REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati:

1. dr.ssa Anna Carla Catalano - Presidente

2. dr.ssa Maristella Agostinacchio - Consigliere rel.

3. dr.ssa Francesca Romana Amarelli - Consigliere
riunita in camera di consiglio, all'esito della trattazione scritta disposta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. in sostituzione dell'udienza del giorno 20 febbraio 2025, ha pronunciato in grado di appello la seguente
SENTENZA nelle cause civili riunite iscritte ai numeri 181/2021 e 941/2021 R.G. sez.lav., vertenti rispettivamente tra TRA con sede legale in Milano alla via L. Ariosto n. 32 (p. IVA: ), in Parte_1 P.IVA_1 appresentante p.t., rappresentata e difesa – giusta procura in oria di costituzione in primo grado – dall'avv. Francesco Castiglione (c.f. ; fax 081- C.F._1 2481166; pec , pre tivamente Email_1 domiciliata in parte appellante nel giudizio n. 181/2021 parte appellata nel giudizio n. 941/2021
E
nato a [...] il [...], C.F. , residente in [...]– ed Controparte_1 C.F._2 iciliato in Roma in Largo Ecuad dell'Avv. Maria Raffaella Adilardi ( ), che lo rappresenta e difende in virtù di delega in calce al presente C.F._3 atto, il q si della legge 80/2005 e successive modificazioni, dichiara di voler ricevere ogni avviso di rito al numero di fax 06/92932315 e/o PEC
Email_2 Parte appellata nel giudizio n. 181/2021 Parte appellante nel giudizio n. 941/2021
OGGETTO: appelli incrociati avverso la sentenza del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere n.
2538/2020 pubblicata il giorno 6.10.2020.
Svolgimento del processo e motivi della decisione
Con ricorso depositato presso il Tribunale Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, esponeva: Controparte_1

1 - di essere stato assunto dalla Società Manucor S.p.A. il 2.10.2008, quale assistente alla logistica, con inquadramento nel livello C1 del CCNL Gomma e plastica e di essere stato promosso, dopo circa tre mesi, al ruolo di responsabile trasporti e spedizioni, venendo inquadrato nel livello A dal marzo 2009;
-di essersi occupato della gestione branca acquisti dei servizi di trasporto, gestendo nell'interesse del'Azienda la negoziazione delle tariffe , non sulla base di listini fissi, ma cercando di negoziare il miglior prezzo (cfr, punto n. 7 del ricorso);
- che dall'aprile 2011, in coincidenza di un cambio di gestione e dell'avvento del nuovo Direttore Per_ Generale, ing. , cominciò per lui un “periodo difficile” e iniziarono a circolare “strane voci” circa il suo operato nella scelta dei vettori e per le tariffe inserite nel gestionale (cfr punto n. 6 del ricorso);
- di essere stato oggetto di illazioni, allusioni e sospetti circa il presunto favore mostrato verso certi fornitori, in particolare da parte del direttore del personale, dott. e del dott. , Per_2 Per_3 impiegato amministrativo addetto al controllo contabilità fornitori, nonché dei descritti comportamenti datoriali, asseritamente tesi a screditarne la professionalità, maturando perciò malessere emotivo e stress che lo portavano a consultare un neurologo e ad assumere farmaci antidepressivi, con conseguenze negative sulla sua vita coniugale;

- di avere richiamato l'attenzione sul proprio disagio lavorativo con una prima mail inviata nella seconda decade di maggio 2011 al diretto superiore ing. , direttore di stabilimento, e per Parte_2 conoscenza al direttore generale;
di aver poi inviato, in data 15.7.2011, una e-mail al direttore di stabilimento, ing. , in cui chiedeva di essere sollevato dall'incarico di “responsabile Parte_2 logistica/spedizione” per motivi personali e di salute e invitava l a trovare un nuovo Pt_3 responsabile in grado di soddisfare le esigenze della Direzione, restando in attesa di ricollocazione;

