REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI ROMA
III SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA composta da
Dott. FA AR Presidente rel.
Dott.ssa Maria Gabriella Marrocco Consigliere
Dott. Vincenzo Turco Consigliere
all'udienza del 7 maggio 2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella controversia civile in grado di appello iscritta al n. 1600/2023 del Ruolo Generale Civile –
Lavoro e Previdenza
TRA rappresentata e difesa dagli avv.ti Arturo Maresca e Carlo Bozzi ed elettivamente Parte_1
domiciliata presso il loro studio sito in Roma, Via L.G. Faravelli 22;
APPELLANTE
E rappresentato e difeso dall'avv. Cinzia Buraglia ed elettivamente domiciliato CP_1
presso il suo studio sito in Roma, Via Crescenzio 20;
APPELLATO
OGGETTO: appello avverso sentenza del giudice del lavoro del Tribunale di Roma n. 5772/2023, pubblicata in data 5 giugno 2023 e notificata nella stessa data.
CONCLUSIONI APPELLANTE: Piaccia all'Ecc.ma Corte d'Appello adita, ogni contraria istanza disattesa, in accoglimento dei motivi di gravame sopra esposti, riformare la sentenza del
Tribunale di Roma in funzione di G.U. del lavoro dott. Conte n. 5772, pubblicata e notificata in data 5.6.2023. Con vittoria di spese, competenze ed onorari del doppio grado di giudizio.
CONCLUSIONI APPELLATO: Piaccia all'Ill.mo Collegio
- Dichiarare l'inammissibilità ed infondatezza integrale dell'appello di e confermare la Pt_1 sentenza di primo grado impugnata;

- In subordine confermare la sentenza gravata in ragione del giudicato di cui alla sentenza
4722/2022. Spese distratte del grado di appello.
Fatto e diritto
1. ricorreva, in data 20 febbraio 2023, al giudice del lavoro del Tribunale di Roma CP_1
allegando quanto segue:
- era attualmente dipendente della società con qualifica di operaio di II livello e CP_2
posizione parametrale B del CCNL Servizi Ambientali – FISE Assoambiente, addetto a mansioni di spazzamento/raccolta utilizzando veicoli per la cui conduzione era richiesto il possesso della patente di categoria B;

- precedentemente all'assunzione da parte della aveva lavorato alle dipendenze CP_2
della società con la medesima qualifica di operaio di II livello e posizione parametrale CP_3
B dello stesso CCNL;

Contr
- sia la società che la operavano nell'ambito dell'appalto di “raccolta CP_2 Parte_1 differenziata porta a porta”; Parte_
- nelle more della pendenza del rapporto di lavoro con la nell'anno 2020 aveva CP_2 bandito un “avviso di selezione per operatori ecologici qualificati”;
- l'avviso prevedeva l'assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato e con rapporto a tempo pieno (full time 38 ore/settimana comprese domeniche e festivi) ed inquadramento nel livello
1°B del CCNL Utilitalia dei servizi ambientali (retribuzione annua lorda € 18.500,00 circa);
- i criteri obbligatori di selezione erano costituiti da: - il possesso della licenza media inferiore;
- la comprovata esperienza nella mansione specifica di operatore ecologico adibito ad attività di raccolta e trasporto rifiuti pari ad almeno 240 giorni negli ultimi tre anni;
- il possesso della patente
B in corso di validità; - la residenza presso uno dei comuni della Regione LA;

- ai fini della graduatoria di preselezione costituivano criteri valutativi aggiuntivi: - l'anzianità nella mansione specifica: da 1 a 10 anni (veniva attribuito un punteggio del 5% per ogni anno, fino ad un massimo di 10 anni, pari al 50% del punteggio totale); - i figli a carico: per un punteggio complessivo pari al massimo al 30% del totale (10% per ciascun figlio per un massimo di tre figli);
- il possesso della patente C, CQC e superiori in corso di validità: per un punteggio pari al 20% del totale. A parità di punteggio veniva data priorità al candidato con maggiore anzianità nella mansione specifica e, in caso di ulteriore parità di punteggio, al candidato con la minore anzianità anagrafica;

