REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BENEVENTO
Il giudice del lavoro, dott.ssa Cecilia Angela Ilaria Cassinari,
all'esito del deposito delle note scritte, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., introdotto dall'art. 3, comma 10, d.lgs. 10 ottobre 2022, n. 149,
ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa iscritta al n. 2826 del Ruolo Generale lavoro e previdenza dell'anno 2024, avente ad oggetto: risarcimento del danno per reiterazione contratti a termine e differenze retributive,
TRA
rappresentata e difesa, giusta procura in calce al ricorso, dagli avv. Daniela Parte_1
SA e RI OL ed elettivamente domiciliata preso il loro studio in Benevento, via
Pirandello 18,
RICORRENTE
E
, in persona del p.t., rappresentato e difeso Controparte_1 CP_2 dall'Avvocatura distrettuale dello Stato di Napoli, presso i cui uffici in Napoli, via Diaz 11, ope legis domicilia,
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO Con ricorso depositato il 26/06/2024 la ricorrente, premesso di essere una docente di materie letterarie nella scuola secondaria di I grado, immessa in ruolo con decorrenza dal 1° settembre
2021, ha esposto che aveva prestato attività lavorativa alle dipendenze del resistente, a CP_1 far data dall'a.s. 2012/13, in virtù di plurimi contratti a termine analiticamente indicati in ricorso, stipulati per soddisfare esigenze permanenti e durevoli della scuola statale in violazione dei principi posti dalla direttiva comunitaria 1999/70/CE nell'interpretazione fornitane dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea;
ha, inoltre, dedotto che la sua retribuzione era rimasta ferma al livello economico iniziale, in contrasto con il principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 della direttiva 1999/70/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia. Ha, quindi, convenuto in giudizio il chiedendo di: “Accertare e dichiarare che CP_1 controparte ha posto in essere, nei confronti della ricorrente, una abusiva e/o illegittima utilizzazione e/o reiterazione dei contratti a termine e - per l'effetto condannare il
[...]
, in persona del suo legale rapp.te p.t., per i titoli di cui in premessa, al Controparte_1 risarcimento dei danni, nella misura, in via principale - di Euro 29.063,21 per mancata retribuzione nei periodi di pausa tra un contratto precario e l'altro, di Euro 18.541,60 a titolo di indennizzo o risarcimento per mancato godimento delle ferie previste per i docenti di ruolo, oppure, in via subordinata e salvo gravame, - di Euro 25.342,05 corrispondente a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, nonché, in ogni caso, di Euro 7.990,59 a titolo di risarcimento per mancato riconoscimento dell'anzianità di servizio e, conseguentemente, della maggiorazione della retribuzione tabellare derivante dall'anzianità maturata nel periodo di precariato, oltre a quanto a maturare al medesimo titolo dal momento del deposito del ricorso all'effettivo soddisfo, ovvero, in ogni caso, in misura pari a quel diverso importo a determinarsi previa eventuale CTU
1 a disporre in caso di contestazione non generica dei conteggi allegati. Il tutto in ogni caso con condanna alla rivalutazione delle competenze riflesse, quali il Trattamento di Fine Rapporto. Con maggiorazione di interessi legali”; con vittoria di spese e competenze di lite, da distrarsi in favore degli avvocati anticipatari. Si è ritualmente costituito il , rassegnando le seguenti conclusioni: “Previo accoglimento CP_1 dell'eccezione di prescrizione quinquennale formulata in atti, respingersi comunque la domanda proposta da parte ricorrente poiché infondata. Nella denegata ipotesi di accoglimento della domanda avversaria, contenersi la pretesa economica nei limiti di quanto previsto dall'art. 32, comma 5, l. n. 183/2010 ed alla stregua dei criteri indicati nelle difese. Vinte le spese”. La causa, di natura documentale, è stata decisa all'esito del deposito delle note scritte in sostituzione dell'udienza, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. Le circostanze di fatto poste a base della domanda sono documentali e, comunque, pacifiche. L'istante è una docente di scuola secondaria di I grado – cdc A022 (Italiano, storia e geografia), immessa in ruolo a decorrere dal 1° settembre 2021.
In questa sede agisce, innanzitutto, per vedersi riconosciuto il danno da abusiva reiterazione di contratti a tempo determinato, sul presupposto di aver lavorato, dall'a.s. 2012/13 all'a.s. 2020/21, in virtù di contratti a termine stipulati per soddisfare esigenze permanenti e durevoli delle scuole statali in materia di personale e in assenza di specifiche e comprovate ragioni sostitutive. Occorre preliminarmente delineare il quadro normativo di riferimento. L'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999, allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, relativa all'Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, clausola 4 (“Principio di non discriminazione”), punto 1, recita: “per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive”. La clausola 5 dello stesso accordo (intitolata: “Misure di prevenzione degli abusi”) dispone: “1. Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse dovranno introdurre, in mancanza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categoria specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti”. In attuazione della direttiva 1999/70 il lavoro a tempo determinato è stato disciplinato, in via generale, con il d.lgs. 368/2001, che – oltre ad avere (almeno nella originaria formulazione) consentito l'apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo – ha subordinato la validità della clausola appositiva del termine a una serie di requisiti formali e limitato la possibilità di prorogare il termine (e ciò sia quanto al numero delle proroghe, sia quanto alla durata complessiva del rapporto). Tuttavia, per il personale scolastico l'ordinamento configura un sistema normativo di carattere speciale. L'art. 399 del d.lgs. 297/1994 (T.U. in materia di istruzione per le scuole di ogni ordine e grado), nella formulazione originaria, prevedeva per l'accesso in ruolo del personale della scuola il sistema del cosiddetto “doppio canale”, secondo il quale il 50% dei posti annualmente disponibili doveva essere riservato al concorso per soli titoli, e quindi a coloro che, essendo in possesso della necessaria abilitazione all'insegnamento, avessero maturato esperienza lavorativa nel settore. Detto meccanismo è stato modificato dalla l. 124 del 1999, con la quale sono state rese permanenti le graduatorie relative ai concorsi per soli titoli e contestualmente si è stabilito che dette
2 graduatorie sarebbero state utilizzate anche per il conferimento delle supplenze annuali e temporanee disciplinate dall'art. 4 della stessa legge che, oltre ad individuare le diverse tipologie di incarico, rimandava a un successivo regolamento nel rispetto dei criteri enunciati dalla legge. Più specificamente, ai sensi dell'art. 399 “L'accesso ai ruoli del personale docente della scuola dell'infanzia, primaria e secondaria, ivi compresi i licei artistici e gli istituti d'arte, ha luogo, per il
50 per cento dei posti a tal fine annualmente assegnabili, mediante concorsi per titoli ed esami e, per il restante 50 per cento, attingendo alle graduatorie permanenti di cui all'articolo 401”. Il successivo art. 400 stabilisce che “I concorsi per titoli ed esami sono indetti su base regionale con frequenza triennale, con possibilità del loro svolgimento in più sedi decentrate in relazione al numero dei concorrenti. L'indizione dei concorsi è subordinata alla previsione del verificarsi nell'ambito della regione, nel triennio di riferimento, di un'effettiva disponibilità di cattedre o di posti di insegnamento, tenuto conto di quanto previsto dall'articolo 442 per le nuove nomine e dalle disposizioni in materia di mobilità professionale del personale docente recate dagli specifici contratti collettivi nazionali decentrati, nonché del numero dei passaggi di cattedra o di ruolo attuati a seguito dei corsi di riconversione professionale”, e disciplina le modalità di indizione e di svolgimento delle procedure concorsuali.
