R.G. 223/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI CUNEO
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale civile di Cuneo, in composizione monocratica, nella persona del Giudice dott. Michele Basta e in funzione di Giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa in materia di lavoro di primo grado iscritta al n. r.g. 223/2025 promossa da
(C.F. ), n. Mondovi' (CN) 22.4.1987, Parte_1 C.F._1 residente in [...], elettivamente domiciliata in Cuneo, Corso Soleri 11, presso l'avv. Andrea Romano (C.F. ), che la rappresenta C.F._2 e difende,
RICORRENTE
Contro
(c.f. , in Controparte_1 P.IVA_1 persona del Ministro pro tempore, rappresentato e difeso, ai sensi dell'art. 417 bis, 1° comma, c.p.c. dalla funzionaria dott.ssa Elisabetta SELLERI (c.f. ) C.F._3 dell'Ufficio Scolastico Provinciale di Cuneo, legalmente domiciliata presso il proprio Ufficio in Cuneo, Via Massimo d'Azeglio n. 4,
RESISTENTE
Si intendono richiamati gli atti delle parti ed i verbali di causa per ciò che concerne lo svolgimento del processo e ciò in ossequio al disposto contenuto al n. 4 dell'art. 132 c.p.c., così come inciso dall'art. 45, comma 17, legge 18.6.2009, n. 69.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
PREMESSO CHE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. ha agito in giudizio dinanzi al Tribunale Parte_1 civile di Cuneo, sezione lavoro e previdenza sociale, contro il Controparte_1
per chiedere l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
[...]
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Con
“accertare e dichiarare l'illegittimità della condotta omissiva del nell'indire i concorsi per docenti di Religione con cadenza triennale e quindi la violazione dell'art. 3 comma 2 l. 186/03 nonché l'illegittimità dell'apposizione del termine ai contratti stipulati dopo il terzo contratto annuale, in successione tra il e l'odierno ricorrente, protrattisi oltre 36 mesi e Controparte_3 reiterati su posti stabili e durevoli, sempre al 31 agosto, oltre il triennio di ammissibilità, onde soddisfare esigenze permanenti e durevoli e quindi di ricoprire posti vacanti, a partire dall'a.s. 2020-21 a tutt'oggi, in violazione della direttiva comunitaria 1999/70/CE e dell'accordo quadro ad essa allegato, che impone agli Stati membri la determinazione di una normativa interna atta ad impedire l'illecita reiterazione di contratti a termine (clausola 5 dell'accordo);
- accertare e dichiarare il diritto del ricorrente al risarcimento del danno subito per l'omessa indizione dei concorsi per docenti di Religione con cadenza triennale in violazione dell'art. 3 comma 2 l. 186/03, nonché l'illegittima apposizione del termine di durata al rapporto di lavoro dopo il terzo contratto annuale, atteso che i contratti si sono succeduti su posti stabili e durevoli, sempre al 31 agosto, onde soddisfare esigenze permanenti e durevoli e quindi di ricoprire posti vacanti, da commisurarsi alle retribuzioni globali di fatto maturate o nella diversa misura o modo che sarà ritenuta di giustizia;

Con
- per l'effetto, condannare il a risarcire parte ricorrente del danno comunitario forfetario subito da quantificarsi nella misura di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad €. 2011,95), o nella diversa misura, maggiore o minore, che sarà ritenuta di giustizia;
- il tutto oltre interessi legali dalla maturazione dell'abuso (1/9/2023 data di sottoscrizione del quarto contratto) sino al soddisfo e l'eventuale ulteriore somma spettante a titolo di differenza fra questi ultimi e l'eventuale maggior importo della rivalutazione monetaria;

- adottare ogni altro provvedimento utile a rimuovere il pregiudizio arrecato al ricorrente.
Con vittoria di spese ed onorari ed ogni altra conseguente pronuncia di ragione e/o di legge, da distrarsi in favore del difensore che si dichiara sin d'ora antistatario.”.
