REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte d'Appello di Milano
Sezione Lavoro
N.R.G. 739/2025
La Corte di Appello, in persona dei magistrati:
Roberto NA Presidente
AU TO Consigliere rel.
Andrea Onesti Consigliere ausiliario
Nel giudizio di rinvio a seguito dell'ordinanza Cass. 22/05/2025, n. 13748 promosso da
(C.F. , rappresentata e difesa dagli Parte_1 P.IVA_1 avvocati Antonio ed Alessandro Arìa ed elettivamente domiciliata presso lo studio dei difensori in Milano, Corso Genova n. 14 ricorrente in riassunzione contro
(C.F. ), rappresentata e difesa Controparte_1 C.F._1 dall'avvocato Susanna Morandini ed elettivamente domiciliata presso lo studio di quest'ultima in Canegrate, Via Fratelli Bandiera n. 20 resistente in riassunzione in data 6/11/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Sulle conclusioni così precisate dalle parti: per Parte_1
“NEL MERITO IN VIA PRINCIPALE: rigettare l'appello proposto dalla signora in quanto infondato in fatto ed in diritto, per tutti i motivi Controparte_1 esposti, con conseguente integrale conferma della sentenza di primo grado impugnata.
IN VIA SUBORDINATA: accertare e dichiarare la legittimità del licenziamento intimato in data 10.03.2023 in quanto sorretto da giustificato motivo soggettivo e, per l'effetto, disporre la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
1 IN VIA DI ULTERIORE SUBORDINE: nella denegata e non creduta ipotesi in cui il licenziamento irrogato in data 10.03.2023 fosse ritenuto privo di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo e si ritenesse applicabile l'art. 18 Legge 300/1970, detrarre dalle somme che la società fosse eventualmente condannata a pagare, quanto Parte_1 dalla Signora eventualmente percepito per effetto delle Controparte_1 occupazioni conseguite successivamente al licenziamento.
IN VIA DI ULTERIORE SUBORDINE: nella denegata e non creduta ipotesi di accoglimento della domanda di controparte ai sensi dell'articolo 18 comma 5
e 7 Legge 300/1970, condannare la Società al pagamento dell'importo minimo ivi previsto ovvero di quello ritenuto di giustizia.
IN VIA DI ULTERIORE SUBORDINE: nella denegata e non creduta ipotesi di accoglimento della domanda di controparte ai sensi dell'articolo 18 comma 6
Legge 300/1970, condannare la Società al pagamento dell'importo minimo ivi previsto ovvero di quello ritenuto di giustizia.
IN VIA ISTRUTTORIA (…)”; per Controparte_1
“voglia l'Ecc.Ma Corte d'Appello di Milano adita, respinta ogni avversa domanda eccezione e deduzione, così provvedere:
In via preliminare e urgente sospendere, anche inaudita altera parte l'efficacia esecutiva e/o l'esecuzione della sentenza impugnata, per tutte le motivazioni espresse in narrativa;

In via principale a integrale riforma della sentenza impugnata:
Accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa, intimato dalla società in persona Parte_1 dell'Amministratore Delegato p.t., sig.ra Controparte_2 nonché della Procuratrice p.t., sig.ra alla sig.ra Parte_2 CP_1
in data 10/03/2023, per tutte le ragioni in fatto e in diritto espresse
[...] in narrativa e, per l'effetto
Ordinare alla società in persona Parte_1 dell'Amministratore Delegato p.t., sig.ra Controparte_2
pag. 2/14 nonché della Procuratrice p.t., sig.ra di reintegrare Parte_2 immediatamente la sig.ra Controparte_1
Condannare la società in persona Parte_1 dell'Amministratore Delegato p.t., sig.ra Controparte_2 nonché della Procuratrice p.t., sig.ra al pagamento del Parte_2 ristoro dei danni pari all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad €
1.856,95, dal giorno del licenziamento sino a quella dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dalla data del licenziamento sino all'effettiva reintegra”.
