Reg. gen. Sez. Lav. N. 1883/2022
Repubblica Italiana In nome del popolo italiano

in persona del dott. Carlo Chiriaco, in funzione di Giudice monocratico del lavoro, dato atto del deposito di note scritte, contenenti le sole istanze e conclusioni, in sostituzione dell'udienza del 09/10/2025, su accordo delle parti, ha pronunciato, ex art. 127ter c.p.c., la seguente nella controversia in materia di lavoro previdenza e assistenza obbligatorie in primo grado iscritta al n. 1883 del Ruolo Generale Affari Contenziosi dell'anno 2022 vertente
TRA
(c.f. ) - (c.f. Parte_1 C.F._1 Parte_2
C.F._2 Parte_3 C.F._3 Parte_4 (c.f. - (c.f. ) - C.F._4 Parte_5 C.F._5 Parte_6 (c.f. tut com E C.F._6 RA 'Avv. MARTINI LETIZIA con domicilio eletto PIAZZA DEI ROSSI 1 -FIRENZE
RICORRENTI
E
(c.f. ), Controparte_1 P.IVA_1 micili SANT'ANDREA 7 - PISA
RESISTENTE
Oggetto: Lavoro privato -diritto all'inclusione nell'orario di lavoro del tempo di vestizione e svestizione degli indumenti di lavoro – pagamento differenze retributive. Conclusioni. - Parte ricorrente: Accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti a che il tempo da essi impiegato nella vestizione e svestizione degli indumenti da lavoro venga incluso nell'orario di lavoro;

2. Per l'effetto condannare l'azienda convenuta a retribuire ai ricorrenti a titolo retributivo un tempo di 10 minuti, o il diverso tempo che dovesse emergere in corso di causa, per Pt_ ogni giorno di lavoro effettuato a decorrere dal luglio 2007 per quanto riguarda le ricorrenti , , dal Parte_1 Pt_2 Pt_4 luglio 2007 al 30 settembre 2021 per quanto riguarda dal luglio 2007 al 28 febbraio 2022 per quanto riguarda , Parte_5 Pt_6
o dalle e sino alle diverse date che dovesse emergere e/o essere ritenute di giustizia al termine del presente giudizio. Vinte le spese. Parte resistente: in via preliminare e nel merito, in accoglimento dell'eccezione di prescrizione sollevata nel presente atto, dichiarare prescritto il diritto dei ricorrenti per i crediti maturati, per la signora e la signora precedentemente Parte_1 Pt_2 all'11 luglio 2017; per la signora , per tutti i crediti precedenti al 27 giugno 2017; per il signor per tutti i crediti Pt_4 Parte_5 Pt_ precedenti al 2 maggio 2017; per la signora per tutti i crediti precedenti al 26 aprile 2017; per la signora per tutti i Pt_6 crediti precedenti al 15 settembre 2017. O dalle diverse date ritenuta di giustizia;
in via principale e nel merito, rigettare il ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto per tutte le ragioni ed eccezioni esposte nel presente atto;
in via subordinata, nella denegata ipotesi l'ill.mo Giudice decidesse di accogliere il ricorso avversario voglia limitare la soccombenza al solo periodo antecedente al 2013 o al diverso periodo che risulterà all'esito dell'istruttoria; in via ulteriormente subordinata, nella denegata ipotesi l'ill.mo Giudice decidesse di accogliere il ricorso avversario voglia limitare la soccombenza al solo periodo antecedente al 2019 o al diverso periodo che risulterà all'esito dell'istruttoria; in via di estremo e ulteriore subordine, nella denegata ipotesi l'ill.mo Giudice decidesse di accogliere il ricorso avversario voglia limitare la soccombenza al solo periodo antecedente al contratto integrativo dell'8 settembre 2022; in via di estremo e ancora ulteriore subordine, nella denegata ipotesi l'ill.mo Giudice ritenesse inapplicabile il contratto integrativo dell'8 settembre 2022 ai lavoratori con rapporti cessati alla data di entrata in vigore dello stesso, limitare la soccombenza con riferimento alle domande dei soli lavoratori e In ogni caso, con vittoria di competenze di Pt_6 Parte_5 avvocato.

