N.R.G. 9389/2023

TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Giudice del Tribunale di Bari, Dott.ssa Angela IA, in funzione di Giudice del Lavoro, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 07.10.2025, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e succ. modd. e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c., nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta e del deposito di note di trattazione, ha emesso la seguente

SENTENZA

nella controversia in materia di lavoro recante n.r.g.
9389/2023 vertente
TRA

(CF. ) nata a [...] il Parte_1 C.F._1
14.06.1977 e residente in [...], rappr. e dif. dall'Avv. Claudio d'Ambrosio (CF.
e dall'avv. Simona TRIONE (CF. C.F._2
) C.F._3
1 RICORRENTE
E
(PI. Controparte_1
, P.IVA_1
CONVENUTO
FATTO E DIRITTO
Con ricorso ritualmente depositato il giorno 08.08.2023 il ricorrente in epigrafe indicato conveniva in giudizio il convenuto per sentir accogliere le conclusioni rassegnate nell'atto introduttivo del giudizio, con vittoria di spese di lite. Il convenuto non si costituiva in giudizio, sicché ne va dichiarata la contumacia. All'odierna udienza, rientrata in servizio dopo aver fruito del periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità ai sensi degli art. 16 co. 1 lett. a) e c), d.lgs. 151/2001, nonché di un periodo di congedo parentale ai sensi dell'art. 32, d.lgs. n. 151/2001, successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente (nell'ordine di svariate migliaia) tra cui quelle provenienti alle ex preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la Sezione Lavoro di codesto
Tribunale a partire dall'anno 2000 assegnate a questo Giudice, nonché tutte le procedure urgenti anche ex art. 1, commi 47 e ss. l.
n. 92/2012 attribuite al Giudicante a seguito del trasferimento ad altri uffici dei precedenti titolari – dott.ssa , , Per_1 CP_2 CP_3
, , dott. , dott. , dott.sse e CP_4 CP_5 CP_6 Per_2 Per_3
-,la causa, trattata dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, CP_7
2 D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020,e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c., veniva decisa.
Il ricorso è fondato per i motivi di seguito illustrati.
Va premesso che nel caso in parola si verte in tema di cd. licenziamento disciplinare (cfr. lettere di contestazione disciplinare in atti).
Orbene, come è noto, il licenziamento è disciplinare non solo quando è qualificato come tale dal datore di lavoro, ma anche quando ne abbia intrinseca natura. La Corte Costituzionale, infatti, nella celeberrima sentenza n. 204 del 1982 ha definito il licenziamento ontologicamente disciplinare come la più grave delle sanzioni disciplinari da comminarsi a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del prestatore di lavoro, senza necessità che sia previsto come sanzione dalla normativa di legge o collettiva.
Dal punto di vista delle garanzie procedimentali, l'art. 7 dello
Statuto dei Lavoratori indica, in generale, i vincoli cui è subordinata l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, ossia: predeterminazione delle infrazioni sanzionabili (comma 1), preventiva contestazione al lavoratore dell'addebito e diritto di difesa (comma 2), diritto di assistenza sindacale del lavoratore (comma 3), limite alle sanzioni
(comma 4), decorrenza di cinque giorni per l'applicazione delle violazioni più gravi (comma 5), possibilità di promuovere l'intervento di un collegio di conciliazione extragiudiziale (comma 6), sospensione della sanzione per mancata partecipazione del datore al tentativo di conciliazione (comma 7), limite alla rilevanza della recidiva (comma 8). In particolare, in ossequio al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità e di merito, deve ritenersi che il licenziamento intimato per le mancanze del lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare, siano tali mancanze configurabili come giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Infatti, a seguito della sentenza n. 204 del 1982 della
3 Corte Costituzionale, dichiarativa della parziale illegittimità costituzionale dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300, deve essere considerato licenziamento disciplinare, per il quale devono operare le garanzie previste dal secondo e terzo comma di detto articolo per la contestazione dell'addebito e l'esercizio del diritto di difesa, ogni licenziamento che sia motivato dal datore di lavoro con l'imputazione al dipendente di un grave inadempimento in senso lato, quale giustificato motivo soggettivo ovvero giusta causa del recesso;
esulano dal licenziamento ontologicamente disciplinare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, perché dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e la giusta causa che si concreti in fatti diversi dalla inadempienza contrattuale del lavoratore (si veda, ex plurimis, Cass. n. 9953/1991).
Nel caso di specie, si verte in tema di licenziamento disciplinare a seguito degli asseriti gravi inadempimenti della parte ricorrente
(assenza ingiustificata) di cui alle succitate lettere di contestazione disciplinare.
Ciò posto, si osserva in linea generale che il lavoratore, che agisca in giudizio per la dichiarazione dell'illegittimità di un licenziamento, ha l'onere di provare l'esistenza del licenziamento medesimo, spettando al datore di lavoro la prova della giusta causa o del giustificato motivo oppure della riconducibilità del recesso alle dimissioni del lavoratore stesso (si veda Cass. n. 12520/2000, Cass. n.
2162/2000). In particolare, l'onere della prova della giusta causa del licenziamento, incombente sul datore di lavoro, ai sensi dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966, deve riguardare la sussistenza di una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, con riferimento agli aspetti concreti di esso, afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle
4 specifiche mansioni del dipendente nella organizzazione dell'impresa, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all'intensità del fatto volitivo (si veda, ex plurimis, Cass. n. 13188/2003, secondo cui
