REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI ROMA
sezione lavoro
Il Giudice designato, dott. Ida Cristina Pangia, nella causa iscritta al n. 4277/2025 R.A.C.C.
TRA
con l'avv.to Alessandro Manno, elettivamente domiciliato in Roma, Parte_1
Via Emanuele Gianturco, n. 6
E
con l'avv.to Daniela La Rosa, elettivamente domiciliato in Roma, via Parte_2
Prenestina, n. 45
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
ha depositato - in data 5.2.2025 - ricorso (iscritto a ruolo in data Parte_1
6.2.2025) poi notificato con il quale ha esposto quanto segue:
• è dispendente di a far tempo dal 1 febbraio 2009, con par. Parte_2
230, “figura professional” del CCNL Autoferrotranvieri;

• dal novembre 2014 benefica dei permessi ex art. 33, co. 3, l. n. 104/1992, quale esercente la responsabilità genitoriale della figlia minore;

• tali assenze giustificate per tre giorni mensili, non vengono computate ai fini della c.d. maggiorazione ERA;

• con accordo integrativo del 27 giugno 2014 ha suddiviso le Controparte_1 indennità in due macrocategorie ERA1 ed ERA2;
• tale accordo, poi modificato con quello successivo del 17 luglio 2015, ha istituito ulteriori maggiorazioni legate al raggiungimento di specifici obiettivi di presenza, computati su base semestrale (denominate maggiorazioni ERA);
• per il personale amministrativo che non avesse superato il 6% complessivo di assenze, era previsto un aumento pari ad € 500,00 (poi elevati a € 700,00 dal successivo accordo del dicembre 2015) e, per assenze superiori al 6%, ma inferiori al 11%, un aumento pari ad € 150,00;
• l'accordo del 11 dicembre 2015 ha aggiunto un altro “bonus” pari ad € 1.000,00 erogato annualmente, nel caso in cui il lavoratore non avesse superato il 3% complessivo di assenze “con riferimento al personale amministrativo le parti condividono di introdurre la nuova soglia del bonus, le cui assenze si computano su base annua, pari ad euro 1.000,00 annui (mille euro) al raggiungimento di una soglia massima di assenza pari al 2%”;
• per il computo delle maggiorazioni ERA non sono stati considerate le assenze ex l n. 104/92, a differenza delle assenze per ferie e permessi sindacali ex art. 23 L. n. 300/70;
• “le assenze per 104/92 vengono conteggiate come presenza ai fini della maturazione dell'ERA 1 solo per coloro che usufruiscono dei permessi per sé stessi, figli, coniuge e genitori (per questi ultimi a patto che venga rispettata la programmazione comunicata all'azienda entro il 23 del mese precedente come da accordo del 23 febbraio 2016) da ciò derivando una differenza discriminatoria di trattamento, ad esempio, tra chi usufruisce della 104 per sé stessi o per assistere figli, coniuge e genitori e tra chi ne è beneficiario per assistere tutte le altre possibili categorie di parenti e affini”;
• “ai fini della maturazione dell'ERA 2 non v'è alcuna differenza tra i vari percettori di permessi ex art. 104/92 giacché nessuna ipotesi di assenza viene conteggiata come presenza ai fini della maturazione di tale emolumento”;
• “le assenze per 104/92 non vengono mai conteggiate come presenza ai fini della maturazione del BONUS ERA o MAGGIORAZIONE ERA da ciò derivando una differenza discriminatoria di trattamento tra chi è assente per ferie e per permessi sindacali – assenze conteggiate come presenza per la maturazione di tale emolumento – e tra tutti coloro che sono assenti per l'accudimento di un disabile.”; Il ricorrente ha ulteriormente argomentato in ordine al profilo discriminatorio, formulando all'esito le seguenti conclusioni:
“…accertata l'illegittimità dell'accordo del 17 luglio 2015, nonché della modifica intervenuta l'11 dicembre 2015 per quanto sopra esplicitato e accertata la natura discriminatoria del comportamento di consistente nel mancato computo da Pt_2 ottobre 2015 ad oggi delle assenze ex art. 33 L.104/92 ai fini della maturazione della maggiorazione annuale ERA o Bonus ERA, ordinare ad la cessazione del Pt_2 comportamento discriminatorio nei suoi confronti;
condannarla, altresì, a corrispondere al sig. le differenze retributive ad Parte_1 esso spettanti dall'ottobre 2014 ad oggi ed ammontanti ad € 7.195,69 a titolo di Maggiorazione Era, oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze al saldo nonché il risarcimento del danno non patrimoniale, da liquidarsi in via equitativa, oltre interessi e rivalutazione monetaria fino al saldo. Con vittoria di spese e compensi di giudizio.”.