Tribunale di Firenze

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1. - Con ricorso depositato in data 06/09/2022 i ricorrenti in epigrafe esponevano di essere tutti dipendenti a tempo indeterminato della società , con mansioni CP_1 di addetti (al settore generi vari e libero servizio, al settore casse, al settore mercato- ortofrutta e forneria), rispettivamente:
- dal luglio 2007 presso il negozio di LI (FI), situato in Via Parte_1 Parte_7 Della Comunità Europea, poi in Via Ungheria;
- la ricorrente dal luglio 2007 al Pt_3 gennaio 2019 presso il negozio di Firenze – , mentre dal febbraio 2019 Pt_8 lavoro anch'ella presso il negozio di LI (FI) – Via Ungheria;
- la ricorrente dal luglio 2007 al 2014 presso l'Ipercoop di Lastra a Signa (FI), mentre dal Pt_4
2015 presso il negozio di Ponte a Greve (FI); il ricorrente dal luglio 2007 Parte_5 sino all'aprile 2016 presso l'Ipercoop di Arezzo – Via Amendola, mentre dal maggio
2016 sino alla fine del rapporto di lavoro presso il negozio di Arezzo – Via Vittorio Veneto;
la ricorrente dal luglio 2007 e sino alla cessazione del rapporto Pt_6 lavorativo presso il negozio di Firenze – Pt_8
I ricorrenti hanno rappresentato di essere tenuti a indossare i rispettivi indumenti di lavoro (vestina Coop, cappello bianco, scarpe antinfortunistiche, gilet loggato per l'accesso ai reparti frigo e gilet) da conservarsi presso il luogo di lavoro nell'armadietto personale, salvo il lavaggio, in forza del Regolamento Interno del luglio 2008, vigente fino al 15/03/2019, senza che il tempo necessario per la vestizione e svestizione, da attuarsi sempre sul luogo di lavoro, fosse stato computato nell'orario di lavoro e retribuito. Hanno precisato che a decorrere dal 16/03/2019 Regolamento Interno era stato modificato, prevedendo che la divisa obbligatoria potesse essere indossata a discrezione, nel luogo, nel tempo e nelle modalità, scelte dai lavoratori, senza che sia mutata, rispetto al pregresso, la doverosità del cambio degli indumenti da lavoro sul luogo di lavoro.
Senonché, a decorrere dal 16 marzo 2019, era entrato in vigore un nuovo Regolamento aziendale, che ha modificato le previsioni sopra richiamate. Dall'entrata in vigore del nuovo Regolamento aziendale l'orario di vestizione non è stato incluso nel tempo di lavoro e così dal 16 Marzo 2019 i ricorrenti sono ritornati ad effettuare le attività di vestizione prima della timbratura e le attività di vestizione dopo la timbratura quindi fuori dall'orario di lavoro, senza alcuna retribuzione del relativo tempo.
Tuttavia, adducono i ricorrenti che anche in base al nuovo Regolamento, pur essendo venute meno le espresse previsioni circa il divieto di uscire dal negozio con gli abiti aziendali, permarrebbe nondimeno un obbligo generale per i lavoratori di garantire l'igiene delle divise indossate;
talché dovendo continuare tali attività ad essere incluse nel tempo di lavoro e quindi retribuite hanno agito in giudizio per il riconoscimento del loro diritto a che il tempo di vestizione e svestizione della divisa da lavoro venga incluso nell'orario di lavoro e, pertanto, retribuito, con la condanna dell'azienda a pagare le somme spettanti, a titolo di differenze retributive, per i periodi quotidianamente impiegati per tali operazioni con le diverse decorrenze precisate in atti e conclusioni e sino a che detto tempo non verrà incluso nell'orario di lavoro.
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2. - Radicato il contraddittorio, si è costituita parte datoriale eccependo, oltre la prescrizione quinquennale del credito, l'infondatezza nel merito del ricorso essendo i dipendenti liberi di decidere se vestirsi sul luogo di lavoro ovvero di presentarsi sul luogo di lavoro già indossando la divisa aziendale ed essendo liberi di allontanarsi al termine della prestazione ancora indossando la divisa, ai sensi della circolare interna dell'08/03/2013 in tema di vestiario e del nuovo Regolamento Interno vigente da marzo 2019.
Ha osservato che non era previso alcun controllo aziendale sui tempi e modalità di vestizione e svestizione opponendo perdipiù la sopravvenienza del contratto integrativo aziendale del settembre 2022 il quale, con valenza retroattiva avrebbe regolato i tempi di vestizione/svestizione e altre attività accessorie al servizio nell'ambito dell'orario di lavoro che nel corso degli anni era stato ridotto da 38 a 36 ore settimanali e tenuto altresì conto di una serie di vantaggi e agevolazioni riconosciuti a favore dei lavoratori, così rimanendo assorbita ogni altra pretesa al riguardo della retribuibilità del tempo occorrente alla vestizione/svestizione.
Nel caso di specie l'intenzione delle parti firmatarie rappresentative dei lavoratori
– determinate per una corretta interpretazione dell'accordo negoziale - sarebbe evidente nel senso che il nuovo contratto integrativo dell'8 settembre 2022 stabilisce in maniera chiara che negli accordi integrativi pregressi (CIA 1985 e Accordo di Gruppo del 1996) la volontà delle parti firmatarie era quella di ricomprendere nella riduzione oraria, nonché nelle altre misure di agevolazione previste, a parità di retribuzione mensile, lo svolgimento di tutte le attività accessorie alla prestazione lavorativa, tra cui anche quella di indossare l'abbigliamento da lavoro.