FATTO E DIRITTO
Con sentenza n.3819/2023 il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, ha rigettato il ricorso con il quale aveva impugnato il Controparte_1 licenziamento per giusta causa intimatole dalla datrice di lavoro con lettera del 10/3/2023, a seguito di contestazione Parte_1 del 17.02.23 con la quale erano state addebitate alla lavoratrice plurime condotte riconducibili a tre nuclei:
1) l'aver proferito in più occasioni ed in maniera continuativa frasi a contenuto sessuale e manifestato attenzioni indesiderate, all'indirizzo del sig. e nell'interazione lavorativa con quest'ultimo, nel periodo fine Pt_3 novembre - dicembre 2022;
2) aver proferito frasi a contenuto sessuale indirizzate anche ad altro lavoratore in data 17.2.2023;
3) aver svolto apprezzamenti denigratori ed offensivi nei confronti di un superiore gerarchico.
Il Tribunale, disattesa l'eccezione svolta dalla lavoratrice di difetto di specificità delle contestazioni, ha ritenuto che le prove orali avessero confermato l'addebito relativo alle molestie sessuali ai soli danni del dipendente e che "i fatti contestati sub 1) sono senz'altro idonei, Pt_3 anche da soli, a determinare il venir meno del rapporto fiduciario, ponendosi il comportamento della nei confronti del collega in grave CP_1 Pt_3 contrasto anche con il Codice di Condotta approvato dalla società in data pag. 3/14 2/2/2021 e con le regole del vivere civile, tenendo anche conto del fatto che ai sensi dell'art. 2087 c.c. il datore di lavoro è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa tutte le misure necessarie a tutelare non solo l'integrità fisica, ma anche la personalità morale dei dipendenti". Riteneva, pertanto, proporzionato il provvedimento espulsivo.
Con sentenza n. 471/2024 la Corte d'Appello di Milano, in parziale riforma della sentenza di primo grado ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento intimato alla e, accertata la risoluzione del rapporto di CP_1 lavoro, ha condannato la società datrice di lavoro a pagare alla lavoratrice una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità al tasso mensile lordo di Euro
1.856,95 e quindi complessivamente all'importo di Euro 22.283,40, oltre interessi e rivalutazione dalla data del licenziamento al saldo.
La Corte territoriale, per quanto qui ancora rileva, ha rigettato i motivi di appello svolti dalla con riferimento alla prova dei fatti CP_1 addebitati, condividendo la valutazione delle risultanze istruttorie di cui alla sentenza impugnata, ed ha accolto il terzo motivo relativo alla dedotta insussistenza della giusta causa di recesso e di sproporzione della sanzione espulsiva.
Sul punto la Corte ha ritenuto che "il datore di lavoro, in considerazione della mancanza di procedimenti disciplinari precedenti a carico di e di significativi effetti dannosi per l'organizzazione Controparte_1 aziendale, avrebbe ben potuto (e dovuto) graduare la risposta disciplinare, adottando sanzioni di maggiore e progressiva gravità, prima di giungere al licenziamento in tronco".
***
Avverso tale pronuncia ha proposto ricorso in Parte_1
Cassazione.
Con un unico motivo di impugnazione la società ha lamentato “la violazione e falsa applicazione dell'art. 2119 c.c., dell'art. 2106c.c., dell'art. 26D.Lgs. n. 198/06, dell'art. 1, par. 3 e 5 della Direttiva 2002/73/CE e dell'art. 2087 c.c., per non avere la Corte d'Appello compiuto l'attività di integrazione e valutazione delle clausole generali della giusta causa e della pag. 4/14 proporzionalità della sanzione espulsiva secondo standards conformi ai valori dell'ordinamento che trovino conferma nella realtà sociale, avuto riguardo anche all'impianto generale di tutela dettato dagli artt. 2,3,4 e 35 della Costituzione, al prot. 5 allegato al CCNL Calzaturifici del 27/04/2017, nonché alla sez. 4 e 5 del Codice di Condotta della Società del 02/02/2021 e al par.