- di essersi visto offrire in data 21.10.2011 dal dott. come unica alternativa alla Per_2 risoluzione del rapporto di lavoro, la possibilità di reimpiego in qualità di “addetto alla portineria”, livello C1, possibilità accettata con riserva dal ricorrente a mezzo fax del suo legale di fiducia, inviato il 27.10.2011;
- di essere caduto in stato depressivo reattivo e di aver fruito di un lungo periodo di malattia, in relazione al quale, in data 17.5.2012, aveva ottenuto dalla ASL di Taranto una certificazione di
“malattia professionale” (sic), con conseguente interessamento dell'INAIL per gli accertamenti di competenza, nonché di essersi separato per questo dalla moglie;

- di avere commissionato una perizia medico-legale che, in riferimento al suo stato di salute, indicava una percentuale di invalidità permanente del 49,4%;
- di non avere più percepito il superminimo individuale mensile di € 427,50 lordi dal novembre
2011;
- di avere denunciato all'Azienda la propria dequalificazione professionale e la correlazione tra la malattia e la causa lavorativa tramite missiva del proprio legale del 22.6.2012;

2 - di essere venuto a conoscenza di una consulenza esterna sugli squadri contabili tra dati di produzione e di stock prodotti finiti affidata dall'Azienda a tali sig.ri , i quali ne avrebbero Parte_4 individuato la causa nell'errato e non realistico inserimento dei dati di produzione nel sistema gestionale.
Variamente argomentato in diritto e formulati conteggi, richiesta prova per testi, CTU medico- legale e generico ordine di esibizione, il così concludeva: CP_1
“Accertare e dichiarare, in accoglimento di tutti i motivi sopraesposti,
1) L'illegittimità del comportamento “mobbizzante” posto in essere nei confronti del sig. CP_1 ed esposto nel presente ricorso;

2) La violazione degli specifici doveri previsti dall'art. 2087 c.c., dall'art. 2043 c.c., 32 Cost.
3) L'illegittimità del patto di demansionamento accettato a seguito della richiesta data
21/10/2011 e comunque l'avvenuto svuotamento di mansioni e dequalificazione professionale di cui è stata vittima il con l'assegnazione a mansioni di “addetto alla portineria”, CP_1
e per l'effetto:
4) Condannare la società al risarcimento dei danni tutti derivanti dai Parte_1 comportamenti e dalle violazioni sopra accertate, anche ai sensi e per gli effetti degli artt. 32 Cost.,
2087 e 2043 c.c. nonché per i titoli enunciati in ricorso, nella misura quantificata in ricorso o nella diversa maggiore o minore misura che risulterà nel corso dell'istruttoria o che si riterrà di giustizia anche in via equitativa, ex art. 1226 c.c.
5) Condannare la società al risarcimento del danno biologico patito dal Parte_1 ricorrente nella misura del 49,4% o nella diversa maggiore o minore misura in cui verrà accertato nel corso del procedimento, correlata alle conclusioni della disponenda CTU medico legale.
6) Condannare la società al risarcimento dei danni tutti che siano conseguenza Parte_1 della condotta lesiva così come sopra indicati e quantificati, oppure nella misura che risulterà nel corso dell'istruttoria o che si riterrà di giustizia anche in via equitativa, ex art. 1226 c.c.
7) Qualora dovesse risultare che il danno biologico subito dal ricorrente sia di tale entità da impedirgli la ripresa di una qualunque attività lavorativa, condannarsi la resistente al pagamento di una somma pari alla retribuzione globale annua percepita dal ricorrente, moltiplicata per gli anni mancanti al raggiungimento della pensione.
8) Accertata l'illegittimità del provvedimento di demansionamento a livello C1 revocare lo stesso condannando la ad assegnare il a mansioni previste per il livello A del CCNL di Pt_1 CP_1 riferimento con conseguente condanna alla corresponsione delle differenze retributive tra l'illegittimo livello di assegnazione ed il livello A precedentemente assegnato al dalla data dell'avvenuto CP_1 demansionamento.
9) Comunque condannare la alla corresponsione del superminimo non versato così Pt_1 come da conteggi sopra evidenziati”.
