Repubblica Italiana IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Palermo, sezione controversie di lavoro, previdenza ed assistenza, composta dai signori magistrati:
1) dott. Maria G. Di Marco Presidente
2) dott. Michele De Maria Consigliere
3) dott. Carmelo Ioppolo Consigliere relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n° 1149 R.G.A. 2024 promossa in grado di appello
D A
rappresentato e difeso dagli Avv.ti Giuseppe Maria Scilabra e Parte_1
PI FO presso il cui studio in Marsala via Toniolo n.70 è elettivamente domiciliato appellante
CONTRO rappresentata e difesa dall'Avv.to Antonino Gebbia presso il cui CP_1 studio in Mazara del Vallo, viale Svizzera n.2, è elettivamente domiciliata appellato all'udienza dell'8.5.2025 i procuratori delle parti hanno concluso come da verbale in atti
FATTO E DIRITTO
1) Con sentenza n.604/2024, emessa in data 10.9.2024, il Tribunale di
Marsala, in funzione di Giudice del lavoro, rigettò il ricorso col quale
[...]
aveva impugnato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo Parte_1 intimatogli dalla in data 7.9.2023. CP_1
Richiamata la giurisprudenza di legittimità in tema di recesso per giustificato motivo oggettivo, il primo Giudice, ritenne, in particolare:
- che “la ragione fondamentale addotta dalla società a sostegno del recesso, vale a dire la
“contrazione del portafoglio ordini, nell'anno 2023, che” aveva “determinato la necessità di una riorganizzazione aziendale”, oltre a non essere stata “contestata dal ricorrente che” aveva
Pag.1 “invece documentato che i bilanci sociali dell'ultimo triennio fossero comunque attivi (cfr., doc. n.
4)” era “stata provata tramite la testimonianza di dipendente Testimone_1
che si” occupava “di produzione, vendita e gestione dei clienti, la quale” aveva CP_1
“dichiarato che la diminuzione degli ordini” era “attuale e ciò” aveva “determinato il licenziamento di tre dipendenti – tra cui il ricorrente – nonché l'aver messo in ferie altri (cfr., verbale di udienza del 2.7.2024)”;.
- che, dunque, era “sussistente il nesso di causalità con la decisione di sopprimere il posto di lavoro del ricorrente, ferma restando l'insindacabilità nel merito della scelta datoriale in questione”;
- che “in altri termini, la resistente” aveva “fornito la prova sia dell'esistenza delle dedotte concrete ed effettive ragioni giustificative poste alla base del licenziamento che della specifica riferibilità di quest'ultimo alle dedotte ragioni”.
- che, quanto all'obbligo di repechage, posto l'onere probatorio a carico del datore di lavoro, “nel caso di specie, dalla documentazione in atti e dall'istruttoria svolta” emergeva “che il ruolo del ricorrente non” era “stato ricoperto da altri, e che dal licenziamento non” pareva fossero “state effettuate assunzioni di personale con la medesima qualifica rivestita dal ricorrente presso la sede di Mazara del Vallo ma anzi che in data 11.9.2023” erano “stati pure licenziati i dipendenti e (cfr., verbale ud. Parte_2 Persona_1 cit.)”;
- che la “resistente” aveva “altresì documentato che alle sue dipendenze lavoravano i dipendenti (assunti successivamente al ricorrente) con il vincolo di paternità (cfr. Controparte_2 doc. n. 6), e assunti con contratto a tempo determinato Persona_2 Persona_3 nell'unità produttiva secondaria di AC, distante oltre 100 km dal luogo di residenza del ricorrente (cfr. doc. n. 7)”.
- che non apparivano “sussistere specifici elementi – non la situazione sanitaria del resistente, ritenuto comunque idoneo con limitazioni (cfr., doc. in atti) – che” facessero
“ritenere arbitraria la scelta di sopprimere (anche) la sua posizione”.
Avverso tale statuizione ha interposto appello la con Parte_1 ricorso depositato in Cancelleria in data 14.10.2024.
Lamenta, anzitutto, che il primo Giudice ha fondato il proprio convincimento circa la sussistenza della contrazione del portafoglio ordini, dalla testimonianza di . Testimone_1
Osserva che la detta teste ha deposto su un capitolo non ammesso dallo stesso Giudice procedente e che tale circostanza gli ha pregiudicato la possibilità di essere ammesso a prova contraria sul punto, per come richiesto in ricorso.
