REPUBBLICA ITALIANA
In nome del popolo italiano
La Corte di Appello di Firenze
Sezione lavoro così composta: dr. Maria Lorena Papait Presidente dr. Roberta Santoni Rugiu Consigliera rel. dr. Nicoletta Taiti Consigliera
nella causa iscritta al n. 596 / 2023 RG promossa da

Parte_1 avv. Gian Luca Pinto, Paola Frigo appellante contro
Controparte_1
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CP_2
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Controparte_3
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[...]
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Controparte_4 avv. Andrea Conte, Letizia Martini, Andrea Ranfagniappellate avente ad oggetto: appello della sentenza n. 349/2023 del Tribunale di Firenze quale giudice del lavoro, pubblicata il 14 aprile 2023
pagina 1 di 9 all'esito della camera di consiglio dell'udienza 3 giugno 2025, con lettura del dispositivo, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Con la decisione impugnata, il Tribunale di Firenze aveva accolto la domanda nei confronti della
[...]
relativa alla riparametrazione della loro retribuzione svolta dalle Parte_1 dipendenti con contratto part-time orizzontale (qui appellate), così motivando:
* le ricorrenti avevano stipulato con la società contratti a tempo parziale orizzontale, in alcuni casi per
20 ore settimanali ed in altri per 30 ore settimanali;
in tutti i casi, l'orario era distribuito su 5 giorni lavorativi ed inserito in turni rotativi
* secondo le ricorrenti, la datrice aveva indicato erroneamente nelle buste paga una percentuale di part- time rapportata ad un orario di 40 ore settimanali, asseritamente full time;
di conseguenza, nel caso del contratto a 20 ore, la percentuale del part-time in busta paga risultava del 50%, mentre nel caso del contratto a 30 ore del 75%
* per contro, le ricorrenti affermavano che la contrattazione collettiva del settore aveva stabilito l'orario full-time in una misura inferiore alle 40 ore settimanali, ovvero 37 ore e 30 minuti fino al 31.12.2014, e
38 ore e 30 minuti dal 1.1.2015;
* quindi, nel caso del contratto a 20 ore, in busta paga la percentuale del part-time avrebbe dovuto essere del 53,33% fino al dicembre 2014, e del 51,94% dal gennaio 2015;
* nel caso del contratto a 30 ore, in busta paga la percentuale del part-time avrebbe dovuto essere dell'80% fino al dicembre 2014, e del 77,92% dal gennaio 2015
* ciò premesso, le ricorrenti sostenevano di avere diritto a differenze di retribuzione dovute al fatto che le buste paga emesse dalla società avevano calcolato i rispettivi crediti sulla base di una percentuale di part time sempre inferiore a quella effettivamente spettante nei diversi periodi di riflesso ai contratti individuali
* in ricorso, i crediti erano rivendicati in somme specifiche con decorrenze varie a seconda delle singole lavoratrici, i più risalenti dal luglio 2007 (ovvero nei 5 anni a ritroso dal luglio 2012, data di entrata in vigore della L. n. 92/2012)
* la società, pur avendo riconosciuto che di fatto l'orario di lavoro full time era di 37 ore e 30 minuti fino al 31.12.2014, ed in 38 ore e 30 minuti dal 1.1.2015, aveva ribadito la correttezza delle percentuali di part time indicate nelle busta paga delle ricorrenti (50 - 75%) le quali erano piuttosto parametrate ad un orario “formale” full time di 40 ore settimanali, ottenuto sommando all'orario effettivo anche la pausa mensa ed i ROL, così come regolati dalla contrattazione collettiva pagina 2 di 9 * secondo il Tribunale, la domanda era fondata in toto, quanto alla corretta percentuale del part-time da indicare in busta paga e quindi alla misura delle differenze di retribuzione rivendicate
* era pacifico sia l'orario dei dipendenti full time, sia il part-time effettivamente prestato dalle ricorrenti, mentre l'unica questione controversa riguardava la percentuale del part-time da utilizzare in busta paga per il calcolo della relativa retribuzione (cd riproporzionamento)
* secondo l'art. 4 D. Lgvo n. 61/2000, prima, e l'art. 7 D. Lgvo n. 81/2015, poi, le due entità orarie dovevano essere rapportate in percentuale considerando la consistenza dei regimi orari;
applicando tali regole al caso concreto, doveva essere escluso che, come preteso dalla società, l'orario di lavoro fosse quello ridotto che risultava dalla aggiunta alla prestazione effettiva della pausa mensa e dei ROL
* da un lato, la regolazione collettiva delle pause mensa derivava dall'accordo integrativo del
14.2.2008 secondo il quale “Stanti le condizioni attuali aziendalmente in atto e già previste sull'utilizzo dei servizi di ristorazione aziendali, si specifica quanto segue:
- il personale part-time con contratto a 6 ore giornaliere, potrà usufruire del servizio mensa alle condizioni aziendali. Per tipologie di turno a cavallo delle ore 13,00 per il pranzo e, per la cena, nella fascia compresa tra le ore 20,00 e le ore 21,00 (entrata prima delle 20,00 o uscita dopo le 21.00) sarà consentito l'accesso al servizio mensa durante l'orario di lavoro.