3.1 del Regolamento Aziendale, al fine di determinare l'eventuale rottura del vincolo fiduciario tra le parti e la possibilità di prosecuzione o meno del rapporto di lavoro in seguito alle condotte di molestie sessuali poste in essere dalla lavoratrice”. ha resistito con controricorso. Controparte_1
Con ordinanza n. 13748/2025 la Cassazione ha accolto il ricorso della società, così motivando: «la sentenza impugnata non è condivisibile per la non corretta individuazione e applicazione del parametro normativo e delle relative specificazioni inerenti la sussistenza della giusta causa e la proporzionalità della sanzione. Ed invero la Corte distrettuale, in primo luogo, non ha in alcun modo considerato le modalità oggettive e soggettive con le quali la condotta è stata posta in essere, né che avesse inciso sulle dinamiche lavorative. Nemmeno è stata considerata la circostanza, assai rilevante, che i comportamenti di molestia sessuale nei confronti del signor sono stati posti in essere alla presenza di altri colleghi di lavoro. Pt_3

5. In secondo luogo, non è conforme ai valori presenti nella realtà sociale ed ai principi dell'ordinamento la valutazione operata dalla Corte territoriale che ha ricondotto la condotta della a mero comportamento Controparte_1
"rilevante sul piano disciplinare", considerando, ai fini del giudizio di proporzionalità, esclusivamente l'assenza di precedenti disciplinari e di
"significativi effetti dannosi per l'organizzazione aziendale" senza porre a raffronto tali elementi con valori ben più pregnanti, ormai radicati nella coscienza generale ed espressione di principi generali dell'ordinamento. (…) costituisce innegabile portato della evoluzione della società negli ultimi decenni la acquisizione della consapevolezza del fatto qualunque intrusione nella sfera intima e assolutamente riservata della persona, effettuata peraltro con modalità insistenti e persistenti e senza curarsi della presenza pag. 5/14 di terze persone, "deve essere valutata tenendo conto della centralità che nel disegno della Carta costituzionale assumono i diritti inviolabili dell'uomo
(art. 2), il riconoscimento della pari dignità sociale, "senza distinzione di sesso", il pieno sviluppo della persona umana (art. 3), il lavoro come ambito di esplicazione della personalità dell'individuo (art. 4), oggetto di particolare tutela "in tutte le sue forme ed applicazioni" (art. 35); tale generale impianto di tutela ha trovato puntuale specificazione nell'ordinamento attraverso la previsione di discipline antidiscriminatorie in vario modo intese ad impedire o a reprimere forme di discriminazione legate al sesso". Tra queste assume particolare rilievo il D.Lgs. n. 198-2006, (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) il cui art. 26, comma 1 statuisce - in conformità alla Direttiva 2002/73/CE, richiamata anche nella lettera di licenziamento, ed alla successiva Direttiva 2006/54/CE - che "Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo" e, al comma 3-ter, che "I datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell'articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l'integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza".
Tali previsioni risultano specificamente rilevanti nel caso in esame in quanto significative della volontà del legislatore ordinario, da un lato, di garantire una protezione specifica e differenziata - attraverso il meccanismo dell'assimilazione alla fattispecie della discriminazione - alla posizione di chi si trovi a subire nell'ambito del rapporto di lavoro comportamenti pag. 6/14 indesiderati per ragioni connesse al sesso, dall'altro, di rafforzare gli obblighi di tutela posti a carico dei datori di lavoro rispetto a comportamenti dei propri dipendenti che si pongano in contrasto con tali valori fondamentali. Come sancito anche dall'art. 26 della citata Direttiva
2006/54/CE, infatti, "Gli Stati membri incoraggiano, in conformità con il diritto, gli accordi collettivi o le prassi nazionali, i datori di lavoro e i responsabili dell'accesso alla formazione professionale a prendere misure efficaci per prevenire tutte le forme di discriminazione sessuale e, in particolare, le molestie e le molestie sessuali nel luogo di lavoro, nell'accesso al lavoro nonché alla formazione e alla promozione professionali come pure nelle condizioni di lavoro".