3 Si costituiva tempestivamente in giudizio la Società appellante che, contestati i fatti come riferiti dal e l'infondatezza in diritto della domanda, chiedeva il rigetto del ricorso. CP_1
Ammessa e assunta la prova testimoniale, acquisite note difensive e note di trattazione scritta ex art. 83, d.l. n. 18/2020, all'udienza del 6.10.2020 il Tribunale, ritenuto del tutto insussistenti in fatto tanto l'asserito mobbing, quanto lo straining, la dequalificazione professionale e un danno biologico imputabile alla Società, ritenuto legittimo il patto di demansionamento, rigettata ogni domanda risarcitoria, accoglieva parzialmente il ricorso avendo riguardo alla sola domanda di cui al capo 9) delle conclusioni, condannando la al pagamento, in favore del ricorrente, della Parte_1 somma complessiva di € 17.514,28,
Con ricorso depositato il giorno 18.01.2021 la società proponeva appello Parte_1 parziale avverso la sentenza indicata in epigrafe di cui contestava l'erroneità nella parte in cui aveva accolto la domanda finalizzata alla condanna al pagamento del superminimo individuale di euro
427,50 mensili a decorrere da novembre 2011 senza tenere conto dell'effetto novativo del patto di demansionamento per la conservazione del posto di lavoro, con conseguente impossibilità di mantenere il precedente trattamento economico. L'appellante, poi, aggiungeva quale secondo motivo di gravame l'erroneità dei conteggi, recepiti supinamente dal primo giudice sull'errato presupposto della mancata contestazione e senza operare il controllo delle voci computate a prescindere dalle allegazioni contenute in ricorso. Sulla scorta di tali argomenti concludeva per il rigetto integrale del ricorso introduttivo o, in subordine, per l'accoglimento della domanda nel limite di euro 9.262,62 tenuto anche conto dei pagamenti effettuati in corso di giudizio.
Con separato ricorso, iscritto al numero 941/2022 RG, proponeva appello Controparte_1 avverso la sentenza indicata in epigrafe per aver omesso di fornire un'adeguata valutazione del materiale istruttorio che deponeva per la sussistenza di una condotta vessatoria o quanto meno ostile, manifestatasi peraltro nel patto di demansionamento subito dal lavoratore che ormai versava in una condizione di prostrazione psichica manifestata al datore di lavoro. L'appellante, inoltre, contestava la sentenza laddove non era stato ritenuta quanto meno sussistente la fattispecie dello
“straining” e ribadiva le conclusioni rassegnate nel ricorso di primo grado.
I giudizi, separatamente proposti, erano assegnati al Consigliere dott.ssa Tesone.
Successivamente, con decreto del 3.10.2024, il procedimento n. 181/2021 RG era assegnato alla scrivente. Quindi, a seguito dell'ordinanza di rimessione pronunciata dalla terza unità il giorno
28.01.2025, anche l'altro appello era assegnato alla sottoscritta (al fine della riunione).
Era, quindi, disposta la trattazione cartolare dei procedimenti con sostituzione dell'udienza del
20.02.2025. Infine, disposta la riunione dei giudizi ed assunta la causa in riserva, all'esito della camera di consiglio, i procedimenti erano definiti nei termini di seguito espressi.
4 Ad avviso della Corte appare opportuno trattare preliminarmente l'appello proposto dal CP_1 onde verificare se la condotta aziendale descritta in ricorso abbia assunto la connotazione del
“mobbing” o quanto meno dello “straining”.
Secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte la nozione di mobbing (come quella di straining) è una nozione di tipo medico - legale, che non ha autonoma rilevanza ai fini giuridici e serve soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro (Cass. 19 febbraio 2016; Cass. n.
32257/2019).
Secondo gli orientamenti maturati presso la Suprema Corte, è configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018 n. 12347; Cass. 10 novembre 2017 n.
