di tale disposizione non può essere sufficiente a renderla ad essa conforme, se risulta che l'applicazione concreta pagina 16 di 19 di detta normativa conduce, nei fatti, a un ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato»), mentre dall'altro, con riferimento alle sole supplenze annuali (quelle su posti per i quali già all'inizio dell'anno vi è certezza di scopertura e che durano, appunto fino al 31 agosto) riteneva che le ragioni virtuali non fossero traducibili in giustificazioni reali
(«108. Ne deriva che una normativa nazionale, quale quella di cui ai procedimenti principali, sebbene limiti formalmente il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato per provvedere a supplenze annuali per posti vacanti e disponibili nelle scuole statali solo per un periodo temporaneo fino all'espletamento delle procedure concorsuali, non consente di garantire che l'applicazione concreta di tale ragione obiettiva, in considerazione delle particolarità dell'attività di cui trattasi e delle condizioni del suo esercizio, sia conforme ai requisiti dell'accordo quadro. 109. Una siffatta normativa, infatti, in assenza di un termine preciso per l'organizzazione e l'espletamento delle procedure concorsuali che pongono fine alla supplenza e, pertanto, del limite effettivo con riguardo al numero di supplenze annuali effettuato da uno stesso lavoratore per coprire il medesimo posto vacante, è tale da consentire, in violazione della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato al fine di soddisfare esigenze che, di fatto, hanno un carattere non già provvisorio, ma, al contrario, permanente e durevole, a causa della mancanza strutturale di posti di personale di ruolo nello Stato membro considerato»).
Sul punto della eccepita riparazione, occorre verificare se rileva la successiva stabilizzazione della parte ricorrente, in particolare stabilire se vi è la prova, da parte del , che CP_1
la stessa sia intervenuta nel rispetto delle caratteristiche enunciate dalla Suprema RT e dalle Corti di merito (cfr., RT appello Brescia, sez. lav., 12/01/2023, n. 312: «Nel caso di abusiva reiterazione di contratti a termine nel pubblico impiego privatizzato, la sopraggiunta stabilizzazione del lavoratore ha pagina 17 di 19 effetto riparatorio dell'illecito nel solo caso in cui vi sia una correlazione tra l'abuso commesso dalla P.A. e la stabilizzazione ottenuta dal dipendente. Detta correlazione presuppone - sotto il profilo soggettivo - che la stabilizzazione avvenga nei ruoli dell'ente pubblico che ha posto in essere la condotta abusiva e - sotto il profilo oggettivo - che sia l'effetto diretto dell'abuso.
Tale ultima condizione non ricorre quando l'assunzione a tempo indeterminato avvenga all'esito di una procedura concorsuale, ancorché interamente riservata ai dipendenti già assunti a termine»; nonché Cassazione civile, sez. VI, 14/10/2022, n. 30345), che rendono sanato l'inadempimento.
H) Sul punto, dalla documentazione in atti (cfr., doc. 2, fasc. resistente), emerge che il concorso fosse esclusivamente riservato ai docenti di Religio, al fine specifico di sanare gli abusi;
che la prova (sostenuta dalla e che ha condotto alla sua Pt_1
stabilizzazione) seppur di natura apparentemente concorsuale/selettiva, in realtà, non prevedeva una possibile non idoneità del candidato, valendo la graduatoria esclusivamente per l'ordine di immissione a ruolo, sulla base, peraltro, di una riserva del 70% dei posti disponibili.
In altri termini, non essendo configurabile un possibile esito negativo, non si tratta di una procedura selettiva in senso stretto e, come tale, vista anche l'immissione in ruolo della ricorrente, comporta la sua idoneità a rappresentare una sanzione sufficiente, anche con riferimento ai principi di recente espressi dalla Suprema
RT (anche se valutando un diverso bando), secondo cui «la stabilizzazione, per essere sanante dell'illecito eurounitario, non deve essere condizionata da una valutazione di merito del candidato, potendosi soltanto posizionare i candidati secondo mere regole di priorità tra coloro che devono essere immessi in ruolo, in ragione dei tempi, comunque da circoscrivere in un periodo contenuto, a tal pagina 18 di 19 fine necessari» (così, Cassazione civile sez. lav., 23/11/2025,
n.30779).
Le spese di lite possono essere interamente compensate, alla luce degli orientamenti contrastanti.

P.Q.M.


Ogni contraria istanza disattesa e respinta, definitivamente decidendo, Visto l'art. 429 c.p.c.:
a) respinge il ricorso;

b) compensa integralmente le spese di lite.
Firenze, il 02/12/2025
Il Giudice
LE PU
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