Il conferimento delle supplenze annuali e temporanee è poi disciplinato dall'art. 4 della l. 124 del
1999 – dichiarato parzialmente illegittimo dalla Corte costituzionale con sentenza n. 187 del 20 luglio 2016, per violazione dell'art. 117, primo comma, Cost., in relazione alla clausola 5, comma 1, dell'Accordo quadro dianzi citato – per cui: “1. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento che risultino effettivamente vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, qualora non sia possibile provvedere con il personale docente di ruolo delle dotazioni organiche provinciali o mediante l'utilizzazione del personale in soprannumero, e sempreché ai posti medesimi non sia stato già assegnato a qualsiasi titolo personale di ruolo, si provvede mediante il conferimento di supplenze annuali, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale docente di ruolo.

2. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento non vacanti che si rendano di fatto disponibili entro la data del 31 dicembre e fino al termine dell'anno scolastico si provvede mediante il conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche. Si provvede parimenti al conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche per la copertura delle ore di insegnamento che non concorrono a costituire cattedre o posti orario.

3. Nei casi diversi da quelli previsti ai commi 1 e 2 si provvede con supplenze temporanee. […] 6. Per il conferimento delle supplenze annuali e delle supplenze temporanee sino al termine delle attività didattiche si utilizzano le graduatorie permanenti di cui all'art. 401 del testo unico, come sostituito dal comma 6 dell'art. 1 della presente legge. […] 11.
Le disposizioni di cui ai precedenti commi si applicano anche al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario (ATA)”. Non vi è dubbio, dunque, che il d.lgs. 297/1994, così come successivamente modificato e integrato, preveda un sistema di reclutamento in sé compiuto, sistema che il legislatore ha sempre considerato autonomo e distinto anche rispetto alla normativa generale del reclutamento del personale delle pubbliche amministrazioni. Ciò è ulteriormente confermato dal comma 8 dell'art. 70 del d.lgs. 165/2001, per cui “sono fatte salve le procedure di reclutamento del personale della scuola di cui al D. Lgs. 16 aprile 1994, n. 297 e successive modificazioni ed integrazioni”. I successivi interventi legislativi sono stati volti a ribadire e confermare la specialità del sistema normativo sopra delineato. In particolare, l'art. 1 del d.l. 134/2009, conv. in l. 167/2009, ha inserito nell'art. 4 della l. 124/1999 un comma 14 bis, a mente del quale “I contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze previste dai commi 1, 2 e 3, in quanto necessari per garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo, possono trasformarsi in rapporti di lavoro a tempo indeterminato solo nel caso di immissione in ruolo”. Successivamente, l'art. 9, comma
3 18, del d.l. 70/2011, conv. in l. 106/2011, ha aggiunto all'art. 10 del d.lgs. 368/2001 un comma 4 bis, che, considerata la necessità di garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo anche in caso di assenza temporanea del personale docente ed ATA con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed anche determinato, esclude dall'applicazione del d.lgs. 368/2001
i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale docente e ATA e in ogni caso l'applicazione dell'art. 5, comma 4 bis dello stesso d.lgs. (per cui “qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si intende a tempo indeterminato”). Come confermato anche nelle più recenti pronunce della Corte di Cassazione, la perdurante vigenza di tale corpus normativo anche dopo l'entrata in vigore della disciplina generale di cui al d.lgs. 368/2001 discende direttamente dal suo carattere speciale.
