N.R.G. 2818/2023
REPUBBLICA ITALIANA
Tribunale Ordinario di Trani
SEZIONE LAVORO
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro Marco Sabino Loiodice all'esito del deposito delle note ex art. 127ter c.p.c. ha reso la seguente sentenza nella causa iscritta al n.
2818/2023 del Ruolo Generale Lavoro vertente
TRA
avv. LACERENZA ANTONIO, avv. ZAGARIA Parte_1
ROSANNA; ricorrente
E
avv. TANDOI DOMENICO, CP_1 resistente
1) Con ricorso depositato il 14.04.2023 parte ricorrente esponeva:
• di aver lavorato alle dipendenze della parte resistente dal 07.06.2021 in forza di contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, con inquadramento al livello IV J CCNL Logistica, Trasporto Merci e
Spedizioni con qualifica di operaio presso il centro di distribuzione di
Barletta;
• di aver ricevuto nota di contestazione disciplinare in data 18.08.2022 relativa ad alcuni ammanchi di merce imputabili alla stessa parte ricorrente come rilevato dall'indagine effettuata da un'agenzia investigativa con i relativi video nei quali risultavano poste su una pedana già pronta per la consegna alcune merci estranee all'ordine lavorato;

• che, nonostante le giustificazioni rese, veniva licenziato per giusta causa con provvedimento del 05.09.2022;
1 Tanto esposto chiedeva l'accertamento della nullità del licenziamento per insussistenza del fatto e, per l'effetto, la condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro oltre all'indennità risarcitoria parametrate all'ultima retribuzione globale di fatto di € 1.339,53 oltre regolarizzazione contributiva. In particolare riteneva:
• inutilizzabili le immagini riprese dalla società di investigazioni in violazione del divieto di controlli difensivi in quanto mirate al controllo dell'adempimento dell'attività lavorativa della parte ricorrente;

• l'insussistenza del fatto soprattutto sotto il profilo soggettivo in quanto consistente al più in un negligente svolgimento dell'incarico affidato;

• la sproporzione della sanzione irrogata alla luce di una mera negligenza;

• la tardività della contestazione disciplinare.
Si costituiva la parte resistente eccependo l'infondatezza del ricorso. In particolare sosteneva:
• la sussistenza del fatto contestato in quanto volontaria sottrazione di beni aziendali in violazione delle chiare regole di lavorazione degli ordini;

• la proporzionalità della sanzione irrogato per grave lesione del vincolo fiduciario;