- era altresì previsto che i primi 600 candidati della graduatoria preselettiva sarebbero stati
2 sottoposti ad una prova pratica di mestiere e che l'immissione in servizio si sarebbe perfezionata dopo la verifica di tutta la documentazione richiesta dall'azienda, nonché a seguito dell'accertamento dell'idoneità alla mansione specifica mediante visita medica preventiva;

- aveva presentato la propria candidatura per la selezione ed era stato ammesso alla prova pratica che aveva superato perché era stato poi convocato alla visita medica diretta all'accertamento dell'idoneità alla mansione specifica;

- all'esito della visita era stato ritenuto temporaneamente “idoneo parziale” alla mansione specifica con “prescrizioni” e da “escludere dal turno notturno”;
- con successiva lettera aveva comunicato l'impossibilità di immetterlo in servizio in Parte_1
ragione della mancanza dell'idoneità lavorativa, e ciò seppure il referto medico non avesse indicato una inidoneità permanente, ma solo una temporanea parziale idoneità;
- avverso la valutazione emessa dal medico competente di “parziale idoneità” temporanea aveva proposto ricorso alla che l'aveva sottoposto ad una nuova visita medica al cui esito Parte_2 era stato emesso giudizio di “idoneità” alla mansione di operatore ecologico con prescrizione di obbligo di otoprotettori solo se esposto a rumore superiore a 80 decibel, nel rispetto del d.lgs.
81/08;
Parte
- a seguito della seconda visita medica da parte della quindi, era stato riconosciuto “idoneo”, mentre l'obbligo datoriale di dotare il lavoratore di otoprotettori era stato collegato non già ad un deficit uditivo, ma alla norma di legge specifica del d.lgs. 81/08 che prevede l'utilizzo obbligatorio degli otoprotettori negli ambienti di lavoro con un rumore medio superiore agli 80 dB;

Parte_
- la riforma del giudizio sanitario era stata comunicata ad che, però, a tutt'oggi non aveva ancora provveduto ad immettere in servizio il ricorrente.
Parte_ Tanto premesso in fatto, in diritto deduceva che aveva l'obbligo di assumerlo, posto che (in sintesi): il giudizio di idoneità doveva intendersi positivo, non avendo allo scopo rilevanza in senso contrario la prescrizione di una misura di protezione/prevenzione, risolvendosi in un giudizio di idoneità con prescrizioni, non implicante effettivo impedimento allo svolgimento delle mansioni;

Parte_ tanto più che doveva dimostrare che le mansioni che gli sarebbero state affidate comportassero una esposizione a rumore superiore in termini di decibel, e che l'obbligo di otoprotezione in caso di esposizione a rumore superiore agli 80 dB era prescritto in via generale dalla Direttiva 2003/10/CE e dal d.lgs. n.81/2008.
Tanto premesso concludeva chiedendo:
<Piaccia al Giudice Adito, previo accertamento del diritto:
Accertata l''idoneità alla mansione
Condannare all'immediata immissione in servizio del ricorrente - 1°B del CCNL Pt_1
3 Utilitalia dei servizi ambientali (Retribuzione Annua Lorda € 18.500,00 circa)
Con riserva di agire per il risarcimento del danno e per il pagamento delle somme maturate a titolo di retribuzioni dal dì dell'esito della visita della oltre accessori di legge. Pt_3
Spese rifuse con distrazione.>>.
2. Si costituiva allegando, in fatto, quanto segue: Parte_1
- in data 3 agosto 2020 aveva sottoscritto un accordo con le OO.SS. con il quale si impegnava a disporre l'avvio di una procedura di selezione per n. 125 operatori ecologici da assumere con contratto di lavoro full time al livello 1B del CCNL Utilitalia;

- nell'accordo innanzi menzionato, dopo aver indicato i criteri per l'immissione e la formazione della graduatoria di preselezione, le parti sociali avevano pattuito espressamente che le assunzioni avrebbero potuto avere seguito solamente previo accertamento dell'idoneità alle mansioni specifiche;