– per i part-time che prestano fuori orario e che non rientrano nel caso previsto al capo precedente, sarà previsto un diritto al “tempo mensa” retribuito, qualora prestino almeno 1 ora di fuori orario e
l'orario di lavoro termini dopo le 13.00 (per il pranzo) e dopo le 21.00 (per la cena). – Nei restanti casi, per l'utilizzo dei servizi mensa aziendali valgono le vigenti norme del CCNL”
* secondo il Tribunale, tale previsione non voleva ridurre l'orario effettivo della prestazione a tempo parziale in misura inferiore a 20 / 30 ore settimanali stabilite nei contratti individuali, e quindi non giustificava una retribuzione inferiore, come sostenuto invece dalla datrice;
piuttosto, in un'ottica di miglior favore verso i part timers, disponeva che, quando il turno a 4 o 6 ore giornaliere era a cavallo degli orari indicati, la pausa mensa (definita “tempo retribuito” e fruita “durante l'orario di lavoro”), concorreva a raggiungere le ore settimanali pattuite per contratto (appunto 20 / 30 ore); di conseguenza, la retribuzione non poteva essere ridotta per la parte corrispondente alla stessa pausa fruita durante l'orario, ovvero quella necessaria a completare le 4 / 6 ore di turno giornaliero (mentre la retribuzione non spettava per il solo residuo periodo della pausa mensa che eccedeva il turno di 4 o 6 ore giornaliere)
* dall'altro lato, era irrilevante che, secondo la contrattazione collettiva, dal 2015 i ROL erano divenuti assorbibili per i lavoratori a tempo pieno e non per quelli part time;
nemmeno si poteva ritenere che il fatto che le ricorrenti fruissero di ROL riducesse di conseguenza la prestazione loro resa, di nuovo pagina 3 di 9 giustificando una retribuzione inferiore, trattandosi comunque di permessi retribuiti che – come le ferie
- contribuivano all'adempimento dell'orario contrattualmente pattuito, e non potevano incidere sul compenso;

* infine, dopo le modifiche introdotte dalla L. n. 92/2012 e dal D. Lgvo n. 23/2015, era infondata l'eccezione di prescrizione svolta dalla società, poiché ormai il relativo termine non poteva decorrere nel corso del rapporto.
La aveva appellato la sentenza con 3 motivi di merito, per contestare il Parte_1 diritto alle differenze di retribuzione derivanti dalla riparametrazione della % di part time, chiedendo la riforma integrale della decisione con rigetto della domanda delle lavoratrici, ed un ultimo motivo in punto di prescrizione, teso alla riforma parziale con accoglimento della domanda per il solo credito non estinto.
Le lavoratrici si erano costituite, chiedendo il rigetto dell'appello in toto.