• la legittimità delle riprese investigative alla luce degli illeciti già registrati prima delle stesse.
Acquisita la documentazione, assunte le prove orali, all'esito della trattazione scritta, lette le relative note, la causa veniva decisa.
2) In merito al licenziamento per giusta causa si consideri che “ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza;
spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario 2 e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura
e alla tipologia del rapporto medesimo.” (cfr Cass 2013/2012 e Cass
14063/2019).
Inoltre "va valutato il comportamento del prestatore non solo nel suo contenuto oggettivo - ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate - ma anche nella sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento volitivo dell'agente"
(v. Cass. n. 5019/2011 in tema di licenziamento disciplinare). Con particolare riferimento alle sanzioni disciplinari, la giurisprudenza di legittimità tende a considerare l'elemento soggettivo della condotta anche come parametro di valutazione della proporzionalità della sanzione quando afferma che ai "fini di tale valutazione il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa" (Cass., Lav.
2007 n. 20221).
Si consideri, comunque, che “Al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l'elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse articolazioni, posto che anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l'ulteriore prosecuzione del rapporto.” (cfr.
Cass 13512/2016).
3) Nel caso di specie la sanzione del licenziamento per giusta causa risulta legittima e proporzionata rispetto alla gravità dei fatti contestati alla parte ricorrente così come accertati in giudizio. 3 Sul punto si consideri che per gravità occorre necessariamente considerare la rilevanza disciplinare del fatto aderendo ad una ricostruzione del fatto contestato come fatto giuridico e non solo materiale.
Occorre, dunque, analizzare i fatti così come contestati ed oggetto del provvedimento di licenziamento e valutarne la relativa gravità, oggettiva e soggettiva, alla luce della rilevanza disciplinare degli stessi.
I fatti sono chiaramente indicati nel provvedimento di licenziamento e nella lettera di contestazione e consistono essenzialmente in quanto accaduto il
01.08.2022 quando la parte ricorrente aggiungeva ad una pedana già conclusa e pronta per la spedizione altra merce fuori dall'ordine relativo a quella pedana.
3.1) In primo luogo occorre dichiarare l'utilizzabilità delle riprese effettuate dall'agenzia investigativa.
3.1.1) Al riguardo si consideri quanto chiarito dalla Corte di Cassazione secondo la quale “i controlli investigativi posti in essere dal datore di lavoro tramite agenzie investigative non sono vietati, purché siano finalizzati a verificare comportamenti del dipendente che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti o attività fraudolente, fonti di danno per il datore di lavoro, mentre non possono essere diretti a verificare esclusivamente il corretto adempimento dell'obbligazione contrattuale, in ossequio al divieto sancito dagli articoli 2 e 3 dello Statuto dei Lavoratori (Cass. n. 15094/2018; conf. Cass. n. 3590/2011). Inoltre, è giustificato il ricorso a tali strumenti investigativi in presenza del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (Cass. n. 3590/2011)” (cfr. Cass. 2565/2025).
In materia, poi, di controlli difensivi la Corte ha affermato una rilevante distinzione tra i c.d. “controlli difensivi in senso lato”, che riguardano tutti i dipendenti durante lo svolgimento della loro prestazione lavorativa, disciplinati dalle norme in materia di protezione dei dati personali e rientrano a pieno titolo nell'ambito di applicazione dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e i c.d.
“controlli difensivi in senso stretto”, diretti invece ad accertare specificatamente ex post condotte illecite ascrivibili – in base ad indizi concreti
– ad un singolo dipendente, che, invece, secondo la Suprema Corte, ricadono all'esterno del perimetro applicativo dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. 4 Quanto ai limiti ai quali va subordinato l'esercizio di questo potere di controllo c.d. difensivo in senso stretto, e quindi sottratto all'ambito applicativo dell'art. 4 St. lav. esso va individuato, in primo luogo, nell'esigenza di evitare che tali controlli si traducano in un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore;
a tal fine, occorre, quindi, in primo luogo, che essi siano conformi all'art. 8 della Convenzione Europea dei Diritti dell'Uomo come interpretato dalla giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell'uomo, occorrendo assicurare che si realizzi un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, (Cass. n. 15892 del 2007, cit.; Cass. n. 4375 del 2010, cit.; Cass. n. 16622 del 2012, cit.; Cass. n. 9904 del 2016; Cass. n. 18302 del 2016, cit.), riconducibili alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto (Cass. 26682/2017). In questa prospettiva, e tenuto conto proprio della citata esigenza, che deve essere certamente assicurata, di realizzare un contemperamento delle contrapposte esigenze e di evitare, in ogni caso, che controlli di questo tipo risultino lesive della dignità e della riservatezza del lavoratore, ciò che risulta decisiva è quindi l'interpretazione del concetto di “fondato sospetto”, nel senso che, nel momento in cui il controllo è consentito al datore di lavoro anche aldilà dei limiti previsti dallo Statuto dei Lavoratori in un'ottica finalizzata alla prevenzione di comportamenti illegittimi/illeciti del lavoratore, è indispensabile che tale concetto sia interpretato in maniera rigorosa, perché, diversamente, si rischierebbe di estendere l'area dei controlli difensivi in maniera eccessiva, finendo con l'annullare, di fatto, la portata applicativa dei limiti previsti dallo
