N. R.G. 3589/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Maria Luisa Pugliese ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 3589/2024 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. PICCININI Parte_1 C.F._1
RT e dell'avv. TARINI
RICORRENTE contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. MACRI' Controparte_1 P.IVA_1
VITTORIO
RESISTENTE
In punto a. licenziamento e pagamento somme.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 7.10.2024 presso il Tribunale di Bologna in funzione di giudice del lavoro,
conveniva in giudizio la società Parte_1 Controparte_2
Il ricorrente allegava di essere stato assunto dalla convenuta a far data dal 12.3.2002, con qualifica di operaio cablatore, inquadrato al 4° livello CCNL piccola industria Metalmeccanica.
Il ricorrente premetteva che, pur non essendo stato assunto quale trasfertista, in data 14.12.2011 gli veniva comunicato che era stata disposta una trasferta nel dal 5.12.2011 al 21.12.2011. Il ricorrente CP_3 chiedeva, dunque, di essere esentato in quanto l'aerofobia gli impediva di viaggiare tramite aereo, condizione attestata da certificato medico che trasmetteva al datore di lavoro (doc. 5). Precisava che, a seguito di incontro in presenza del funzionario sindacale veniva raggiunto un accordo con il quale Persona_1 la datrice di lavoro si impegnava a non inviare il ricorrente in trasferte che richiedessero l'uso dell'aereo.
Allegava inoltre che, con lettera datata 8.6.2023, gli veniva contestato di aver provocato danni a un impianto elettrico appena cablato e di aver insultato il sig. che era sopraggiunto per richiamare il ricorrente a CP_1 causa del suo comportamento negligente. La società sospendeva cautelativamente il ricorrente. Quest'ultimo si giustificava negando qualsiasi tipo di negligenza, evidenziando che l'impianto caduto fosse quello vecchio appena smontato e non quello nuovo e negando di aver insultato il sig. CP_1
In data 23.6.2023, la società comminava a la sanzione della sospensione di tre giorni, ritenuta Parte_1 già scontata durante la sospensione cautelare. Tuttavia, la datrice di lavoro, oltre ad operare una trattenuta di € 311,24, corrispondente a 24 ore di sospensione, operava un'ulteriore trattenuta pari a € 414,99, corrispondente a 42 ore.
Con lettera del 12.12.2023 la datrice di lavoro contestava al ricorrente l'assenza ingiustificata per il giorno

5.12.2023. Il ricorrente forniva le proprie giustificazioni rilevando che quel giorno fu costretto ad assentarsi per un intervento odontoiatrico d'urgenza, come da comunicazione all'impiegata addetta. Inoltre, forniva certificato medico dello studio odontoiatrico attestante la sottoposizione a terapie specialistiche. La datrice di lavoro, nonostante le giustificazioni fornite, con lettera del 19.12.2023, irrogava la sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per tre giorni lavorativi.
Il ricorrente allegava, ancora, che, nel febbraio 2024, l'impiegata UR ER gli chiedeva le credenziali
Spid, senza specificare il motivo. Il lavoratore, previo interpello della funzionaria sindacale, sig. Pt_2
si rifiutava di fornire le proprie credenziali Spid. Successivamente, il datore di lavoro specificava che
[...] la richiesta fosse finalizzata alla all'ottenimento del passaporto. Il ricorrente replicava che non era stato assunto come trasfertista e di essere impossibilitato ad effettuare trasferte che comportassero viaggi in aereo.
Con raccomandata del 16.2.2024, la società contestava al ricorrente di avergli richiesto, da diverse settimane, di procedere alla domanda per ottenere il passaporto in quanto necessario per l'invio in trasferta contestandogli altresì di non avere collaborato con l'impiegata UR ER che si offriva di aiutarlo. Il datore di lavoro contestava, altresì, che il ricorrente fosse esentato da trasferte che presupponessero voli aerei.
A causa di un disguido con il sindacato FIOM-CGIL, che lo assisteva, il lavoratore non riusciva a fornire le proprie giustificazioni entro il termine di 5 giorni.