5.2. Come rilevato dalla società ricorrente, peraltro, in applicazione della suddetta direttiva il protocollo 5 allegato al CCNL allegato come CP_3 doc. 12 al ricorso, prevede che "Le parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore. In particolare, saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali e la
Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte". Va, infatti, considerato che le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, comportano l'obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 cod. civ., sicché deve ritenersi legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente un collega sul luogo di lavoro (Cass. n.
pag. 7/14 20272/2009, Rv. 609595-01; Cass. n. 5049/2000, Rv. 535829 - 01; cfr
Cass. n. 7097 del 22/03/2018, Rv. 647608 - 01).

5.3. Occorre altresì considerare che la condotta tenuta dalla Controparte_1 si poneva in grave contrasto anche con il Codice di Condotta approvato dalla società in data 2/2/2021, in particolare nella parte in cui sottolinea che "la mantiene relazioni basate sul rispetto e la fiducia reciproci e si sforza CP_4 di creare un ambiente di lavoro che non lasci spazio a discriminazioni, molestie (sessuali o morali), intimidazioni o sessismo', come correttamente evidenziato in primo grado, nonché con il par.

3.1. del Regolamento aziendale adottato dalla società dedicato alle Contestazioni disciplinari prevede che: "Saranno oggetto di contestazione disciplinare tutte le infrazioni al CCNL ed al presente Regolamento ed in particolare elenchiamo quelle che possono essere oggetto di licenziamento per giusta causa.
L'elenco che segue è meramente indicativo e non esaustivo perché vi possono essere altre mancanze disciplinari, qui non contemplate, ma valutate secondo la "Diligenza del buon padre di famiglia" e altre tipologie previste dal CCNL in vigore, che possono portare alla risoluzione del rapporto. Gli esempi sotto elencati non rispettano un ordine particolare:...b)
Disonestà, violenza, insulti a colleghi o al pubblico, condotta immorale in servizio..".

5.4. La sentenza qui impugnata ha completamento omesso di tener conto di detti elementi al fine di delineare la scala valoriale di riferimento nella integrazione della norma elastica della "giusta causa " di licenziamento.

6. In conclusione, il ricorso va accolto, la sentenza impugnata va cassata con rinvio alla Corte di appello di Milano in diversa composizione, che procederà ad un nuovo esame della complessiva fattispecie al fine della verifica della sussistenza della giusta causa di licenziamento alla luce della corretta scala valoriale di riferimento come sopra ricostruita e provvedendo, altresì, alle spese del presente giudizio di legittimità ».
***
Con ricorso depositato in data 11.7.2025 ha Parte_1 riassunto il giudizio, riepilogando: l'iter processuale;
le non più contestate pag. 8/14 risultanze processuali in merito alla genericità di parte della contestazione e in merito alla prova delle condotte di molestia a carico del dipendente
, oltre che delle circostanze concrete in cui dette condotte sono Pt_3 state poste in essere;
concludendo per l'accoglimento delle conclusioni sopra trascritte.
Con memoria difensiva depositata in data 24.10.2025 si è costituita contestando la ricostruzione fattuale e giuridica proposta Controparte_1 dalla ricorrente in riassunzione e chiedendo l'accoglimento delle conclusioni sopra trascritte.
***
All'udienza del 6.11.2025 la causa è stata discussa e decisa come da dispositivo trascritto in calce.
