R e p u b b l i c a I t a l i a n a
I n n o m e d e l P o p o l o I t a l i a n o
Tribunale Ordinario di Benevento
Il Giudice designato, dottoressa Marina Campidoglio nella causa iscritta al n. 4194/2024R. G. Aff. Cont. Lavoro
TRA
, elettivamente domiciliata in VIA CARLO POERIO 90 / Parte_1
NAPOLI, presso lo studio dell'avv. CANETTI UMBERTO e dell'avv. Diego
Canetti, che la rappresentano e difendono in virtù di procura a margine del ricorso;

- ricorrente -
C O N T R O
elettivamente domiciliato in VIA Parte_2
PACEVECCHIA N. 61 82100 BENEVENTO, rappresentato e difeso dall'avv.
CICCOPIEDI GIUSEPPE giusta delega in atti;

- resistente - all'esito della trattazione scritta del 27/02/2025 la causa veniva decisa, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., introdotto dall'art. 3, comma 10, d.lgs. n. 149 del 10 ottobre 2022, mediante pubblicazione della sentenza completa delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
FATTO E DIRITTO
1.
Con ricorso del 15.10.24 parte ricorrente ha esposto:
- Che veniva assunta dalla società convenuta, operante nel settore alberghiero, con contratto a tempo determinato di durata dal 09.06.2023 al
1 08.06.2024, “full-time”, e con inquadramento nel livello 3° del CCNL Turismo –
CONFESERCENTI del 22.02.2019 e con mansioni di “Sales Event –
Organizzatrice Eventi”, presso l'Hotel “Villa Traiano” sito in Benevento al Viale dei Rettori n. 9;
- che la gestione dell'albergo era prevalentemente di natura “familiare”, ed era svolta dalla famiglia Ciccopiedi, composta dall'Avv. Giuseppe Ciccopiedi
(socio maggioritario al 60% della società, come da visura camerale – ALL.02), dalla moglie sig.ra (coordinatrice e responsabile Persona_1 dell'organizzazione eventi), dal figlio primogenito sig. ER
(responsabile del settore ristorazione dell'albergo) e dal figlio secondogenito sig.
(supervisore e coordinatore del settore “ricevimento”). Persona_3
- che ha sempre svolto correttamente il suo lavoro;

- che, a seguito di un diverbio con con Persona_3
raccomandata del 28.3.24 veniva trasmessa comunicazione di licenziamento ex art.2119 ad nutum per giusta causa;