La parte resistente ha invece così concluso:
“nel merito, respingere il ricorso avversario perché infondato.
Con vittoria di spese e competenze legali da liquidarsi ai sensi e per gli effetti dell'art. 152-bis, Disp. Att. c.p.c.”.
RITENUTO CHE
La parte ricorrente ha allegato a fondamento della propria domanda giudiziale: di essere, sin dall'anno scolastico 2020/2021, docente a tempo determinato con incarico annuale per l'insegnamento della religione cattolica (IRC); di ritenere illegittima la reiterazione dei contratti di lavoro in questione sia alla luce della disciplina interna di cui all'art. 2, comma 3, legge n. 186/2003, posto che il , dopo il primo concorso del 2004, non ha più CP_1 indetto nuove procedure di reclutamento, nonché di cui all'art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001; sia alla luce della disciplina comunitaria, denunciando la violazione della clausola 5 dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999/70/CE; che tutti i contratti a tempo determinato non sono stati dettati da esigenze lavorative eccezionali e temporanee, ma
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istituzionali ordinarie, immutate e costanti nel tempo, destinate a soddisfare esigenze permanenti e durevoli della resistente, con incarichi annuali su posti vacanti e disponibili, prestati con continuità e durata e che l'unica differenza rispetto ai docenti di ruolo è stato il procedimento di individuazione dei destinatari di contratti a tempo determinato, attingendo a graduatorie formate anche in base ai titoli;
tale forma di reclutamento non sarebbe stata tale da riverberarsi sulle caratteristiche e sulle modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, nonché sui connotati di professionalità derivante dall'anzianità maturata, cui si commisura il trattamento retributivo del personale di ruolo;
che, durante i servizi pre-ruolo, ha prestato funzioni identiche e analoghe a quelle svolte dai colleghi a tempo indeterminato.
La parte resistente ha invece allegato: che il sistema di reclutamento degli insegnanti di religione cattolica è sottratto espressamente dall'ambito di applicazione del d.lgs. n. 368/2001 e la sua conformità alle misure previste dalla clausola 5, dell'accordo quadro di cui alla Direttiva 1999/70/CE; che la clausola 5 dell'accordo quadro recepito dalla direttiva comunitaria n. 70/99 prevede che gli Stati membri, in sede di emanazione delle norme attuative della suddetta direttiva, debbano tenere conto delle esigenze di settori specifici;
che il fabbisogno di personale è conseguenza del numero di classi che è possibile formare in risposta alla domanda di insegnamento e di educazione che la collettività annualmente formula e nel rispetto dei parametri normativi;
che le immissioni in ruolo, dunque, non dipendono in alcun modo da scelte discrezionali dell'amministrazione scolastica, la quale è tenuta a procedere alle assunzioni a tempo indeterminato nel limite assegnatole dal legislatore nazionale o dal governo.
Il ricorrente denuncia sotto diversi profili l'abuso della flessibilità nell'insegnamento della religione cattolica ed i profili discriminatori sottesi alla disparità di trattamento riservata a tale categoria rispetto a quella rappresentata non solo dai docenti immessi in ruolo, ma altresì da quelli assunti a tempo determinato, ma impiegati nell'insegnamento di altre materie, evidenziando che l'immissione in ruolo, per tale categoria di docenti, è possibile solo per concorso, non essendo previste le graduatorie ad esaurimento volte a stabilizzare i cd. “precari storici”; i concorsi non sono banditi da tempo seppure previsti con cadenza triennale dall'art. 3 L. 186/2003; gli insegnanti di religione non hanno beneficiato delle procedure applicabili in forza dell'articolo 399 D.lgs. n. 297/1994 né del piano straordinario di assunzioni previsto dalla legge n. 107/2015.
