REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SALERNO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice della Sezione Lavoro del Tribunale di Salerno dott. Giovanni Magro
all'udienza del 13.11.2025 ha pronunziato la seguente
SENTENZA
nel giudizio iscritto al n. 1424 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2024
vertente
TRA
rappresentato e difeso dall'avv. Palmiero Masucci Parte_1
presso il cui studio è elettivamente domiciliato in Battipaglia alla via Serroni n.
46;


- RICORRENTE -


E in persona del legale rapp.te p.t., rappresentata e difesa Controparte_1
dagli avv.ti Angelamaria Scarpa e Michele Rosati presso il cui studio è
elettivamente domiciliata in Eboli al corso Matteo Ripa n. 46;
- RESISTENTE -
OGGETTO: differenze retributive, impugnativa di licenziamento.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 7.3.2024 rappresentava di Parte_1
aver lavorato dal 14.6.2018 al 7.10.2023 alle dipendenze della Controparte_1
e, sostenendo di non aver ricevuto tutto quanto spettantegli per le più
impegnative mansioni svolte a dispetto dell'inquadramento formale e l'indennità di trasferta, chiedeva che l'ormai ex datrice di lavoro fosse condannata a corrispondergli le differenze residue a titolo di varie spettanze retributive per la somma complessiva di 11.532,59 €.
Lamentava, inoltre, d'essere stato licenziato ingiustamente o comunque senza previa contestazione disciplinare e senza preavviso. Chiedeva, quindi, altresì
la condanna della a tutte le conseguenze di legge per l'ipotesi Controparte_1
di licenziamento illegittimo e al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso.
Regolarmente instauratosi il contraddittorio, si costituiva in giudizio la sostenendo l'infondatezza in fatto e in diritto della domanda Controparte_1
attorea e chiedendone il rigetto. In via istruttoria venivano escussi testi.
All'odierna udienza questo Giudicante, preso atto delle note di trattazione scritta depositate dalle parti ex art. 127 ter c.p.c., ha deciso la causa depositando la presente sentenza con motivazione contestuale.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso proposto dal è soltanto in parte fondato e va, pertanto, Parte_1
accolto negli stretti limiti che si vengono a tracciare.
Giova sottolineare che sono assoggettate all'onere generale della prova
("affirmanti incumbit probatio") le voci relative al lavoro straordinario e/o supplementare, alla maggiorazione per lavoro festivo e domenicale, alle ferie non godute e non retribuite, ai permessi non goduti e non retribuiti, alle indennità pasto per trasferte effettuate. Lo stesso è a dirsi per il rivendicato inquadramento a un livello contrattuale superiore e per un sostenuto periodo di lavoro in nero senza contratto. Viceversa godono del regime probatorio più
vantaggioso (per cui il lavoratore creditore ha solo l'onere di dimostrare l'esistenza del contratto e di dedurre lo specifico fatto costitutivo della propria domanda) le pretese relative alla retribuzione ordinaria, alla 13a ed alla 14a
mensilità, al t.f.r., nonché l'indennità di mancato preavviso.
Orbene, nel caso di specie parte ricorrente, asserendo di aver lavorato come impiegato d'ordine riconducibile al livello II° del CCNL di categoria (Terziario
Confcommercio) e non soltanto al livello III° e ammettendo di aver già ricevuto soltanto gli importi indicati nelle buste paga in misura asseritamente inferiore rispetto a quella spettantegli, era gravato dell'onere della prova, prim'ancora di allegazione, delle circostanze costitutive delle invocate differenze retributive per mansioni superiori a dispetto di quanto formalizzato risultante dal contratto di assunzione e dalle buste paga.