26684), a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime, il tutto secondo un assetto giuridico pianamente inquadrabile nell'ambito civilistico, ove si consideri che la determinazione intenzionale di un danno alla persona del lavoratore da parte del datore di lavoro o di chi per lui è in re ipsa ragione di violazione dell'art. 2087 c.c. e quindi di responsabilità contrattuale, anche con i maggiori effetti di cui all'art. 1225 c.c.per il caso di dolo;
è configurabile lo straining, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018 n. 18164).
In materia di tutela della salute nell'ambiente di lavoro, la giurisprudenza di legittimità ha inoltre chiarito che un "ambiente lavorativo stressogeno" è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell'art. 2087 c.c. (vedi, tra le altre: Cass. 7 febbraio 2023 n. 3692 e nello stesso senso Cass. nn. 33639/2022, 33428/2022;
31514/2022).
Si è inoltre affermato che per l'applicazione dell'art. 2087 c.c. si deve fare riferimento alla normativa internazionale (soprattutto Convenzioni ONU, OIL e CEDU) e UE e, quindi, alle pronunce delle due Corti europee centrali (CGUE e Corte EDU) e che tale applicazione è caratterizzata dalla necessità di operare un bilanciamento tra il diritto al lavoro e alla salute del dipendente (art. 4 e 32
Cost.) e la libertà di iniziativa economica del datore di lavoro privato (art. 41 Cost.).
Quindi per "mobbing" si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e
5 l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità; ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio.
Comunque, ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene" (cd. "straining"), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di "mobbing", è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno (cfr. Cass.
19.2.2016).
Ebbene, nella specie è stata ritenuta carente proprio una compiuta deduzione di circostanze rilevanti anche ai più limitati fini della integrazione della condotta di straining, dovendo ex art. 2087
c.c., ritenersi che incomba al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare, oltre all'esistenza di tale danno, la nocività dell'ambiente di lavoro, nonchè il nesso tra l'una e l'altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno (cfr., da ultimo, Cass. 19.10.2018 n. 26495);
Nel caso in esame la presunta condotta vessatoria lamentata dall'appellante si sarebbe consumata durante un arco temporale brevissimo. In particolare, -che rivestiva il Controparte_1 ruolo di responsabile trasporti e spedizioni da marzo 2009- dopo circa tre anni di lavoro svolto, a suo dire, senza problemi, avrebbe iniziato a subire vere e proprie vessazioni dal 2011, allorché la
Direzione Generale venne affidata all'ing. il quale riorganizzando il settore, aggiunse il Per_4
Direttore del personale dott. quale interlocutore nello svolgimento delle attività. Per_2
Orbene, secondo l'assunto dell'appellante egli era inviso al personale e, dal mese di maggio
2011, sarebbe stato oggetto di pettegolezzi circa la sua gestione delle tariffe e della scelta dei trasportatori. Tali “dicerie” sarebbero state acriticamente recepite dal dott il quale avrebbe più Per_2 volte manifestato insinuazioni circa la correttezza dell'operato del (“dottore, si tratta bene lei”). CP_1
Inoltre, sempre nei mesi di aprile e maggio si sarebbero consumate altre condotte “aggressive” che
6 avrebbero indotto il a sottoporsi a cure mediche e, nella seconda decade di maggio 2011, ad CP_1 indirizzare ai superiori una mail per manifestare il proprio disagio.
Nel frattempo, secondo quanto esposto dallo stesso da pag. 4 a pag. 6 del ricorso del CP_1 giudizio di primo grado, la nuova dirigenza provvedeva ad effettuare numerose verifiche finalizzate anche a garantire la corretta gestione del magazzino (per presunte mancanze).