Peraltro, l'analisi delle disposizioni di legge e regolamentari sopra richiamate evidenzia l'incompatibilità del sistema speciale con la normativa di carattere generale dettata per il contratto a termine dal d.lgs. n. 368/2001 quanto ai requisiti di forma e al regime delle proroghe e dei rinnovi. Infatti, entro tale sistema è compresa anche una speciale regolamentazione del conferimento di incarichi a tempo determinato, fondata sulla tipizzazione ex ante delle ragioni sottese alle diverse tipologie di incarichi e su una disciplina delle proroghe e dei rinnovi che tiene conto delle peculiarità del sistema di reclutamento e delle esigenze di continuità didattica (v. da ultimo Cass. Sez. L, Sentenze da 22552 a 22557 del 7/11/2016). Proprio sul presupposto dell'inapplicabilità del d.lgs. 368/2001 ai contratti di lavoro a termine stipulati con i docenti e il personale ATA la Corte costituzionale ha sottoposto alla Corte di Giustizia dell'Unione europea, in via pregiudiziale, questione di interpretazione della clausola 5, punto 1, dell'Accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE. La Corte di Giustizia si è pronunciata con la sentenza del 26 novembre 2014 nelle cause riunite
C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13, e altri, con cui, pervenendo a conclusioni Per_1 sostanzialmente difformi da quelle della prevalente giurisprudenza nazionale, ha chiarito che le clausole di cui all'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato si applicano a tutti i lavoratori che forniscono prestazioni retribuite nell'ambito di un rapporto di lavoro a tempo determinato, salvo esclusioni disposte dagli Stati membri (ai sensi dalla clausola 2, punto 2 dell'Accordo quadro), dunque anche al personale docente e ATA che effettui supplenze in scuole statali. Con la sentenza in esame, la Corte ha sancito il principio per cui “La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo”.
Infatti, per quanto riguarda l'esistenza di misure dirette a sanzionare l'utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, per un verso la normativa nazionale nel settore dell'insegnamento esclude qualsivoglia diritto al risarcimento del danno. In particolare, il regime previsto dall'articolo 36, comma 5 del d.lgs. 165/2001 nel caso di ricorso abusivo ai contratti di lavoro a tempo determinato nel settore pubblico non può conferire un siffatto diritto. Per altro verso, la normativa nazionale non consente neanche la trasformazione dei
4 contratti di lavoro a tempo determinato successivi in contratti di lavoro a tempo indeterminato, essendo esclusa l'applicazione dell'articolo 5, comma 4 bis del d.lgs. 368/2001 alla scuola statale. La CGUE ha inoltre chiarito, nell'intento di orientare il giudice nazionale nella valutazione della disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato alla luce del diritto europeo, che le esigenze di continuità didattica che inducono ad assunzioni temporanee di dipendenti nel comparto scuola possono costituire una ragione obiettiva ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'Accordo quadro, che giustifica sia la durata determinata dei contratti conclusi con il personale supplente, sia il rinnovo di tali contratti in funzione delle esigenze di continuità didattica, fatto salvo il rispetto dei requisiti fissati dall'Accordo quadro. Ha tuttavia affermato che – quanto alle supplenze annuali per posti vacanti e disponibili nelle scuole statali – la disciplina interna sottoposta alla sua attenzione, sebbene limitasse formalmente il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato a un periodo temporaneo fino all'espletamento delle procedure concorsuali, era in concreto idonea a consentire il ricorso abusivo a una successione di contratti a termine. Infatti tale normativa, in assenza di un termine preciso per l'organizzazione e l'espletamento delle procedure concorsuali che pongono fine alla supplenza, e quindi del limite effettivo con riguardo al numero di supplenze annuali effettuate da uno stesso lavoratore per coprire il medesimo posto vacante, era tale da consentire, in violazione della clausola 5, punto 1, lettera a) dell'Accordo quadro, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato al fine di soddisfare esigenze che, di fatto, hanno un carattere non già provvisorio, ma permanente e durevole, a causa della mancanza strutturale di personale di ruolo.
Da tale pronuncia la Corte costituzionale ha tratto la conseguenza della illegittimità costituzionale dell'art. 4, commi 1 e 11, della legge n. 124 del 1999, per violazione dell'art. 117, primo comma, Cost., in relazione alla clausola 5, comma 1, dell'Accordo quadro più volte citato, nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza che ragioni obiettive lo giustifichino. Essa ha però ritenuto – nell'ottica della complessiva ricostruzione del quadro normativo nazionale alla luce del dettato costituzionale e delle fonti comunitarie, e preso atto della mancanza nella normativa comunitaria di misure sanzionatorie specifiche, la cui individuazione è rimessa alle autorità nazionali alla stregua dei canoni di dissuasività, proporzionalità ed effettività indicati dalla CGUE – di dovere integrare il dictum del giudice comunitario tenendo conto dello jus superveniens contenuto nella l. 107/2015, volta ad adeguare la normativa nazionale a quella europea al fine di evitare l'abuso nella successione dei contratti di lavoro a tempo determinato per il personale docente e non docente della scuola pubblica. La Corte costituzionale è quindi pervenuta alla conclusione che “dalla combinazione dei vari interventi, sia a regime che transitori, effettuati dal legislatore nel 2015, emerge l'esistenza in tutti i casi che vengono in rilievo di una delle misure rispondenti ai requisiti richiesti dalla Corte di giustizia”, posto che per il futuro è stato introdotto un termine effettivo di durata dei contratti a tempo determinato, il cui rispetto è garantito dal risarcimento del danno.
Quanto alle situazioni pregresse, invece, occorre distinguere a seconda del personale interessato: per i docenti, si è scelta la strada della stabilizzazione, con il piano straordinario destinato alla
“copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto”, che attribuisce serie chances di immissione in ruolo a tutto il personale interessato;
per il personale ATA, invece, non è previsto alcun piano straordinario di assunzione e pertanto nei suoi confronti deve trovare applicazione la misura ordinaria del risarcimento del danno, misura del resto prevista dal comma 132 dell'art. 1 della l. 107/2015, che deve ritenersi in linea con la normativa comunitaria. Sulla questione è, da ultimo, intervenuta la Corte di Cassazione, che con le sentenze da 22552 a
22557 del 7/11/2016 ha fornito, dopo avere ricostruito il quadro normativo interno alla luce delle pronunce della Corte di giustizia e della Corte costituzionale, una condivisibile sistemazione della materia di cui si tratta.