La difesa resistente contesta poi la tesi sostenuta da parte ricorrente e recepita dalla giurisprudenza locale secondo cui l'implicita etero direzione deriverebbe altresì dalla particolare natura delle divise le quali (vestine con marchio Coop, gilet, cappellini, ecc..) non si prestano ad essere indossate secondo i comuni “criteri di normalità sociale” fuori dal luogo di lavoro.
La causa, istruita documentalmente, viene decisa a seguito del deposito delle note di trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c.
3. - La domanda va accolta nei termini di seguito precisati.
4. – Giova innanzi tutto premettere che la circostanza dedotta dal ricorrente di espletare sul luogo di lavoro la vestizione, prima di timbrare e la svestizione, dopo avere timbrato, è pacifica tra le parti. E' invece irrilevante la tipologia di vestiario da indossare in quanto scarsamente incidente sulla porzione di tempo che mediamente il dipendente impiega per le operazioni di vestizione/svestizione e di collocamento nell'apposito armadietto di tali indumenti.
4.1. – Ciò posto, nel presente giudizio si dibatte sia se sussista in capo a ciascun dipendente l'obbligo di indossare la divisa e il correlativo potere del datore di lavoro di rifiutare la prestazione ovvero di sanzionare il lavoratore che tale obbligo abbia violato (essendo irrilevante il fatto che tale potere venga in concreto esercitato); sia se, in base al nuovo Regolamento aziendale in vigore dal 16 marzo 2019, permanga comunque un esercizio del potere datoriale che imponga al dipendente un obbligo comportamentale nell'esecuzione della prestazione lavorativa la cui attuazione si
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traduca in un tempo di messa a disposizione vincolata e dunque da includere nell'orario di lavoro.
4.2. - L'abbondante produzione giurisprudenziale di merito e di legittimità, consente di dare sicura risposta positiva ad entrambe le ipotesi.
Vale richiamare, ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.) in proposito quanto già raffermato in precedenti di questo Tribunale ( vedi tra tante Trib. Firenze n. 680/2022 e altre, in parte richiamate nella produzione di parte ricorrente ) che hanno ricevuto l'avallo della Corte territoriale e della Corte di legittimità.
<< Nel periodo antecedente all'entrata in vigore del Regolamento Interno 16/03/2019, risulta accertato che l'obbligo di vestizione sia interamente eterodiretto in quanto:
a. salvo eccezioni autorizzate, è fatto divieto ai dipendenti di recarsi al lavoro con la divisa, che deve essere conservata in azienda in appositi spazi, armadietti guardaroba (capitolo 3 Regolamento interno del luglio 2008, doc. 1 ricorrenti CP_1
“In generale, il personale dipendente deve recarsi a lavoro e lasciare la propria sede lavorativa con abiti propri, fatta eccezione per le persone espressamente autorizzate dalla Cooperativa. Nel rispetto della normativa sanitaria vigente non è consentita l'uscita dal Punto di Vendita o dal Centro Commerciale senza prima aver depositato la divisa negli appositi spazi indicati dalla azienda (armadietti guardaroba). L'unica eccezione è rappresentata dall'asporto per procedere alla pulizia della divisa.”;
b. il dipendente è tenuto a presentarsi all'orario di inizio presso la postazione con indosso la divisa (capitolo 4 Regolamento interno del luglio 2008 “All'orario CP_1 previsto per l'inizio dell'attività lavorativa il dipendente è tenuto a presentarsi presso la propria postazione di lavoro avendo indossato la divisa, nei casi in cui sia prevista, ed essendosi dotato degli altri strumenti di lavoro prescritti, già pronto per iniziare l'attività lavorativa”; “Nei luoghi ove siano stati predisposti lettori di badge abilitati alla rilevazione delle presenze, è fatto obbligo ai dipendenti di segnalare tramite detti strumenti sia l'inizio che il termine dell'attività lavorativa”; “Per inizio dell'attività lavorativa s'intende l'esecuzione della prima operazione inerente l'attività alla quale ciascun dipendente è preposto e non l'arrivo o l'entrata nei locali della sede lavorativa: mentre per fine dell'attività lavorativa si intende l'ultima operazione lavorativa effettuata entro l'orario prestabilito ed esposto sul luogo di lavoro”) e quindi da effettuare la marcatura in entrata con indosso la divisa e in uscita prima di dismettere la divisa (p. 5 memoria ); CP_1
c. durante la pausa è fatto divieto al lavoratore di recarsi fuori dal punto vendita con la divisa, che dovrà essere tolta (capitolo 5 Regolamento interno Unicoop del luglio 2008 “Ai fini del rispetto delle normative igienico-sanitarie, il dipendente che durante la pausa intende recarsi in locali posti fuori dal Punto di Vendita dovrà togliersi gli abiti utilizzati per il lavoro” );
d. la divisa aziendale (e gli indumenti ricevuti) deve essere conservata presso il luogo di lavoro nell'armadietto personale all'interno dello spogliatoio (capitolo 10 Regolamento interno del luglio 2008 “Gli indumenti ricevuti devono essere CP_1 conservati presso il luogo di lavoro nell'armadietto personale posto all'interno dello spogliatoio”).