Segnatamente la condizione essenziale affinché possa essere riconosciuto il diritto al superiore inquadramento è che l'assegnazione alle più elevate mansioni sia stata piena, ossia che abbia comportato l'assunzione della responsabilità diretta e l'esercizio dell'autonomia e dell'iniziativa proprie della corrispondente qualifica rivendicata. L'onere di dimostrare siffatte condizioni grava sul lavoratore che agisce in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore, che in particolare è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano la gradazione e l'intensità (per responsabilità, autonomia, complessità,
coordinamento, ecc.) dell'attività corrispondente al modello contrattuale invocato. Le allegazioni di parte ricorrente relative all'attività disimpegnate -
elencate senza null'altro aggiungere - non valgono a fondare il diritto al superiore inquadramento. Si tratta di allegazioni carenti di specifico e concreto riferimento al contenuto della declaratoria del superiore livello rivendicato declaratoria. Sotto questo profilo il ricorrente, dopo aver elencato le attività
asseritamente svolte, si è limitato a chiedere le correlate differenze retributive senza tuttavia - in concreto - operare alcun confronto comparativo tra le mansioni e il contenuto della declaratoria del profilo rivendicato;
né, in alcun modo, vengono dedotte le ragioni per cui le mansioni disimpegnate sarebbero esorbitanti rispetto al livello di inquadramento posseduto (livello III°), ed in particolare per quale motivo l'attività lavorativa disimpegnata sia caratterizzante il superiore inquadramento rivendicato. Difetta, in sostanza,
l'ineludibile raffronto critico - che sia dotato di concretezza e specificità - tra le mansioni espletate e quelle del superiore livello rivendicato quali definite dalla normativa collettiva, limitandosi l'istante a prospettare in astratto lo svolgimento di mansioni superiori senza, tuttavia, allegazione di alcun elemento concreto atto a dimostrare, già in astratto, la riconducibilità delle mansioni disimpegnate al superiore profilo professionale per il quale rivendica differenze retributive.
Rimane, in sostanza, incomprensibile la ragione per cui l'attività dedotta in ricorso esuli da quelle proprie del lavoratore inquadrato nel livello III° e debba,
invece, essere considerata - come ritiene il ricorrente - esemplificativa e dimostrativa di quelle proprie del personale inquadrato nel superiore livello II°.
Sul punto, si richiama l'insegnamento della giurisprudenza di legittimità (Cass.
Sez. Lav., n. 8025/2003) per cui "Il lavoratore che agisca in giudizio per
ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore ha l'onere di allegare e di
provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad
indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta
qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le
mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto". La Corte, in detta pronuncia, ha avuto modo di affermare che "[…] in breve non basta dire: questi sono i compiti, questa è la disposizione contrattuale invocata, ma occorre
esplicitare, e poi rendere evidente sul piano probatorio, la gradazione e
l'intensità (per responsabilità, autonomia, complessità, coordinamento, ecc.)
dell'attività corrispondente al modello contrattuale invocato […]". Nel caso di specie, come anticipato, le carenze assertive riguardano, appunto, l'assenza di comparazione fra la declaratoria contrattuale rivestita e quella pretesa a fronte delle mansioni espletate. Il ricorso introduttivo, pertanto, appare carente sotto il profilo dell'ineludibile raffronto - che sia dotato di concretezza e specificità - tra le mansioni svolte e quelle proprie della qualifica superiore rivendicata raffronto che - ed è bene sottolineare tale punto - a fortiori, a maggior ragione s'imponeva nel caso di specie atteso che nel livello di appartenenza III° già è ricompreso personale con mansioni di concetto.
Si tenga presente inoltre che sebbene nel contratto d'assunzione era previsto l'inquadramento al V° livello per i primi 18 mesi e al IV° livello per i successivi
18 mesi, il ricorrente sin dall'inizio, sin dalla prima busta paga di giugno 2018
è stato retribuito in base ai parametri del III° livello.
Il ricorrente non ha neppure provato, pur nel solo ambito del predetto livello III°,
di aver diritto alla parimenti chiesta indennità di trasferta che esso stesso ammette di non aver mai ricevuto. Certamente è documentato e, in ogni caso,
non specificatamente contestato che questi è stato inviato in missione fuori della propria residenza (anche all'estero, Cina e Turchia) ma è da tener presente che in tal caso il CCNL di categoria (Terziario Confcommercio) dà diritto al più (tra l'altro non a tutti, non anche agli operatori di vendita) a rimborso delle spese e a diaria (si veda l'art. 179) non all'ambìta indennità di trasferta riservata soltanto a due categorie di lavoratori: personale addetto al trasporto e messa in opera di mobili per il tempo di viaggio durante il quale non è alla guida e personale addetto al trasporto delle merci a mezzo autocarri e autotreni comandati a prestare servizio extraurbano (si vedano, rispettivamente, gli articoli 180 e 181) e il non rientra in nessuna di dette due Parte_1
categorie.