- che detto licenziamento veniva tempestivamente impugnato in quanto illegittimo sotto diversi profili (omessa contestazione disciplinare, insussistenza del fatto);
- che ha percepito una retribuzione inferiore a quella dovuta.
Ha concluso chiedendo di “Accertare, ritenere e dichiarare la nullità e/o illegittimità del recesso “ante tempus” del contatto a tempo determinato, operato dalla società convenuta (P.IVA nei Parte_2 P.IVA_1
confronti della ricorrente, per insussistenza della “giusta causa” e per mancata preventiva attivazione del procedimento disciplinare previsto ex art. 7, L.
300/1970; per l'effetto della dichiarata nullità e/o illegittimità del recesso “ante tempus”, condannare la convenuta società (P.IVA Parte_2
, in persona del l.r.p.t., al pagamento in favore della ricorrente del P.IVA_1
risarcimento del danno da commisurarsi nelle mensilità allo stesso dovute e non
2 corrisposte dalla data di recesso 22.03.2024 e sino alla naturale scadenza del contratto a termine (08.06.2024), quantificato nell'importo di € 3.286,74, come da tabelle retributive – 3° livello – CCNL Turismo Confesercenti applicato al rapporto di lavoro;
Condannare, inoltre, la convenuta società
[...]
(P.IVA , in persona del l.r.p.t., al pagamento in Parte_2 P.IVA_1
favore della ricorrente per un importo complessivo lordo pari ad € 3.898,27, di cui € 1.144,78 per differenze paga, € 940,47 per differenze di 13ma mensilità, €
866,80 per differenze 14ma mensilità, € 948,00 a titolo di ferie ed € 1.143,00 a titolo di TFR. Con condanna della convenuta al pagamento delle spese di lite, oltre accessori come per legge, con distrazione in favore dei sottoscritti difensori che si dichiarano antistatari”.
Si è costituita parte resistente evidenziando che il comportamento del lavoratore era talmente grave da rendere superflua o non necessaria per la legittimità del licenziamento la preventiva contestazione disciplinare e che nulla era dovuto alla ricorrente.
Ha concluso chiedendo il rigetto del ricorso.
2.
Ciò premesso, oggetto della presente controversia è il licenziamento senza preavviso intimato in data 22.3.24.
In particolare, alla ricorrente perveniva una lettera di licenziamento avente il seguente tenore : “La società con sede in Benevento Parte_2
alla via Raffaele De Caro n.2, P.I. in persona del sottoscritto legale P.IVA_1 rapp.te p.t., con la presente Le comunica ufficialmente l'intenzione di risolvere il rapporto di lavoro, con Lei intercorrente, in termini immediati e per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del Codice Civile.
Tale decisione si è resa necessaria a causa di alcune sue gravi inadempienze nei confronti della società datrice, anche in termini di mancato adempimento delle prescrizioni lavorative impartitele, nonché di un comportamento reiteratamente
3 ingiurioso ed offensivo ni confronti di altre lavoratrici ed addirittura di uno dei componenti della compagine societaria, in orario di lavoro ed alla presenza di clienti della struttura ricettiva. Pertanto, per il venir meno del rapporto di fiducia, mio tramite la società . dichiara la propria Controparte_1
volontà di recedere per giusta causa dal rapporto di lavoro con Lei in essere, per
l'oggettiva impossibilità di prosecuzione dello stesso, neppure in termini provvisori. Il licenziamento ha effetto immediato, per la qual cosa La invito a ritirare i suoi effetti personali. Le sue competenze, anche di fine rapporto, Le verranno corrisposte nei tempi tecnici strettamente necessari alla quantificazione delle stesse”.
Alla luce del motivo di recesso il licenziamento de quo va qualificato disciplinare. L'identificazione della fattispecie licenziamento disciplinare è frutto dell'elaborazione della giurisprudenza che dopo un lungo dibattito è giunta, con la pronuncia a sezioni unite (Cass. n.4823 del 18.06.1987), ad accogliere la tesi cd ontologica, (rifiutando quella cd formalistica che ravvisava la natura disciplinare dell'atto di recesso solo in presenza di un'espressa previsione della contrattazione collettiva), secondo la quale il licenziamento ha natura disciplinare ogni qualvolta sia motivato da un comportamento imputabile a titolo di colpa al lavoratore, anche in assenza di un'espressa qualificazione in tale senso da parte della contrattazione collettiva.