Parte_
- a seguito del predetto accordo, aveva proceduto a pubblicare l'avviso di selezione che riportava i criteri ed i requisiti previsti nel citato accordo, ivi compresa la piena idoneità alla mansione specifica;

- il ricorrente era risultato in posizione utile nella graduatoria di preselezione, sicché veniva ammesso alla c.d. “prova pratica di mestiere” secondo quanto previsto dall'avviso di selezione che stabiliva che sarebbero stati ammessi alla prova in questione i primi 600 candidati della preselezione;

- il Medici, in conformità a quanto previsto dall'avviso di selezione, veniva sottoposto alla visita medica finalizzata ad accertare la sua idoneità alla mansione specifica;

- il medico incaricato rilevava che il Medici era da considerare parzialmente inidoneo, in quanto avrebbe potuto svolgere la mansione specifica di operatore ecologico con la prescrizione di obbligo di otoprotettori se sottoposto a rumore superiore ad 80 decibel;

- il giudizio del medico competente era stato impugnato dall'interessato innanzi al Servizio
PRESAL della che, tuttavia, lo aveva confermato, in quanto ribadiva l'obbligo di Parte_2
utilizzo degli otoprotettori per rumori superiori ad 80 decibel;

- AMA, in ragione di ciò, non aveva proceduto all'assunzione del ricorrente.
Tanto premesso in fatto, in diritto deduceva che l'attore non provava, né chiedeva di provare, di aver superato la procedura selettiva;
quand'anche in via di mera ipotesi l'unico impedimento fosse dato dall'idoneità, tale impedimento sussisteva, posto che: ai sensi dell'art. 189 del d.lgs. n.81/2008
v'era un valore limite di esposizione pari a 87 dB;
un valore superiore di azione pari a 85dB; e un valore inferiore di azione pari a 80dB; ciò implicava che il limite di 80 dB era assolutamente
4 normale e non comportava l'adozione di alcun dispositivo di sicurezza;
l'art. 193 del predetto decreto legislativo prevedeva, poi, che sopra gli 80 decibel fosse obbligatoria unicamente la messa a disposizione dei dispositivi di protezione individuale;
dal DVR risultava che l'esposizione ad un rumore superiore a 80 dB era del tutto normale nell'esercizio della mansione;
ciò comportava che la prescrizione implicava una condizione di fragilità a livello uditivo che faceva del ricorrente un soggetto solo parzialmente idoneo allo svolgimento della mansione.
Concludeva, quindi, per il rigetto della domanda.
3. Il processo era istruito con la sola produzione dei documenti offerti dalle parti.
All'esito il Tribunale di Roma così pronunciava: <a) condanna la società convenuta ad assumere il ricorrente a tempo indeterminato e pieno con inquadramento al livello 1° B secondo il CCNL
Utilitalia dei servizi ambientali;
b) condanna la società convenuta alla rifusione, in favore del ricorrente, delle spese del giudizio, che liquida in €. 10,00 per spese e €. 5.000,00 per compensi, oltre S.F., Iva e Cpa, da distrarsi.>>.
Il giudice a quo così motivava la decisione: <Le domande attoree appaiono fondate e meritano accoglimento. Preliminarmente, l'obiezione mossa dalla difesa della convenuta secondo la quale, per fondare il proprio diritto all'assunzione, l'attore avrebbe dovuto provare la sussistenza di tutti
i relativi presupposti quali previsti dal bando, appare infondata. A parte l'inammissibile genericità di tale contestazione, data dal fatto che la convenuta nemmeno enuncia quali sarebbero tali presupposti ed in particolare quali farebbero difetto, il fatto che l'attore sia giunto alla fase della visita idoneativa, “letto” in relazione alla disciplina dettata dal bando consente chiaramente, ad avviso del giudicante, di presumere che l'attore avesse superato la selezione. Dall'esame del bando emerge invero con una certa chiarezza che: - si trattava di una offerta al pubblico per
l'assunzione di 125 operatori ecologici qualificati da assumere a tempo indeterminato e pieno nel livello 1 B del CCNL Utilitalia;
- che per partecipare alla procedura occorreva (in sintesi): avere la licenza media;