Statuto dei Lavoratori che contengono una disciplina ad hoc che già tiene conto dei diversi interessi in gioco da contemperare.
3.1.2) Nel caso di specie ricorrono tutti gli estremi sia di un legittimo ricorso ai controlli investigativi che ai c.d. controlli difensivi in senso stretto.
E', infatti, emerso dalla documentazione e dall'istruttoria che la società resistente registrava già dal 2021 una serie di ammanchi di merce nel settore in cui operava il ricorrente senza averlo ancora identificato e senza aver ancora disposto nè controlli investigativi nè difensivi. 5 Risulta, dunque, integrato quel “fondato sospetto” di illecita sottrazione di beni effettuata da qualche dipendente che ha reso legittimo il ricorso ai controlli investigativi.
A seguito della rilevazione degli ammanchi, infatti, veniva affidato un mandato ad una società investigativa che procedeva a puntuali riprese delle zone interne all'azienda dove erano collocati i beni maggiormente soggetti a sottrazione.
Da una prima relazione dell'agenzia e dalle prime riprese si identificava il ricorrente come possibile autore di alcuni ammanchi in relazione ad una vicenda di giugno 2022 non oggetto di contestazione.
Solo a seguito di tale prima identificazione si procedeva ad una puntuale ripresa dell'attività del ricorrente oggetto della contestazione alla base del licenziamento di cui in causa.
Risulta, dunque, integrato anche un più specifico “fondato timore” circa un illecito commesso dal ricorrente, che ha reso legittime ed utilizzabile le riprese effettuata dall'agenzia entro i parametri di ammissibilità dei c.d. controlli difensivi in senso stretto in quanto effettuati ex post.
3.2) In relazione, dunque, alla gravità del fatto si consideri che lo stesso risulta oggettivamente sussistente così come si evince dalle riprese agli atti e dalla precisa descrizione contenuta nella contestazione disciplinare.
Ed invero risulta che la parte ricorrente il giorno 01.08.2022 abbandonando la lavorazione in corso recuperava una pedana di merce già completa e lavorata da altro dipendente estraendola dalla bocca di carico n. 49 e vi aggiungeva merce non prevista nell'ordine di acquisto relativo alla pedana (14 cartoni di
Simmenthal e 10 cartoni di tonno, oltre a liquori, amari e dolci, così come descritto nella contestazione disciplinare).
La particolare gravità della condotta risiede anche nell'elemento soggettivo della stessa che si evince proprio dal sistema di lavoro sul quale il ricorrente era oramai ampiamente formato. Ed invero il sistema c.d. “Voice” prevede la lavorazione di una pedana alla volta con il prelievo dal magazzino dei prodotti elencati nell'ordine di acquisto e con una conferma dopo ogni prodotto posto sulla pedana. In tal modo una volta posti tutti i prodotti sulla pedana si chiude l'ordine sigillando la pedana con tutti i prodotti dell'ordine ed applicando la lista 6 dei prodotti ed il destinatario della spedizione sulla pedana che, una volta completata, veniva posta sulla bocca di carico per la consegna.
La condotta della parte ricorrente non può qualificarsi come colposa nè negligente neanche in misura grave in quanto la devianza dal sistema descritto non può che essere volontaria e dolosa.
La parte ricorrente ha, infatti, abbandonato volontariamente la propria lavorazione (peraltro lontana dalla bocca di carico) sospendendone l'esecuzione, ha prelevato dalla bocca di carico una pedana non lavorata da lui, ha aggiunto altra merce non prevista e rimosso l'ordine dalla pedana per poi rimetterlo dopo l'aggiunta della merce. Ha, poi, proceduto ad una nuova sigillatura in modo da garantire che la merce venisse spedita.
4) I fatti contestati così come accertati risultano, dunque, gravi in modo tale da integrare ai sensi dell'art. 2119 c.p.c. una giusta causa per il licenziamento in quanto in grado di “scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali” (cfr. Cass.
14063/2019).
Invero, al di là della qualificazione del fatto come furto o tentato furto, rimane il fatto grave di una volontaria ed intenzionale sottrazione di beni senza alcuna giustificazione con evidente esigenza per il datore di lavoro di evitare il protrarsi di tali illecite condotte e l'impossibilità di proseguire un fiducioso rapporto di lavoro con il ricorrente pur avendo adottato ulteriori rimedi al fine di evitare quanto posto in essere nel caso di specie.
Ai fini della valutazione globale dei fatti si consideri, poi, la breve durata del rapporto di lavoro che non ha consentito di instaurare un solido rapporto di fiducia ancora da consolidare nel tempo e che tale vicenda elide del tutto. Si consideri, infine, che la merce oggetto di sottrazione non risulta neanche aziendale, ma di proprietà di un soggetto terzo cliente della società resistente, circostanza che rende ancora più grave la vicenda.
I fatti contestati, nella loro valutazione complessiva integrano, dunque, una grave violazione del rapporto di fiducia tale da giustificare il licenziamento per giusta causa irrogato alla parte ricorrente.
7 5) Le spese processuali devono compensarsi integralmente alla luce dell'incertezza giuridica sulla legittimità dei controlli investigativi e difensivi e relativi margini di operatività come chiarito dalla giurisprudenza richiamata.


P.Q.M.


Il Giudice del lavoro definitivamente pronunziando sulla domanda proposta dal ricorrente in epigrafe indicato, respinta ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) compensa integralmente le spese processuali tra le parti.
Trani, 09/08/2025 Il Giudice del Lavoro
Marco Sabino Loiodice
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