Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:
Dott. MERCURIO Ettore - Presidente -
Dott. CUOCO Pietro - rel. Consigliere -
Dott. MAZZARELLA Giovanni - Consigliere -
Dott. VIDIRI Guido - Consigliere -
Dott. PICONE Pasquale - Consigliere -
ha pronunciato la seguente:

SENTENZA
sul ricorso proposto da:
DI ET ED, elettivamente domiciliato in ROMA VIA SIRACUSA 16, presso lo studio dell'avvocato GIUSEPPE MARSICO, che lo rappresenta e difende, giusta delega in atti;

- ricorrente -

contro
ENEL S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliato in ROMA VIA ANASTASIO II 139, presso lo studio dell'avvocato PAOLO DEL BUFALO, che lo rappresenta e difende unitamente all'avvocato MARIA CRISTINA PENNINI, giusta delega in atti;

- controricorrente -

avverso la sentenza n. 116/99 del Tribunale di CASSINO, depositata il 16/02/99 R.G.N. 923/97;
udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 19/06/02 dal Consigliere Dott. Pietro CUOCO;

udito l'Avvocato DEL BUFALO;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. Elisabetta Maria CESQUI che ha concluso per il rigetto del ricorso. SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con atto di appello DE Di IE impugnò la sentenza con cui il Pretore di Cassino aveva respinto il ricorso con cui egli aveva chiesto che si dichiarasse l'illegittimità del licenziamento intimatogli dall'E.N.E.L. S.p.a. per motivi disciplinari. Con sentenza del 16 febbraio 1999 il Tribunale di Cassino ha respinto l'appello.
Su un piano preliminare, il giudicante osserva che, poiché era stato accertato che il codice disciplinare era affisso nell'unità produttiva di CE (presso cui tutti i lavoratori, anche distaccati, si recavano per esigenze lavorativa: era pertanto irrilevante la non accertata esposizione del codice presso la diga di S. Eleuterio, ove il Di IE esercitava l'attività guardiadiga), poiché il Di IE, quale rappresentante sindacale, conoscesse il regolamento aziendale, e poiché i fatti addebitategli erano violazione del minimum etico, inscritto nella coscienza di ogni uomo, la censura avente per oggetto la pretesa omessa esposizione del codice disciplinare sul luogo di lavoro era infondata.
Nel merito della censura, il Di IE (come giudicante osserva), rilevando che gli addebiti, dal Pretore ristretti nella loro fondatezza alle assenze ingiustificate ed alla fruizione dei permessi sindacali (che, consentiti "senza nessuna modalità particolare", non potevano integrare il ritenuto "abuso del diritto"), non erano sorretti da intento doloso e costituivano legittima reazione all'illegittimo comportamento dell'azienda, aveva dedotto che la qualificazione di questi fatti come
"insubordinazione" era illegittima. Ed aveva poi eccepito l'inconferenza e l'inconsistenza dei fatti (episodi relativi al lucchetto alla diga ed all'occupazione dell'ufficio) valutati come precedenti disciplinari.
La censura investe in tal modo non la materialità dei fatti, incontestata, bensì la loro giuridica qualificazione. Ed il disvalore del fatto di non aver ottemperato all'ordine del datore di lavoro (prima comunicatogli oralmente poi per iscritto) di prestare servizio presso il RID di CE con conseguente assenza dal 7 settembre al 10 settembre 1993 non era ridotto bensì amplificato dall'aver egli prestato lavoro invito domino in altro luogo (presso la diga di Bracciara); questo comportamento, valutato nel suo complesso, appariva non solo lesivo del vincolo fiduciario, bensì, concretizzando una "conflittualità manifesta con la direzione aziendale" (espressamente dedotta nella contestazione disciplinare), era ben qualificabile come insubordinazione.
E, poiché l'ordine di distacco, pur non contrattualmente previsto, era diffuso nella prassi aziendale e (come accertato) era l'unico modo che consentisse di escludere (come richiesto dallo stesso lavoratore) l'obbligo della reperibilità, il comportamento del lavoratore, doverosamente valutato nel quadro del complessivo comportamento delle parti e della legittimità dell'atto aziendale, assumeva grave rilievo disciplinare ai sensi dell'art. 35 del c.c.n.l., e legittimava il licenziamento.
In ordine al secondo addebito, attinente alla fruizione dei permessi sindacali, il Tribunale premette in via generale che il diritto del sindacalista di scegliere tempi e modi di godimento del permesso, da un canto segnalava la più elevata fiducia su cui il rapporto di lavoro era fondato;
d'altro canto, poiché la discrezionalità era da intendersi come assenza dell'obbligo di formalità, il diritto aveva un connaturale limite interno, connesso alla causa stessa del rapporto;
l'unità effettiva della prestazione lavorativa nell'ambito del sinallagma contrattuale.