§§§
Secondo il Collegio, l'appello è infondato in linea con analoghi precedenti di questa Sezione lavoro relativi a controversie con il medesimo oggetto, risolte in favore di dipendenti part-time della medesima società appellante, la cui motivazione viene qui richiamata per quanto pertinente anche alla decisione del caso in esame (sentenza n. 368/2025 del 29 maggio/31 luglio 2025 TAH c/ + Persona_1 altri, sentenza n. 366/2025 del 29 maggio 2025 TAH IO CI + altri).
Motivo 1) Interpretazione delle norme contrattuali sulla pausa mensa nei contratti part time
Secondo la società appellante, diversamente da quanto ritenuto in sentenza, le pause mensa dei part timers, così come regolate dalla contrattazione collettiva, non avevano la funzione di riconoscere un trattamento di miglior favore.
Piuttosto – come la disciplina dei ROL oggetto del motivo 3) – anche quella delle pause mensa riduceva l'orario effettivo della prestazione degli stessi lavoratori al di sotto delle 20 / 30 ore settimanali “formalmente” previste nel contratto individuale. E, di riflesso, era inferiore l'effettiva entità dell'orario parziale da prendere in considerazione per la determinazione, in termini percentuali, del trattamento economico retributivo spettante ai part timers rispetto ai full timers (cd riproporzionamento).
In sostanza, le appellate avevano contestato alla datrice che, nelle buste paga, la percentuale part time fosse sempre stata individuata e quindi retribuita in misura inferiore al dovuto (come indicato nel dettaglio nello svolgimento che precede). A tal fine, sostenevano che la norma collettiva in esame
(accordo integrativo 14.2.2008) era chiara nell'includere nell'orario di lavoro “retribuito” anche il tempo che il part timer dedica alla pausa mensa, sia a cena, che a pranzo. Tale accordo faceva, infatti, pagina 4 di 9 espresso riferimento all'accesso alla mensa “durante l'orario di lavoro” e ad un “tempo mensa retribuito”: affermazioni secondo le quali, ove usufruita, la pausa mensa concorreva all'osservanza del complessivo orario settimanale già contrattualmente pattuito.
A sostegno della loro pretesa di ritenere la pausa parte dell'orario di 20 / 30 ore settimanali, da retribuire e quindi da riproporzionare al full time, le appellante sottolineavano due significativi elementi di fatto.
I°] L'effettuazione della pausa mensa era solo “eventuale”, nel senso che non era prevista tutti i giorni e tutte le settimane di turno, bensì dipendeva dal carattere variabile degli stessi turni delle lavoratrici.
Infatti, quelli giornalieri di 4 / 6 ore (a seconda che l'orario settimanale fosse di 20 / 30 ore), potevano anche collocarsi fuori dal pranzo o dalla cena. Infatti, come previsto anche dallo stesso Accordo integrativo 14.2.2008, potevano non svolgersi a cavallo delle 13,00 e delle 20,00/21,00 (per es. per chi entra alle 06:00 ed esce alle 10:00, e quindi non effettua di alcuna pausa per il pasto).
II°] Quando le lavoratrici osservano turni che includevano la cena o il pranzo, erano tenute a recuperare
9 minuti nei casi part-time a 30 ore, e 18 minuti nei casi part-time a 20 ore, precisando però la società che questi minuti in più non sono retribuiti e ad essere retribuite sono solo le 4 o 6 ore giornaliere, quindi le 20 o 30 ore settimanali.
Il Collegio ritiene che gli argomenti I° e II° meritino di essere confermati entrambi.
Per legge, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto a quello a tempo pieno “comparabile” e, in applicazione del principio di non discriminazione, lo stesso trattamento deve essere riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
La norma contrattuale era chiara nel precisare che, quando il turno a 4 / 6 ore giornaliere si poneva a cavallo degli orari indicati (ossia pranzo o cena), l'effettuazione della pausa mensa era tempo di lavoro, in quanto “tempo retribuito” e fruita “durante l'orario di lavoro”, come stabilito espressamente dalla stessa norma.
In questo senso, tale tempo concorreva al raggiungimento delle ore contrattualmente pattuite (20 / 30 ore settimanali), da ritenere complessivamente orario da retribuire, ed utilizzare come parametro per il riproporzionamento.