costituitasi in giudizio con memoria, ha argomentato con riferimento alla Pt_2 normativa in tema di trattamento economico dei propri dipendenti, ha altresì contestato il profilo discriminatorio dedotto dal ricorrente, formulando infine le seguenti conclusioni:
“- in via principale, rigettare le domande avversarie perché infondate in fatto ed in diritto e, comunque, per tutti i motivi e le eccezioni di cui alla narrativa;

- in subordine, nella denegata ipotesi di accoglimento delle domande avversarie, ridurne l'ammontare secondo i conteggi di . In ogni caso, con vittoria di spese, Pt_2 competenze e onorari di giudizio.”. Acquisita la documentazione, autorizzato il deposito di note, la causa è stata rinviata per discussione alla odierna udienza durante la quale, sentiti i difensori, all'esito della camera di consiglio si allega la presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Il ricorso deve trovare accoglimento per quanto di ragione. Si condividono e si fanno proprie (ex art. 118 disp. att. c.p.c.) le argomentazioni esposte (con riguardo ad analoga controversia) nella recente sentenza della Corte d'Appello di Roma, sez. Lavoro, n. 3682 del 21.11.2025 (depositata da parte ricorrente) di seguito (in parte) riportate:
“Discussa in questa sede, dunque, è esclusivamente la legittimità o meno degli accordi aziendali del 27.6.2014, del 17.7.2015 e dell'11.12.2015 e successive modifiche nella parte in cui escludono il computo dei giorni di assenza dovuti alla fruizione dei permessi ex legge 104/1992 per assistenza al coniuge nella percentuale rilevante ai fini del calcolo della sola c.d. maggiorazione ERA…la questione è stata già risolta da questa Prima Sezione, che in diversa composizione (cfr. C.d.A. Roma n. 2217/2023), con argomenti che vanno qui riproposti anche ex art. 118 disp. att. c.p.c…l'adozione di un criterio, apparentemente neutro, legato alla presenza/assenza in servizio ai fini della determinazione del trattamento retributivo del lavoratore, finisce per colpire una categoria che “deve” assentarsi in virtù di un diritto espressamente previsto per legge per consentire l'adeguata assistenza al familiare disabile, e, di conseguenza, anche la persona disabile…quanto alla Parte Maggiorazione annuale sussiste un trattamento retributivo meno favorevole a discapito di tutti i lavoratori familiari di disabili rispetto, quantomeno, a coloro che fruiscono di permessi sindacali non continuativi di cui all'art. 23 legge n. 300/1970, le cui assenze non vengono computate nella percentuale rilevante ai fini del calcolo della maggiorazione. In entrambi i casi, difatti, la mancata equiparazione dell'assenza per fruizione dei permessi ex legge n. 104/1992 alla presenza in servizio, ovvero il computo nei giorni di assenza dei giorni dedicati alla fruizione dei predetti permessi, è fondata esclusivamente su di un criterio legato imprescindibilmente alla disabilità, che è presupposto dei permessi in questione, così realizzandosi una forma di discriminazione che colpisce la disabilità stessa… In definitiva, la parificazione tra il trattamento retributivo dei lavoratori che fruiscono dei permessi ex legge n. 104/1992 e della generalità dei lavoratori deve essere totale: il che conduce altresì a ritenere non condivisibile l'affermazione…. secondo cui “la richiamata contrattazione collettiva fra i sindacati ed non risulta violare l'art. 33 Pt_2 comma 3, della legge n. 104/92. Infatti la convenuta, in attuazione di quanto previsto dalla norma appena citata, secondo le norme pattizie, garantisce ai dipendenti beneficiari dei permessi ex lege 104 il diritto all'intera retribuzione prevista ed alla contribuzione figurativa”. In definitiva, la parificazione tra il trattamento retributivo dei lavoratori che fruiscono dei permessi ex legge n. 104/1992 e della generalità dei lavoratori deve essere totale: il che conduce altresì a ritenere non condivisibile l'affermazione…. secondo cui “la richiamata contrattazione collettiva fra i sindacati ed non risulta violare Pt_2