Con raccomandata spedita il 28.2.2024, la società irrogava al ricorrente la sanzione della sospensione per tre giorni e rinnovava l'invito a munirsi di passaporto chiedendo di fornire una prova documentale dell'avvenuta richiesta, entro sette giorni. Il ricorrente, tramite sindacato FIOM-CGIL, chiedeva la costituzione del collegio di conciliazione e arbitrato ex art. 7 l. 300/1970; precisava che il collegio si era formato unicamente in data
19.09.2024, ma non era ancora stata fissata la data dell'adunanza.
Con ulteriore raccomandata del 14.3.2024, la società contestava, ancora, al ricorrente di non aver provveduto ad avviare la pratica per la richiesta del passaporto e di non aver dato alcuna evidenza scritta, come in precedenza richiesto. Veniva, altresì, contestata la recidiva relativa alle sanzioni disciplinari di cui sopra.
Il ricorrente, tramite associazione sindacale, formulava richiesta di audizione verbale, tenutasi in data
26.3.2024, in modalità mista remoto/in presenza.
All'esito del procedimento disciplinare, con raccomandata del 27.3.2024, la società irrogava il licenziamento per giusta causa al ricorrente.
Il ricorrente, a mezzo dell'associazione sindacale FIOM-CGIL, impugnava stragiudizialmente il licenziamento con raccomandata del 16.4.2024.
Con il ricorso in oggetto, impugnava il licenziamento intimato e le precedenti sanzioni Parte_1 disciplinare conservative, contestate ai fini della recidiva, formulando le seguenti conclusioni:
“In via principale 1. ACCERTARE E DICHIARARE nei confronti della con sede Controparte_1 in Altedo (BO) via Bignami 7/a MP s.r.l. ., in persona del legale rappresentante pro tempore, l'illegittimità
e sproporzionalità della sanzione disciplinare di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per tre giorni, intimata con raccomandata spedita il spedita il 23.06.2023 a seguito di contestazione disciplinare del
08.06.2023 e conseguentemente CONDANNARE la società, come sopra rappresentata e domiciliata alla ripetizione dell'importo indebitamente trattenuto con le buste paga di giugno 2023 di euro 311,24 corrispondenti a 24 ore di sospensione con interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione del credito al saldo;
in ogni caso CONDANNARE la società, come sopra rappresentata e domiciliata alla ripetizione dell'importo indebitamente trattenuto dalla busta paga di giugno 2023 di euro 414,99 corrispondenti a 42 ore a titolo di “sospensione disciplinare”, con interessi legali e rivaluta-zione monetaria dalla maturazione del credito al saldo.

2. ACCERTARE E DICHIARARE nei confronti della , con sede Controparte_1 in Altedo (BO) via Bignami 7/a MP s.r.l. ., in persona del legale rappresentante pro tempore, l'illegittimità
e sproporzionalità della sanzione disciplinare di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per tre giorni, intimata con raccomandata spedita il 19.12.2023 anche in quanto la condotta è punita dal CCNL con la multa e conseguentemente CONDAN-NARE la società, come sopra rappresentata e domiciliata alla ripetizione dell'importo indebitamente trattenuto con le buste paga di dicembre 2023 e gennaio 2024 per complessivi € 311,24 a titolo di “sospensione disciplinare”, con interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione del credito al saldo.

3. ACCERTARE E DICHIARARE nei confronti della , con sede Controparte_1 in Altedo (BO) via Bignami 7/a MP s.r.l. ., in persona del legale rappresentante pro tempore, la nullità/inesistenza/inefficacia e/o l'illegittimità e sproporzionalità della san-zione disciplinare di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per tre giorni, intimata con raccomandata spedita il 28.02.2024
e conseguentemente CONDANNARE la società, come sopra rappresentata e domiciliata alla ripetizione dell'importo indebitamente trattenuto di € 311,24 a titolo di “sospensione disciplinare 24 ore”, con interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione del credito al saldo.