Nello stesso senso deponevano anche le circostanze evidenziate dalle lavoratrici appellate, e non contestate dalla società, ossia il fatto che solo eventualmente i turni dei lavoratori part-time includevano la fascia oraria individuata per fruire dei pasti, così come la necessità che, in questi casi, alcuni minuti debbano essere recuperati.
Il fatto che la norma collettiva in esame rappresenti un trattamento di miglior favore per i part timers deriva dalla sua interpretazione (avvalorata anche dal fatto che la società aveva sempre pagato le pagina 5 di 9 appellate per 20 / 30 ore settimanali, a prescindere dal fatto che i turni includessero o meno la pausa ed i ROL), e non richiede un'espressa affermazione in tal senso nello stesso accordo aziendale.
La conclusione è confermata anche dall'ultimo inciso della norma contrattuale: “Nei restanti casi, per
l'utilizzo dei servizi mensa aziendali valgono le vigenti norme del CCNL”. Infatti, esaminando le norme del CCNL (doc. appellate), si evince che normalmente la fruizione dei servizi mensa si colloca fuori dall'orario di lavoro: si veda la norma relativa al “mercato del lavoro” e l'art. G7, B, 2 per quanto riguarda l'orario di lavoro.
In questo senso, la parte in esame dell'accordo integrativo 2008 è eccezione alla regola generale, applicabile solo nel caso di svolgimento di turni part time che includono la fascia oraria individuata per la fruizione dei pasti, e con i dovuti recuperi. La precisazione posta a chiusura della norma ha infatti il suo significato solo ammettendo che, nei casi ora individuati, la fruizione dei pasti non sia esterna al tempo di lavoro.
Motivo 2) Violazione del principio di non discriminazione fra full time e part time
Secondo la società appellante, le pause mensa così come non concorrono alla determinazione della prestazione effettiva dei full timers, nemmeno devono concorrere a quella dei part timers.
La disciplina legale parla chiaramente di “ridotta entità della prestazione lavorativa” e con tale espressione non può che farsi riferimento alla prestazione lavorativa part time “comparabile” con quella dei full time.
Di conseguenza, la comparazione non potrebbe avvenire che per entità omogenee dal punto di vista qualitativo, sebbene ridotte dal punto di vista quantitativo.
In altri termini (pagg. 18/19 appello), la società evidenzia che in media, i part timers al 50%
(formalmente contratto a 20 ore) avevano osservato un orario effettivo pari o inferiore a 18 ore e 45 minuti ante 1.1.2015 e post 1.1.2015 un orario effettivo pari o inferiore a 19 ore e 15 minuti. E, sempre in media, i lavoratori part timers al 75% (formalmente contratto a 30 ore) avevano osservato un orario effettivo pari o inferiore a 28 ore e 7 minuti e 30 secondi ante 1.1.2015 e post 1.1.2015 un orario effettivo pari o inferiore a 28 ore e 52 minuti.
Considerando che le pause mensa erano “endemiche” (pag. 16 appello), e di conseguenza riducevano in modo significativo la prestazione effettiva, il Tribunale avrebbe dovuto ritenere che di riflesso l'entità dell'orario a tempo parziale da prendere in considerazione per il riproporzionamento era stata sempre inferiore alle stesse 20 / 30 ore settimanali, solo formalmente previste in contratto come durata della prestazione
Secondo il Collegio, anche questo argomento è infondato, non potendosi recepire la prospettazione dell'appellante secondo la quale, al fine di stabilire la percentuale controversa, rileverebbe solo l'orario pagina 6 di 9 effettivo (al netto della pausa pranzo, motivi 1 e 2, ed al netto dei ROL, motivo 3) piuttosto che quello
“formale” stabilito nel singolo contratto part time (20/30 ore settimanali).