Pag.2 Soggiunge che il Tribunale ha affermato che la contrazione degli ordini non era stata contestata dal ricorrente. Rileva al riguardo di aver dedotto con l'atto introduttivo del giudizio che controparte “lungi dall'avere la contrazione di ordini declamata” aveva “addirittura aumentato considerevolmente il proprio fatturato nel corso degli ultimi tre anni”; che, dunque, aveva contestato “la circostanza della contrazione del portafoglio ordini”; che il Tribunale non ha tenuto conto dei fatturati della società degli ultimi 3 anni e la visura camerale con i bilanci ufficiali.
Evidenzia che dalla documentazione prodotta, emerge che la società, tre mesi prima del licenziamento, aveva assunto il dipendente (in data Persona_4
8.6.2023) e, una settimana prima del recesso impugnato, il dipendente Persona_2
(in data 28.8.2023), “palesando un comportamento del tutto opposto a quello di una
[...] società in crisi economica”.
Quanto al nesso di causalità, richiama la testimonianza della e Tes_1 ritiene “difficile comprendere in che modo la resistente abbia fornito una simile prova atteso che non ha nemmeno allegato alla memoria difensiva le circostanze che il Giudice ritiene siano state provate”.
Osserva che parte appellata “né nella lettera di licenziamento, né tantomeno nella sua memoria difensiva, ha indicato i motivi per cui la contrazione degli ordini comportasse la soppressione di alcuni posti di lavoro e/o perché tra i dipendenti da licenziare la scelta fosse ricaduta proprio sul ricorrente”.
Deduce, ancora, che “le uniche prove, o argomenti di prova sono stati addotti dalla parte che non era onerata, ovvero parte ricorrente, la quale ha allegato e dimostrato che il ricorrente rivestiva una funzione esclusiva all'interno dell'azienda, essendo l'unico con la qualifica di “Addetto alla macchina accoppiatrice”, mentre diversi erano i dipendenti con la medesima mansione (Addetti al taglio, operai qualificati, etc) come risulta dall'estratto LUL prodotto dalla società ….. Nell'ottica della corretta valutazione del nesso di causalità, con riferimento al caso concreto, la società avrebbe dovuto spiegare i motivi per cui procedeva al licenziamento dell'unico dipendente addetto alla macchina accoppiatrice e tali motivazioni sarebbero state oggetto di valutazione da parte del Giudice. Ma nulla di tutto ciò è stato fatto dalla società”.
Sotto altro profilo, lamenta l'erronea valutazione del compendio probatorio in ordine all'assolvimento dell'obbligo di repechage.
Sostiene, all'uopo, che controparte non gli ha mai prospettato la possibilità di un ricollocamento, nemmeno in mansioni inferiori;
di aver, invece, egli provato una tale possibilità sia con i testimoni escussi sia con la documentazione allegata al ricorso essendosi occupato in azienda di mansioni differenti, come l'addetto pulizie
Pag.3 e l'aiuto magazziniere;
circostanze, aggiunge, confermate anche dal legale rappresentante della società in sede di interrogatorio formale.
Precisa, che pur di mantenere il posto di lavoro, egli era disponibile anche al trasferimento presso l'altra sede di AC ove la società svolge prevalentemente attività di produzione di paste alimentari, di cuscus e di prodotti farinacei simili;
che a nulla rileva quanto sostenuto da controparte secondo cui le condizioni di salute e il giudizio di idoneità dell'11.4.2023 non consentiva un utile ricollocamento presso l'unità produttiva secondaria di AC.
Afferma, inoltre, che la società resistente non aveva ottemperato a quanto disposto dal Giudice, ossia di esibire i contratti stipulati dalla società dopo il licenziamento;
che, dunque, il primo Giudice ha fondato la sua decisione su una prova che non era mai stata fornita da controparte.
Che, al contrario, risulta che la società ha provveduto “all'assunzione del dipendente in data 8.1.2024” e al “rinnovo del contratto a tempo determinato Persona_4 del sig. in data 30.11.2023, ovvero successivamente al licenziamento ….., Persona_2 come si evince dalla documentazione fornita dal centro per l'impiego territoriale (Doc. 3)”.