Ciò posto, la Corte rileva che il primo giudice ha sottolineato, in modo assolutamente corretto, che la nel mese di aprile 2011 aveva predisposto una nuova “procedura acquisti” Parte_1
.Dall'esame del documento si rileva che nell'organigramma risultante a seguito della riorganizzazione, quanto ai “trasporti”, l'unico ad essere autorizzato ad emettere ordini era il dott.
odierno appellante, mentre per gli acquisti (ricambi, prestazioni, servizi e consulenze, ecc.) CP_1 erano indicati solo i direttori di funzione ( , e quali soggetti autorizzati (cfr. Parte_2 Per_5 Per_6 documento n. 27, pagg. 100, 101 e 102 allegato al fascicolo di primo grado della . Parte_1
Le missive menzionate da pag. 18 a pag. 21 del ricorso in appello quali prove dell'atteggiamento vessatorio e persecutorio rivolto al non appaiono, invece, comprovare né il CP_1 mobbing né lo straining. Sotto il primo profilo non può dimenticarsi che lo scambio epistolare è intervenuto a ridosso del nuovo assetto organizzativo, legittimamente adottato dal datore di lavoro nell'esercizio del proprio diritto di iniziativa economica. Si tratta di e-mail intercorse nel periodo tra maggio e luglio 2011, proprio di seguito all'adozione del piano organizzativo sopra richiamato
(documento n. 27). In esse si coglie senza dubbio concitazione, preoccupazione, volontà di migliorare e monitorare l'organizzazione dei trasporti: ma nessuna delle missive travalica il normale ambito delle prerogative datoriali, espressioni di un momento topico quale la riorganizzazione di un settore nevralgico.
Anche le deposizioni testimoniali non sono idonee a corroborare la tesi difensiva del CP_1
Da un lato il teste escusso all'udienza del giorno 11.04.2019, ha chiarito che a Testimone_1 partire da marzo del 2011 il ricorrente fu alle sue dirette dipendenze in quanto all'epoca egli era direttore di stabilimento mentre il era responsabile della logistica e si occupava dei flussi di CP_1 prodotti finiti sia in ingresso che in uscita dai vari magazzini, in totale 3. Il teste ha riferito che fu il ricorrente nel corso di una riunione periodica ad individuare un sistema di codici a barre per catalogare e rintracciare con maggiore facilità le bobine all'interno del magazzino che fu suddiviso in aree e che il metodo nacque dall'esigenza di eliminare le differenze inventariate rispetto quelle contabilizzate. Tali differenze erano emerse a seguito dell'inventario che e la sua squadra CP_1 formata da 4 impiegati ed 8 carrellisti era tenuto ad effettuare. Il testimone ha poi negato che vi siano stati scontri col ricorrente.
Quanto al teste escusso all'udienza del 16.01.2020, questi si è limitato Testimone_2
a parlare di “contrasti lavorativi” tra e ma non ha precisato né le modalità né le CP_1 Per_2 circostanze esatte. Egli ha anche rammentato che l'inventario doveva essere realizzato ogni mese;

7 che egli non seguiva tale procedura ma che la conta delle bobine in giacenza era manuale ma non ha ricordato di eventuali ammanchi o disorganizzazioni attribuite al CP_1 Per_ Anche le dichiarazioni degli altri testi addotti ( e ) non contribuiscono a delineare un Tes_3 quadro di vessazioni prolungate ai danni dell'appellante né un ambiente stressogeno, tenuto conto del fatto che qualsiasi innovazione organizzativa ed ogni rielaborazione della compagine dei dipendenti può comportare soddisfazioni o delusioni che costituiscono la fisiologica evoluzione dell'andamento aziendale.
Giungendo all'esame del patto di demansionamento, cui il attribuisce il ruolo di prova CP_1 cardine della vicenda persecutoria, occorre premettere che, secondo quanto affermato dalla giurisprudenza della Suprema Corte “È legittimo il patto di demansionamento stipulato dal lavoratore, in difetto di soluzioni alternative all'estinzione del rapporto di lavoro, ai soli fini di evitare il licenziamento o fatti prodromici allo stesso (nella specie, il rifiuto di trasferimento a sede diversa e distante oltre 150 chilometri da quella precedente e soppressa)” (cfr. Cass.civ., 6.10.2015 n. 19930)
La Suprema Corte, on particolare, nell'ordinanza 26.02.2019 n. 5621 ha avuto modo di precisare: “Va ricordato che da questa Corte di legittimità è stata riconosciuta la validità del cd. "patto di demansionamento", sempre che vi sia il consenso del lavoratore non affetto da vizi della volontà e sussistano le condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento in mancanza di accordo (cfr. Cass.