In conclusione il ricorrente non ha provato di aver lavorato più di quanto esso stesso ammette di aver già ricevuto per gli importi indicati in busta paga.
Quanto, invece, all'altro oggetto del giudizio (l'impugnativa di licenziamento),
trattasi di licenziamento disciplinare per giusta causa. In particolare, in ossequio al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità e di merito, deve ritenersi che il licenziamento intimato per le mancanze del lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare, siano tali mancanze configurabili come giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Infatti, a seguito della già menzionata sentenza n. 204 del 1982 della Corte
Costituzionale, dichiarativa della parziale illegittimità costituzionale dell'art. 7
della legge 20 maggio 1970 n. 300, deve essere considerato licenziamento disciplinare, per il quale devono operare le garanzie previste dal secondo e terzo comma di detto articolo per la contestazione dell'addebito e l'esercizio del diritto di difesa, ogni licenziamento che sia motivato dal datore di lavoro con l'imputazione al dipendente di un grave inadempimento in senso lato, quale giustificato motivo soggettivo ovvero giusta causa del recesso;
esulano dal licenziamento ontologicamente disciplinare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, perché dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva,
all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e la giusta causa che si concreti in fatti diversi dalla inadempienza contrattuale del lavoratore (si veda, ex plurimis, Cass. n. 9953/1991).
Va ribadito pertanto che, a fronte del tenore letterale della comunicazione del licenziamento ove si fa riferimento al gravissimo episodio di cui s'è reso protagonista il ricorrente in data 5.10.2023 nei locali aziendali alla presenza di clienti e di altri dipendenti, non può che trattarsi, nel caso di specie, di un'ipotesi di espulsione del lavoratore per giusta causa ontologicamente disciplinare,
assoggettata all'obbligo di preventiva contestazione.
A tal proposito, l'art. 7, comma 2, della legge n. 300/1970 espressamente dispone che “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento
disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente
contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa”. La contestazione dell'addebito, in quanto estrinsecazione del potere disciplinare del datore di lavoro, deve essere preventiva rispetto al provvedimento adottato al fine di consentire al lavoratore la piena esplicazione del diritto di difesa. La
contestazione preventiva, infatti, è un elemento essenziale di garanzia del procedimento disciplinare (cfr. Cass. n. 1026/15, Cass. n. 2851/06) che costituisce espressione di un inderogabile principio di civiltà giuridica, C. Cost.
n.204/1982).
Nel caso di specie, esaminata la documentazione prodotta, a fronte della lettera di licenziamento del 7.10.2023, non si rinviene in atti alcuna preventiva contestazione scritta. La ha proceduto direttamente al Controparte_1
licenziamento in tronco, il giorno stesso in cui ha allontanato il dal Parte_1
posto di lavoro, senza muovere la preventiva contestazione disciplinare, che è
stata omessa in toto.
Ebbene, un licenziamento per giusta causa, non diversamente da uno per giustificato motivo soggettivo, che non sia preceduto da alcuna contestazione disciplinare dell'addebito fatto valere quale fondamento della causa risolutoria,
non è riducibile ad atto negoziale intaccato da un difetto formale (quello della mancanza di un suo antecedente presupposto) nel senso previsto dalla norma dell'art. 4 del d.lgs. 23/2015.
Occorre invece privilegiare la tesi per cui la mancanza di contestazione del fatto equivale alla sua insussistenza.