La questione in esame è già stata esaminata e risolta da una parte della giurisprudenza di merito (v. tra tutte Trib. Alessandria 29/4/2022), con argomentazioni che appaiono confacenti al caso in esame, già condivise da questo Giudice in altre controversie aventi ad oggetto la medesima domanda, e che si richiamano anche ai sensi dell'art. 118 disp.att.c.p.c.: “Il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione - sorretto sia nella fase genetica che in quella funzionale dal gradimento dell'Autorità ecclesiastica - è oggi regolato dalla L. n. 186/2003, che ha istituito due distinti ruoli regionali, disciplinando l'accesso ad essi mediante concorso per titoli ed esami, e limitando al 70% del fabbisogno totale le cattedre da coprire con contratti a tempo indeterminato. La stessa legge, poi, ha istituito una sorta di riserva (del residuo 30% dei posti) da assegnare 'mediante contratto di incarico annuale', dovendosi tener conto di una peculiarità del settore, che consiste nel riconoscimento di un meccanismo di progressione economica rapportata alla durata del servizio (il che, secondo il , CP_1 avvicina sensibilmente la categoria degli assunti per incarico a quella degli assunti in ruolo). Le ragioni che
Pag. 3 a 8 giustificano questa 'riserva' di cui si è detto e, dunque, il reclutamento a tempo determinato per incarico annuale, dovrebbero risiedere nella necessità di adeguamento flessibile del corpo insegnanti alle fluttuazioni di frequenza delle scuole, a loro volta legate, come è noto alla scelta familiare di avvalersi o meno dell'insegnamento di religione. Proprio in ordine ai profili oggetto di questo giudizio, (…) , la Corte di Giustizia sez. II - 13/1/2022, n. 282, si è pronunciata sui quesiti rimessi dal Tribunale di Napoli, (…) , offrendo al Giudice italiano una serie di precisazioni utili per guidare l'interpretazione delle norme di diritto interno applicabili, spunti che è necessario ripercorrere, in quanto dirimenti per la soluzione del caso che ci occupa. Anzitutto, la Corte ha verificato se il ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, nel settore dell'insegnamento pubblico della religione cattolica, possa essere giustificato o meno dall'esistenza, di “ragioni obiettive”, ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro. Da intendersi per “ragioni obbiettive” delle “circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività e, pertanto, tali da giustificare, in tale peculiare contesto, l'utilizzo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato. Dette circostanze possono risultare, segnatamente, dalla particolare natura delle funzioni per l'espletamento delle quali sono stati conclusi contratti di tal genere, dalle caratteristiche ad esse inerenti o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro” (cfr. punto di motivazione n. 93). La sentenza passa quindi a trattare gli argomenti spesi dal Governo italiano per dimostrare l'esistenza di circostanze precise e concrete, tali da giustificare il ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per gli insegnanti di religione cattolica degli istituti pubblici, circostanze dedotte in parte anche dal resistente in questo CP_1 giudizio, e riguardanti principalmente il rapporto tra la Repubblica italiana e la Santa Sede e la flessibilità organizzativa richiesta per l'insegnamento della religione cattolica. Non ritenendo idonei gli argomenti spesi rispetto al primo dei due temi citati, quanto al secondo, ovvero alla necessità di una modalità flessibile di reclutamento ed organizzazione del personale docente di religione, tale peculiarità è apprezzata anche dalla citata sentenza che sul punto afferma “102 …..non è escluso che il settore dell'insegnamento pubblico della religione cattolica richieda un costante adeguamento tra il numero di lavoratori ivi impiegati e il numero di potenziali utenti, come sottolinea il governo italiano, il che comporta, per il datore di lavoro, esigenze provvisorie in materia di assunzione. In tal senso, l'assunzione temporanea di un lavoratore al fine di soddisfare le esigenze provvisorie e specifiche del datore di lavoro in termini di personale può, in via di principio, costituire una «ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro Per_ (sentenza del 25 ottobre 2018, , C331/17, EU:C:2018:859, punto 47). 