5 In tali pronunce la Cassazione ha affermato il principio di diritto per cui, per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale dell'art. 4 commi 1 e 11 della l. 124/99 e in applicazione della Direttiva 1999/70/CE, è illegittima – a far tempo dal 10 luglio 2001, termine assegnato agli Stati membri per l'adeguamento del diritto interno alle disposizioni della direttiva 1999/70/CE – la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 4, commi 1 e 11 della l. 124/99, prima dell'entrata in vigore della l. 107/2015, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico e ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico (supplenze su “organico di diritto”, art. 4, comma 1, l. 124/99), sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi. Per contro, nelle ipotesi di reiterazione di contratti a termine in relazione ai posti individuati per le supplenze su
“organico di fatto” (art. 4, comma 2) e per le supplenze temporanee (art. 4, comma 3) non è in sé configurabile alcun abuso ai sensi dell'Accordo quadro, fermo restando il diritto del lavoratore di allegare e provare il ricorso improprio o distorto a siffatta tipologia di supplenze, prospettando non già la sola reiterazione ma le condizioni concrete della medesima. E ciò in quanto “la Corte di Giustizia nella sentenza ha affermato (par. 91-95) che la sostituzione temporanea di Per_1 un altro dipendente al fine di soddisfare esigenze provvisorie del datore di lavoro in termini di personale, al pari della necessità per lo Stato di organizzare il servizio scolastico in modo da garantire un adeguamento costante tra numero di docenti e numero degli scolari, in relazione a non preventivabili flussi migratori interni ed esterni ed alle scelte di indirizzi scolastici da parte degli scolari, possono, in linea di principio, costituire una "ragione obiettiva", ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'Accordo quadro per il ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato al fine di rispondere adeguatamente alla domanda scolastica ed evitare allo Stato, datore di lavoro, di immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario. Ha riconosciuto anche (par. 96) che, quando uno
Stato membro riservi nelle scuole dal medesimo gestite, l'accesso ai posti permanenti al personale vincitore di tali concorsi, tramite l'immissione in ruolo, può altresì oggettivamente giustificarsi che, in attesa dell'espletamento di detti concorsi, i posti da occupare siano coperti con una successione di contratti a tempo determinato. Ne consegue che non può configurarsi, in relazione ai posti individuati per le supplenze su “organico di fatto” e per le supplenze temporanee, l'abuso, contrario alla Direttiva 1999/70/CE, salvo che non sia allegato e provato da parte del lavoratore che, nella concreta attribuzione delle supplenze della tipologia in esame, vi sia stato un uso improprio o distorto del potere di organizzazione del servizio scolastico, delegato dal legislatore al , e, quindi, prospettandosi non già la sola reiterazione ma le condizioni concrete della CP_1 medesima (quali il susseguirsi delle assegnazioni presso lo stesso e con riguardo alla stessa CP_3 cattedra)”. Ai sensi dell'art. 36 (originario comma 2, ora comma 5) del d.lgs. n. 165 del 2001, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori da parte delle pubbliche amministrazioni non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime, ferma restando ogni responsabilità e sanzione.
La Corte di Giustizia ha ripetutamente affermato la compatibilità del divieto di trasformazione del contratto con la direttiva 1999/70, sancendo il principio che l'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999, allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, dev'essere interpretato nel senso che non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale che esclude, in caso di abuso derivante dall'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico, che questi siano trasformati in contratti o in rapporti di lavoro a tempo indeterminato, mentre tale trasformazione è prevista per i contratti e i rapporti di lavoro conclusi con un datore di lavoro appartenente al settore privato, qualora tale normativa contenga un'altra misura effettiva destinata ad evitare e, se del caso, a sanzionare un utilizzo abusivo di una successione di contratti
6 a tempo determinato da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico (v. fra le tante:
CGUE sentenze 7 settembre 2006, e , C-53/04; 7 settembre 2006, , C- Per_2 Per_3 Per_4
180/04; 4 luglio 2006, e altri, C-212/04; ordinanza 1 ottobre 2010, , C-3/10; Per_5 Per_6 sentenza 3 luglio 2014, , C-362/13, C-363/13 e C-407/13 riunite). Per_7
Secondo il condivisibile orientamento espresso dalla Cassazione, per il personale docente, nelle fattispecie di abuso realizzatesi prima dell'entrata in vigore della l. 107/2015, è misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica e idonea a sanzionare debitamente l'abuso stesso e a cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione (sentenza Per_1 par. 77-79) la misura della stabilizzazione prevista nella citata legge 107/2015 attraverso il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto;
pari idoneità a cancellare l'abuso e le sue conseguenze hanno assunto le concrete misure di stabilizzazione occorse negli anni passati. Rimane peraltro impregiudicata, in applicazione dei principi affermati dalle SS.UU. nella sentenza n. 5072 del 2016, la possibilità, per il docente che si ritenga leso dalla illegittima reiterazione di assunzioni a tempo determinato, di allegare e provare danni ulteriori e diversi rispetto a quelli “risarciti” dalla immissione in ruolo, con la precisazione che l'onere della prova di siffatti danni ulteriori grava sul lavoratore, non operando il beneficio della prova agevolata, e che detti ulteriori danni mai potrebbero identificarsi con quelli
“da mancata conversione e quindi da perdita del posto di lavoro”. Al contrario, la astratta chance di stabilizzazione, che può ravvisarsi nei casi in cui il conseguimento del posto di ruolo non è certo ovvero non è conseguibile in tempi ravvicinati, intendendo per tali tempi quelli compresi tra l'entrata in vigore della legge 107/2015 e il totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dal comma 109 dell'art. 1 della legge n. 107 del 2015, non costituisce, nel diritto interno, misura idonea a sanzionare debitamente l'abuso e a cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione, in quanto connotata da evidente aleatorietà. In siffatte ipotesi, come in quelle nelle quali l'interessato non ha mai potuto accedere alla prospettiva di stabilizzazione, deve quindi essere riconosciuto il diritto al risarcimento del danno in conformità a quanto previsto nell'Accordo quadro, nel significato attribuito nella sentenza . Per_1 Parte Identici principi trovano applicazione al personale .