Con ulteriore motivo si duole dell'errata valutazione del compendio probatorio sui criteri di valutazione da utilizzare nella scelta del dipendente da licenziare.
Richiama, all'uopo, la giurisprudenza di legittimità e rileva che nessuno dei criteri di anzianità, di carichi di famiglia e di esigenze tecnico produttive organizzative era stato utilizzato dalla società.
Quanto all'anzianità di servizio deduce di aver allegato e provato che egli era uno dei dipendenti con maggiore anzianità di servizio. Che tanto si desumeva dal
LUL in cui risultavano ben 5 dipendenti assunti successivamente, ossia
[...]
(assunto il 18.1.2021 a t.i. con qualifica di operaio 5° livello), Persona_5
(assunto il 3.1.2022 a t.i. con qualifica di operaio 4° livello), CP_3 [...]
(assunto il 3.1.2022 a t.i. con qualifica di operaio 4° livello), CP_2 [...]
(assunto il 28.6.2023 a t.d. con qualifica di operaio 6° livello) e Per_4
(assunto il 28.8.2023 a t.d. con qualifica di operaio 6° livello). Persona_2
Lamenta che il primo Giudice ha “totalmente omesso di indicare” i dipendenti e i quali, invece, erano presenti nel documento indicato dallo stesso CP_3 Per_5 decidente;
ossia i due dipendenti “su cui poteva ricadere la scelta della società ai fini del licenziamento non ricorrendo alcuna limitazione in quanto assunti a tempo indeterminato e senza vincolo di paternità”.
Pag.4 Evidenzia che trattasi di lavoratori con inquadramento inferiore al suo e che svolgevano mansioni elementari.
Quanto alle esigenze tecnico-produttive, ritiene altresì arbitraria la scelta operata dalla parte datoriale.
A tal proposito sostiene di aver documentalmente provato che egli rivestiva un ruolo decisivo all'interno della compagine aziendale essendo l'unico dipendente con qualifica di addetto alla macchina accoppiatrice.
Afferma che tale mansione non è stata soppressa atteso che né nella lettera di licenziamento né nelle difese di parte resistente è mai stata rilevata la soppressione dello specifico ruolo da lui rivestito;
che, ancora, aveva documentato di provenire da una esperienza di lavoro anche presso le aziende di molitura grano e pastifici, svolgendo le mansioni di mugnaio per oltre 7 anni presso l'azienda
Poiatti s.p.a., motivo per cui poteva essere reimpiegato presso l'unità produttiva secondaria della società che si occupa di produzione di paste alimentari e di prodotti farinacei simili.
Per tali ragioni chiede la riforma della sentenza di primo grado e l'accoglimento della domanda spiegata in prime cure (“Accertare e dichiarare, per i motivi di cui in narrativa, l'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato all'appellante in data 07.09.2023 e, per l'effetto, condannare la società appellata, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento di un'indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione previdenziale, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, nella misura di 10 mensilità ai sensi dell'art. 2 della L. 108 del 1990 o nella maggiore o minore misura che verrà ritenuta di giustizia”).
La si è ritualmente costituita in giudizio chiedendo il rigetto del CP_1 gravame.
All'odierna udienza, previa discussione, la causa è stata decisa come da dispositivo fin atti.

2) Per come risulta dalla lettera di licenziamento versata in atti (cfr. doc. fasc. di parte), la decisione di risolvere il rapporto è stata fondata su “ragioni inerenti all'attività produttiva” avendo l'azienda “subito una forte contrazione del portafoglio ordini, non imputabile alla stessa, che ha determinato la necessità di una riorganizzazione aziendale”.
Nel corpo del medesimo atto, per altro, la parte datoriale ha precisato che
“prima di assumere tale decisione ha effettuato una valutazione, dall'esito negativo, circa la possibilità di una sua diversa utile ricollocazione all'interno dell'organizzazione aziendale”.
Pag.5 Il licenziamento del , dunque, è stato ricondotto ad una Parte_1
“riorganizzazione aziendale” imposta da “una forte contrazione del portafoglio ordini”.
Tanto premesso, ritiene la Corte che ai fini della decisione (anche in ragione della domanda spiegata in prime cure e qui reiterata) sia assorbente, rispetto alla disamina circa la sussistenza o meno del g.m.o. dedotto dalla parte datoriale, la lamentata violazione dell'obbligo di repechage.