l'art. 33 comma 3, della legge n. 104/92. Infatti la convenuta, in attuazione di quanto previsto dalla norma appena citata, secondo le norme pattizie, garantisce ai dipendenti beneficiari dei permessi ex lege 104 il diritto all'intera retribuzione prevista ed alla contribuzione figurativa. Non convince, inoltre, l'argomento secondo cui il trattamento riservato al lavoratore che assiste il familiare disabile - che Parte_2 ammette essere di minor favore per coloro che assistono un familiare che non sia il figlio, il coniuge o il genitore - sarebbe giustificato da motivi oggettivi e ragionevoli volti al contenimento dei costi, mentre gli elementi retributivi sarebbero corrisposti in relazione alla effettiva presenza giornaliera in quanto retribuzione accessoria incentrata essenzialmente sulla presenza e finalizzata alla premialità di sani comportamenti aziendali e alla incentivazione economica legata alla maggiore presenza in servizio. Trattasi di affermazioni che non tengono conto, innanzitutto, della circostanza che assentarsi dal servizio per assistere un familiare disabile non può certamente essere definito un comportamento aziendale non “sano”, né tantomeno si tratta di assenze che il lavoratore, per poter guadagnare di più, è in condizioni di evitare, perché l'assistenza al familiare disabile è, oltre che un diritto, una necessità imprescindibile, date le esigenze terapeutiche ed assistenziali che caratterizzano la vita di una persone affetta da handicap in condizioni di gravità. Inoltre, la società appellata non ha dimostrato in alcun modo l' “onere sproporzionato ed eccessivo” che graverebbe sul proprio bilancio qualora fossero assicurati integralmente gli elementi retributivi aggiuntivi ai lavoratori che si assentano dal lavoro per assistere un familiare disabile, in modo da assicurare una totale parità di trattamento con gli altri lavoratori. D'altro canto, che la legittimità del trattamento riservato agli odierni appellanti derivi dal fine perseguito, ossia dalla necessità di combattere l'assenteismo e di premiare la effettiva presenza in servizio, è affermazione che stride con la pacifica valorizzazione delle assenze per ferie ovvero legate alla fruizione e di permessi sindacali ex art. 23 Statuto lavoratori, ciò che non consente di affermare che gli elementi retributivi aggiuntivi siano volti a premiare solo la presenza in servizio e la effettiva attività lavorativa, e che crea, come sostiene il gravame, una “anomala gerarchia di eguaglianze” pur a fronte di diritti aventi valenza costituzionale di pari grado;
e che diventa incomprensibile qualora si rifletta sul fatto che ai medesimi lavoratori - coloro che fruiscono dei permessi ex legge n. 104/1992 per se stessi, per il coniuge e per i figli - da un lato (ai fini di ERA1) viene riconosciuta come presenza in servizio l'assenza dovuta alla fruizione dei permessi, dall'altro (ai fini della Maggiorazione ERA annuale) l'assenza viene considerata tale a tutti gli effetti, con incidenza negativa sulla voce retributiva in questione. Deve, pertanto, affermarsi che i criteri stabiliti dagli accordi sindacali del 27/06/2014, del 17/07/2015 e successive modificazioni sono tali da comportare una discriminazione fondata sulla situazione di handicap, nei confronti del lavorator(e) appellant(e), che usufruisc(e) per assistere i propri familiari disabili dei permessi ex art. 33 legge n. 104/1992, e per tale ragione essi devono essere disapplicati. Difatti, la Suprema Corte (cfr. sul punto sentenza n. 212/2022 Corte di appello Torino) ha, invero, nel corso nel tempo e per il tramite di ripetute pronunce, individuato il limite legale che deriva all'autonomia privata dal principio di non discriminazione, affermando che “Nel rapporto di lavoro subordinato di diritto privato, non opera il principio della parità di trattamento ne' è possibile alcun controllo di ragionevolezza da parte del giudice sugli atti di autonomia, sia collettiva che individuale, sotto il profilo del rispetto delle clausole generali di correttezza e buona fede, che non sono invocabili in caso di eventuale diversità di trattamento non ricadente in alcuna delle ipotesi legali (e tipizzate) di discriminazioni vietate” (ex multiis Cass. Sez. U, Sentenza n. 4570 del 17/05/1996, Cass. Sez. U, Sentenza n. 6030 del 29/05/1993, Cass. Sez. L, Sentenza n. 7752 del 17/05/2003).