103 A tale riguardo, il servizio scolastico deve essere organizzato in modo da garantire un adeguamento costante tra il numero di docenti e il numero di alunni. Orbene, non si può negare che tale adeguamento dipenda da un insieme di fattori, taluni dei quali possono, in una certa misura, essere difficilmente controllabili o prevedibili, quali, in particolare, i flussi migratori esterni ed interni o le scelte di indirizzi scolastici da parte degli alunni (v., in tal senso, sentenza del 26 novembre 2014, e a., C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C- Per_2 418/13, EU:C:2014:2401, punto 94). 104 Fattori del genere attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esigenza particolare di flessibilità che, come menzionato al punto 102 della presente sentenza, è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia (sentenza del 26 novembre 2014, e a., C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13, EU:C:2014:2401, Per_2 punto 95).” Può, allora, affermarsi che la previsione normativa che, con fonte primaria, regola la riserva del 30% di posti non di ruolo (L. 186/2003) abbia come sua giustificazione l'esigenza di reclutare a tempo determinato una quota del fabbisogno di docenti, al fine di consentire una certa flessibilità,
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determinata da ragioni oggettive (è, infatti, ipotizzabile che si sia mosso dalla constatazione che il 70% - più o meno - degli alunni, manifesti l'opzione per avvalersi dell'insegnamento di religione). Ciò posto, questa specifica esigenza, autorizza “l'uso” del contratto a termine, ma non “l'abuso”; quando la precarietà assume i caratteri di una certa continuità e durata nel tempo, deve presumersi che quella posizione lavorativa sia (diventata) una posizione stabile e che continuare a coprirla con un contratto precario rappresenti un abuso. Ciò è quello che ha anche sostanzialmente affermato la Corte di Giustizia laddove ha detto che “106 L'osservanza della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esige pertanto che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios Públicos e Acciona Agua, C550/19, EU:C:2021:514, punto 63 e giurisprudenza ivi citata). 107 Occorre a tal fine esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro, al fine di escludere che contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, sebbene apparentemente conclusi per soddisfare un'esigenza di personale sostitutivo, siano utilizzati in modo abusivo dai datori di lavoro (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios Públicos e Acciona Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, punto 64 e giurisprudenza ivi citata)”. Se, allora, la specificità della docenza di religione (anche rispetto alla disciplina generale dell'insegnamento pubblico) consente un uso particolare del contratto a tempo determinato, la stessa non è sufficiente ad escludere che anche per questa categoria di lavoratori si possa configurare, in concreto, un abuso di questo tipo contrattuale. Detto altrimenti, pur essendovi una «ragione obiettiva» che giustifichi la normativa nazionale e che escluda una aprioristica violazione dell'accordo quadro, ciò non di meno, essa violazione può rinvenirsi se risulta che l'applicazione concreta di detta normativa, conduce, nei fatti, a un ricorso abusivo della contrattazione a tempo determinato.”.
Secondo l'orientamento giurisprudenziale richiamato va pertanto esaminato il singolo caso al fine di verificare se si possa configurare in concreto un abuso del contratto a termine.
Ciò posto, nella specie, il numero di contratti a termine succedutisi nel corso degli anni, senza soluzione di continuità è tale da evidenziare la sussistenza di un'indebita reiterazione dei contratti a termine.
Come già rilevato dal Tribunale di Alessandria, sopra richiamato, anche nel caso in esame una tale successione di contratti, per periodi sempre uguali, presso i medesimi istituti, per lo svolgimento di mansioni identiche, non può rispondere a mere esigenze provvisorie del datore di lavoro, ma sembra piuttosto rispondere alle necessità di una gestione ordinaria e di un fabbisogno stabile e duraturo. A ciò si aggiunga che, a fronte di un sistema che non prevede limiti alla reiterazione dei contratti a tempo determinato, il ha aggiunto CP_1 a tale carenza, una propria inadempienza, sicuramente funzionale (anche sotto il profilo causale) all'indebita reiterazione dei contratti a termine dedotti in giudizio, consistente nell'avere omesso di ottemperare alla regola legale di indizione triennale dei concorsi per gli inserimenti di ruolo stabilita dall'art. 3, co. II, L. n. 186 del 2003.