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Hanno analogo contenuto le previsioni del capitolo 4.3 del regolamento Interno
“Norma per il comportamento del personale e disciplinari applicabili negli ipermercati”, che ai sensi dell'art. 23 CCNL è stato adottato dalla convenuta dal 2003 fino alla sua sostituzione da parte del Regolamento interno cit. (doc. 2). CP_1
I divieti e obblighi aziendali citati costituiscono pregnanti disposizioni del datore di lavoro circa il luogo di esecuzione del cambio di abiti, ossia lo spogliatoio e il fatto che, all'inizio dell'attività lavorativa, i dipendenti debbano indossare la propria divisa (e debbono dismetterla una volta cessata l'attività di lavoro). Pertanto l'attività preparatoria ( e di dismissione) deve considerarsi eterodiretta.
Non modifica questa conclusione l'adozione della circolare in data 08/03/2013 (doc. 3 convenuta) ove si legge che “ciascun lavoratore deve indossare l'abbigliamento di lavoro prima di iniziare l'attività lavorativa senza particolari prescrizioni riguardo al momento ed al luogo in cui indossarlo e conservare in modo appropriato la dotazione di indumenti ricevuta nonché provvedere a tutti gli accorgimenti necessari per mantenerla in uno stato decoroso”, considerata la perdurante vigenza del Regolamento Interno contenente puntuali obblighi e divieti in tema di vestizione e svestizione e conservazione della divisa aziendale.
Il tempo impiegato nella vestizione e svestizione della divisa aziendale deve quindi essere ricompreso nell'orario di lavoro ed essere retribuito. Conformemente ad altre pronunce adottate da questo Tribunale e dalla locale Corte di Appello, si quantifica, sulla base della comune esperienza, in dieci minuti giornalieri complessivi il tempo necessario per la vestizione e la svestizione (5+5).>> ( Trib. Firenze 680/2022 cit.; vedi pure Trib. Firenze 408/2022; Trib. Firenze 806/2022; Corte di Appello Firenze n. 639/2021; CdA Firenze n. 212/2021)
5. - Anche con riguardo al periodo successivo al Regolamento vigente dal 16 marzo 2019, lo scenario non è destinato a mutare.
5.1. - La Corte di legittimità, per consolidato orientamento, ha affermato ( proprio nell'ambito del giudizio promosso da parte degli odierni ricorrenti ) che “nel rapporto di lavoro subordinato, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (v. Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in (C-266/14), il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro;
l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento; invero, è stato precisato che "La soluzione adottata dalla Corte UE conferma quindi l'impostazione assunta da questa Corte anche in relazione alla fattispecie in esame, secondo la quale, riassuntivamente, occorre distinguere nel rapporto di lavoro tra la fase finale, che è direttamente assoggettata al potere di conformazione del datore di lavoro, che ne disciplina il tempo, il luogo e il modo e che rientra nell'orario di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell'ambito della disciplina d'impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, ma rimesse alla determinazione del prestatore nell'ambito della libertà di disporre del proprio tempo, che non costituisce orario di lavoro […] l'eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti
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necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell'ambito del tempo di lavoro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d'igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro" (vedi Cass. 33937/2023 che richiama Cass. n. 1352 del 2016, confermata da Cass. n. 30958/2022 cit., che rinvia in motivazione a Cass. n. 7738 del 2018, Cass. n. 17635 del 2019, Cass. n. 8627 del 2020).
5.2. - I principi innanzi richiamati costituiscono la base argomentativa in forza della quale anche successivamente al Regolamento 2019 permane un obbligo comportamentale dei dipendenti di provvedere alla vestizione/svestizione in modo da implicare l'inclusione di tale adempimento nell'orario di lavoro.
In tal senso depongono le numerose pronunce di merito che hanno trovato positivo riscontro nel successivo grado di legittimità.