Come è noto, la giurisprudenza di legittimità, in casi del tipo di quello che occupa, pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare l'adempimento all'obbligo del repechage.
In particolare la Cassazione ha affermato che una volta lamentata tale violazione da parte del lavoratore, “il datore ha l'onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussistesse alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per
l'espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale” (Cass.
n.29099/2019).
Nel medesimo solco si è precisato che “non risulta assolto l'obbligo di repêchage ove all'atto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo risultino esistenti nell'organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni” (Cass.
n.18904/2024 - cfr, anche Cass. n.2739/2024).
Si è, altresì, affermato (sentenza 22 marzo 2016, n. 5592) che “in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di “repêchage” del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i suddetti oneri” (nel medesimo senso si è espressa la Corte di Cassazione con la sentenza 13 giugno
2016, n. 12101, la sentenza 16 maggio 2016, n. 10018, e la sentenza 11 ottobre
2016, n. 20436).
Infine, è noto l'orientamento della S.C. a tenore del quale in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell'art. 3 della l. n. 604 del 1966, se il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera ma comunque limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza ex artt.
Pag.6 1175 e 1375 c.c., potendo farsi riferimento, a tal fine, ai criteri di cui all'art. 5 della l. n. 223 del 1991, quali standard particolarmente idonei a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale (Cass. n.
16856 del 07/08/2020; Cass. 7046 del 28/03/2011).
In siffatto contesto, dunque, se è vero che il richiamo all'art. 5 della legge n.223/1991 non è vincolante né tampoco obbligatorio (costituendo solo un parametro predeterminato ed oggettivo) è altrettanto certo che il datore di lavoro ha l'onere di provare di aver adottato diversi, ma legittimi ed apprezzabili, criteri ai fini della individuazione del dipendente da licenziare (Cassazione Civile, Sez. Lav.,
8 luglio 2016 n. 14021).
Orbene, nel caso di specie, ricorrono plurime ragioni che inducono a ritenere violato l'obbligo di repechage da parte della Controparte_1
Anzitutto, si osserva, parte appellata non ha minimamente dimostrato di aver proceduto al licenziamento del secondo criteri legittimi ed apprezzabili Parte_1 né tampoco in base alle indicazioni di cui all'art.5 della legge n.223/1991 (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzative).
Diversamente, infatti, da quanto affermato nella sentenza impugnata (cfr. pag. 7: “La resistente ha altresì documentato che alle sue dipendenze lavoravano i dipendenti
(assunti successivamente al ricorrente) con il vincolo di paternità (cfr. doc. n. 6), Controparte_2
e assunti con contratto a tempo determinato nell'unità Persona_2 Persona_3 produttiva secondaria di AC, distante oltre 100 km dal luogo di residenza del ricorrente
(cfr. doc. n. 7)”), dallo stesso LUL prodotto dalla parte datoriale risulta chiaramente che al momento del licenziamento - per come correttamente dedotto con l'atto di gravame - vi erano almeno altri due dipendenti che erano stati assunti successivamente al (assunto nel 2013) e che, per altro, avevano (senza Parte_1 che sul punto sia stata sollevata alcuna contestazione da parte dell'appellante) una qualifica inferiore o, comunque, equivalente rispetto al predetto.
Trattasi di (operaio di IV livello, manutenzione impianti, CP_3 assunto il 3.1.2022) e (operaio di 5 livello, operaio Persona_5 generico, assunto il 18.1.2021).
Rispetto a tali dipendenti, si osserva, l'odierna parte appellata nulla aveva specificamente dedotto nella memoria depositata in prime cure sia in termini di maggiore/minore anzianità di servizio, sia in relazione ad eventuali maggiori carichi familiari sia in punto di esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Pag.7 Non è dato, dunque, comprendersi sotto quale profilo possa ritenersi sussistente assolto l'onere probatorio da parte dalla in ordine alla CP_1 legittimità del criterio di scelta adottato (ove si tenga, anche conto, che il TO aveva una anzianità lavorativa di 10 anni).