Si tratta perciò di una insussistenza che involge il fatto contestato da intendersi perciò nel suo duplice risvolto (i) di accadimento realizzato dal lavoratore mediante condotte commissive od omissive (recanti ad un evento in senso naturalistico e/o in senso giuridico) e (ii) di accadimento inscindibilmente correlato alla previa contestazione da parte del datore di lavoro. Al riguardo è dirimente l'orientamento espresso dal Cass. sentenza n. 25745
del 14/12/2016 per cui "In tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto
di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero
procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con
conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art.
18 della l. n. 300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, richiamata
dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione
del provvedimento espulsivo, tale dovendosi ritenere un licenziamento
disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito".
Orbene, nel caso di specie, deve ritenersi applicabile anzitutto ratione temporis
il d.lgs. n. 23 del 2015 essendo il rapporto di lavoro sorto dopo il 7.3.2015.
In secondo luogo, non avendo la società convenuta più di 15 dipendenti (si veda quanto ammesso dallo stesso ricorrente), trova applicazione la più
limitata tutela esclusivamente risarcitoria contemplata dall'art. 9 del predetto d.lgs. ai sensi del quale “Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti
dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del
1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e
dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e
dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite
di sei mensilità”. Per i licenziamenti intimati da datori di lavoro fino a 15 dipendenti, nel caso di licenziamento illegittimo, il regime sanzionatorio è quello esclusivamente risarcitorio. In particolare il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro in caso di licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo al pagamento di un'indennità di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr per ogni anno di servizio (in ogni caso non superiore a sei mensilità) oppure in caso di licenziamento in violazione del requisito della motivazione o della procedura prevista per i licenziamenti disciplinari al pagamento di un'indennità
di importo pari a 0,5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr per ogni anno di servizio (in misura comunque non superiore a sei mensilità).
Non potendo essere assimilata, come sopra sottolineato, la mancanza della previa contestazione a una mera irregolarità formale ma all'assenza del fatto contestato, trova applicazione la tutela prevista per la prima ipotesi anzicchè
per la seconda ipotesi ma in ogni caso questa tutela è soltanto risarcitoria.
Insomma, anche a voler ritenere insussistente il fatto materiale contestato, in ogni caso, non avendo la più di 15 dipendenti non può in alcun Controparte_1
modo disporsi la reintegrazione del nel posto di lavoro. Parte_1
Più precisamente, nel quantificare la predetta indennità risarcitoria va tenuto conto dei due interventi manipolativi del Giudice delle Leggi occorsi sul punto. E invero, con la sentenza n. 194/2018, la Corte Costituzionale ha ritenuto l'art. 3, comma 1, del d.lgs. 23/2015 illegittimo laddove determinava in modo rigido la misura dell'indennità spettante al lavoratore licenziato in modo ingiustificato,
ancorandola alla sola anzianità di servizio (2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il tfr per ogni anno di servizio), in modo contrario a principi di ragionevolezza e di uguaglianza e in contrasto con il diritto e la tutela del lavoro di cui agli artt. 4 e 35 Cost.
Di conseguenza, nell'esercitare la propria discrezionalità nell'ambito dei limiti minimi e massimi della stessa norma, il giudice deve tenere conto dell'anzianità
di servizio, ma anche degli altri criteri desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati;
dimensioni della attività economica;
comportamento e condizioni delle parti).
Con la sentenza n. 118/2025 la Corte Costituzionale ha dichiarato poi incostituzionale il tetto delle sei mensilità per i risarcimenti, ha dichiarato l'illegittimità dell'art. 9, comma 1, del d.lgs. 23/2015 limitatamente alle parole
«e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità». La previsione di un limite massimo, fisso e inderogabile, a prescindere dalla gravità del vizio del licenziamento e sommato al dimezzamento degli importi già previsti per i datori di lavoro di maggiori dimensioni, determina una fascia risarcitoria talmente ristretta da precludere al giudice la possibilità di applicare i criteri di personalizzazione, adeguatezza e congruità del risarcimento, privando il rimedio della sua funzione deterrente nei confronti del datore di lavoro.
Irrilevante è la circostanza che detta pronuncia sia intervenuta soltanto qualche mese fa nel corso del giudizio. Le pronunce del Giudice delle Leggi per regola generale hanno efficacia retroattiva.