5.3. - Infatti, si legge che “Al fine di rendere conto di una simile conclusione, merita innanzi tutto ribadire come la società non contesti che i lavoratori debbano eseguire la loro prestazione indossando la divisa aziendale, che devono vestire prima dell'inizio della prestazione e devono dismettere dopo la fine del loro turno di servizio.
|…|
Deve quindi concludersi, come il Tribunale, per la certa computabilità nel tempo di lavoro dei ricorrenti di quello necessario alla vestizione/svestizione della divisa per tutto il periodo anteriore all'entrata in vigore del regolamento del marzo 2019.
Quanto al periodo successivo, deve rammentarsi la disposizione del citato regolamento, di interesse ai fini di causa, e secondo cui “Laddove prevista, i lavoratori devono presentarsi all'orario indicato per l'inizio dell'attività lavorativa con indosso la divisa fornita dalla Cooperativa. Resta inteso che la divisa può essere indossata a discrezione dei lavoratori interessati nel tempo, nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi”.
Merita poi ricordare come la divisa di cui si discute sia rappresentata per la generalità dei dipendenti e per l'intero periodo di causa, dalla cosiddetta vestina e da un gilet, utilizzato in alcune stagioni dell'anno (in tal senso la decisione di primo grado) oltre alle scarpe antinfortunistiche, di cui pure hanno detto i testi escussi dal Tribunale (restando esclusi dall'obbligo di indossarle gli addetti alle casse).
Ciò detto, deve poi senz'altro condividersi l'orientamento di legittimità citato anche dal Tribunale secondo cui L'eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell'ambito del tempo di lavoro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d'igiene imposte dalla prestazione da
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svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro” (così Cass. 1352/2016 e Cass. 7738/2018).
Sembra d'altra parte al collegio di una certa evidenza che, ove la natura degli indumenti costituenti la divisa o le ragioni (per esempio di igiene) implicate dal loro uso impongano di per sé ai lavoratori di indossarli esclusivamente nei locali aziendali dismettendoli all'uscita, una disposizione del datore di lavoro che in ipotesi autorizzi la vestizione e svestizione anche altrove assicurerebbe solo formalmente una tale libertà, che sarebbe in fatto esclusa dalle caratteristiche stesse della divisa - come determinate dallo stesso datore di lavoro - e dalla sua oggettiva funzione.
In altri termini l'effettiva eterodirezione delle operazioni di vestizione e svestizione può derivare ex se dalla scelta datoriale di imporre una determinata tipologia di divisa (composta per esempio di indumenti non utilizzabili in luoghi diversi dai locali aziendali, secondo il criterio di normalità sociale di cui dice la citata giurisprudenza di legittimità) ovvero dalla funzione della divisa medesima in relazione all'attività lavorativa riferibile comunque al datore di lavoro e alle sue scelte imprenditoriali (così quando essa sia usata per ragioni di igiene necessariamente connesse all'attività aziendale).
Ora nella specie neppure la società allega un qualche mutamento delle caratteristiche della divisa né più generalmente della natura dell'attività aziendale nel corso del periodo controverso ed è un fatto che fino al marzo 2019 i dipendenti di dovessero svolgere la prestazione vestendo la divisa e dovessero dismetterla all'uscita, sia al termine del lavoro, sia nel corso della pausa, ove in quest'ultimo caso avessero inteso “recarsi in locali posti fuori dal punto vendita”. E ciò, espressamente
“ai fini del rispetto delle normative igienico sanitarie” (come si legge nel regolamento del luglio 2008).
E' ocerto allora che per anni la società abbia imposto l'uso della divisa e la vestizione e svestizione della stessa solo nei locali aziendali assumendo che essa rispondesse a esigenze di igiene (e non semplicemente di riconoscibilità del personale in servizio), così che non si comprende come e perché la stessa divisa nella stessa azienda possa aver cessato di adempiere a una simile funzione a partire dal 2019. Del resto che la divisa rispondesse e risponda appunto a esigenze minime di igiene in un ambiente in cui si trovano prodotti alimentari appare alla Corte di una certa evidenza, così che, come correttamente rilevato dalla difesa degli appellati, risulta impensabile che essa possa essere indossata dai dipendenti mentre si trovano ad esempio sui mezzi pubblici o in ambienti esterni, magari chiusi ed affollati, come ben potrebbe accadere ove essi la indossassero presso la propria abitazione e quindi durante il tragitto casa-luogo di lavoro.
Deve quindi ritenersi che consegua alla funzione della divisa in ragione della natura dell'attività dell'appellante che essa debba essere indossata necessariamente in azienda anche dopo il regolamento del 2019 e così come già secondo le previgenti disposizioni del luglio 2008. Così che il nuovo regolamento sul punto non garantisce alcuna libertà ai lavoratori, ma avrebbe l'unico effetto (se non anche la finalità) di liberare il datore di lavoro di un obbligo (la remunerazione del tempo di vestizione/svestizione della divisa) a fronte di condotte dei lavoratori che restano
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comunque necessitate, perché la divisa comunque non può essere indossata che nei locali aziendali e dismessa all'uscita.