aver lavorato come operatore ecologico adibito all'attività di raccolta e trasporto rifiuti per almeno 240 giorni negli ultimi 3 anni;
avere la patente B;
risiedere nella
Regione LA (“per incidens”, tali due requisiti sono documentati); - che gli ammessi sarebbero stati collocati in una graduatoria di preselezione secondo un certo sistema di punteggio per titoli;
- che solo i primi 600 collocati in graduatoria sarebbero stati poi assoggettati ad una prova pratica di mestiere;
- che coloro che l'avessero superata sarebbero stati collocati in una graduatoria finale;
- che “L'immissione in servizio si perfezionerà dopo la verifica di tutta la documentazione richiesta….nonché a seguito dell'accertamento dell'idoneità a mansione specifica….”. Da queste regole si evince con sufficiente chiarezza che la visita medica era l'ultimo passaggio della
5 procedura, riservato a coloro che si fossero collocati utilmente per l'assunzione. Tanto emerge con ancora maggiore chiarezza dall'accordo sindacale del 3/8/2020 nel quale la necessità di passare la visita idoneativa figura in coda alla disciplina della procedura e con formula tale da far intendere si trattasse di una ovvietà implicata da una prassi preassuntiva (condizione di assunzione) normale e non di una regola concorsuale specifica (“Resta inteso che tutte le assunzioni in parola potranno avere corso a seguito di accertamento delle relative idoneità a mansioni specifiche”).
Nel merito della questione cruciale, i termini sono i seguenti
Gli artt. 187 e 193 del d.lgs. n. 81/2008, prevedono, per quanto qui interessa, quanto alla sicurezza sull'udito, in buona sostanza ed in termini di esposizione giornaliera: - che al di sotto degli 80 db
(valore inferiore di azione) non v'è, di regola, rischio per la funzione uditiva, sicché non è necessario dotare i lavoratori di DPI/otoprotettori (cuffie o inserti auricolari); - che tra gli 80 e gli
85db (valore superiore di azione) è obbligatorio dotare i lavoratori di DPI;
- che tra gli 85 e gli
87db è obbligatorio che i lavoratori ne facciano uso (e quindi il datore è tenuto a vigilare perch é li usino); - che sopra gli 87 db (valore limite) il rischio non è eliminabile, sicché si deve operare in modo da abbassare la soglia. La valutazione del rischio va operata senza tener conto
Parte dell'abbassamento determinato dall'uso dei DPI (il DVR di lo stima tra il 15 ed il 20%), salvo per quanto riguarda il rispetto del valore-limite. Ad esito della visita idoneativa cui è stato sottoposto, visita il cui esito non è contestato da alcuna delle parti, l'attore è stato giudicato dallo
Spresal della “idoneo con prescrizione obbligo otoprotettori se esposto a rumore Parte_2 superiore o 80 db…”, in quanto affetto da ipoacusia bilaterale neurosensoriale. Secondo la difesa Parte di tale esito dovrebbe intendersi, malgrado la formula usata, non idoneativo, posto che tra gli
80 e gli 85 decibel c'è obbligo generale di dotazione e non di uso e conseguente controllo sull'uso dell'otoprotettore. Il fatto che l'adibizione dell'attore alla mansione richiesta richieda un uso di otoprotettori non prescritto in via generale quale regola di sicurezza implicherebbe una non piena idoneità alla mansione. Buona parte delle obiezioni mosse dalla difesa attorea a tale tipo di difesa non appare cogliere nel segno. La prescrizione implica di per sé l'esistenza di un deficit della Parte funzione uditiva (che peraltro risulta dal tracciato almeno alle alte frequenze). Il fatto che non abbia provato, né chiesto di provare, che l'attore, ove assunto, sarebbe esposto a rumore superiore a 80 db non appare fondato. Il DVR Ama (v. in particolare doc. 4) contiene una vasta ed analitica trattazione dell'esposizione a rischio uditivo degli operatori ecologici impiegati da tale società, frutto di accurati e complessi studi, e da esso si evince che le attività a questi richieste in
Parte sono ascrivibili a n. 17 macrocategorie, delle quali 13 comportano una esposizione inferiore
a 80 db;
2 (operazioni manuali a terra a supporto dello spazzamento meccanizzato stradale con