“L'onere della prova del fatto contestato al lavoratore, che spetta al datore di lavoro, deve riguardare quindi la sussistenza di una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e in particolare di quello fiduciario”).
Orbene, nel caso di specie, il lavoratore ha pienamente assolto all'onere probatorio su di esso gravante in quanto ha fornito la prova della sussistenza del licenziamento intimato dal datore di lavoro (cfr. lettera di licenziamento in atti).
Il datore di lavoro, peraltro rimasto contumace, invece, non ha fornito alcuna prova della sussistenza dei fatti posti alla base dell'atto espulsivo. Infatti, tenendo conto di tutti gli aspetti del caso concreto, così come enucleati dal ricorrente e desumibili dalla documentazione prodotta, non è stata fornita alcuna prova in ordine alla sussistenza della giusta causa, ossia in relazione alla natura ed alla qualità del comportamento del lavoratore nonché al particolare vincolo di fiducia con il datore per la posizione rivestita dal prestatore di lavoro, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni esercitate nell'organizzazione dell'impresa ed alle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione (cfr., ex plurimis,
Cass. n. 1667/1996).
In altre parole, il datore di lavoro non ha provato se la condotta posta in essere dal ricorrente sia obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale da esigere la sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva.
5 Pertanto, stante l'assoluto difetto di prova in ordine alla causale giustificativa addotta a motivo del recesso, il licenziamento intimato al ricorrente non può che essere dichiarato illegittimo.
Per quanto finora detto, quindi, i fatti contestati devono ritenersi insussistenti, con applicazione – essendo pacifica la sussistenza del requisito dimensionale - della tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 18, comma 4, legge n. 300/1970, come modificato con legge n. 92/2012.
Venendo, infatti, alla seconda fase dell'accertamento giudiziale, ossia, come detto sopra, quella finalizzata alla selezione delle conseguenze giuridiche della ritenuta ingiustificatezza, va rammentato che l'art.18 l. n. 300/70, come modificato dalla l. n.
92/12, applicabile ratione temporis alla presente fattispecie, stabilisce che “il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro e' condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura
6 legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro”.
Orbene, nel caso di specie, l'acclarata “insussistenza del fatto contestato”, comporta, come detto, l'applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria di cui al comma 4 dell'art. 18, l. n.
300/1970, come modificato dalla l. n. 92/2012.
Ne consegue che il licenziamento va annullato ai sensi della predetta norma e, per l'effetto, la società convenuta deve essere condannata alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro.
La convenuta va altresì condannata al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.
Circa la condanna risarcitoria correlata al ripristino del rapporto e alla reintegrazione nel posto di lavoro, che vengono qui disposti, si deve tener conto che l'ammontare del risarcimento dovuto al ricorrente per danni retributivi pregressi – comunque sottoposto al minimo di 12 mensilità - deve essere ridotto di quanto eventualmente percepito dallo stesso in altre attività lavorative svolte a partire dal licenziamento ad oggi.
Infine, la società resistente va condannata al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, come per legge.
Sulla indennità dovuta a titolo risarcitorio la società convenuta dev'essere altresì condannata, in base al reviviscente combinato disposto di cui agli artt. 429 c.p.c. e 150, disp. att., c.p.c. [stante la
7 sopravvenuta declaratoria d'illegittimità costituzionale dell'art. 22,
36° co., della Legge n.724/1994 nei confronti dei crediti di lavoro privato (v. C. cost. n.459/2000)], al pagamento in favore della ricorrente della rivalutazione monetaria e degli interessi legali.
La rivalutazione monetaria va calcolata sulla somma dovuta secondo gli indici ISTAT delle singole scadenze, mentre gli interessi in misura legale devono essere computati sulla sorte via via rivalutata.
Rivalutazione ed interessi spettano dal giorno di maturazione del credito (nel caso in esame, dalle singole scadenze mensili delle retribuzioni dovute a titolo risarcitorio) sino al saldo.
Le considerazioni sinora esposte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Le spese di lite, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza e vanno poste a carico della società convenuta.
Tali sono i motivi della presente decisione.



P.Q.M.


Definitivamente pronunciando, così provvede: ogni diversa domanda ed eccezione rigettata o assorbita,
- ACCOGLIE il ricorso e, per l'effetto, annulla il licenziamento intimato alla parte ricorrente con missiva del 02.02.2023;
- ORDINA alla parte convenuta, nella persona del legale rappresentante pro tempore, di reintegrare la parte ricorrente nel posto di lavoro;

- CONDANNA la parte convenuta, nella persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento, in favore del ricorrente, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello
8 dell'effettiva reintegrazione, detratto quanto eventualmente percepito dallo stesso in altre attività lavorative svolte a partire dal licenziamento, oltre accessori come per legge;

- CONDANNA la parte resistente al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;

- CONDANNA la parte resistente, nella persona del legale rappresentante pro tempore, a rimborsare alla ricorrente le spese processuali della presente fase che liquida in complessivi € 3.689,00 oltre accessori di legge e di tariffa.
Bari, 07.10.2025

Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Angela IA

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