Né ha alcun rilievo in contrario l'accertamento compiuto dalle autorità sanitarie menzionato dalla difesa dell'appellante, che dice unicamente della corretta dotazione dei locali e delle attrezzature destinati a spogliatoio presso uno dei magazzini della società e dell'esistenza di buone pratiche igieniche per la gestione delle divise, notazioni che certo non smentiscono la funzione qui assunta della divisa aziendale.
La decisione del Tribunale si è attenuta ai principi appena esposti e deve perciò essere confermata anche quanto alla frazione della pretesa riferibile al periodo successivo a marzo 2019, senza che occorra sollecitare il sindacato della Corte di Giustizia, non essendovi alcuna incertezza sull'interpretazione del diritto dell'Unione.
Quanto poi al tempo necessario per il compimento delle operazioni di vestizione/svestizione, il collegio, sulla base di nozioni di comune esperienza, in applicazione dell'art.115 c.p.c., ritiene congruo quello indicato dal Tribunale e calcolato in 10 minuti (suddivisi in pari misura fra vestizione e svestizione).
Come già stabilito nei richiamati precedenti su analoghe domande di dipendenti , va infatti considerata, oltre alla pluralità degli indumenti da indossare (la vestina, nei mesi invernali il gilet e inoltre le scarpe antiinfortunistiche), nonché considerata la necessità di estrarre gli indumenti dall'armadietto personale, di togliere almeno le scarpe per indossare quanto fornito dall'azienda, e infine di riporre il tutto in ordine nell'armadietto personale alla fine del turno.
I primi due motivi di impugnazione, che attengono all'an del diritto degli odierni appellati, sono quindi infondati e devono essere respinti.” ( CdA Firenze n. 639/2021. Avverso la suddetta pronuncia, parte resistente ha proposto ricorso per cassazione;
Il Giudice di legittimità, con sentenza n. 33932/2023 ha rigettato l'impugnazione rimarcando, in punto di accertamento in fatto della sussistenza di un obbligo di conformazione dei dipendenti della cooperativa anche a seguito del Regolamento del 2019, l'inammissibilità delle censure mosse dalla società posto che esse attingevano questioni di fatto già accertate dalla Corte territoriale - come tali non sindacabili in sede di legittimità - e cioè che le operazioni di vestizione e svestizione degli indumenti in controversia si svolgessero nell'ambito dell'esercizio del potere di conformazione del datore di lavoro e che, quindi, fossero eterodirette).
5.4. - La ricostruzione in fatto della fattispecie operata dalla locale Corte di merito, incensurabile sul piano della legittimità e perfettamente sovrapponibile alla presente controversia, trova piena condivisione da parte del Tribunale, talché è sufficiente ai fini della motivazione farvi richiamo ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c..
5.5. - Tanto basta a ritenere nel caso di specie che anche successivamente al Regolamento aziendale in vigore dal 16 marzo 2019 è configurabile una forma stringente di eterodirezione risultante implicitamente dalla natura degli indumenti oltre che dalla specifica funzione che devono assolvere, senza alcuna soluzione di continuità rispetto al periodo precedente, per il quale l'accertamento in fatto dei presupposti per il riconoscimento del diritto alla retribuzione in relazione al tempo occorso per le operazioni di vestizione/svestizione e nella misura ivi indicata, è oramai coperto da giudicato.
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6. - Ma il diritto alla retribuzione non è neppure pregiudicato dalla sopravvenuta contrattazione di secondo livello trasfusa nel CIA dell'8 settembre 2022 ( in all. 2 della produzione di parte resistente).
6.1. - Secondo quanto prospettato dalla cooperativa, la contrattazione collettiva di cui al contratto integrativo del 2022 ha regolato i tempi di vestizione/svestizione e altre attività accessorie al servizio nell'ambito dell'orario di lavoro agendo: - in chiave regolatoria per il futuro - destinata a disciplinare l'orario di lavoro per il periodo successivo all'entrata in vigore del CIA dell'8 settembre 2022; - in chiave di lettura dell'intenzione delle parti dell'accordo del 1996 (ma anche del precedente accordo del 1985, come espressamente indicato) siglato sempre dalle medesime parti sindacali - che chiarisce la portata e il contesto dell'accordo del 1996 in tema di riduzione dell'orario di lavoro.
Il contratto integrativo aziendale dell'8 settembre 2022, stipulato con le associazioni sindacali maggiormente rappresentative, , e CP_2 CP_3
, al titolo II, “Orario di lavoro”, art. 1 “Lavoro settimanale”, ha stabilito: CP_4
< per tutti i dipendenti della e ad ogni effetto, il tempo necessario per CP_1 indossare o togliere gli indumenti di lavoro, così come quello destinato ad ogni altra attività preparatoria necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa (c.d.