4. ACCERTARE E DICHIARARE nei confronti della , con sede Controparte_1 in Altedo (BO) via Bignami 7/a MP s.r.l. ., in persona del legale rappresentante pro tempore, ritenuta l'assenza di recidiva, l'illegittimità/l'annullabilità/la nullità e l'inefficacia del licenziamento intimato al signor con lettera racco-mandata datata 27 marzo 2024 per insussistenza dei fatti Parte_1 contestati e/o perché sanzionabile con provvedimento disciplinare conservativo perché discriminatorio e/o perché privo di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo;
in ogni caso perché privo del requisito di proporzionalità anche alla luce delle disposizioni del CCNL applicabile, e conseguentemente ORDINARE alla Società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, come sopra rappresentata e domiciliata, la reintegrazione del ricorrente nel suo posto di lavoro ai sensi dell'art. 18, comma 4 legge n.
300/1970 e conseguentemente condannare la società al pagamento in favore del ricorrente di una indennità commisurata alle retribuzioni dovute dal momento del licenziamento alla effettiva reintegra, sulla base dell'ultima retribuzione globale di fatto (salvo errori od omissioni), pari ad € 2.617,46 (€ 2.243,54 x 14 :12) per ogni mese trascorso o al diverso importo che dovesse risultare di giustizia con interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto all'effettivo saldo, nonché al versamento, a favore dell' dei CP_4 contributi assistenziali e previdenziali dovuti per legge dal giorno del licenzia-mento fino a quello della effettiva reintegrazione.
In via subordinata, salvo gravame
Ritenuta l'illegittimità del licenziamento, per mancanza di giusta causa e di giustificato motivo e comunque per la sua sproporzionalità,

5. CONDANNARE La società convenuta, come sopra rappresentata e domiciliata, al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità commisurata a 24 mensilità della retribuzione globale di fatto pari ad €
62.819,11 (€ 2617,46 x 24) ai sensi dell'art. 18, comma 5, legge n. 300/1970 o nella diversa misura ritenuta di giustizia oltre all'indennità di preavviso
In via di ulteriore subordine e salvo gravame

6. ritenuta l'assenza della giusta causa ma la sussistenza del giustificato motivo soggettivo, CONDANNARE la società convenuta al pagamento dell'indennità di preavviso in ogni caso:

7. CONDANNARE la convenuta come sopra rappresentata e domiciliata, al pagamento degli onorari dovuti in forza dei vigenti parametri professionali, tenuto conto delle maggiorazioni previste dall' art. 4, comma
1bis del D.M. 10 marzo 2014, n. 55 (come novellato dal decreto 8 marzo 2018, n. 37 in ragione dei collegamenti ipertestuali), maggiorati di IVA e CPA e spese generali del 15% da distrarsi a favore del sottoscritto difensore, che si dichiara antistatario”.
Ritualmente costituitasi, la società contestando integralmente quanto ex Controparte_1 adverso dedotto e chiedendo l'integrale rigetto del ricorso.
Fallito il tentativo di conciliazione, la causa veniva istruita mediante la documentazione in atti e l'escussione testimoniale.
All'udienza del 18.9.2025, previa concessione di termine per note e discussione orale, la causa veniva decisa come da dispositivo letto in udienza. Veniva assegnato il termine di sessanta giorni per il deposito della motivazione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Parte ricorrente domanda, preliminarmente, l'accertamento dell'illegittimità delle sanzioni conservative irrogate dal datore di lavoro e contestate ai fini della recidiva.
La sanzione disciplinare di tre giorni di sospensione, irrogata con provvedimento del 23.6.2023, traeva origine dalla seguente contestazione disciplinare: “il giorno 7.6 scorso alle ore 15 circa il Signor Per_2 dopo aver sentito un notevole frastuono (tipico di qualcosa che cade) proveniente dall'officina si è
[...] avvicinato verso di Lei e si è avveduto che Lei stava trasferendo mediante un transpallet un impianto elettrico appena cablato dal Suo banco di lavoro verso la macchina dove doveva essere stato montato. Nel corso di detta operazione a causa di Sua evidente e grave negligenza, consistita nel non aver ancorato adeguatamente l'impianto e nell'averlo peraltro posizionato in modo inadeguato sul transpallet
(sostanzialmente poggiato sul lato meno esteso e con il lato più lungo in posizione verticale, tale da favorire lo spostamento del baricentro durante il movimento e la conseguente caduta), l'impianto è precipitato rovinosamente a terra.