6.9.2. Nel caso di specie, è evidente che ricorra il limite legale che deriva dalle discriminazioni vietate, posto che il differente trattamento riservato a(ll')appellant(e) ricade, per tutto quanto sinora esposto, in un'ipotesi tipizzata di discriminazione, con la conseguenza che la normativa contrattuale che lo consente è da considerarsi contra legem>.”. Quanto esposto è sufficiente ad accogliere il gravame, con conseguente riforma della gravata sentenza, e a disattendere le diverse ragioni del Tribunale e della società, che non corrispondono affatto ai richiamati princìpi di diritto affermati dai superiori organi giurisdizionali sulla scorta delle fonti normative nazionali, eurounitarie e internazionali, parimenti sopra richiamate e soprattutto non rispondono in modo convincente e adeguato alla semplice domanda del perché l'assenza per assistere il proprio coniuge portatore di grave disabilità venga considerata dalla datrice di lavoro e dalle OOSS in modo meno favorevole rispetto all'assenza per permesso sindacale ex art 23 stat lav, non potendosi seriamente negare che in entrambe le richiamate situazioni vengano in rilievo posizioni tutelate sul piano costituzionale, eurounitario e dalle convenzioni internazionali e che non sussistono valide ragioni giustificatrici del disposto trattamento differenziato, non potendosi considerare tali quelle dedotte dalla società (“le assenze legate alla fruizione e di permessi sindacali ex art. 23 Statuto lavoratori, tra l'altro limitate ad un monte ore specifico per ciascuna Organizzazione sindacale, non costituiscono solo diritti del lavoratore, ma anche un obbligo della parte datoriale per cui non è possibile disporne in quanto sono permessi utilizzati esclusivamente per scopi sindacali durante l'orario di lavoro e nei luoghi di lavoro e non per questioni extra lavorative”), alle quali può semplicemente replicarsi che anche la concessione dei permessi ex lege n. 104 è un obbligo per il datore di lavoro, mentre l'ultima parte tradisce un certo pregiudizio o quanto meno la non adeguata valutazione della situazione, irrispettosa dei principi sopra richiamati, laddove riduce l'assistenza al disabile a una mera “questione extra lavorativa” che dovrebbe giustificare la disparità di trattamento, ma che all'evidenza non può in alcun modo giustificarla in ragione di quanto già sopra esposto, così come non può giustificarla l'elencazione di tutte le altre assenze contemplate dalla disciplina collettiva (interdizione anticipata di maternità, astensione obbligatoria per maternità; malattia lunga (…), malattia grave (…); ricoveri ospedalieri (…); infortuni sul lavoro;
ecc), assenze sulle quali è preclusa al Collegio ogni valutazione esulando dal thema decidendum e che comunque non sono idonee a superare l'evidenziata disparità di trattamento tra il dipendente che si assenta per assistere il familiare disabile e il dipendente che fruisce di un permesso sindacale ex art. 23 stat. lav.. Detta disparità non può neppure essere giustificata, come invece fa la società, con l'invocato carattere “premiale” dell'emolumento in questione, carattere che anzi rafforza la discriminazione laddove non spiega perché il sindacalista debba essere premiato e il caregiver no.”. Sulla scorta delle esposte considerazioni, in accoglimento della domanda avanzata dall'appellante in prime cure, va innanzitutto dichiarato il carattere discriminatorio del comportamento di consistente nel mancato computo delle assenze Pt_2 dell'appellante ex art. 33 legge n. 104/1992 nella Maggiorazione Annuale ERA dall'ottobre 2019 e quindi, disapplicati in parte qua gli accordi aziendali del 27 giugno 2014, del 17 luglio 2015 e successive modificazioni e conseguentemente va ordinato alla predetta società la cessazione del comportamento discriminatorio. Non è seriamente dubitabile, contrariamente a quanto sembra sostenere l'appellata, l'attuale e concreto interesse del lavoratore a ottenere la richiamata statuizione, che certifica per il passato, e fin dal 2019 (anno di accesso al beneficio ex lege n. 104), la condotta discriminatoria posta in essere ai suoi danni e garantisce per il futuro la cessazione della stessa.”. ha contestato i conteggi del ricorrente richiamando propria nota prot. Parte_2