Il licenziamento disciplinare, così definito, copre l'area del recesso per giustificato motivo soggettivo e quella del recesso per giusta causa- ovvero il licenziamento fondato su un grave inadempimento o su un comportamento colpevole del lavoratore (come nel caso di specie) restando escluse solo le ipotesi in cui la giusta causa si concreta in fatti non attinenti alla condotta del lavoratore.
Da ciò consegue che l'ambito di applicazione dell'art. 7 St. Lav. deve essere circoscritto alle ipotesi in cui sussistano sia la violazione di un obbligo
4 contrattuale - condotta inadempiente - sia l'imputabilità della stessa a volontà o a colpa.
Dall'affermata natura disciplinare segue l'applicazione delle garanzie procedimentali di cui ai commi 2 e 5 dell'art.7 Legge n.300/1970 .
3.
Con riguardo alle disposizioni procedurali, l'osservanza di tali disposizioni non risulta essere stata garantita alla ricorrente.
E' incontestato - non essendo stati introdotti atti di segno contrario - che il licenziamento non sia stato preceduto da alcuna contestazione disciplinare e che il procedimento disciplinare sia stato del tutto omesso.
Se la contestazione disciplinare manca (o è estremamente generica) la violazione non può ritenersi meramente procedimentale o solo formale.
Come affermato dalla Corte di Appello di Milano, 'un licenziamento per giusta causa, non diversamente da uno per giustificato motivo soggettivo, che non sia preceduto da alcuna contestazione disciplinare dell'addebito fatto valere quale fondamento della causa risolutoria, non è riducibile ad atto negoziale intaccato da un difetto formale (quello della mancanza di un suo antecedente presupposto).
Infatti, il recesso impartito senza la previa contestazione degli addebiti prevista dall'art. 7 L. 300/1970 è privo di giustificazione sotto il profilo dell'insussistenza del fatto così come espressa dal secondo comma dell'art. 3 D.Lgs. n. 23/2015, ove in esordio si dice esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato' (v. Corte di
Appello di Milano n. 1494/2019).
In senso analogo del resto si è pronunciata anche la Corte di Cassazione la quale ha chiarito che 'in tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente
5 applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della l. n.
300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito' (Cassazione civile sez. lav.,
14/12/2016, n. 25745).
Ed ancora “In tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della l. n.
300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito (v. Cassazione civile sez. lav.,
24/02/2020, n.4879 e 4878).
Da ultimo con l'ordinanza 11 novembre 2024, n. 28927 la Suprema Corte ha dato continuità a tale orientamento giurisprudenziale secondo cui, in materia di licenziamento disciplinare, l'assenza della preventiva contestazione dell'addebito determina l'inesistenza dell'intero procedimento disciplinare e non solo l'inosservanza delle norme che lo regolano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata, di cui all'art. 18, co. 4, S.L., anziché la mera tutela indennitaria prevista dal comma 6 del medesimo articolo. Secondo i giudici di legittimità, tale lettura si fonda sul precetto normativo che collega la tutela reintegratoria attenuata alla insussistenza del “fatto contestato”, così ponendo la preventiva contestazione del fatto disciplinarmente rilevante quale presupposto logico e giuridico necessario per la valutazione di illegittimità del recesso in relazione alla necessaria causalità dello stesso.
6 In buona sostanza, secondo questa impostazione, la contestazione disciplinare, sebbene sia una motivazione, in qualche modo, anticipata del recesso datoriale
(tant'è che in quest'ultimo viene di norma richiamata per relationem), gioca, in quanto componente essenziale del procedimento disciplinare, un ruolo del tutto autonomo;
infatti, essa potrebbe intervenire anche un giorno prima del licenziamento (potendo in tal caso considerarsi tardiva, con le conseguenze su cui infra), ma non, per la prima volta, sotto forma di motivazione, nel licenziamento stesso .
Con riguardo alla normativa applicabile, nel caso di specie, posto che parte ricorrente è stata assunta in data 8.6.23 a tempo determinato (v. buste paga in atti), è giocoforza pervenire all'esclusione della condanna datoriale alla reintegrazione della ricorrente (peraltro nemmeno richiesta), dovendosi accordare