Come a Lei ben noto si trattava di impianto del valore di circa 45/50.000 euro, ovviamente molto delicato in considerazione della componentistica e a rischio di danneggiarsi in maniera irreversibile anche in occasione di cadute lievi (e tantopiù a seguito di impatti violenti come quello avvenuto nella fattispecie).
Preso atto della Sua negligenza il Signor L'ha ripresa verbalmente invitandoLa a restare CP_1 attenzione durante le manovre sia per motivi di sicurezza (visto che l'impianto ha un peso notevole e l'eventuale collisione con l'operatore può causare notevoli danni fisici alla persona) sia per il notevole danno materiale che l'evento può causare.
Nell'occasione Lei, piuttosto che prendere atto del Suo comportamento negligente e porvi rimedio - ha prima risposto con fare indisponente e aggressivo bofonchiando qualcosa di incomprensibile e alla successiva replica da parte del circa la necessità di attenzione nello svolgimento delle attività, ha CP_1 risposto testualmente allo stesso: “Ma vaffanculo”.
In tal modo ponendo in essere un comportamento di grave insubordinazione, peraltro nei confronti di un Amministratore della Società e Suo referente diretto, oltre che di ingiuria e violenza verbale.
Per quanto la cosa non rappresenti recidiva, in considerazione del decorso temporale, dobbiamo rilevare che Lei già in passato si è reso protagonista di comportamenti gravi dal punto di vista disciplinare, diverse volte contestati e sanzionati e in altri casi neppure contestati al solo fine di evitare di esacerbare i rapporti.
È in corso di valutazione l'eventuale danno derivato alla scrivente dal Suo comportamento, ovvero l'eventuale compromissione totale o parziale dell'impianto da Lei fatto cadere, sicché ci riserviamo di chiederLe il relativo risarcimento non appena completate le verifiche”.
Dall'istruttoria espletata è emersa la sussistenza dei fatti contestati.
In particolare, il teste escusso all'udienza 20.3.2025, ha dichiarato: “l'impianto Persona_2 elettrico viene prima cablato al banco e successivamente viene sdraiato sul lato più grande su un pallet, in modo tale che sia più stabile, da due/tre persone e il pallet viene poi sollevato con un transpallet a mano e portato vicino alla macchina in cui deve essere montato. Le dimensioni normali dell'impianto sono 300 mm per circa 600 mm con altezza di circa 1.200 mm.
Ricordo che ho sentito un tonfo e, presumo da come era caduto, che l'impianto non fosse stato posizionato bene, con le modalità che ho sopra descritto. Preciso che era il ricorrente a spingere il transpallet ove era stato posizionato l'impianto che poi era caduto. L'impianto caduto era nuovo. Noi facciamo solo macchine nuove. Non si trattava, quindi, di un impianto da rottamare perché andava installato su una macchina nuova. Non appena ho sentito il tonfo, sono corso a vedere cosa era successo e ho detto al ricorrente di fare attenzione e gli ho ricordato che è meglio fare l'operazione di trasporto in due perché uno tiene fermo l'impianto e l'altro spinge il carretto, anche perché dopo bisogna essere in due a montare l'impianto sulla macchina. Il ricorrente mi ha risposto, non ricordo con esattezza quali parole abbia detto, ma credo abbia detto “me ne frega, non mi interessa”. Io gli ho detto di abbassare i toni e li mi ha detto di “andare affanculo”.
ADR: “il valore dell'impianto nuovo può variare a seconda della complessità dei tipi di componenti che contiene. Può variare tra i 40-50.000 ma arrivare anche a 70.000 €. In questo caso l'impianto che è caduto non era una macchina complessa e il valore era circa quello base”.
In senso conforme, la deposizione del teste “ricordo che era il giugno 2023 e io Testimone_1 stavo lavorando al montaggio di una macchina. A un certo punto ho sentito un rumore e sono andato a vedere cosa era successo. Ho visto che un impianto elettrico nuovo era caduto a terra. L'esterno dell'impianto si era ammaccato. Non siamo riusciti a montarlo sulla macchina perché era ammaccato. Non so se si siano rovinati i componenti interni.