“Tempo Tuta”) deve intendersi ricompreso, assorbito, nelle misure di agevolazione e/o riduzione di orario sotto menzionate e nelle ulteriori migliori condizioni considerate dalle Parti dando esplicitamente atto le Parti, che di tale intenzione le stesse hanno tenuto debitamente conto nel percorso seguito per addivenire alla complessiva disciplina dell'orario di lavoro di cui al presente CIA.
A conferma di quanto sopra si elencano di seguito alcune delle condizioni di miglior favore considerate dalle Parti ai fini di quanto sopra:
a. l'orario di lavoro effettivo applicato ai dipendenti della è ridotto CP_1 rispetto a quello previsto dal CCNL;

b. con la sottoscrizione dell'Accordo di Gruppo del 1996, come già rilevato, le Parti stipulanti hanno inteso ridurre la prestazione oraria effettiva da 38 ore a 36 ore settimanali, a parità di retribuzione;

c. anche i lavoratori assunti a partire dal 22/12/2011 godono di un prestabilito percorso professionale improntato alla progressiva riduzione dell'orario effettivo di lavoro;

d. è consentita la sosta per una pausa ristoro di 15 minuti, secondo quanto previsto al successivo art. 5;
e. i lavoratori, secondo l'articolazione del percorso professionale, beneficiano di permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quanto spettante in forza del CCNL;

f. le modalità di calcolo del lavoro straordinario prevedono, maggiorazioni aggiuntive rispetto a quanto previsto dal CCNL;

g. il presente CIA prevede una serie articolata di misure organizzative finalizzate a favorire la pianificazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti quali meglio specificate al successivo art. 2;
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h. al Titolo VII “Benessere e Welfare” del presente CIA sono definite una serie di condizioni a beneficio dei lavoratori. Restano ferme le specifiche discipline per particolari tipologie di attività per le quali è previsto un abbigliamento definito da apposite normative e/o accordi>> (doc. 13 – CIA 2022 e precedenti accordi allegati).
Il contratto integrativo, sempre nel medesimo art. 1, del titolo II, ha previsto un'“Una Tantum per vestizione”. La disposizione contrattuale stabilisce che:
< distribuzione cooperativa e la contrattazione integrativa aziendale di Controparte_1 hanno visto un susseguirsi di numerosi ed articolati interventi, in virtù dei quali l'orario effettivo di lavoro in vigore in è stato progressivamente ridotto Controparte_1 rispetto alle previsioni del CCNL di volta in volta in vigore. Le parti firmatarie del presente contratto e di tutti i precedenti contratti integrativi, si danno reciproco atto che in tale riduzione di orario, frutto di un vicendevole scambio con reciproche concessioni, sono da intendersi compresi tutti i tempi preparatori e/o accessori della prestazione lavorativa (c.d. Tempo Tuta), compresi i tempi di vestizione, come meglio sopra descritti. Le parti firmatarie del presente contratto, pertanto, affermano nondimeno congiuntamente l'esigenza di garantire ai lavoratori un corrispettivo delle modalità organizzative della prestazione al fine di sanare le problematiche scaturite dalle difficoltà interpretative della disciplina contrattuale sull'orario di lavoro e sulle sue modalità di computo. In relazione a quanto sopra, a copertura del periodo dal 01/07/2007 al 31/12/2021 le Parti concordano, che venga corrisposta a tutti coloro che nel rispetto della contrattazione collettiva e degli impegni presi non hanno promosso e non promuoveranno contenzioso con la Cooperativa in merito ai tempi preparatori ed accessori della prestazione lavorativa (c.d. “Tempo Tuta”) una somma una tantum quantificata in base alle giornate di effettiva presenza al lavoro nel periodo 01/07/2007-31/12/2021 e da erogarsi nelle misure e con le modalità appresso descritte: di 3.600 gg di presenza €. 2.500; tra 3.600 e 3.200 gg presenza €. 2.100; tra 3.199 e 2.400 gg presenza €. 1.700; tra 2.399 e 1.600 gg presenza €. 1.300; tra 1.599 e 800 gg presenza €. 900; tra 799 e 400 gg presenza €. 500; < di 400 giorni di presenza €. 250 .
A seguito delle consultazioni assembleari utili all'approvazione dell'Ipotesi di Accordo del 10.06.2022, il pagamento delle somme avverrà entro la mensilità di ottobre 2022, dietro esplicita accettazione da parte del lavoratore, in attesa della ratifica attraverso verbale di conciliazione.