10 settembre 2013, n. 20716; Cass. 22 agosto 2006, n. 18269; Cass. 7 febbraio 2005 n. 2375; Cass.
9 marzo 2024 n. 4790; Cass., 4 giugno 1992 n. 6822). Prevale, infatti, l'interesse del lavoratore a mantenere il posto di lavoro su quello tutelato dall'art. 2103 c.c.. e ciò non solo ove il demansionamento sia promosso dalla richiesta del lavoratore - il quale deve manifestare il suo consenso non affetto da vizi della volontà - ma anche allorchè l'iniziativa sia stata presa dal datore di lavoro, semprechè vi sia il consenso del lavoratore e sussistano le condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento in mancanza dell'accordo (cfr., in tale senso, Cass. n. 2375 cit.); è stato anche evidenziato che la validità del patto di demansionamento presuppone l'impossibilità sopravvenuta di assegnare mansioni equivalenti alle ultime esercitate e la manifestazione della disponibilità del lavoratore ad accettarle (vedi Cass. 25 novembre 2010, n. 23926;Cass. 5 agosto
2000, n. 10339; ed anche Cass. 12 giugno 2015 n. 12253 e Cass. 6 ottobre 2015 n. 19930) che hanno ribadito tale validità, sempre nella genuinità non viziata del consenso del lavoratore e nella sussistenza delle condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento in mancanza dell'accordo, chiaramente confermando come al di fuori di tali ipotesi non sussista un principio generale in base al quale, in caso di soppressione delle mansioni proprie della qualifica di appartenenza del lavoratore, si determini un 'affievolimentò del diritto garantito dall'art. 2103 c.c.); si è, in sostanza, tenuta distinta, nel vigenza del testo dell'art. 2103, precedente all'intervento legislativo di cui al D Lgs. 15 giugno 2015 n. 81, l'ipotesi di un patto che disciplini l'esercizio del ius variandi rispetto a quella di un patto che regoli la modificazione delle mansioni: mentre nel primo caso
8 il patto se contrario è nullo, perchè lo spostamento peggiorativo finisce col soddisfare un interesse dell'imprenditore che così ottiene per altra via quello che la norma gli vieta attraverso l'esercizio del ius variandi (cioè si utilizza il patto in luogo del provvedimento unilaterale), nel secondo caso invece non si realizza tale situazione di contrarietà, dato che la pattuizione interviene per soddisfare un interesse del lavoratore…; la derogabilità è lecita quando risulti che il consenso al demansionamento sia il frutto di una libera determinazione del lavoratore per soddisfare un suo interesse;
tale consenso può anche espresso in modo tacito attraverso fatti univoci che attestino la volontà di aderire alla modificazione in peius delle mansioni (v. Cass. n. 23926/2010 e Cass. n. 10339/2000).
Nel caso in esame il patto di demansionamento è stato frutto di una trattativa che è originata da una richiesta del lavoratore formalizzata in data 15.07.2011 (a soli tre mesi dalla riorganizzazione del reparto logistico) allorchè il dichiarava: “…a far data dal 18.07.2011 per motivi personali e di CP_1 salute non posso più soddisfare le mansioni di responsabile in attesa di Controparte_2 Per_7
Vs. futura ricollocazione”.
Ebbene, una missiva di questo tipo, pervenuta al datore di lavoro a poco più di due mesi dall'adozione del nuovo organigramma, ha determinato senza dubbio una difficoltà organizzativa tanto che la società, con lettera del 21 ottobre 2011 (stilata all'esito del periodo di affiancamento con altro dipendente) rappresentava che non erano presenti al momento posizioni lavorative equivalenti per ricollocare il dipendente precisando che l'unica posizione disponibile era quella di “addetto alla portineria” inquadrato come impiegato livello C1.
Con missiva del 27.10.2011 precisava che egli non era stato in grado di Controparte_1 svolgere le precedenti mansioni per lacune strutturali e d'impianto che egli elencava (obiettivi irraggiungibili;
pressione lavorativa) e dichiarava di accettare l'assegnazione alle mansioni di addetto alla portineria (mansioni in concreto mai svolte, come peraltro è emerso dalla prova testimoniale).