A quanto or ora esposto (già di per sé dirimente ai fini della decisione), deve aggiungersi che la parte datoriale non ha neanche allegato né, tampoco, dimostrato di aver offerto al una ricollocazione in mansioni diverse e, se del caso, Parte_1 inferiori a quelle, di fatto, ricoperte fino alla data del licenziamento.
E che una tale possibilità fosse utilmente coltivabile risulta viepiù provata sia dall'interrogatorio formale reso dal legale rappresentante della sia CP_1 dalla prova testimoniale espletata in prime cure (cfr. verbale di udienza 2.7.2024).
, infatti, ha confermato (“si è vero, lo confermo, se c'era Testimone_2 bisogno”) che il “svolgeva mansioni differenziate quali, addetto alla macchina Parte_1 accoppiatrice, addetto alla macchina taglierina, addetto alle pulizie dei locali e dei macchinari, addetto alle pulizie dell'area esterna al capannone, aiuto magazziniere …”.
(dipendente dal 1993 con mansioni di operaio Testimone_3 CP_1
– stampatore) ha confermato tali mansioni ed ha precisato: “confermo che il sig.
era addetto alle mansioni che mi vengono legge;
preciso che l'azienda è piccola e un po' Parte_1 tutti i dipendenti si occupano di fare manutenzione sulle macchine quando occorre e anche la pulizia dei locali”.
Analogamente, (dipendente con mansioni di Testimone_1 CP_1 impiegata addetta alla produzione, vendita e gestione dei clienti) ha riferito: “preciso che poteva accadere che se non c'era lavoro per il suo turno nell'accoppiatrice, il sig. Parte_1 svolgeva altra mansione, come accadeva per tutti gli altri dipendenti, quale addetto alla macchina taglierina e se non c'era lavoro nella produzione che aveva la priorità si occupava anche della pulizia dei locali e dei macchinari e non so se anche aiuto magazziniere”.
Per come è evidente, dunque, il , nel corso del decennale rapporto Parte_1 alle dipendenze della , aveva certamente acquisito un bagaglio di CP_1 conoscenze e competenze professionali spendibile anche in altre mansioni (se del caso, anche inferiori) cui avrebbe potuto essere utilmente adibito.
Parte appellata, tuttavia, non ha in alcun modo dimostrato di aver (anche solo) tentato di offrire al proprio dipendente, prima di procedere al recesso, una tale opportunità.
Non solo.
Per come risulta dal LUL già prodotto in prime cure, la CP_1 qualche mese prima del licenziamento del , ha proceduto all'assunzione di Parte_1
Pag.8 (con contratto a tempo determinato dall'8.6.2023 fino al Persona_4
22.12.2023 – operaio di sesto livello con mansioni di addetto alle pulizie) e, qualche giorno prima del recesso per cui è causa, all'assunzione di (con Persona_2 contratto a tempo determinato dal 28.8.2023 fino al 30.11.2023 – operaio di sesto livello con mansioni di operaio generico).
Circostanze, queste, che se, da un lato, pongono in serio dubbio le ragioni economiche poste a fondamento del licenziamento del , dall'altro, ne Parte_1 consacrano l'illegittimità non avendo la parte datoriale spiegato le ragioni per le quali non abbia offerto proprio al una tale possibilità secondo quanto Parte_1 statuito dalla giurisprudenza della Cassazione sopra richiamata (Cass.
n.18904/2024: “non risulta assolto l'obbligo di repêchage ove all'atto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo risultino esistenti nell'organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni”; “Quello che invece è determinante è che il lavoratore sia stato licenziato in violazione dell'articolo 3 legge 604/1966, pur essendovi all'atto del recesso delle posizioni di lavoro alternative ancorché in mansioni inferiori (anche a tempo determinato) e non sia stata effettuata alcuna offerta di lavoro (né a tempo indeterminato, né a tempo determinato) per la ricollocazione in queste mansioni”).
Tanto più ove si consideri che il , dopo la proroga del contratto a Per_2 termine (cfr. doc. fasc. di parte), è stato poi assunto a tempo indeterminato dal
19.8.2024, per come risulta dal documento n.3 prodotto dall'appellante in questa sede.
Ad ogni evidenza, dunque, la ha proceduto a nuove CP_1 assunzioni quasi in concomitanza con la decisione di licenziare il (e, da Parte_1 quel che risulta, anche altri due dipendenti, operaio, e Parte_2 Per_1
impiegato).