n. 89599 del 20.5.2025 (depositata) e, con le note autorizzate, ha depositato propria nota prot. n. 213962 del 23.12.2025 in base alla quale la somma “eventualmente spettante” è pari ad € 5.355,54. Nel corso dell'odierna udienza il difensore del ricorrente ha aderito ai conteggi della resistente ed ha chiesto la condanna della medesima al pagamento della predetta somma. Pertanto il ricorso deve trovare accoglimento come da dispositivo, altresì con la condanna di a pagare la somma da ultimo richiesta da parte Parte_2 ricorrente, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria. In ordine alla domanda risarcitoria si riportano ancora le argomentazioni della sentenza sopra citata:
“L'azionata domanda va accolta anche laddove viene chiesta la condanna della società al risarcimento del danno non patrimoniale. La richiesta è conforme al disposto dell'art. 28 comma 5 d.lgs n. 150/2011, che contempla il ristoro al patema d'animo e alla transeunte sofferenza, eziologicamente legato alla lesione di diritti inviolabili della persona (quali la salute e la famiglia) sia il pregiudizio non patrimoniale direttamente derivato dalla condotta discriminatoria ex art. 28, comma 5, d.lgs. n. 150/2011. Detto risarcimento, inoltre, deve essere effettivo, proporzionato e dissuasivo, per come emerge dalle fonti nazionali ed eurounitarie richiamate e come pure affermato dalla giurisprudenza (ex plurimis la nota SU n. 20819/2021 richiamata dalla società), perché una sanzione meramente simbolica non può essere considerata compatibile, con un'attuazione corretta ed efficace delle direttive stesse. In detto contesto, pertanto, non possono valere le contestazioni della società valide per altre ipotesi risarcitorie come denota il richiamo a Cass n. 4815/2019. 8.2.3. Pertanto, tenuto conto del tempo per cui si è protratta la discriminazione, del carattere della stessa, per come descritta, della natura della posizione tutelata e degli indicati riflessi pregiudizievoli appare giusta la liquidazione equitativa della somma di
€ 1500,00.”. In base a tali condivisibili argomentazioni nel caso in esame (considerata altresì la durata della discriminazione, ben maggiore di quella considerata nella citata sentenza) il risarcimento del danno va quantificato in € 4.000,00; su tale somma sono altresì dovuti interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data della presente decisione.

2. Le spese di lite vanno interamente compensate, tenuto conto dei precedenti difformi.

P.Q.M.


Dichiara la natura discriminatoria del comportamento di consistito nel Parte_2 mancato computo da ottobre 2014 delle assenze di ex art. 33, l. n. Parte_1
104/92 nella maggiorazione annuale ERA e, disapplicati per tale parte gli accordi aziendali del 27.6.2014, 17.7.2015 e 11.12.2015, ordina ad la Parte_2 cessazione del comportamento discriminatorio;
conseguentemente condanna a pagare ad la somma di Parte_2 Parte_1
€ 5.355,54 oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo e la somma di € 4.000,00 oltre interessi legali e rivalutazione monetaria a far tempo dalla presente decisione;
compensa interamente le spese processuali. Roma, 23.12.2025
Il Giudice
Dott. Ida Cristina Pangia