Per quanto riguarda i principi e i criteri di determinazione del risarcimento del danno spettante, nell'ipotesi di reiterazione illegittima di contratti a termine di conferimento di supplenze su
“organico di diritto” dopo il 10/07/2021, al personale docente e amministrativo, tecnico ed ausiliario che non sia stato stabilizzato e che non abbia alcuna certezza di stabilizzazione, trova applicazione l'orientamento espresso dalla Cassazione a sezioni unite con la sentenza n. 5072 del 15 marzo 2016, per cui “In materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs.
n. 165 del 2001 va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla
Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché, mentre va escluso – siccome incongruo – il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come “danno comunitario”, determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo, l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito”. Venendo al caso di specie, risulta dai contratti versati in atti che la ricorrente, negli aa.ss. 2012/13,
2013/14, 2018/19 e 2020/21, ha lavorato come docente di scuola secondaria di I grado in virtù di contratti di supplenza annuale, su posti in organico cd. di diritto. Nei restanti aa.ss. ha, invece, lavorato in virtù di contratti di supplenza fino al termine delle attività didattiche (2015/16, 2017/18, 2019/20) ovvero in virtù di contratti di supplenza temporanea per
7 la sostituzione di personale assente, nominativamente indicato nei provvedimenti di individuazione (aa.ss. 2014/15, 2016/17).
Non potendosi astrattamente configurare, in tali ipotesi, alcun abuso, sarebbe spettato alla ricorrente allegare – e provare – che tale abuso vi fosse stato in concreto, mediante un utilizzo improprio e distorto di tali tipologie contrattuali.
Ciò premesso, le assunzioni a termine su posti in organico cd. di fatto devono ritenersi, nella fattispecie, legittime, in presenza di allegazioni del tutto astratte e apodittiche in ordine al fatto che vi sia stato un uso distorto del potere di organizzazione del servizio scolastico, che non tengono in alcun conto le esigenze di adeguamento dell'organico di fatto a quello di diritto sottese alla previsione del conferimento di supplenze fino al termine delle attività didattiche, ritenute apprezzabili dalla stessa e da cui non è desumibile alcuna prova del fatto che i posti Pt_3 conferiti fino al 30 giugno fossero, in realtà, vacanti e disponibili all'inizio dell'anno scolastico.
Parimenti legittime sono le assunzioni per la sostituzione di docenti assenti (nominativamente individuati nei contratti), essendo evidente l'esigenza di assicurare il regolare svolgimento della didattica e in difetto di prova dell'insussistenza, in concreto, della ragione sostitutiva addotta. Risulta, per contro, che la ricorrente abbia superato i trentasei mesi di servizio in virtù di tre contratti di supplenza annuale.
Non può tuttavia esserle riconosciuto il chiesto risarcimento del danno, dal momento che, successivamente, è stata immessa in ruolo, e che, come ben chiarito dalla S.C. nelle pronunce citate, ciò è di per sé sufficiente a cancellare le conseguenze di violazioni precedenti, anche qualora l'immissione in ruolo non sia conseguita al piano assunzionale di cui alla l. 107/2015 (v. Cass. 22552/2016; nel medesimo senso Cass. Sez.

6 - L, Ordinanza n. 2338 del 02/02/2021, Sez.
L, Ordinanza n. 18695 del 09/07/2024). È ben vero che ciò non preclude la domanda per il risarcimento dei danni ulteriori e diversi, ma il relativo onere di allegazione e prova grava sul lavoratore, che, in tal caso, non beneficia di alcuna agevolazione probatoria da danno presunto.
La ricorrente ha chiesto innanzitutto il risarcimento per perdita di chance, sul presupposto di non aver potuto fruire fruito della retribuzione durante il periodo di pausa fra un contratto e l'altro e di non aver potuto nemmeno trovare alternative di lavoro, in quanto nei periodi contrattualizzati era impiegata a tempo pieno. L'accoglimento di tale domanda presupporrebbe la prova, quanto meno in via presuntiva e probabilistica, che la ricorrente avrebbe potuto conseguire, con un alto grado di probabilità, l'immissione in ruolo in epoca anteriore rispetto a quando ciò è effettivamente avvenuto, ma una prova siffatta è del tutto assente. Il danno da “precarizzazione” è, invece, proprio quel danno di cui l'avvenuta immissione in ruolo esclude la risarcibilità.
La richiesta di risarcimento del danno da usura psicofisica determinata dall'ingiusto stato di precariato è del tutto sfornita di allegazione, prima ancora che di prova, in ordine all'esistenza di un pregiudizio risarcibile. A tali considerazioni si aggiunga che l'abuso si è realizzato, nella fattispecie, in virtù della stipulazione di quattro contratti, due soli dei quali in annualità consecutive, e con un intervallo di 18 giorni di inoccupazione fra l'uno e l'altro. Infine, è chiaro che la sottoscrizione di contratti a termine per periodi inferiori all'anno comporta il diritto a un numero di giorni di ferie minore rispetto a quelli spettanti a un docente a tempo indeterminato, ma, anche in questo caso, il diritto al risarcimento per mancato godimento di un maggior numero di giorni di ferie presupporrebbe la prova del diritto all'assunzione a tempo indeterminato o con contratti a termine di durata maggiore, mentre nella fattispecie siffatto diritto non è stato nemmeno prospettato e anzi gli unici contratti ad essere illegittimi – in virtù della complessiva durata del rapporto – risultano essere proprio quelli di durata annuale.
8 Il principio affermato da Cass. Sez. L, Ordinanza n. 16715 del 17/06/2024 non è pertinente rispetto alla domanda risarcitoria proposta. In quel caso, infatti, la docente ricorrente, pacifica la validità
e la legittimità dei contratti di supplenza fino al 30 giugno intercorsi con il , lamentava CP_1 di essere stata considerata automaticamente in ferie nei periodi di sospensione delle attività didattiche, pur non avendo fatto alcuna richiesta di godere delle ferie, e con riferimento a tale fattispecie – diversa dalla presente – la Corte ha ritenuto che “deve escludersi che i docenti non di ruolo possano essere considerati automaticamente in ferie, in assenza di loro richiesta o di provvedimento esplicito del dirigente scolastico, durante i giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali (ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attività valutative) di cui al comma 54 dell'art. 1 della legge n. 228 del 2012”.