***
Conviene in primo luogo ricordare che, in ipotesi di annullamento con rinvio per violazione di norme di diritto, la pronuncia della Corte di
Cassazione vincola il giudice del rinvio al principio affermato ed ai relativi presupposti di fatto;
in altri termini questa Corte, in sede di rinvio, deve uniformarsi ex art. 384 c.p.c. sia alla regola di diritto enunciata sia alle premesse logico – giuridiche della decisione adottata, attenendosi agli accertamenti di fatto già compiuti nell'ambito della sua enunciazione.
Inoltre, la riassunzione della causa dinanzi al giudice di rinvio - a seguito di cassazione della sentenza - instaura un processo chiuso, nel quale è preclusa alle parti ogni possibilità di presentare nuove domande, eccezioni, nonché conclusioni diverse, salvo che queste, intese nell'ampio senso di qualsiasi attività assertiva o probatoria, siano rese necessarie da statuizioni della sentenza della Corte di cassazione.
Facendo applicazione di tali principi al caso di specie, va evidenziato che – ai fini della corretta applicazione delle norme di legge destinate ad improntare il giudizio di proporzionalità tra condotta contestata e sanzione disciplinare inflitta- il presupposto di fatto sotteso al principio di diritto enunciato dalla Cassazione è costituito dall'avere la Corte distrettuale ritenuto provato «che abbia pronunciato rivolta a nel CP_1 Pt_3
pag. 9/14 dicembre 2022 a distanza di circa una settimana tra i due episodi le seguenti frasi: “allora oggi ce l'hai duro o molle” “senti che dito che hai, chissà che grosso che è là sotto” e che in conseguenza del comportamento di il sig abbia cercato di evitare di recarsi nel reparto di cui CP_1 Pt_3 la predetta era responsabile. Non si ritiene invece provato, in mancanza di riscontri alla sola dichiarazione resa da , che l'appellante abbia Pt_3 pronunciato la frase “Tu non mi permetti di assaggiartelo” né che il contesto fosse caratterizzato dall'uso di battute a sfondo sessuale, essendo stata tale circostanza negata dalle testimoni e ». Tes_1 Tes_2
Del resto, detta conclusione circa la sussistenza (quantomeno) di dette condotte risulta ad avviso di questo Collegio del tutto corretta, alla luce delle univoche deposizioni testimoniali rese avanti il Tribunale dallo stesso («Confermo anche che la ricorrente nella prima Testimone_3 settimana di dicembre mi ha detto la frase “allora oggi ce l'hai duro o molle”. (…) Eravamo sempre nel reparto di controllo tomaie. C'erano sempre le persone che ho indicato prima. Nel reparto ci sono sei postazioni.
Le persone presenti non hanno detto nulla, io ero in imbarazzo e loro mi hanno sorriso con un sorriso di comprensione. …Confermo che la ricorrente nella seconda settimana di dicembre mi ha detto la frase “senti che dito che hai, chissà che grosso che è la sotto”. Nel dire questa frase la ricorrente mi ha proprio preso il dito indice e me lo ha stretto forte. Era l'indice della mano destra. Anche questa frase è stata pronunciata nel reparto controllo tomaie e c'erano sempre le stesse persone che ho citato prima. All'inizio dell'anno ho segnalato alle risorse umane quanto era accaduto, ho parlato con la signora ), oltre che dai colleghi di Testimone_4 CP_1 [...]
(«Ho sentito altre frasi a sfondo sessuale dette da ricorrente CP_5 nei confronti in particolar modo di . Questo nel periodo tra Testimone_3 gennaio e metà febbraio del 2023. Una che mi è rimasta impressa è stata pronunciata mentre il sig. passava;
la ricorrente ha detto che Pt_3 appena lo vedeva si bagnava. (…) Sono stata chiamata in ufficio più o meno verso metà febbraio dalle risorse umane, dalla signora . L'ambiente Tes_4 nel reparto non era sereno. La ricorrente era molto aggressiva con le pag. 10/14 colleghe, oltre a fare queste battute a sfondo sessuale. ADR Avv.