Secondo il D. Lgvo n. 61/2000, prima, ed il D. Lgvo n. 81/2015, poi, l'orario a tempo parziale non può essere variato in modo unilaterale dal datore, bensì va osservato, così come concordato fra le parti nel relativo contratto, quanto alla durata e alla collocazione oraria della prestazione (in tal senso la giurisprudenza costituzionale, sentenza n. 210/1992, e di legittimità, sentenza n. 1375/2018).
Di conseguenza, la circostanza che in alcuni turni i lavoratori part-time possano usufruire della pausa mensa, ed in altri no (a prescindere dalla suggestiva definizione della stessa pausa come “endemica”) non consente di ritenere che l'orario di lavoro pattuito in contratto per 20/30 ore settimanali fosse stato ridotto sulla base di una media, che la stessa società pretende peraltro di applicare in modo uniforme a tutte le appellate.
Si tratterebbe, infatti, di una riduzione unilaterale dell'orario, non concordata per iscritto fra le parti e derivante dalla estensione generalizzata di un calcolo opinabile.
I contratti di lavoro a tempo parziale, del resto, non trattavano in alcun modo una pausa mensa, limitandosi piuttosto a stabilire, in modo univoco, l'orario di lavoro settimanale di 20/30 ore
(prestazione nel tempo sempre retribuita per intero, sia se svolta sia se usufruita sotto forma di pausa mensa o ROL).
A maggior ragione tale conclusione è avvalorata dal fatto che non solo la pausa mensa retribuita era usufruita solo quando il turno si collocava nelle fasce del pranzo o della cena, e non anche quando si collocava in fasce diverse (I° argomento motivo 1), ma che anche una parte della stessa pausa, se effettuata, era comunque recuperata dalle lavoratrici (II° argomento motivo 1).
In conclusione, ai fini della percentuale di riproporzionamento, è inevitabile utilizzare l'intero orario parziale oggetto del contratto, e non quello inferiore che la società pretenderebbe di ottenere di riflesso al carattere “endemico” della pausa ed alle conseguenti medie su un orario effettivo da riferire a tutti part timers, considerando che il contratto stabilisce l'orario part-time e non considera in alcun modo l'eventuale pausa comunque retribuita, mentre la normativa generale sul part time è caratterizzata dalla rigidità già detta.
Motivo 3) Rilevanza della disciplina contrattuale dei ROL
Secondo la società appellante, la sentenza aveva errato ritenendo irrilevante la questione relativa all'assorbimento o meno dei ROL. Invece, avrebbe dovuto tenere conto del fatto nei confronti dei full timers nel 2015 a livello aziendale era stata concordata la parziale riduzione dei ROL, proprio al fine di determinare l'entità della prestazione lavorativa effettiva, alla quale commisurare la retribuzione degli stessi lavoratori. pagina 7 di 9 Analogamente, doveva ritenersi l'assorbimento di tali ROL nei confronti dei part timers, con corrispondente riduzione dell'orario da retribuire nei loro confronti.
Infatti, tali permessi non servivano per riconoscere giorni aggiuntivi di ferie e/o trattamenti di miglior favore, bensì per determinare l'entità della prestazione lavorativa esigibile, e quindi da retribuire.
Per contro, anche su questo profilo il Collegio concorda con il Tribunale.
Prima di tutto perché, come emerge chiaramente dal suo testo, l'accordo 2015 era riferito ai soli full timers, e nulla prevedeva per i part timers. Si tratta, infatti, di una misura concordata con le parti sociali in occasione dell'aumento dell'orario di lavoro a tempo pieno disposto dal nuovo CCNL. Parte In secondo luogo, perché i come le ferie ed i permessi, non incidono sulla regolamentazione dell'orario né della corrispondente retribuzione.
Infatti, si tratta di istituto che – nell'ambito dell'orario normale di lavoro dei dipendenti, e fermo restando il relativo trattamento retributivo – riconosce ore di permesso retribuito, dirette al recupero delle energie psico fisiche del lavoratore (infatti, non sono inclusi nell'indennità prevista dall'art.18 della legge 300/70 in caso di licenziamento illegittimo, Cass. n. 18707/2008).