6 utilizzo dell'agevolatore; operazioni manuali a terra a supporto dello spazzamento meccanizzato stradale con utilizzo del soffiante con motore elettrico) comprese tra 80 e 85 db;
e 2 (operazioni manuali a terra a supporto dello spazzamento meccanizzato stradale con utilizzo della scopa;
operazioni manuali a terra a supporto dello spazzamento meccanizzato stradale con utilizzo di soffiante con motore endotermico) superiori a 85 db. Tale dato appare del tutto sufficiente a provare che l'attore potrebbe essere adibito ad attività comportanti una esposizione a rumore superiore agli 80 db, il che implica che la società dovrebbe darsi carico di vigilare perché faccia uso di otoprotettori anche quando lo impiega in attività di rumorosità compresa tra gli 80 e gli 85 db,; obbligo non esistente per i lavoratori con funzione uditiva integra;
ovvero astenersi dall'utilizzarlo in attività che debbono presumersi normalmente inerenti la qualifica. Il fatto che Parte non abbia provato, né chiesto di provare, che l'attore, nell'esercizio delle sue mansioni, sarebbe esposto “costantemente” al superamento della soglia non è in sé rilevante sul piano della Parte difesa di che in sostanza assume di aver diritto a non assumere un lavoratore affetto da una patologia/deficit uditivo richiedente, per lo svolgimento di attività a lui richiedibili in base al profilo di inquadramento, obblighi di protezione eccedenti quelli imposti dalla legge ai normodotati, deve ritenersi non (pienamente) idoneo alle mansioni. Sul piano in cui si svolge tale difesa (piano plausibile a livello generale civilistico) il fatto che tali obblighi eccedenti si verifichino continuativamente o abitualmente o solo occasionalmente potrebbe non essere rilevante. Il fatto che l'attore dovrebbe fare, secondo il suo profilo di inquadramento, solo
“spazzamento e raccolta”, mentre l'uso del mezzo sarebbe richiesto solo “per spostarsi lungo il percorso” non appare rilevante, posto che dal DVR, corredato di studi approfonditi, emerge che le attività più rumorose sono proprio quelle di spazzamento a terra, comprese quelle implicanti l'uso della scopa (presumibilmente perché al rumore esterno del mezzo acceso si aggiunge il rumore di fondo della città, mentre dentro l'abitacolo c'è meno rumore). Il fatto che l'attore sia stato giudicato idoneo senza limitazioni dal medico competente di non è rilevante, a misura che CP_2
Part l'attore non ha contestato il diverso giudizio fatto dalla D'altronde, il fatto che sia CP_2
Parte appaltante di non implica che le condizioni di lavoro siano necessariamente proprio le stesse.
L'obbligo di fornire i lavoratori di otoprotettori è diverso e meno gravoso di quello di garantirne
l'utilizzo. Tale secondo obbligo esiste in via generale solo per le esposizioni superiori agli 85 db giusto il raffronto tra le lettere a) e b) del comma 1 dell'art. 193 del d.lgs. n.81/2008; e non per le esposizioni superiori agli 80 db. La comparazione del risulta impropria perché per costui la CP_4
Part risulta aver disposto, ove impiegato in attività di rumorosità compresa tra gli 80 e gli 85 db, la fornitura di cuffie, non ritenendo sufficienti gli inserti auricolari (doc. 6 conv). Poiché il decreto 81 non fa distinzione tra “cuffie” e “tappi”, tale prescrizione comporta bensì anch'essa un onere
7 aggiuntivo per la società rispetto all'ordinario; ma certamente diverso e minore, in termini di costo anche organizzativo, di quello derivante dalla necessità di garantire l'osservanza dell'uso del DPI. L'affermazione, contenuta nel precedente locale prodotto, secondo la quale la “mansione specifica” in rapporto alla quale avrebbe dovuto giudicarsi della idoneità dei lavoratori interessati, sarebbe quella di (mera, in termini generici) “raccolta e trasporto di rifiuti”, è ricavata dalla presenza di tale dizione nel passaggio del bando che definiva il requisito di esperienza nel settore (e non dal passaggio in cui si prevede la visita idoneativa), e come tale appare del tutto inidonea ad identificare l'ambito delle mansioni richieste, che evidentemente erano, piuttosto, quelle previste dalla declaratoria del livello B1 secondo il CCNL Utilitalia, espressamente richiamato nel bando, che d'altronde prevedeva bensì comunque la raccolta ed il trasporto con