Anche nel caso in esame, inoltre, merita rilevare che della fattiva esistenza di una richiesta dell'utenza variabile e imprevedibile, tale da giustificare la flessibilità delle assunzioni dei docenti di religione, non sia stata fornita alcuna prova da parte convenuta: pur ritenendo infatti astrattamente plausibile che la “domanda” di docenza di religione possa variare di anno in anno, anche in stretta connessione con i cambiamenti della società, che ciò sia
Pag. 5 a 8 effettivamente avvenuto e si sia tradotto in una contrazione “dell'offerta” dell'insegnamento di religione, nulla è stato provato da parte del , non avendo CP_1 esso né allegato né tantomeno offerto in prova i dati nazionali o relativi agli Istituti in cui è stato impiegato la parte ricorrente, dai quali possa desumersi una qualche riduzione del numero di alunni che si sono avvalsi dell'ora di religione o anche solo, per gli anni di causa, una qualche oscillazione e variabilità di tale numero. Ciò porta inevitabilmente ad escludere la sussistenza in concreto di quella esigenza di flessibilità in relazione al variare dell'utenza delle ore di religione che la CGEU ha ritenuto legittima.
Per le argomentazioni esposte, anche nel caso in esame, può, quindi, ritenersi integrata la fattispecie di abuso del tipo contrattuale.
Quanto alla domanda risarcitoria, svolta dal ricorrente, essa può trovare accoglimento nei termini che seguono. Come già rilevato dal Tribunale di Alessandria, “Per quanto riguarda la determinazione del risarcimento del danno subito dal dipendente pubblico nel caso di un illegittimo reiterarsi di contratti a termine, secondo l'orientamento della Cassazione citata (pacifico e ripreso anche da pronunce recenti quali Cass. civ., sez. lav., sent., 20 settembre 2021, n. 25406), orientamento cui questo Tribunale intende aderire e dare continuità, la norma da utilizzare è l'art. 32 comma V della L. n. 183/2010, che sanziona l'illegittima apposizione del termine al contratto a tempo determinato nel settore privato. Infatti, tale norma, dicono gli è sistematicamente coerente e strettamente contigua alla fattispecie della Parte_2 illegittima apposizione del termine per abusiva reiterazione nel lavoro pubblico, mentre non lo sono invece (per motivi che qui non rilevano) le norme invocate allo scopo in qualche pronuncia, che richiamano le regole che si applicano al risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo. Infatti, l'applicazione della sanzione di cui all'art. 32 comma V, esonera il lavoratore dalla prova del danno “ nella misura in cui questo è presunto e determinato tra un minimo e un massimo”, con ciò ottemperando a quanto chiesto dalla clausola 5 della direttiva europea sul tempo determinato. Tale conclusione, la quale assegna al danno in questione la valenza di un danno presunto, sottratto pertanto all'ordinario regime di ripartizione dell'onere della prova che spetterebbe al lavoratore ex art. 1223 c.c., appare necessitata dall'esigenza di superare, proprio con riferimento all'ipotesi dell'abuso, il dato testuale dell'art. 36 co. V del D.Lgs. n. 165 del 2001, che altrimenti imporrebbe al lavoratore una prova del danno (essenzialmente da perdita di chance) talmente difficile, che si potrebbe dubitare, vista l'impossibilità della conversione del rapporto a tempo indeterminato, della pienezza ed effettività di tutela del lavoratore, obbiettivo in ordine al quale il monito della Corte di giustizia è quanto mai chiaro. Posta allora tale connotazione del danno quale danno presunto, in ordine poi alla concreta misura della sanzione risarcitoria, l'art. 32 comma V L. 183 del 2010 prevede che: "il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 8" e l'art. 8 L. 604/1966 prevede che si debba avere riguardo “al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.”. Ciò posto, ritiene il Tribunale, in continuità con alcune pronunce di merito (Tribunale Modena Sez. lavoro, Sent., 22/02/2022) che il numero e la durata dei singoli contratti a tempo determinato siano le circostanze di fatto cui soprattutto deve aversi riguardo nella liquidazione del danno in questione, sia pure entro il limite minimo di 2,5 ed il limite massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto: tali circostanze, infatti, appaiono gli indici più significativi della "situazione di precarizzazione" de quo. Anche la Cassazione sul punto ha statuito che “L'illecito si consuma non in relazione ai singoli contratti a termine ma soltanto dal momento e per effetto della loro successione e pertanto il danno presunto dovrà essere liquidato una sola volta, nel limite minimo e massimo fissato dalla L. n. 183 del 2010, art. 32,
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considerando nella liquidazione dell'unica indennità il numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti sotto il profilo della gravità della violazione (cfr. in tali termini, Cass.