Per tutte le ragioni esposte, la domanda di risarcimento del danno va respinta. Venendo all'esame dell'autonoma e distinta domanda relativa al riconoscimento e all'applicazione delle progressioni stipendiali legate all'anzianità, fondata sulla violazione del principio di non discriminazione di cui alla clausola 4 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, si osserva quanto segue.
Parte ricorrente lamenta il mancato riconoscimento della progressione stipendiale attribuita al personale di ruolo in relazione allo svolgimento di attività lavorativa con plurimi contratti a tempo determinato succedutisi nel tempo, di cui ha fornito prova documentale. Occorre premettere, in ordine alla qualificazione della domanda, che, sebbene la parte abbia formulato la richiesta in termini di risarcimento del danno, la stessa va correttamente qualificata come domanda di pagamento delle differenze retributive conseguenti al riconoscimento, anche per il periodo di preruolo, della progressione stipendiale riconosciuta al personale di ruolo. La soluzione della controversia può essere raggiunta attraverso l'applicazione del principio di non discriminazione sancito dalla normativa comunitaria, e in particolare in applicazione di quanto stabilito dai punti 1 e 4 della clausola 4 dell'Accordo quadro recepito con direttiva CE 1999/70, da ritenersi prevalente su eventuali diverse disposizioni di diritto interno, e di immediata applicabilità in ragione del suo contenuto sufficientemente preciso da consentire la immediata applicazione nel diritto interno dello Stato membro (v. CGUE, sentenza 22 dicembre 2010 in C- 444/09, e punto 78). Persona_8 Persona_9 Tale clausola, al punto 1, dispone che: “Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive”. Il successivo punto 4 prevede poi che
“I criteri del periodo di anzianità di servizio relativi a particolari condizioni di lavoro dovranno essere gli stessi sia per i lavoratori a tempo determinato sia per quelli a tempo indeterminato, eccetto quando criteri diversi in materia di periodo di anzianità siano giustificati da motivazioni oggettive”. I lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato a meno che non sussistano ragioni oggettive (punto 1), e i criteri per la determinazione dell'anzianità di servizio dovranno essere gli stessi sia per i lavoratori a tempo determinato sia per quelli a tempo indeterminato, anche in questo caso a meno che non sussistano giustificazioni oggettive (punto 4).
Risulta tanto dalla formulazione della direttiva 1999/70 e dell'Accordo quadro, quanto dal loro sistema generale, nonché dalla loro finalità, che le prescrizioni ivi enunciate sono applicabili ai contratti e ai rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi con le amministrazioni e con altri enti del settore pubblico (CGUE, sentenze 4 luglio 2006, causa C-212/04, e a., Racc. Per_5 pag. I-6057, punti 54-57, nonché 7 settembre 2006, causa C-53/04, , Racc. pag. Per_2 Per_10
I-7213, punti 40-43, e causa C-180/04, , Racc. pag. I- 7251, punti 32-35). Per_4
Inoltre, come emerge dalla clausola 1 dell'Accordo quadro, lo scopo di questo è non solo di stabilire un quadro per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di
9 contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato, ma anche di garantire il rispetto del divieto di discriminazione per quanto riguarda il lavoro a tempo determinato (CGUE, sentenza 13 settembre 2007 in C-307/05, ). L'obbligo posto a carico degli Stati membri di Persona_11 assicurare al lavoratore a tempo determinato “condizioni di impiego” che non siano meno favorevoli rispetto a quelle riservate all'assunto a tempo indeterminato “comparabile” sussiste, quindi, a prescindere dalla legittimità del termine apposto al contratto, giacché detto obbligo è attuazione, nell'ambito della disciplina del rapporto a termine, del principio della parità di trattamento e del divieto di discriminazione che costituiscono “norme di diritto sociale dell'Unione di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela” (CGUE, sentenza 9 luglio 2015 in causa C-177/14, Regojo Dans, punto 32). Le maggiorazioni retributive che derivano dall'anzianità di servizio del lavoratore costituiscono condizioni di impiego ai sensi della clausola 4, con la conseguenza che le stesse possono essere legittimamente negate agli assunti a tempo determinato solo in presenza di una giustificazione oggettiva (sentenza Regojo Dans cit., punto 44).