l'ausilio di veicoli. D'altro canto, quando si accerta preventivamente, secondo l'art. 41, co.2, lett.
a) ed e -bis del d.lgs. n.81/2008, l'idoneità a “mansione specifica”, lo si fa necessariamente, avendo la disposizione riguardo a ragioni di tutela della salute dei lavoratori, alla mansione così come viene svolta effettivamente nell'azienda interessata;
ed anche in una procedura assunzionale deve darsi per implicato, se non altro in base al principio di buona fede, che obbliga ad aver riguardo al concreto interesse aziendale all'utilizzabilità di quel lavoratore “da parte sua”, che se si chiede una “idoneità a mansione specifica”, si intende aver riguardo a quella mansione così come si svolge in quella azienda. Neppure appare corretto, alla luce di quanto premesso, affermare che la prescrizione di uso di otoprotettori in ambiti nei quali ciò non è richiesto non abbia nulla a che fare con limitazioni fisiche del lavoratore, apparendo invece evidente che si tratta di una prescrizione speciale imposta da un deficit uditivo, e quindi da una menomazione fisica. Né la questione pare poter essere risolta in base al dato formale che il giudizio dello Spresal è di
“idoneità con prescrizione”. Un lavoratore già in forza che risulti ad un certo punto “idoneo con prescrizione” ha certo diritto a continuare a lavorare ed il datore è tenuto ad adottare la prescrizione secondo l'art. 2087 c.c. e più in particolare dell'art. 42 del d.lgs. n.81/2008. Ma tanto discende dal fatto che la possibilità di risolvere un rapporto di lavoro in corso è condizionata dai limiti posti dall'art. 3 della legge n. 604/66 (ai fini del quale neppure basta l'inidoneità a mansione specifica: art. 43 cit. e diritto vivente che si dà per notorio), e che finché un rapporto di lavoro è in corso il datore è soggetto all'applicazione dell'art. 2087 c.c. In una procedura assunzionale
l'idoneità alla mansione, in quanto eretta a requisito della fattispecie costitutiva dell'obbligo di assumere, non ha “dietro di sé” alcun diritto di fonte legale acquisito, sicché l'obbligo ad assumere esiste, in linea di principio, solo se ed in quanto il lavoratore sia “idoneo alla mansione specifica” secondo l'interpretazione che di tale espressione si dia al bando. E se è vero che la necessità di uso di otoprotettori sopra gli 80 db non ha in sé a che fare con la capacità fisica del
8 lavoratore di fare svolgere il lavoro richiesto, è anche vero che la posizione di tale requisito in una procedura assunzionale coinvolge in modo che può apparire plausibile un interesse qualificato e potenzialmente meritevole di tutela della parte datoriale a preferire lavoratori che non presentino deficit funzionali comportanti oneri evitabili.
La questione, però, ad avviso del giudicante, va presa da un altro “corno”. L'art. 1 della direttiva
2000/78 CE indica chiaramente che la disciplina antidiscriminatoria per i disabili (contro le discriminazioni per handicap) riguarda anche “l'occupazione”, ossia l'accesso al lavoro, come peraltro chiarito anche più esplicitamente dall'art.3, co.1, lett. a), nel riferirsi alle “condizioni di accesso all'occupazione e al lavoro, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione…
.”. L'art. 4 prevede che la legge nazionale può porre requisiti per lo svolgimento dell'attività lavorativa basati su un “fattore protetto” solo se “Per la natura dell'attività lavorativa tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell'attività lavorativa purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato”. La direttiva 2000/78/CE dispone all'art. 5, sotto la rubrica “Soluzioni ragionevoli per i disabili” che “Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento per i disabili, sono previste soluzioni ragionevoli.
Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere a un lavoro, di svolgerlo…a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere sproporzionato ….”. Il considerando 17 della Direttiva indica che “La presente direttiva non prescrive l'assunzione la promozione o il mantenimento dell'occupazione … di un individuo non competente, non capace… o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione…(Ma) fermo restando
l'obbligo di prevedere una soluzione appropriata per i disabili…”. Lo Stato Italiano ha recepito la direttiva col D.lgs. n. 216/2003, che, fedelmente, impone all'art. 1 la parità di trattamento rispetto agli handicap, anche quanto all'occupazione (art.1); comprende nella tutela le “condizioni di accesso all'occupazione e al lavoro, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione…”
(art.3, comma 1, lett. a). Pone al comma 3, co.3, una disposizione analoga all'art. 4 della direttiva.
Non di meno, come noto, siamo stati perseguiti per la (originaria) mancata attuazione dell'art. 5 nella causa C.- 312/2011 per non aver imposto ai datori di adottare misure antidiscriminatorie per
i disabili. La nostra Repubblica si era difesa rivendicando di aver attuato altre misure per favorire
l'occupazione dei disabili (es. legge n. 68/99). Non è bastato, avendo la CGUE chiarito che
l'attuazione fedele della direttiva richiedeva l'imposizione di obblighi in carico ai datori (CGUE
4/7/2013: Commissione/Repubblica Italiana). Il nostro ordinamento si è conformato con l'art. 3, co.3 bis, del d.lgs. n. 216/2003 quale introdotto dall'art. 9, co.4 ter, del d.l. n.76/2013 conv. in legge n. 99/2013, che ha stabilito che “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di
9 trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono obbligati ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità…nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena uguaglianza con gli altri lavoratori…”. Nell'art. 5 della Direttiva l'espressione “disabile” tiene evidentemente luogo della nozione di portatore di handicap, che, in ambito comunitario, significa, nell'ambito in esame, portatore di “situazione patologica, causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di eguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata” (CGUE, 11 aprile 2013 in C- 335/11 e 337/11, HK . Ha quindi un CP_5
significato diverso da quello che ha nel nostro ordinamento al di fuori della disciplina antidiscriminatoria. Il caso del ricorrente pare calzare perfettamente alla sopra richiamata definizione. Egli è affetto da patologia di lunga durata che ne ha determinato nella specie in modo esclusivo (essendo egli risultato vincitore dalla selezione), agli effetti dell'aspirazione all'assunzione, una chiara condizione di diseguaglianza rispetto ai candidati normodotati, data dalla “barriera” data dal fatto che la società, per utilizzarlo, dovrebbe darsi carico, peraltro solo quando lo adibisce a certe attività (peraltro minoritarie: due su 17), di vigilare perch é ne faccia uso;
obbligo che non esiste per i lavoratori normodotati. Dalle regole comunitarie ed interne sopra richiamate (da interpretare secondo la Direttiva) emerge in buona sostanza che anche nei rapporti col datore o il potenziale datore, i fattori di svantaggio comparativo derivanti dalla presenza di fattori di handicap, ove non abbiano incidenza sul piano oggettivo della capacità/attitudine/competenza a svolgere il lavoro richiesto, non comportino di per sé mancanza di requisito essenziale e determinante per lo svolgimento delle mansioni, e siano ovviabili con
l'apprestamento di misure tecniche o organizzative anche onerose, ma in modo non sproporzionato, vanno ignorati. Da quanto premesso segue che nel caso di specie, la pretesa della società di non assumere il lavoratore, in quanto determinata esclusivamente dal suo handicap, deve passare il guado della “sproporzione” dell'onere aggiuntivo di vigilanza che ne deriva, risolvendosi in difetto la pretesa alla “piena idoneità” in una condotta discriminatoria per handicap. Tali princìpi non possono d'altro canto che riverberarsi sull'interpretazione del requisito di “idoneità alla mansione”, quale posto dall'accordo sindacale e dal bando, che diventa discriminatorio, e quindi nullo, ove interpretato nel senso di discriminare il lavoratore disabile altrimenti preferito secondo i criteri che la società stessa si è data, in ragione di un fattore eliminabile con un “ragionevole accomodamento”: con conseguente necessità di una esegesi