ADR: “ricordo che ho assistito a una discussione tra mio padre e il ricorrente e che, alla Persona_2 fine della discussione, il ricorrente ha mandato mio padre “affanculo”.”
ADR: “mi trovato a distanza di circa un paio di metri, due metri e mezzo, da loro”.
È, dunque, emerso che il ricorrente, non seguendo le direttive datoriali relative al trasporto di un impianto di rilevante valore economico, lo ha fatto cadere causandone l'ammaccamento e ha rivolto al proprio superiore l'espressione “vaffanculo”.
Occorro rilevare che, nonostante l'assenza di consistenti danni al macchinario (“a seguito della caduta,
l'impianto si è un po' ammaccato perché è di lamiera, ma il contenuto dell'impianto non si è rovinato e, quindi, i componenti non ha avuto danni”, teste i comportamenti tenuti dal ricorrente Persona_2
(inosservanza delle direttive aziendali, potenziale danneggiamento di beni aziendali di ingente valore e l'uso di espressioni ingiuriose nei confronti del superiore gerarchico) sono idonei a configurare l'ipotesi di cui all'art. 74 lett. d) n. 3) (“inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone”). n. 7) (“insubordinazione verso i superiori”) e, in ogni caso, n. 9) (“mancanze di analoga gravità”) di cui al CCNL applicato. Pertanto, la sanzione della sospensione per tre giorni deve ritenersi pienamente legittima.
La sanzione disciplinare di tre giorni di sospensione, irrogata con provvedimento del 19.12.2023, traeva origine dalla seguente contestazione disciplinare: “Lei si è assentato dal lavoro in mancanza di qualsiasi autorizzazione nel giorno 5.12.2023.
Ne consegue che Lei è rimasto assente ingiustificato dal lavoro in detto giorno.
Per quanto la cosa non rappresenti recidiva in relazione ai fatti per i quali è decorso un lungo lasso temporale, mentre è recidiva (che pure si contesta) per gli addebiti più recenti, dobbiamo rilevare che Lei già in passato si è reso protagonista di comportamenti gravi dal punto di vista disciplinare, diverse volte contestati e sanzionati e in altri casi neppure contestati al solo fine di evitare di esacerbare i rapporti”.
Si osserva che non è stato dimostrato da parte ricorrente di avere tempestivamente avvisato il datore di lavoro dell'assenza. Non possono, infatti, aver alcun rilievo probatorio gli screenshot alla schermata del telefono con l'elenco delle telefonate (doc. 7 ric.). A ciò si aggiunge la testimonianza della sig.ra UR
ER, escussa all'udienza del 20.3.2025, la quale ha dichiarato: “ADR: “non sono a conoscenza di un certificato consegnato dal lavoratore per una visita dentistica”.
ADR: “non sono a conoscenza di una telefonata di cui mi viene chiesto e che riguarda la comunicazione di un'assenza improvvisa del lavoratore ricorrente per un'urgenza medico/dentistica. Se questa telefonata ci fosse stata, io, sicuramente, non l'ho presa. Se l'avessi presa io, avrei dovuto riferire ai miei superiori.”
ADR: “il 5.12.2023 ero in servizio con inizio di orario alle 8:00” Testi
“preciso che in ufficio, all'epoca, eravamo in quattro, me compresa. Può capitare che, se uno è impegnato, un altro/a dei presenti risponda al telefono”.
Va rilevato che il ricorrente ha fornito il giustificativo relativo all'assenza dal lavoro solo a seguito della contestazione disciplinare, ovvero a distanza di 14 giorni. Occorre, altresì, rilevare che il certificato non può ritenersi idoneo a giustificare l'assenza per l'intera giornata, attestando una terapia di soli 50 minuti, dalle
11:00 alle 11:50. Pertanto, in assenza di ulteriore certificazione medica attestante l'impossibilità di recarsi al lavoro, non può ritenersi giustificata l'assenza per l'intera giornata.
Tuttavia, ai sensi dell'art. 74 , lett. c) n. 2 del CCNL di riferimento, l'assenza ingiustificata limitata a un giorno è sanzionabile con la mera multa. Pertanto, deve ritenersi illegittima la sanzione della sospensione per tre giorni irrogata al ricorrente.