La mera circostanza che un impiego sia qualificato come di ruolo in base all'ordinamento interno e presenti taluni aspetti caratterizzanti il pubblico impiego dello Stato membro interessato è priva di rilevanza sotto questo aspetto, pena rimettere seriamente in questione l'efficacia pratica della direttiva 1999/70 e quella dell'Accordo quadro nonché la loro applicazione uniforme negli Stati membri. […] la nozione di “condizione oggettiva” richiede che la disparità di trattamento sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti, che contraddistinguono il rapporto di impiego di cui trattasi, nel particolare contesto in cui si inserisce e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità di trattamento risponda ad una reale necessità, sia idonea a conseguire l'obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessaria (CGUE, sentenza Gavieiro
e Iglesias cit.). Per_8 Per_9
Nella sentenza 18 ottobre 2012 in cause riunite da C-302/11 a C-305/11, e altri la Corte Per_12 ha ribadito che la clausola 4 vieta un trattamento relativo all'anzianità dei lavoratori a termine meno favorevole rispetto a quello accordato ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto a termine, in quanto ammettere che la mera natura temporanea di un rapporto di lavoro basti a giustificare una differenza di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato svuoterebbe di ogni sostanza gli obiettivi della direttiva 1999/70 e dell'accordo quadro ed equivarrebbe a perpetuare il mantenimento di una situazione svantaggiosa per i lavoratori a tempo determinato. La Corte ha quindi riaffermato il principio per cui “la clausola 4 dell'accordo quadro, figurante quale allegato della direttiva 1999/70, deve essere interpretata nel senso che essa osta ad una normativa nazionale, quale quella controversa nei procedimenti principali, la quale escluda totalmente che i periodi di servizio compiuti da un lavoratore a tempo determinato alle dipendenze di un'autorità pubblica siano presi in considerazione per determinare l'anzianità del lavoratore stesso al momento della sua assunzione a tempo indeterminato, da parte di questa medesima autorità, come dipendente di ruolo nell'ambito di una specifica procedura di stabilizzazione del suo rapporto di lavoro, a meno che la citata esclusione sia giustificata da «ragioni oggettive» ai sensi dei punti 1 e/o 4 della clausola di cui sopra. Il semplice fatto che il lavoratore a tempo determinato abbia compiuto i suddetti periodi di servizio sulla base di un contratto o di un rapporto di lavoro a tempo determinato non configura una ragione oggettiva di tal genere”. Ancora, non è sufficiente che la diversità di trattamento sia prevista da una norma generale ed astratta, di legge o di contratto, né rilevano la natura pubblica del datore di lavoro e la distinzione fra impiego di ruolo e non di ruolo, perché la diversità di trattamento può essere giustificata solo da elementi precisi e concreti di differenziazione che contraddistinguano le modalità di lavoro e che attengano alla natura ed alle caratteristiche delle mansioni espletate (CGUE, sentenze Regojo Dans, cit., punto 55, e con riferimento ai rapporti non di ruolo degli enti pubblici italiani Valenza, cit.; sentenza 7 marzo 2013 in C-393/2011, Bertazzi).
10 La Corte di Cassazione ha ripetutamente affermato che “la interpretazione delle norme eurounitarie è riservata alla Corte di Giustizia, le cui pronunce hanno carattere vincolante per il giudice nazionale, che può e deve applicarle anche ai rapporti giuridici sorti e costituiti prima della sentenza interpretativa. A tali sentenze, infatti, siano esse pregiudiziali o emesse in sede di verifica della validità di una disposizione, va attribuito il valore di ulteriore fonte del diritto della
Unione Europea, non nel senso che esse creino ex novo norme comunitarie, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito dell'Unione (fra le più recenti in tal senso Cass.

8.2.2016 n. 2468)” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 22558 del 7/11/2016).
Fatta questa premessa, risulta dalla documentazione in atti che la ricorrente è stata assunta quale docente di scuola secondaria di I grado, con contratti di supplenza annuale, fino al termine delle attività didattiche e temporanea, ininterrottamente dall'a.s. 2012/13 all'a.s. 2020/21. Con riguardo ai parametri indicati dalla CGUE non sembrano ravvisabili, nella fattispecie, circostanze precise e concrete che contraddistinguono, esclusivamente sotto il profilo dell'adeguamento economico della retribuzione, il servizio in ruolo nell'ambito di un rapporto di pubblico impiego e la prestazione lavorativa svolta mediante identiche mansioni, ma a seguito di assunzione a tempo determinato per la copertura di posti vacanti sull'organico di fatto o di diritto. Neppure è dato ravvisare ragioni oggettive attinenti alla natura delle prestazioni, che per converso presentano omogeneità e identità di contenuti per il personale docente di ruolo e per quello a tempo determinato.
Quanto alle ulteriori specificità relative alla necessaria attribuzione di volta in volta dell'incarico e senza dover garantire la continuità del servizio, al mancato superamento del periodo di prova, all'omessa valutazione di cause di incompatibilità di servizio, alla mancata soggezione al potere di trasferimento d'ufficio, trattasi di elementi che non afferiscono alla particolare natura delle mansioni per l'espletamento delle quali sono stati conclusi contratti a tempo determinato, ovvero alle caratteristiche inerenti a queste ultime, o al perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro, ma sono essenzialmente legati ad altri profili del rapporto di servizio e di impiego, che non incidono in nessun caso ai fini dell'adeguamento economico della retribuzione, fondato sul principio di proporzionalità della retribuzione alla qualità del lavoro prestato, migliorata con il progredire dell'anzianità.
Quanto, infine, alle diversità connesse alla interruzione del rapporto nell'intervallo tra un incarico e l'altro, alla durata della supplenza e alla quantità di ore prestate, costituirebbero aspetti rilevanti ove si disquisisse solo in termini di computo di tutti i periodi ai fini del riconoscimento delle differenze economiche, ma non altrettanto in tema di adeguamento della retribuzione rispetto all'anzianità maturata, allorché detto adeguamento, per il principio di corrispettività delle prestazioni, può riferirsi alle sole retribuzioni già percepite per periodi lavorati, e non dunque durante il periodo di interruzione tra i vari incarichi, né oltre la durata della supplenza o in aggiunta rispetto alla quantità di ore di insegnamento svolto. Gli scatti di anzianità hanno la funzione di parametrare il trattamento retributivo alla progressiva acquisizione di una maggiore professionalità e competenza da parte del lavoratore: essi, in sostanza, tengono conto della sempre più ampia esperienza che ciascun docente consegue in forza del protratto svolgimento della prestazione lavorativa.