In definitiva nel quantificare l'indennità risarcitoria il giudice oggi deve far riferimento a un tot numero di mensilità tenendo conto dei vari criteri sopra indicati senza più alcun automatismo collegato alla sola anzianità di servizio e senza più alcun tetto massimo.
E nel caso di specie, tenuto conto sì dei 5 anni di servizio del e Parte_1
della gravità del licenziamento per violazione del valore primario del procedimento disciplinare, quale momento di civiltà giuridica a tutela della dignità della persona del lavoratore (come conferma, per esempio, la sua riferibilità anche ai dirigenti), ma, dall'altro lato e pur vero, dell'ancor giovane età del (con più facile ricollocamento, allora, nel mondo del Parte_1
lavoro) e dell'assenza di dati sugli esatti numero di dipendenti e fatturato o totale di bilancio dell'azienda (pacificamente meno di quindici dipendenti ma quanti per l'esattezza al momento del licenziamento? pacificamente con affari anche all'estero ma per quale fatturato per l'esattezza? Non è dato sapere.
Nessuna visura risulta agli atti), appare congruo fissare la predetta indennità
risarcitoria in non più di sette mensilità. La domanda relativa all'indennità sostituiva del preavviso impone, poi, di scendere comunque, in ogni caso, nel merito dei fatti per accertare, anzitutto,
se si sia verificato o meno l'episodio addebitato al e per valutare, Parte_1
poi, se questo integri o meno gli estremi della giusta causa di licenziamento che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
E invero, l'indennità sostitutiva del preavviso risponde a esigenze diverse a quelle sottese all'indennità risarcitoria.
Quest'ultima costituisce una forma di sanzione conseguente all'illegittimità del recesso, la prima, mira a risarcire il lavoratore che ha subito l'immediata interruzione del rapporto.
Se la stessa si presenta incompatibile con la tutela reintegratoria proprio perché non c'è interruzione del rapporto, può coesistere in difetto - come nel caso di specie e come appena poco sopra osservato - di reintegra.
La tutela indennitaria-risarcitoria non esclude il diritto del lavoratore a percepire anche l'indennità di preavviso in caso di licenziamento dichiarato illegittimo,
non essendo venute meno quelle esigenze proprie dell'istituto, di tutela della parte che subisce il recesso, volte a consentirle di fronteggiare la situazione di improvvisa perdita dell'occupazione, né autorizzando la lettera e la ratio della disposizione un'opzione ermeneutica restrittiva (Cass. n. 3247/24).
Il ammette l'alterco del 5.10.2023 nello stabilimento della Parte_1
con l'amministratore di questa, , ma sostiene Controparte_1 Controparte_2 che tale scontro - in quanto non seguito da vie di fatto (ossia non seguito da violenze fisiche) e senza pregiudizio per il normale esercizio dell'attività
aziendale - avrebbe dovuto essere punito al più con un semplice richiamo.
Obietta la resistente che non di mero alterco o diverbio di poco conto CP_3
si sarebbe trattato, bensì di vera e propria insubordinazione, essendo il destinatario della proferita espressione ingiuriosa un superiore.
E in effetti alla luce dell'escussione dei testi e Testimone_1 Tes_2
può ritenersi accertato che il il 5.10.2023, innervositosi per non Parte_1
essere stato convocato subito, immediatamente, all'arrivo in azienda di un importante cliente straniero, , oltre a questionare e borbottare per Persona_1
questo solo motivo con , si rivolgeva in malo modo nei Testimone_1
confronti dell'amministratore , intervenuto per riportarlo alla Controparte_2
calma, affermando “mittem i man 'nguoll, vattem. Tu ca' dint nun si' nisciun, e capit?!”. Ha tenuto così un comportamento oltraggioso e offensivo verso un suo superiore gerarchico (comportamento peraltro che in un'azienda di piccole dimensioni quale quella di specie incrina in modo insanabile il relativo rapporto di subordinazione).