In merito ai fatti che hanno condotto al terzo e al quarto procedimento disciplinare, da cui è scaturito il licenziamento per giusta causa, al ricorrente è stato contestato quanto segue:
“Da diverse settimane Le è stato chiesto di procedere alla richiesta del passaporto in quanto vi è necessità dell'azienda di inviarla in trasferta (come accade per diversi suoi colleghi) in paesi per i quali è necessario detto documento.
Considerato che la richiesta di passaporto avviene attraverso collegamento telematico da pc e autenticazione mediante le credenziali Spid, Le è stata data la disponibilità – ove vi fosse qualche Sua difficoltà operativa – di procedere collegandosi dall'ufficio assieme ad un operatore aziendale che (senza ovviamente inserire e/o vedere le sue credenziali) l'avrebbe potuta supportare.
Lei, sollecitato nei giorni scorsi, ha riferito di non aver provveduto e di aver dimenticato di portare con sé le credenziali Spid.
Il giorno 13.2.2024 l'impiegata dell'azienda UR ER Le ha nuovamente richiesto se avesse con sé le credenziali Spid al fine di effettuare la richiesta del passaporto e Lei le ha testualmente risposto:
"Ancora? Mi hanno detto che non devo dare questi dati perché sono personali".
UR ER ha replicato:
"Non ti chiediamo i dati, li inserisci tu per entrare nel sito senza che nessuno li veda", spiegando che avrebbe potuto procedere anche Lei autonomamente e essere supportato solo in caso di Sua richiesta/necessità. E peraltro, come noto, l'uso dello Spid richiede una verifica di secondo livello attraverso il proprio smartphone, che mai sarebbe venuto nelle mani del datore.
A ciò Lei ha risposto:
"Si ma a me non serve il passaporto. Io ho iniziato a lavorare qui dicendo che non facevo trasferte", non procedendo quindi alla richiesta del passaporto e, nella sostanza, impedendo all'azienda di disporre la necessaria trasferta.
Rileviamo che Lei già in passato si è reso protagonista di comportamenti gravi dal punto di vista disciplinare, diverse volte contestati e sanzionati e in altri casi neppure contestati al solo fine di evitare di esacerbare i rapporti”.
Con lettera del 14.3.2024 è stato contestato:
“Premettiamo che:
- ormai da diverse settimane l'Azienda Le sta chiedendo di procedere alla richiesta del passaporto in quanto vi è necessità di inviarLa in trasferta (come accade per diversi Suoi colleghi) in Paesi nei quali è necessario detto documento per l'ingresso;
- con lettera di contestazione del 16.2.2024 (da Lei ricevuta il 20.2.2024) è stato contestato tale Suo illegittimo rifiuto di ottemperare agli obblighi su di Lei incombenti in ragione del rapporto di lavoro e sanzionato con lettera del 28.2.2024 (da Lei ricevuta a mani il 4.3.2024), in assenza peraltro di Sue giustificazioni;

- nella citata lettera del 28.2.2024 l'Azienda Le rinnovava la richiesta di provvedere all'emissione / rinnovo del passaporto, ribadendo la disponibilità a supportarla provvedendo all'incombente in ufficio con il supporto dell'operatore aziendale, e chiedendo una evidenza documentale dell'avvenuta richiesta entro sette giorni dal ricevimento della lettera (scaduti in data 11.3.2024).
Tanto premesso, ai sensi dell'art. 7 della Legge 300/1970 e delle previsioni del CCNL di categoria in tema di doveri del personale e sanzioni disciplinari, Le contestiamo il seguente addebito disciplinare:
a) Lei non ha fornito alcuna evidenza all'azienda circa la richiesta di passaporto nei termini indicati giunti in scadenza in data 11.3.2024;
b) in data 12.3.2024 la Sua Collega UR ER Le ha chiesto di avviare la procedura sul sito della
Questura al fine di fissare appuntamento per il rilascio del passaporto;
e nell'occasione Lei si è nuovamente rifiutato, senza peraltro, fornire motivazioni a sostegno del rifiuto.