Resistente. Ricordo di avere sentito la ricorrente dire al sig. la frase Pt_3
“allora oggi ce l'hai duro o molle”. Era tra il gennaio e il febbraio del 2023.
Ribadisco che tutto quello che ho sentito l'ho sentito a partire dalla prima settimana di gennaio 2023. Non ricordo specificamente la frase “senti che dito che hai…” »); («Ho sentito la Frase “allora oggi ce Controparte_6
l'hai duro o molle”. Questa frase l'ha detta al sig. una volta che lui Pt_3 era venuto da noi in reparto. Più o meno era nel periodo da ottobre a dicembre. Ho sentito anche la frase “senti che dito che hai, chissà che grosso che è là sotto”. Il sig. non rispondeva, era tranquillo. Il sig. Pt_3
non faceva battute, può essere che una volta abbia risposto per Pt_3 difendersi perché era asfissiato dalle battute. Le battute accadevano spesso in una giornata lavorativa, erano battute dello stesso tipo di quelle del dito, del bacio, ecc. »).
Trattasi di dichiarazioni testimoniali univoche e provenienti da soggetti testimoni oculari del fatto, della cui attendibilità soggettiva non vi è alcuna ragione di dubitare.
Le medesime risultanze istruttorie, in uno con le dichiarazioni stragiudizialmente rese anche da altri dipendenti di Parte_1
(dichiarazioni aventi valore indiziario ed idonee a corroborare le deposizioni testimoniali: cfr. Cass. 23/10/2017 n. 24976), consentono di ricostruire anche le circostanze, le modalità ed il contesto in cui tali frasi sono state pronunciate da CP_1
Dette risultanze confermano che:
le frasi a sfondo sessuale rivolte da a , oltre che CP_1 Pt_3 ripetute, sono state poste in essere alla presenza di terzi (colleghi); dette condotte sono state reiterate;
dette condotte hanno cagionato al destinatario malessere ed imbarazzo, al punto da indurlo a segnalare l'accaduto all'ufficio del personale, per richiedere tutela, ed a costringerlo a modificare le proprie abitudini anche lavorative, cercando di evitare gli accessi al reparto Pt_3 ove era impiegata (cfr. doc. 16, dichiarazioni stragiudiziali : CP_1 Tes_1
pag. 11/14 “mi ricordo che negli ultimi tempo era scocciato ed evitava il tavolo Tes_3 da lavoro (…) voleva probabilmente prendere le distanze dalla collega non gradendo di trovarsi in questa situazione”; cfr. doc. 17 dichiarazioni stragiudiziali “durante il mese di gennaio chiamava spesso CP_5 CP_1
affinché si recasse al banco di lavoro, ma la evitava” e Tes_3 Tes_3 deposizioni testimoniali della stessa teste: “l'ambiente di lavoro non era sereno (…)Da dopo Natale il ha iniziato ad evitare di venire nel Pt_3 reparto o meglio faceva fatica a venire”); le medesime condotte hanno alterato anche la serenità ed il generale clima lavorativo in reparto (cfr. ancora teste;
cfr. dichiarazioni Tes_1 stragiudiziali “io ho suggerito comunque alla mia collega CP_7 CP_1 alcune volte di non esagerare con batture infelici che avevano a che
[...] fare con la sfera intima, anche ravvicinate nei confronti del collega Tes_3
”).
[...]
Sulla scorta di tali risultanze fattuali, il Collegio ravvisa nelle condotte poste in essere da gli estremi della giusta causa di licenziamento, CP_1 reputando dette condotte di gravità tale da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto.
Come emerso dall'istruttoria, le condotte poste in essere da CP_1 all'indirizzo di , sono infatti a tutti gli effetti qualificabili come Pt_3 molestie sessuali, ai sensi dell'art. 26, comma 1, del D.Lgs. n. 198/2006:
“sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”; condotte che il datore di lavoro, nell'adempimento degli obblighi di prevenzione e protezione dettati dall'art. 2087 c.c., aveva il dovere di eliminare, e che si ponevano altresì in contrasto con il protocollo 5 allegato al CCNL oltre che il codice di condotta della società e con il CP_3 regolamento aziendale.