Tale patto di demansionamento, in assenza di allegazioni e prove circa la sussistenza di posizioni lavorative che avrebbero potuto essere offerte al lavoratore, è certamente legittimo essendo stato accettato spontaneamente dall'odierno appellante (che non ha proposto impugnativa per violenza o dolo).
Peraltro, è stato dedotto dalla che il dipendente non ha mai svolto tali mansioni Parte_1
e che solo sei mesi dopo il raggiungimento di tale patto, in ragione di sopravvenute esigenze di reparto, gli venivano assegnate le mansioni di assistente di logistica (cfr documento n. 12) e che ciononostante il dipendente -lamentando uno stato di salute incompatibile con lo svolgimento dell'attività lavorativa- non rientrava in servizio tanto che successivamente rassegnava le proprie dimissioni.
In definitiva, non si può trascurare che tra il datore di lavoro ed il lavoratore è stato sempre mantenuto un dialogo nel quale la parte datoriale ha tentato di venire incontro alle esigenze del
9 lavoratore il quale, dal canto suo, pur accettando il patto, ha successivamente assunto un comportamento di chiusura, dubitando persino della linearità della condotta datoriale.
Non sembra, quindi, delinearsi un assoggettamento del lavoratore a vessazioni né ad un ambiente nocivo, non potendo certo attribuire a responsabilità datoriale la difficoltà di riorganizzare un settore nevralgico che non poteva certo risolversi in pochi giorni, ma necessitava di una sperimentazione protratta, non tollerata dal dipendente.
Non si ravvisa, quindi, il dedotto nesso eziologico fra le patologie lamentate dal ricorrente ed il dedotto demansionamento, posto che per ammissione dello stesso istante tali patologie preesistevano al patto in esame.
Deve, quindi, essere respinto l'appello proposto dal CP_1
Giungendo all'esame dell'appello proposto dalla è appena il caso di rilevare che Parte_1 il pur accettando il patto di demansionamento, non ha mai rinunciato al trattamento CP_1 economico ed in particolare alla voce “superminimo” pacificamente attribuitagli fino alla data dell'assegnazione alle mansioni di portineria. Né il datore di lavoro ha richiamato norme pattizie che possano indurre e ritenere che la voce retributiva non fosse quanto meno calibrata in ragione del diverso inquadramento. L'appello appare quindi del tutto privo di agganci alla normativa pattizia ed individuale e deve essere respinto.
Analoghe considerazioni valgono circa le altre voci pretese dall'appellante e liquidate in CP_1 sentenza atteso che nella memoria di costituzione e difesa depositata dalla nel primo Parte_1 grado di giudizio nulla è stato dedotto circa le voci retributive pretese in conteggio (né è stato contestato il monte ferie indicato).
Per tale motivo anche l'appello della società deve essere rigettato, fermo restando il diritto della stessa di detrarre le somme eventualmente versate a titolo di TFR nel corso del giudizio.
In considerazione della reciproca soccombenza delle parti, si dispone la compensazione delle spese.
In ragione dell'esito del giudizio, infine, deve darsi atto della sussistenza dei presupposti per l'esazione dell'importo aggiuntivo a titolo di contributo unificato.


P.Q.M.


La Corte così provvede: 1) rigetta entrambi gli appelli e, per l'effetto, conferma la sentenza gravata;
2) compensa tra le parti le spese del grado;
3) dà atto, ai fini delle valutazioni di competenza di questo Collegio, della sussistenza per entrambi gli appellanti dei presupposti di cui al primo periodo dell'art. 13, 1 quater, DPR n. 115/2002 come introdotto dall'art. 1 comma 17 legge 228/2012, se dovuto.
Napoli, così deciso all'esito della camera di consiglio del giorno 20 febbraio 2025
Il Consigliere est. Il Presidente dr.ssa Maristella Agostinacchio dr.ssa Anna Carla Catalano
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