La Sua condotta si configura come insubordinazione poiché il Suo comportamento, che per giunta non trova alcun valido fondamento, pregiudica l'esecuzione ed il corretto svolgimento delle prestazioni e delle attività aziendali, non permettendo all'Azienda di disporre della Sua prestazione (e in ispecie la trasferta) nei termini previsti dal contratto.
Contestiamo, inoltre, espressamente la recidiva, in quanto come sopra esposto Lei è stato destinatario di contestazione disciplinare (del 16.2.2024) e conseguente provvedimento sanzionatorio (del 28.2.2024), per fatti analoghi di insubordinazione e di inadempimenti agli obblighi lavorativi a quelli qui contestati. Inoltre, contestiamo la recidiva anche con riferimento ai fatti di cui ai procedimenti disciplinari avviati con lettere di contestazione del 12.12.2023 e 8.6.2023 e rispettivamente sanzionati con lettere del 19.12.2023 e del 23.6.2023, riguardanti Sue gravi mancanze ai doveri ed obblighi su di Lei incombenti nell'esecuzione dell'attività lavorativa.
In relazione a quanto sopra contestatole attendiamo quindi Sue giustificazioni entro cinque giorni dal ricevimento della presente”.
Innanzitutto, occorre osservare che non hanno trovato supporto probatorio le allegazioni di parte ricorrente in merito all'asserita richiesta, da parte di UR ER, impiegata della convenuta, di fornire le proprie credenziali Spid. La sig.ra escussa all'udienza del 20.3.2025, ha dichiarato: “nel febbraio 2024, da CP_1 parte dei titolari dell'azienda, non ricordo chi, mi è stato chiesto di prendere un appuntamento online per il rilascio del passaporto al ricorrente. L'appuntamento va preso online, con accesso mediante le credenziali
Spid. Ho chiesto, quindi, a Capolongo, di attivare la procedura in autonomia o, se aveva bisogno del mio aiuto, poteva farlo direttamente dal computer dell'azienda inserendo lui stesso i dati dello Spid per poi procedere con la richiesta di appuntamento. Non gli ho mai chiesto di fornirmi le sue credenziali per fare io l'operazione di ottenere l'appuntamento online. Ho più volte sollecitato il ricorrente a procedere all'operazione online da me sopra descritta. Ricordo che le prime volte ha deviato il discorso facendomi presente che non aveva il telefono o non aveva le credenziali con sé. Dopo alcune mie richieste mi ha risposto “non posso dare questi dati perché sono personali”. Io gli ho risposto che non volevo le sue credenziali Spid e che poteva inserirle lui stesso sul sito della questura ma lui non mi ha risposto né, tantomeno, si è attivato”. Pertanto, è stato provato che UR ER ha sollecitato il ricorrente a procedere alla pratica di richiesta passaporto, fornendogli eventuale ausilio in caso di necessità, senza chiedergli di fornirle credenziali personali.
Ciò posto, si osserva che il comportamento contestato al ricorrente, e che ha condotto al licenziamento, non deve essere considerato limitatamente all'omesso avvio della procedura per richiedere il passaporto. Come, infatti, espressamente contestato in entrambe le missive, la richiesta di passaporto era funzionale a mandare il lavoratore in trasferta. Non rileva che il lavoratore non fosse stato assunto quale trasfertista, essendo fattispecie diversa dalla semplice trasferta.
Il certificato medico prodotto da parte ricorrente, attestante l'aerofobia che gli impedirebbe di usare l'aereo, non può ritenersi valido ai fini di un esonero dalle trasferte. Innanzitutto, si osserva che trattasi di una semplice dichiarazione da parte del medico di medicina generale attestante che il ricorrente soffre di aerofobia (“il sig. UO …. soffre di aerofobia”), in assenza di alcuna valutazione specialistica. In ogni caso, va osservato il certificato prodotto da parte ricorrente, risalente al 22.11.2011, non risulta idoneo ad attestare le attuali condizioni di salute del lavoratore.