Orbene, vero è che il non si è rifiutato di eseguire ordini impartitigli Parte_1
da un superiore ma - come affermato dalla Suprema Corte (Cassazione civile sez. lav., 11/05/2016, n. 9635) - posto che la nozione d'insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori ma si estende a qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicarne l'esecuzione nel quadro dell'organizzazione aziendale (giurisprudenza consolidata fin da Cass. n. 5804 del 1987), deve rilevarsi che la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall'obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze di tutela della persona umana di cui all'art. 2 Cost., può essere di per sè suscettibile di arrecare pregiudizio all'organizzazione aziendale, dal momento che l'efficienza di quest'ultima riposa in ultima analisi sull'autorevolezza di cui godono i suoi dirigenti e quadri intermedi e tale autorevolezza non può non risentire un pregiudizio allorchè il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità
manifestamente disonorevoli.
Nè contrari argomenti possono ritrarsi dalla circostanza secondo cui il CCNL
tipizzerebbe come ipotesi di giusta causa di recesso soltanto condotte non solo verbalmente, ma anche fisicamente aggressive: la "giusta causa" di licenziamento è nozione legale e il giudice non può ritenersi vincolato dalle previsioni dettate al riguardo dal contratto collettivo, potendo e dovendo ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore, e potendo e dovendo specularmente escludere che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (cfr. da ult. Cass. n. 4060 del
2011).
Irrilevante è, pertanto, che l'art. 242 del CCNL di categoria (Terziario
Confcommercio) preveda come giusta causa di licenziamento “il diverbio
litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti
nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale”. Tra l'altro lo stesso articolo precisa che l'elencazione che appresta è soltanto a titolo esemplificativo.
A diverse conclusioni si sarebbe potuti al più pervenire laddove la critica rivolta al superiore con modalità esorbitanti dall'obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti fosse avvenuta fuori l'orario di lavoro. Deve infatti escludersi che i vincoli gerarchici tra le persone si estendano anche al di fuori dell'orario di lavoro e che ad essi debbano essere improntati tutti i rapporti fra loro (così
Cassazione civile sez. lav., 05/05/2017, n. 11027). Ma nel caso di specie l'alterco del dipendente col legale rappresentante Parte_1 CP_2
è occorso nello stabilimento, durante l'orario di lavoro, alla presenza
[...]
effettiva di almeno un'altra dipendente ( ) e del fondatore e socio di Tes_2
maggioranza ) e al cospetto potenziale di almeno un cliente Testimone_1
( ) tra l'altro - per ammissione dello stesso ricorrente - non uno Persona_1
qualsiasi ma uno più facoltosi, che pur intento in quel preciso momento nel piazzale esterno a fumare una sigaretta avrebbe potuto far rientro all'interno dell'atrio da un momento all'altro e assistere alla scena.
Si è trattato, quindi, di licenziamento disciplinare intimato senza previa contestazione ma non di un licenziamento che consentiva la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Nessuna indennità sostitutiva del preavviso va,
allora, riconosciuta al . Parte_1
La soccombenza reciproca costituita dal rigetto della domanda relativa alle differenze retributive e dall'accoglimento nei termini appena tratteggiati della domanda relativa al licenziamento determina ai sensi dell'art. 92 c.p.c. la compensazione delle spese di lite.


P.Q.M.


Il Tribunale di Salerno, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al n. 1424 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2024 promosso da nei confronti della Parte_1 CP_1
in persona del legale rapp.te p.t., così provvede:
[...]
1) accoglie soltanto in parte il ricorso e, per l'effetto, accertata l'illegittimità del licenziamento intimato in data 7.10.2023 dalla al Controparte_1 Parte_1
in quanto non preceduto dalla contestazione degli addebiti, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del 7.10.2023 e condanna la al Controparte_1
pagamento in favore del di un'indennità non assoggettata a Parte_1
contribuzione previdenziale di importo pari a sette mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto oltre accessori di legge;

2) rigetta per il resto il ricorso;

3) compensa interamente tra le parti le spese di lite.
Salerno, 13.11.2025.
Il Giudice della Sezione Lavoro
Dott. Giovanni Magro