[...]
Ininfluente, secondo questa Corte, è la circostanza che siffatte assunzioni siano state fatte a tempo determinato, giacchè è di assoluta evidenza che alla data del licenziamento, oggettivamente, la aveva (ancora) la necessità (oltre CP_1 che la possibilità) di impiegare (quantomeno) un lavoratore nei normali servizi di impresa.
Ciò è tanto vero che il , dopo le proroghe, è stato poi assunto Per_2 definitivamente a tempo indeterminato;
l' , inoltre, risulta aver stipulato un Per_4 altro contratto a termine dall'8.1.2024 al 19.4.2024 (cfr. doc. fasc. di parte).
Il che comporta, palmarmente, la violazione dell'obbligo di repechage con
Pag.9 conseguente illegittimità del licenziamento intimato nei confronti del . Parte_1
Del tutto irrilevante, si osserva, è il fatto che l' e il fossero Per_4 Per_2 stati adibiti alla sede secondaria di AC distante circa 150 km da Mazara del
Vallo ove ha pure sede la e dove risiede il , per come CP_1 Parte_1 dedotto in prime cure (cfr. memoria pag. 5 : “il ricorrente, atteso le sue condizioni di salute ed il giudizio di idoneità del 11.04.2023 (“idoneo con limitazioni, riguardanti gli sforzi fisici intensi e prolungati e la movimentazione manuale di carichi superiori a 15 Kg.”) non poteva essere utilmente ricollocato presso l'unità produttiva secondaria di AC (PA), sita
a 150 km. da Mazara del Vallo ove il risiede”. Parte_1
Posto che il giudizio di idoneità con limitazioni non appare correlabile all'impossibilità di sostenere un viaggio di 150 km e in disparte il fatto che il avrebbe potuto optare per un trasferimento di residenza pur di Parte_1 conservare il posto di lavoro, dirimente, sul punto, si disvela il fatto che la parte datoriale non ha allegato (prima ancora che provato) di aver offerto una tale possibilità al predetto;
né ha dedotto che l'odierno appellante non fosse in grado di disimpegnare le medesime mansioni dei due dipendenti assunti a tempo determinato.
Per tutte le ragioni fin qui esposte, in definitiva, deve concludersi per l'illegittimità del licenziamento impugnato.
3) Quanto alle conseguenze sanzionatorie, tenuto conto della domanda formulata in ricorso di tipo esclusivamente risarcitorio, deve senz'altro trovare applicazione l'art. 2 della legge n.108/1990.
Talchè, in riforma della sentenza impugnata, la deve essere CP_1 condannata al pagamento in favore del di un'indennità risarcitoria di Parte_1 importo che si reputa equo commisurare (tenuto conto della durata decennale del rapporto, delle dimensioni aziendali e delle condizioni delle parti) pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Non può, invece, essere accolta la domanda di pagamento dell'indennità risarcitoria in misura pari a 10 mensilità.
L'art. 8 della legge n.604/66 (come modificato dall'art.2 della legge n.108/90), infatti, prevede che : “Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima
Pag.10 retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”.
Nel caso di specie non è in discussione che la occupasse CP_1 meno di 15 dipendenti, di talchè il riferimento alla maggiorazione fino a dieci mensilità è tutt'altro che pertinente rispetto al caso qui in esame.

4) Le spese del doppio grado seguono la soccombenza dell'appellata e si liquidano come da dispositivo in favore dell'appellante.


P.Q.M.

definitivamente pronunciando, nel contraddittorio delle parti, in riforma della sentenza n.604/2024 emessa dal Tribunale G.L. di Marsala, condanna la CP_1 al pagamento in favore di di un'indennità risarcitoria di
[...] Parte_1 importo pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Condanna parte appellata al pagamento delle spese del doppio grado di giudizio che liquida, in favore di per il primo grado, in complessivi euro Parte_1
2.540,00 e, per il secondo grado, in complessivi euro 2.700,00 per compensi professionali, oltre i.v.a., c.p.a. e rimborso spese generali come per legge se dovute da distrarsi ex art. 93 c.p.c. in favore dei procuratori antistatari.
Palermo 8 maggio 2025
il Consigliere estensore Carmelo Ioppolo Il Presidente Maria G. Di Marco
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