Ciò premesso, il Tribunale pone in evidenza in primo luogo la concentrazione temporale dei permessi (fra il settembre ed il dicembre 1993, 77 giorni e 98 ore di permessi sindacali, nei confronti di 29 giorni e 192 ore nel residuo periodo dell'anno). Dall'anomalia di questa frequenza (nei confronti dei permessi goduti dagli altri sindacalisti) e dalla conseguente inutilizzabilità della prestazione (oggettiva impossibilità, da parte dell'azienda, di utilizzare il lavoro del Di IE), il Tribunale deduce, anche alla luce dei principi di buona fede oggettiva e di solidarietà sociale, che il comportamento del Di IE, svuotando di funzione la sua prestazione lavorativa, costituiva un inadempimento. Contestualmente il tribunale pone in evidenza la connessione temporale fra questa anomala utilizzazione dei permessi sindacali ed il distacco del Di IE presso il RID di CE;
e da questa connessione deduce la volontà di sottrarsi all'attività lavorativa e di ostacolare l'attuazione delle direttive aziendali. Ciò conferiva al comportamento del Di IE un disvalore aggiuntivo (non mero inadempimento bensì strumentalizzazione del diritto - ai permessi - per un fine diverso dalla tutela sindacale), che lo qualificava come insubordinazione.
Nel valutare la proporzionalità della sanzione, gli episodi del lucchetto ai beni aziendali e dell'occupazione (con conseguente intralcio dei lavori di manutenzione), testimonialmente provati, esprimendo un'inammissibile contestazione del potere gerarchico ed organizzativo, confermavano l'adeguatezza del licenziamento. Per la cassazione di questa sentenza ricorre DE Di IE, percorrendo le linee di sei motivi, coltivati con memoria;
la ENERGIE RINNOVABILI GEOTERMICHE ED ALTERNATIVE S.p.a. resiste con controricorso, coltivato con memoria.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con il primo motivo, denunciando violazione e falsa applicazione delle norme di diritto, il ricorrente sostiene che, poiché il licenziamento era stato ritenuto legittimo non sulla base di singoli fatti, considerati nella loro individualità, bensì dei fatti considerati nel loro complesso, e poiché di due fatti addebitati era stata accertata l'infondatezza, il licenziamento era illegittimo.
Il motivo è infondato. Ove dal datore sia contestata una pluralità di fatti questi costituiscono ciò che il datore addebita al lavoratore e che, a suo avviso, giustifica la sanzione. In questo rapporto di causalità, il complesso dei fatti contestati non costituisce tuttavia il minimo necessario per giustificare la sanzione, in modo tale che, risultando infondato qualche fatto, l'addebito risulti necessariamente insufficiente a determinare la sanzione prevista ed applicata. Anche se ognuno dei fatti, quale negazione dell'obbligo del lavoratore, conferisce il proprio potenziale contributo alla sanzione (e questo contributo è amplificato dalla stessa coesistenza degli altri fatti) e pertanto anche se la sanzione è il prodotto di questa pluralità (e di questa coesistenza), nel contempo ognuno dei fatti, anche di per se solo, integra (e nella stessa logica della contestazione) una base astrattamente idonea a giustificare la sanzione (anche quella dal datore prevista quale conseguenza della complessiva contestazione). Limite di questa astratta potenzialità è l'intenzione del datore di ritenere che la sanzione sia l'esclusivo prodotto della connessione della pluralità dei fatti, la quale ne costituisce una condizione legittimante in modo tale che ognuno dei fatti non resti idoneo di per se solo, a determinare la sanzione stessa. In base ai principi dell'art. 2697 cod. civ. è tuttavia onere di colui che vi abbia interesse provare l'esistenza di questa intenzione e del conseguente condizionamento.
In tal modo, ove alcuni dei fatti inizialmente addebitati risultino infondati, gli altri (ove non si provi l'indicata condizionante connessione) conservano la propria individuale potenziale idoneità a giustificare la sanzione applicata dal datore;
idoneità che deve essere poi valutata dal giudice.
Ciò, nel caso in esame. Il giudice ha ritenuto che la contestazione giuridicamente rilevante si esaurisse nei fatti relativi alle assenze ingiustificate ed alla fruizione di permessi sindacali (in modo da non consentire alcuna utilizzazione della prestazione lavorativa); ha ritenuto che altro addebito (l'avere costituito con il proprio comportamento una posizione di aperto contrasto con la direzione aziendale e determinato turbativa nell'ambiente di lavoro) costituisse la conseguenza dei primi;