Su richiesta scritta dei lavoratori interessati l'importo dell'una tantum potrà essere versato al Fondo Previdenziale di categoria>> ( doc. 2)
6.2. - Il contratto integrativo confermando l'orario di 36 ore a parità di retribuzione, avrebbe inteso – secondo la tesi datoriale - oltre a regolare il tempo di vestizione/svestizione per il futuro, chiarire la comune volontà e l'intenzione delle parti anche rispetto all'accordo del 1996 sui tempi di vestizione e svestizione.
Ne consegue che le previsioni del contratto integrativo hanno rimosso in radice la questione della retribuibilità del tempo di vestizione e svestizione, tenuto già in considerazione dalle parti sociali nella riduzione dell'orario di lavoro di ben 2 ore (e
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dunque un tempo ampiamente superiore ai 10 minuti richiesti dai ricorrenti) a parità di retribuzione, oltre che in altre agevolazioni.
La tesi non merita pregio.
6.3. – Sul punto, appare corretta l'interpretazione che ha fatto di recente la Corte territoriale sulla valenza della previsione contrattuale relativa alla clausola de qua secondo cui l'accordo non ha “…efficacia regolativa per il futuro, in quanto non individua in maniera specifica la durata del cd. tempo tuta, il relativo valore economico e il vantaggio alternativo alla remunerazione quale orario lavorativo (una somma forfettaria, permessi retribuiti o non, altro diritto inerente all'orario di lavoro), posti a fondamento del preteso assorbimento e ricomprensione nelle misure elencate.
La clausola, piuttosto, viene letta alla luce della successiva previsione dell'Una Tantum per vestizione, dichiaratamente indirizzata ai dipendenti che non hanno introdotto e non introdurranno un contenzioso sulla remunerazione di questa porzione di orario normale di lavoro, da formalizzarsi in verbali di conciliazione.
Ritiene la Corte che sussista un collegamento funzionale tra la prima parte dell'art. 1 esaminata e l'Una Tantum, per il periodo dal 01.07.2007 al 31.12.2021, tale da individuare la ratio della clausola nella comune volontà delle parti negoziali di porre fine, al contenzioso seriale che ha visto la parte datoriale sempre soccombente.” ( Cda Firenze sentenza n. 592/2024 pubblicata in data 7.5.2025, richiamata nelle rispettive memorie di parte).
7. - In conclusione, il ricorso deve essere accolto con declaratoria del diritto all'inclusione nell'orario di lavoro per ciascun giorno di effettiva presenza del tempo necessario per le operazioni di vestizione/svestizione (tempo-tuta) della durata giornaliera complessiva di dieci minuti, con conseguente condanna della società convenuta al pagamento in favore dei lavoratori ricorrenti delle correlative differenze retributive maturate con le decorrenze indicate in ricorso, oltre accessori a norma dell'art. 429 c.p.c., da quantificarsi in separata sede.
8. – L'eccezione di prescrizione siccome sollevata dalla società datrice non è fondata posto che, secondo il più recente ed accreditato indirizzo tracciato dalla giurisprudenza di legittimità, “il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della l. n. 92 del 2012 e del d.lgs n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro” ( Cass. 26426/2022; v. pure conf. Cass. 18008/2024).
9. - Le spese seguono la soccombenza, liquidate come in dispositivo, tenuto conto dei parametri di cui all'art. 4 del d.m. n. 55/2014 e s.m. comprensivi delle riduzioni ex art. 4,co 4, ed applicate le maggiorazioni ex art. 4, co. 2, attesa la presenza di una pluralità di parti ricorrenti.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, così provvede:
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I ) accoglie il ricorso e, per l'effetto, - dichiarato il diritto dei ricorrenti all'inclusione nell'orario di lavoro per ciascun giorno di effettiva presenza del tempo necessario per le operazioni di vestizione/svestizione (tempo-tuta) della durata giornaliera complessiva di dieci minuti - condanna la società resistente, al pagamento, in favore dei medesimi ricorrenti, delle correlative differenze retributive maturate con le seguenti decorrenze: , dal luglio 2007; dal Parte_1 Pt_2 Pt_3 Pt_4 Parte_5 luglio 2007 al 30 settembre 2021, dal luglio 2007 al 28 febbraio 2022, oltre Pt_6 accessori a norma dell'art. 429 c.p.c., il tutto da quantificarsi in separata sede. II) Condanna la convenuta alla rifusione delle spese di lite, a favore dei ricorrenti, che liquida in € 8.100,00, per compensi ex DM 55/2014, oltre al rimborso delle spese generali forfetarie al 15%, € 259 per C.U, IVA e CAP come per legge. Firenze, data del deposito
IL GIUDICE
DOTT. CARLO CHIRIACO
( F.to dig.te)
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