– nella specie – la protezione sancita dall'art.3 c. 1 Dlgs 23/2015, il quale disciplina le ipotesi in cui “ risulta accertato che non ricorrono gli estremi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa”.
4.
L'indennità risarcitoria reclamabile dalla ricorrente è determinata in misura pari alle retribuzioni che avrebbe percepito fino alla scadenza del contratto.
La ricorrente, pertanto, ha diritto a percepire un risarcimento del danno pari al numero di mensilità non lavorate, intercorrenti dalla illegittima risoluzione “ante tempus” operata dal datore al giorno di naturale scadenza del contratto a termine, differenze che, tenendo conto della cessazione intervenuta al 22.03.2024 e della scadenza del termine prevista per il 08.06.0224, calcolate in € 1.643,37 lorde x 2 mesi (aprile e maggio 2024) sono pari ad € 3.286,74.
5.
Riguardo alla richiesta di differenze retributive, si osserva che la ricorrente è stata assunta a tempo determinato con mansioni di sales events di III livello
7 CCNL Turismo - Confesercenti, come si evince dal contratto di assunzione e dalle buste paga;
richiede quindi il pagamento delle differenze retributive maturate nel periodo sulla base di tale prova documentale.
Ai sensi dell'art. 2697 c.c., spetta al lavoratore provare l'esistenza del rapporto, dal quale discende l'obbligo del datore, ex art. 2099 c.c. di pagare la retribuzione.
E' stato chiarito (v. Cassazione SS.UU.13533/2001) che il creditore è tenuto soltanto a provare l'esistenza dell'obbligazione (e quindi la fonte del diritto) e a dedurre l'inadempimento del debitore (v. anche Cass.15659/2011), fatto costitutivo della pretesa di pagamento delle retribuzioni, mentre spetta al debitore convenuto l'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa.
Nel caso di specie parte ricorrente rivendica il pagamento delle differenze retributive calcolate tenuto conto della differenza tra la paga base stabilita dal ccnl di categoria e le somme (inferiori) riportate in busta paga ed effettivamente percepite, evidenziando altresì che anche la tredicesima e la quattordicesima, rateizzate in busta paga, ed il tfr sono stati corrisposti per un importo inferiore a quello contrattuale.
Con riguardo alle ferie non godute è pacifico che la ricorrente non ha ricevuto la liquidazione delle ferie maturate e non godute.
Tenuto conto che la stessa ha maturato per legge 2,16 giorni di ferie al mese
(2,16 x 10 mesi = 21,6 giorni), dalle buste paga si evince che la ricorrente ha usufruito solo di n. 6 giorni di ferie nel mese di marzo, avendo quindi diritto a percepire i restanti 15 giorni di ferie, quantificabili, con una retribuzioni giornaliera pari ad € 63,20 lordi, in complessivi € 948,00 a titolo di ferie maturate e non godute.
E' dovuta, pertanto, alla lavoratrice la somma richiesta pari ad euro € 3.898,27 lordi per le differenze retributive non percepite (di cui € 1.143,00 lordi a titolo di
TFR).
8 I conteggi appaiono correttamente eseguiti sulla base del contenuto del contratto e non sono stati oggetto di rilievi puntali da parte della resistente;
inoltre, richiamano correttamente il CCNL applicato e versato in atti.
6.
Il ricorso va accolto e per l'effetto parte resistente deve essere condannata, previa declaratoria della illegittimità del licenziamento, a risarcire il danno alla ricorrente nella misura di € 3.286,74, nonché va condannata al pagamento, a titolo di differenze retributive, della somma di euro €3.898,27 oltre rivalutazione monetaria e interessi dalla maturazione al soddisfo .
7.
Le spese seguono la soccombenza con liquidazione in dispositivo ex d.m. 55/14 al minimo tenuto conto della natura documentale della causa e dell'assenza di questioni particolari.

P.Q.M.

Il Tribunale di Benevento definitivamente pronunciando così provvede:

1. dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato e, per l'effetto, condanna parte resistente al pagamento di € 3.286,74, oltre rivalutazione monetaria e interessi dalla maturazione al soddisfo;

2. condanna parte resistente al pagamento di euro € 3.898,27 per differenze retributive, oltre rivalutazione monetaria e interessi dalla maturazione al soddisfo;

3. condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite che si liquidano in complessivi euro 2695,00 oltre 15% spese generali, IVA e CPA con distrazione.
Così deciso in Benevento, 28/02/2025
Il Giudice
Dott.ssa Marina Campidoglio
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