Ne deriva che, poiché i ROL non comportano una riduzione dell'orario di lavoro normale, la loro regolamentazione non può incidere sulla riparametrazione della retribuzione spettante ai part timers.
Motivo 4) Decorrenza della prescrizione dei crediti retributivi nel corso del rapporto
Secondo la società appellante, pur ritenendo esistente il diritto alle differenze di retribuzione, la sentenza avrebbe dovuto recepire la prescrizione eccepita come decorrente nel corso del rapporto, e ciò anche per il periodo dal luglio 2012, successivo alle modifiche normative dell'art. 18 dalla legge c.d.
. CP_5
Premesso che la questione riguarda il periodo successivo alle modifiche apportate dalla L. n. 92/2012 all'art.18 L. n. 300/70, e dopo quindi alla riforma introdotta dal D. Lgs. n. 23/2015 per gli assunti dopo il marzo 2015, il Collegio condivide in pieno la conclusione consolidata formulata da anni dalla Corte di Cassazione.
In particolare, per escludere la pretesa decorrenza della prescrizione dei crediti maturati nel corso del rapporto di lavoro, si è affermato che, in seguito alla L. n. 92/2012 ed al D. Lgvo n. 23/2015, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato è venuto meno uno dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata. Di conseguenza, per tutti i crediti retributivi dei lavoratori maturati dal luglio 2007 (come quelli rivendicati nel presente giudizio), ai sensi degli artt. 2948 n. 4 e 2935 cc, il termine di prescrizione decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro.
pagina 8 di 9 Si tratta di principi enunciati in Cass. n. 26246/2022, e fino ad oggi sempre confermati in numerosissime decisioni successive, fra le quali, Cass. n. 4321/2023, n. 4186/2023, n. 29831/2022, n.
30957/2022, n. 30958/2022.
Ancora in Cass. 13932/2024, il tema era diffusamente trattato in motivazione ai punti 32 – 36.
In sintesi, dopo le novità normative del 2012 e del 2015, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non è più, di regola, assistito da un regime di stabilità reale, sicché, per tutti quei diritti che non siano già prescritti nel luglio 2012, il termine di prescrizione decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Il principio poggia sul rilievo che, in ragione di tali novità, l'individuazione del regime di stabilità si ottiene solo a seguito della qualificazione definitiva del rapporto per attribuzione del giudice, e, quindi, solo all'esito di un accertamento in giudizio, ex post. La varietà delle ipotesi di tutela contemplate nel rinnovato art. 18 legge n. 300/1970, e la concreta possibilità che le stesse non necessariamente garantiscano il ripristino del rapporto di lavoro in caso di illegittimo recesso, evidenzia come il regime di stabilità, in precedenza assicurato in modo uniforme, sia venuto meno nella sua integralità. Ed a tale evidente rinnovata situazione deve quindi conseguire che la prescrizione dei crediti del lavoratore debba rimanere sospesa in costanza del rapporto.
Spese di lite e C.U.
Le spese di lite di secondo grado seguono la soccombenza della società appellante, liquidate come da dispositivo nell'ambito dello scaglione di valore corrispondente alle domande delle lavoratrici, maggiorato per il numero delle parti appellate, esclusa la fase istruttoria che non si è svolta nel presente giudizio esauritosi in udienza di discussione sulla base degli atti a dei documenti.
Nei confronti della stessa società, in quanto integralmente soccombente, devono essere dichiarati i presupposti processuali per il raddoppio del contributo unificato.


P.Q.M.


La Corte, definitivamente pronunciando, respinge l'appello e conferma la sentenza appellata.
Condanna la società appellante al pagamento in favore dei lavoratori appellati delle spese di lite di secondo grado, liquidate in €. 13.197,00 oltre spese generali 15%, Iva e Cpa, da ripartirsi in parti uguali fra gli stessi lavoratori.
Dichiara che nei confronti della società appellante sussistono i presupposti processuali per il raddoppio del contributo unificato.
Firenze, 3 giugno 2025.
La Consigliera est. La Presidente dr. Roberta Santoni Rugiu dr. Maria Lorena Papait pagina 9 di 9