Non è stato altresì dimostrato da parte ricorrente che vi fosse un accordo con la datrice di lavoro in merito all'esenzione dalle trasferte. L'ex funzionario sindacale escusso all'udienza del 22.5.2025 Persona_1 in merito all'incontro avuto fra ricorrente e datore di lavoro del 2011 su episodio analogo a quello oggetto di contestazione, ha dichiarato: “con riferimento all'episodio della trasferta del ricorrente relativa all'anno 2011, quest'ultimo venne nel mio ufficio e mi riferì che sarebbe stato, da lì a breve, comandato in trasferta negli Stati Uniti. Mi disse che aveva un grosso problema ad affrontare questa trasferta perché aveva un gran terrore di volare e che, quindi, il volo e non la trasferta, era un problema irrisolvibile. Chiesi, a quel punto, un incontro alla ditta ER per vedere di trovare una soluzione. Ricordo che l'incontro venne organizzato anche se non ricordo nel dettaglio chi vi partecipò. Tengo a precisa che con l'azienda CP_1 non c'erano grandi rapporti nel senso che non era un'azienda con cui mi ero interfacciato con frequenza e, quindi, non avevo grande conoscenza del gruppo dirigente, con cui non avevo mai avuto a che fare direttamente. Ricordo che, nel corso dell'incontro, anche a fronte di una certificazione medica depositata dal lavoratore che certificava la sua fobia da volo, l'azienda verbalmente accettò tale limite e non inviò il lavoratore in questa trasferta. Ricordo che mi ritenni soddisfatto dell'incontro, proprio perché l'azienda aveva manifestato un'accettazione della questione. Successivamente, io ho completamente perso le tracce della vicenda”. Il fatto che l'azienda abbia “manifestato un'accettazione della questione” non può configurare un accordo di esonero dalle trasferte, dovendosi limitare all'episodio oggetto dell'incontro.
Pertanto, il rifiuto del ricorrente ad avviare la pratica per il passaporto, non supportato da alcuna valida giustificazione, deve considerarsi rifiuto immotivato di svolgere le mansioni assegnategli (essendo espressamente prevista, a livello contrattuale, la possibilità di poter svolgere mansioni fuori dalla sede di lavoro). Tale rifiuto, essendo funzionale all'adempimento delle proprie mansioni, può configurare insubordinazione e avere rilievo disciplinare.
Ai sensi dell'art. 74 lett. D) n. 5, è sanzionabile con la sospensione fino a tre giorni, il lavoratore che commetta “insubordinazione verso i superiori”.
Ai sensi dell'art. 74 lett. E), il lavoratore incorre nel licenziamento, fra le altre ipotesi, per “grave insubordinazione, verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini”. Inoltre, in base alla lett. D) del medesimo articolo, “la recidiva per due volte in provvedimenti di sospensione non prescritti, può far incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo”. Il lavoratore è incorso in due precedenti provvedimenti di sospensione disciplinare (sanzione del 26.3.2023 e del 28.2.2024), ai quali si aggiunge l'ulteriore contestazione del 14.3.2024.
Dunque, devono ritenersi legittime le sanzioni disciplinari irrogate al ricorrente della sospensione prima e del licenziamento poi, essendo i comportamenti contestati, nel loro complesso, idonei a ledere il rapporto fiduciario.
Pertanto, la domanda di impugnazione del licenziamento viene respinta.
Il ricorrente formula, altresì, domanda di restituzione delle somme trattenute da parte datoriale a seguito della sospensione cautelare irrogata con la contestazione disciplinare del 8.6.2023. Per tali fatti, al ricorrente è stata applicata la sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per tre giorni. Pertanto, il datore è tenuto a restituire la somma ulteriormente trattenuta pari a € 414,99, non trovando, ex post, alcuna giustificazione.
Il ricorso, pertanto, viene accolto limitatamente alla domanda di restituzione dell'importo apri a € 414,99.
Vengono respinte le restanti domande. Le spese di lite vengono integralmente compensate in considerazione delle condizioni economiche del ricorrente.

P.Q.M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
• condanna parte resistente alla restituzione al ricorrente della somma pari a € 414,99, oltre interessi legali e rivalutazione;

• respinge per il resto il ricorso.
• compensa integralmente le spese di lite.
Assegna il termine di 60 giorni per il deposito della motivazione della sentenza.
Bologna, 18 settembre 2025
Il Giudice Unico
Dott.ssa Maria Luisa Pugliese