3.12.2018 n. 31175)” (cfr. Cass. civ., sez. lav., sent., 20 settembre 2021, n. 25406).”.
Il diritto al risarcimento del danno in favore della parte ricorrente, invero, è stato riconosciuto in via autentica dall'art. 1, comma 132, della L. 107/2015, ossia dalla norma che ha istituito un fondo per i pagamenti in esecuzione di provvedimenti giurisdizionali aventi ad oggetto il risarcimento dei danni conseguenti alla reiterazione di contratti a termine per una durata complessiva superiore a trentasei mesi, anche non continuativi, su posti vacanti (cioè privi di titolare temporaneamente assente). Il legislatore, dunque, ha esplicitamente riconosciuto l'esistenza di un danno derivante dalla mera reiterazione di contratti a termine per una durata complessiva superiore a trentasei mesi, anche non continuativi, su posti vacanti.
Occorre infine considerare che, in forza della novella legislativa che ha interessato l'art. 36, co.5, d.lgs. 165/2001 (ossia l'art. 12, comma 1 del D.L. 16 settembre 2024, n. 131), nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.
La quantificazione del risarcimento all'interno dei parametri di legge va individuata nella misura di sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari ad euro misura di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad euro 2011,95), oltre interessi legali dalla data di pubblicazione della sentenza fino al saldo, come risulta dai conteggi offerti in comunicazione dalla parte ricorrente.
Le spese di giudizio seguono il criterio di soccombenza e sono liquidate sulla scorta del D.M. 147/2022, tenuto conto dello scaglione di valore di riferimento e dell'attività professionale prestata, considerati altresì i valori minimi in ragione della natura seriale della questione delle seguenti fasi processuali: studio;
introduttiva; decisionale.

P.Q.M.

Il Tribunale civile di Cuneo, in composizione monocratica e in funzione di Giudice del lavoro e della previdenza sociale, definitivamente pronunciando sul ricorso in epigrafe, così dispone:
1) accoglie il ricorso e per l'effetto: accerta e dichiara che il
[...]
ha posto in essere nei confronti del ricorrente una abusiva Controparte_1 reiterazione dei contratti a tempo determinato oltre il termine di 36 mesi su posti vacanti e disponibili;
condanna il al Controparte_1 risarcimento del danno da illegittima reiterazione di contratti a termine in favore del ricorrente, liquidato nella misura di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad euro 2011,95),
Pag. 7 a 8 oltre interessi legali dalla data della pubblicazione della sentenza fino al saldo effettivo;
2) condanna parte resistente a pagare in favore di parte ricorrente le spese processuali, che così si liquidano: in euro 2.695 per onorari e compensi;
oltre il 15% della somma che precede per spese generali;
oltre al rimborso del contributo unificato, se e in quanto dovuto;
con distrazione in favore del difensore di parte ricorrente dichiaratosi antistatario. IVA e Cassa come per legge.
Cuneo, 20.6.2025
Il Giudice dott. Michele Basta
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