ed ha concluso un addebito (il rifiuto di rendere la prestazione lavorativa) in quanto assorbito nel primo fatto, ed altro addebito ("ferie non autorizzate in data 1^ ottobre 1993") in quanto non contestato. Pur con questa limitazione ed in assenza d'una condizionante connessione (che la stessa parte non solo non ha provato bensì dedotto), l'addebito conserva la propria astratta idoneità a determinare la sanzione. Con il secondo motivo, denunciando violazione dell'art. 2 della legge 15 luglio 1966 n. 604 nonché insufficiente e contraddittoria motivazione, il ricorrente sostiene che, avendo il datore l'obbligo, ove il lavoratore ne faccia richiesta, di specificare i motivi del recesso, ed avendo egli chiesto questa specificazione, l'omissione del datore rendeva inefficace il licenziamento.
Il motivo è infondato. Come è ovvio, l'obbligo datorile di comunicare i motivi del licenziamento (come previsto dall'art. 2 della legge 15 luglio 1966 n. 604) presuppone che questi motivi non siano stati precedentemente indicati. La precedente contestazione disciplinare dei fatti, che abbiano poi determinato il licenziamento, da un canto è essa stessa l'indicazione dei motivi che conducono al licenziamento;
d'altro canto (ove l'indicazione non sia ritenuta sufficiente) costituisce la base per la richiesta dei motivi (nell'ambito del procedimento che con la contestazione di apre, anche attraverso l'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300), precludendo l'ipotizzabilità e comunque l'esistenza d'un obbligo datorile di rispondere alla successiva richiesta di motivi, esterna a questo procedimento.
Nel caso in esame, lo stesso ricorrente precisa che la lettera di licenziamento del 4 gennaio 1994 era il prodotto delle due precedenti contestazioni del 7 ottobre 1993 e dell'11 novembre 1993 (pag. 2).
Per mera esigenza di completezza è da aggiungere che egli indica anche lo specifico contenuto di queste contestazioni. Con il terzo motivo, denunciando violazione di norme di diritto nonché insufficiente e contraddittoria motivazione, il ricorrente sostiene che il Tribunale avrebbe dovuto esaminare e valutare anche il comportamento del datore: in particolare, l'episodio del 23 agosto 1983 ("si pretendeva di consegnare la lettera di contestazione al Di IE quando i termini per osservazioni erano scaduti, senza apporre la data di consegna della lettera di contestazione", fatto "che diede origine all'occupazione dell'ufficio E.N.E.L. da parte del Di IE, che non intendeva lasciare l'ufficio se prima il funzionario E.N.E.L. non avesse apposto la data di consegna della contestazione disciplinare e non avesse chiarito l'ambito delle sue responsabilità nel caso di affidamento temporaneo della diga a terze persone") e l'episodio relativo al "salvataggio del sindaco di Arce, per il quale l'E.N.E.L. pretendeva di comminare una sanzione".
Anche questo motivo è infondato. La valutazione della proporzionalità fra il comportamento illecito del lavoratore e la sanzione disciplinare irrogata costituisce un apprezzamento di fatto che deve essere condotto non in astratto bensì con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto (Cass. 26 maggio 2001 n. 7188), fra le quali assume notevole rilievo il comportamento del datore, quale causa del fatto addebitato al lavoratore (Cass. 2 aprile 1996 n. 3039). Nel caso in esame, il giudicante, esaminando e valutando il fatto (ordine di distacco del Di IE dalla diga di Bracciara al reparto operativo di CE), ha ritenuto che l'atto era legittimo, in quanto diffuso nella prassi aziendale (il controricorrente invoca a tal fine l'art. 24 comma 36 del contratto, richiamato dal primo giudice), ed ha rilevato che l'atto era causalmente connesso con la richiesta del lavoratore di essere esonerato dal regime di reperibilità.
Gli episodi specificamente indicati dal ricorrente, dei quali egli invoca la valutazione (lamentandone l'omissione da parte del Tribunale) nell'ambito del complessivo comportamento delle parti, da un canto erano emersi solo in sede istruttoria (ricorso, p. 10). D'altro canto, il Tribunale ha espressamente esaminato il primo di questi episodi (occupazione dell'azienda in occasione della consegna d'una lettera di contestazione disciplinare), valutandolo in forma negativa (esprime l'intolleranza del Di IE ai poteri aziendali e costituisce inammissibile contestazione del potere gerarchico ed organizzativo); ed il secondo episodio (il "salvataggio del sindaco di Arce") è indicato in forma assolutamente non autosufficiente. Il giudicante ha pertanto valutato il complessivo comportamento delle parti;
e, con coerente motivazione (non oggetto di adeguata censura), non ha ritrovato negli atti aziendali alcuna giustificazione del conseguente comportamento del lavoratore. Con il quarto motivo, denunciando violazione di norme di diritto, il ricorrente sostiene che il Tribunale:

1. non aveva considerato che egli nella fruizione dei permessi aveva rispettato il monte ore fissato nell'accordo individuale del 10 marzo 1993, con cui l'E.N.E.L. gli aveva conferito il diritto di effettuare attività sindacale alla sola condizione di rispettare il limite di 800 ore annue;

2. aveva poi valutato fatti (comportamento posteriore all'8 novembre 1993) estranei all'iniziale contestazione ed alle stesse deduzioni della resistente in primo grado;

3 non aveva considerato che la stessa concentrazione dei permessi rilevata nell'anno 1993 (relativa ai mesi fra settembre e dicembre) sussisteva anche negli anni 1992 e 1991, 4. ne' aveva considerato che la maggiore attività sindacale ora "anche giustificata dallo scontro in atto fra il sindacalista, impegnato in riunioni ed attività con i colleghi della direzione, ed il datore di lavoro". Il motivo è infondato. In ordine alla prima censura, giova premettere che il diritto ai permessi sindacali è pieno ed incondizionato, ed esclude ogni potere discrezionale di autorizzazione o concessione da parte del datore, nonché ogni condizionamento del diritto ad esigenze sindacali (Cass. 20 novembre 1997 n. 11573). Ed allorché sia previsto come limite del diritto il cosiddetto "monte ore", che deve ritenersi idoneo a prevenire abusi e garantire le esigenze aziendali, non è preclusa la protrazione dei permessi per ininterrotto e prolungato periodo (Cass. 15 dicembre 1999 n. 14128), ed è precluso un intervento del giudice diretto a valutare il comportamento del lavoratore secondo i parametri della buona fede e dell'equità previsti dagli artt. 1175 e 1374 cod. civ. (Cass. 5 gennaio 1993 n. 24). Specificando questi principi è da affermare che il limite del monte ore, poiché è consensualmente fissato, presuppone che, anche nella misura massima di godimento dei permessi, la pur limitatissima prestazione lavorativa conservi e svolga (per la volontà delle parti) la sua funzione nell'ambito del rapporto contrattuale;
e pertanto, ove sia previsto un monte ore come limite del diritto ai permessi sindacali, non è ipotizzabile, all'interno di questa misura, un ulteriore limite (che il lavoratore debba ulteriormente osservare) che si pretenda connesso alla funzione della prestazione lavorativa nell'ambito del rapporto contrattuale;
e non è conseguentemente consentito al giudice (attraverso la valutazione dell'intensa frequenza e dell'ininterrotta protrazione dei permessi) di escludere la concreta presenza di questa funzione contrattuale e con essa l'esistenza del diritto.
E nel caso in esame, il Tribunale ha erroneamente ritenuto che il diritto ai permessi sindacali avesse un limite interno inscritto nella stessa funzione del rapporto contrattuale cui accedeva (l'utilizzabilità della prestazione lavorativa). E, in applicazione dell'art. 384 secondo comma cod. proc. civ., questo aspetto della motivazione della sentenza impugnata, non essendo determinante ai fini della decisione, la cui logica ha altro autonomo fondamento, deve essere corretto.
Al fine di accertare questo fondamento e risalendo al piano dei principi, è invero da aggiungere che, anche se il titolare del permesso non ha l'onere di indicare lo specifico motivo per cui il permesso è chiesto ne' il datore ha il diritto di accertare preventivamente la specifica natura dell'attività che questi intenda svolgere (Cass. 22 aprile 1992 n. 4839), è tuttavia contestabile l'uso del permesso per fini personali o diversi da quelli per i quali è previsto (Cass. 12 dicembre 1989 n. 5521; 22 aprile 1992 n. 4839);
e l'indebita utilizzazione del permesso rivela l'inesistenza del diritto (Cass. 24 marzo 2001 n. 4839). E nel caso in esame il Tribunale, accertando che l'anomala concentrazione dei permessi coincideva temporalmente con il distacco disposto dall'azienda, ha dedotto la strumentalizzazione del potere (di fruizione dei permessi sindacali) per una finalità diversa dalla tutela sindacale, finalità costituita dall'ostruzionismo alle direttive datorili e dalla volontà di sottrarsi all'esercizio dell'attività lavorativa.