Se dunque i lavoratori assunti a tempo determinato nel comparto scuola sono comparabili, nei termini finora precisati, a quelli a tempo indeterminato e di ruolo, e se l'anzianità di servizio per questi ultimi riverbera i suoi effetti sul piano economico, in presenza di un sistema retributivo che individua il trattamento economico in rapporto agli anni di servizio prestato, costituisce violazione del principio di non discriminazione il mancato riconoscimento, ai fini retributivi, dell'anzianità maturata in forza di contratti a termine. Nel caso di specie, la progressiva reiterazione di rapporti di lavoro a tempo determinato, senza rilevante soluzione di continuità e comunque tali da coprire buona parte dell'anno scolastico, ha
11 di fatto realizzato un contesto del tutto identico, sotto il profilo dello sviluppo della professionalità,
a quello tipico di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
La disparità di trattamento sin qui riservata alla parte ricorrente non risulta dunque legittimata da alcuna ragione obiettiva né è altrimenti giustificabile, con la conseguenza che essa integra una violazione della clausola 4 dell'Accordo quadro. A tali conclusioni è pervenuta anche la S.C., che proprio facendo applicazione dei principi enunciati dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia è pervenuta all'affermazione del principio
– ormai consolidato – per cui “Nel settore scolastico, la clausola 4 dell'Accordo quadro sul rapporto a tempo determinato recepito dalla direttiva n. 1999/70/CE, di diretta applicazione, impone di riconoscere la anzianità di servizio maturata al personale del comparto scuola assunto con contratti a termine, ai fini della attribuzione della medesima progressione stipendiale prevista per i dipendenti a tempo indeterminato dai c.c.n.l. succedutisi nel tempo, sicché vanno disapplicate le disposizioni dei richiamati c.c.n.l. che, prescindendo dalla anzianità maturata, commisurano in ogni caso la retribuzione degli assunti a tempo determinato al trattamento economico iniziale previsto per i dipendenti a tempo indeterminato” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 22558 del 07/11/2016, Sez. L, Sentenza n. 23868 del 23/11/2016, Sez. L, Ordinanza n. 8945 del 06/04/2017, Sez. L,
Sentenza n. 6323 del 14/03/2018, Sez.

6 - L, Ordinanza n. 28635 del 08/11/2018, Sez. L, Sentenza
n. 20918 del 05/08/2019). Né la comparabilità può essere esclusa per il solo fatto che l'assunzione sia avvenuta ai sensi dell'art. 4, comma 3, l. 124/1999 (cfr. Cass. Sez. L, Sentenza n. 31150 del 28/11/2019), non essendo ravvisabili significative diversificazioni nell'attività propria di tutti gli assunti a tempo determinato, a prescindere dalla tipologia di incarico (annuale, fino al termine delle attività didattiche o di supplenza temporanea). Accertato il diritto della ricorrente di ottenere il riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata in corrispondenza dei contratti a termine intercorsi con l'Amministrazione resistente, con effetto sulla sua posizione stipendiale, la domanda di condanna del resistente al pagamento CP_1 delle conseguenti differenze retributive, calcolate secondo la disciplina applicata al personale di ruolo, è fondata. In considerazione dell'eccezione di prescrizione quinquennale tempestivamente sollevata da parte resistente, le differenze retributive vanno tuttavia limitate a quanto maturato nel quinquennio precedente il primo atto interruttivo, da individuarsi nella diffida trasmessa a mezzo pec il
21/07/2021. È infatti consolidato “il principio per cui, nell'impiego pubblico contrattualizzato, la domanda con la quale il dipendente assunto a tempo determinato, invocando il principio di non discriminazione nelle condizioni di impiego, rivendica il medesimo trattamento retributivo previsto per l'assunto a tempo indeterminato soggiace al termine quinquennale di prescrizione previsto dall'art. 2948 nn. 4 e 5 c.c., il quale decorre, anche in caso di illegittimità del termine apposto ai contratti, per i crediti che sorgono nel corso del rapporto lavorativo dal giorno della loro insorgenza, e, per quelli che maturano alla cessazione del rapporto, a partire da tale momento (Cass. 28 maggio 2020, n. 10219 ed altre successive sempre conformi)” (così, fra le più recenti, Cass. Sez. L, Ordinanza n. 18695 del 09/07/2024). Il resistente va pertanto condannato all'adeguamento del trattamento giuridico- CP_1 economico spettante a parte ricorrente, in ragione della predetta progressione stipendiale, e al pagamento in suo favore delle differenze tra quanto percepito e quanto alla stessa dovuto in virtù del predetto adeguamento retributivo, limitatamente a quelle maturate dal 1° luglio 2016, oltre interessi legali ai sensi degli artt. 16, comma 6 della l. n. 412 del 1991 e 22, comma 36 della l. n.
724 del 1994 dalla data di scadenza delle singole poste attive del credito al saldo. L'accoglimento di una sola delle due domande avanzate giustifica la compensazione delle spese di lite in ragione della metà. La restante metà segue la soccombenza del e si liquida CP_1 come in dispositivo, nella misura minima per lo scaglione di valore da € 5.200,01 a € 26.000,00
12 tenuto conto dell'istruttoria documentale, dell'assenza di questioni complesse di fatto e/o di diritto e della ridotta attività difensiva espletata.


P.Q.M.

Il giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, così provvede:
1) rigetta la domanda di risarcimento del danno da abusiva reiterazione di contratti a termine;

2) accerta il diritto della ricorrente al riconoscimento della stessa progressione stipendiale prevista dalla contrattazione collettiva di tempo in tempo vigente in favore del personale docente di ruolo conteggiando i periodi di servizio a tempo determinato;

3) per l'effetto, condanna il al pagamento in favore della parte ricorrente delle CP_1 differenze tra quanto percepito e quanto alla stessa dovuto in virtù dell'adeguamento retributivo di cui al punto 1), limitatamente a quelle maturate dal 1° luglio 2016, oltre interessi legali ai sensi degli artt. 16, comma 6 della l. n. 412 del 1991 e 22, comma 36 della l. n. 724 del 1994 dalla data di scadenza delle singole poste attive del credito al saldo;

4) compensa le spese di lite in ragione della metà e condanna parte resistente al pagamento della restante metà, che liquida in € 1.347,50 oltre rimborso forfettario spese generali, IVA e CPA come per legge, con attribuzione ai procuratori anticipatari.
Benevento, 4 novembre 2025.
Il Giudice Cecilia Angela Ilaria Cassinari
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