Trattasi di condotte gravi, idonee non solo a pregiudicare la salute psicofisica di ma anche a compromettere la serenità dell'ambiente Pt_3
pag. 12/14 lavorativo e, quindi, il proficuo svolgimento dell'attività lavorativa non solo di , ma anche dei colleghi loro malgrado chiamati ad assistere a Pt_3 detti episodi. Trattasi di condotte il cui disvalore è tra l'altro certo non inferiore a quello dei comportamenti contemplati dallo stesso CCNL quale causa di licenziamento disciplinare (art. 71 CCNL prodotto dalla ricorrente in riassunzione).

Per questi motivi

, decidendo in sede di rinvio, l'impugnazione proposta con ricorso ex art. 414 c.p.c. da avverso il Controparte_1 licenziamento intimatole in data 10.3.2023 deve essere respinta.
Di conseguenza, deve essere condannata a restituire Controparte_1
a le somme già percepite in forza della sentenza Parte_1 cassata (euro 18.171,83 per indennità risarcitoria ed euro 6.072,94 per spese processuali), oltre interessi legali dal ricevuto pagamento al saldo.
Ai fini della regolazione delle spese di lite, il Collegio condivide e fa applicazione del principio per cui “In tema di spese processuali, il giudice del rinvio, cui la causa sia stata rimessa anche per provvedere sulle spese del giudizio di legittimità, si deve attenere al principio della soccombenza applicato all'esito globale del processo, piuttosto che ai diversi gradi del giudizio ed al loro risultato” (cfr. Corte di Cassazione, n. 10245/19).
Per questa ragione le spese processuali devono essere poste integralmente a carico di soccombente. Controparte_1
Per queste ragioni, avuto riguardo al valore della controversia, alla natura della stessa, all'attività processuale concretamente svolta in ciascun grado e fase, nonché alle tariffe professionali di cui al DM n. 55/2014 come modificato dal DM n. 147/2022, le spese di lite vengono così determinate: euro 4.800,00 per il primo grado di giudizio, euro 3.500,00 per il grado d'appello, euro 2.800,00 per il giudizio di cassazione ed euro 3.500,00 per il giudizio di rinvio, oltre accessori di legge.
In considerazione della natura della controversia, venendo in rilievo dati sensibili, ai sensi dell'art. 52, comma 2, del D.Lgs. n. 196 del 2003, va disposto l'oscuramento di ufficio delle generalità e degli altri dati identificativi di e . Parte_1 Controparte_1 Testimone_3
pag. 13/14

PQM

decidendo in sede di rinvio, respinge l'impugnazione proposta con ricorso ex art. 414 c.p.c. da avverso il licenziamento intimatole in data Controparte_1
10.3.2023; condanna a restituire a le somme già Controparte_1 Parte_1 percepite in forza della sentenza cassata (euro 18.171,83 per indennità risarcitoria ed euro 6.072,94 per spese processuali), oltre interessi legali dal ricevuto pagamento al saldo;
condanna a rifondere a le spese Controparte_1 Controparte_8 processuali, liquidate in euro 4.800,00 per il primo grado di giudizio, euro
3.500,00 per il grado d'appello, euro 2.800,00 per il giudizio di cassazione ed euro 3.500,00 per il giudizio di rinvio, oltre accessori di legge.
In considerazione della natura della controversia, venendo in rilievo dati sensibili, ai sensi dell'art. 52, comma 2, del D.Lgs. n. 196 del 2003, va disposto l'oscuramento di ufficio delle generalità e degli altri dati identificativi di e . Parte_1 Controparte_1 Testimone_3
Milano, 6/11/2025
Il Presidente Il Consigliere est.
Roberto NA AU TO
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