Al fondo della logica del giudicante non è pertanto la concentrazione dei permessi (a la pur ritenuta illegittimità della loro fruizione per aver reso inutilizzabile la prestazione lavorativa e svuotata la funzione del contratto) bensì l'uso del diritto per fini diversi da quelli connessi alla sua funzione e per i quali il diritto stesso è riconosciuto (sentenza, pp. 14, 15, 16).
Ed in ordine a questa strumentalizzazione il ricorrente non ha proposto adeguata censura. E le ulteriori censure precedentemente descritte (sub "2", "3" e "4") non solo non sono indicate in modo autosufficiente, ne' nella loro consistenza ne' nella loro pretesa decisività (quale potenziale idoneità dei fatti a condurre ad una diversa decisione), bensì, poiché la logica della sentenza è fondata sulla connessione con il distacco e non investe espressamente il periodo posteriore al novembre 1993, le stesse censure sono intrinsecamente irrilevanti (per mera completezza - ed indipendentemente dalle precedenti argomentazioni, che sono autosufficiente ragione della ritenuta infondatezza del motivo - è da aggiungere che la controricorrente, pag. 13, fa cenno ad una contestazione del dicembre 1993; ancora per esigenza di completezza è da aggiungere che la censura descritta sub "4" non solo è irrilevante, bensì adombra il contestato contratto con la direzione aziendale).
Con il quinto motivo, denunciando violazione di norme di diritto nonché insufficiente e contraddittoria motivazione, il ricorrente sostiene che, in ordine all'unico fatto rilevante nell'ambito della contestazione, l'ingiustificata assenza dal 7 settembre al 14 settembre 1993, poiché il distacco gli era stato comunicato lo stesso giorno 7 settembre 1993 ne' era ipotizzabile il suo immediato spostamento, l'assenza addebitabile si limitava a 5 giorni;
e poiché in questo periodo egli risultava presente (pur solo per alcune ore), l'assenza effettiva era di tre giorni: fatto per cui il contratto collettivo non prevedeva la sanzione del licenziamento. Lo stesso contratto collettivo prevedeva, poi, come alternativa al licenziamento il trasferimento;
e prevedeva il preavviso, per cui egli avrebbe avuto subordinato diritto alla relativa indennità sostitutiva.
Anche questo motivo è infondato. Le ragioni del licenziamento sono state analiticamente e sinteticamente valutate dal Tribunale;
il ricorrente, che ha l'onere di indicare anche la potenziale decisività della censura (come potenziale idoneità, degli elementi addotti, a condurre ad una diversa decisione), non indica come la censura relativa ad una pretesa minore estensione dell'assenza condurrebbe ad escludere il motivo di fondo dell'addebito (comportamento di aperto contrasto con la direzione aziendale, con conseguente turbativa dell'ambiente di lavoro: come indicato nello stesso ricorso, p. 2). Per esigenza di completezza è da aggiungere che l'assunto del ricorrente relativo da un canto non è espresso con autosufficienza e d'altro canto conduce ad una mera valutazione, divergente da quella affermata dal giudicante.
Con il sesto motivo, denunciando violazione di norme di diritto nonché insufficiente e contraddittoria motivazione, il ricorrente sostiene che il licenziamento era illegittimo poiché il codice disciplinare non era esposto nel suo luogo di lavoro (la diga di Bracciara), ne' era provata la sua conoscenza dell'atto, ne' egli si recava nella sede di CE, ne' (per l'espressa qualificazione data dall'azienda) il licenziamento aveva natura ontologicamente disciplinare.
Il motivo è infondato. In ordine all'obbligo di affissione del codice disciplinare il Tribunale ha espresso alcune ragioni (natura dell'addebito come violazione del minimum etico, conoscenza che il Di IE aveva delle norme come sindacalista, affissione del codice nel luogo ove anche i lavoratori distaccati si recavano) nei confronti delle quali il ricorrente non muove adeguata censura. Il ricorso deve essere respinto. Ed il ricorrente deve essere condannato al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte respinge il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in euro 23,00 oltre ad euro 1.500 per onorario.
Così deciso in Roma, il 19 giugno 2002.
Depositato in Cancelleria il 14 gennaio 2003