10 conservativa secondo l'art. 1367 c.c. Ed a prescindere dal fatto che la società non ha allegato né chiesto di provare alcunché sul punto, appare del tutto evidente che, emergendo dallo stesso DVR che tra le attività normalmente richieste agli operatori ecologici qualificati ce ne sono alcune
(quelle la cui rumorosità supera gli 85 db) che impongono comunque l'uso dei DPI e quindi la Parte vigilanza sugli stessi;
ed essendo erigibile al notorio che è una società di grandi dimensioni che occupa migliaia di dipendenti;
l'idea che il fatto che essa debba darsi carico di controllare che
l'attore faccia uso degli otoprotettori anche quando operi in settori (due su diciassette) con rumorosità compresa tra gli 80 e gli 85 db comporti per essa un onere sproporzionato è del tutto e radicalmente impredicabile. Il 21^ considerando della direttiva indica che la sproporzione va valutata tenendo conto dei costi finanziari o di altro tipo in rapporto alle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'impresa. Il 20^ considerando della direttiva 78 ascrive d'altronde tra i ragionevoli accomodamenti la sistemazione dei locali, l'adattamento delle attrezzature e dei ritmi di lavoro, la fornitura di mezzi di formazione o inquadramento. Non pare al giudicante che si tratti in linea di principio di adeguamenti meno onerosi. Deve pertanto ritenersi che l'attore abbia diritto all'assunzione alle condizioni previste dal bando;
e la convenuta va condannata in tal senso.
Le spese, liquidate come da dispositivo in base al dm 55/2014 e s.m., seguono la soccombenza, e sono distratte per dichiarazione di antistatarietà ex art 93 c.p.c.. Tali i motivi della decisione in epigrafe.>>.
Parte_ 4.Avverso la predetta sentenza propone l'odierno appello sulla base di tre motivi d'impugnazione, cui resiste CP_1
Parte_ 5. Con il primo motivo d'appello si duole dell'avvenuta violazione, da parte del giudice di prime cure, dell'art. 101, co. 2 c.p.c.
Deduce che il giudice di primo grado – esaminando le argomentazioni poste dalla controparte alla base della propria domanda – ha ritenuto di doverle tutte rigettare, valutando le stesse come inidonee a comportare l'accoglimento del ricorso introduttivo del giudizio.
Sollevando, invece, una questione d'ufficio non proposta dalle parti, ha ritenuto che – in applicazione di quest'ultima – il ricorso potesse essere accolto.
Censura, quindi, la decisione perché la questione sollevata dal giudice di primo grado, ossia la fondatezza della domanda alla stregua dei dettami della normativa europea in materia di Parte_ discriminazione e dell'asserito obbligo da parte di di procedere ai c.d. “ragionevoli accomodamenti”, non sia mai stata proposta alle parti durante lo svolgimento del processo. Parte_ 5.1. Con il secondo motivo d'impugnazione censura la sentenza deducendo sull'infondatezza
11 del diritto all'assunzione.
Evidenzia che, secondo quanto affermato dal giudice di primo grado, è dato desumere che – mentre nel caso di un rapporto già in essere, a fronte di una parziale idoneità sopravvenuta, vi è comunque un obbligo del datore di lavoro di provvedere ai sensi dell'art. 2087 c.c. di adottare le misure necessarie alla salvaguardia della salute del dipendente – nell'ipotesi di assunzione non vi sarebbe una simile previsione legislativa a sostegno.
Si duole che tale corretta affermazione, tuttavia, non abbia avuto un'effettiva applicazione, laddove il giudice sostiene che l'obbligo di assunzione sarebbe comunque rinvenibile nel d.lgs. 216/2003 che prevede il divieto di qualsiasi discriminazione legata alla disabilità fisica anche per le condizioni di accesso al lavoro.
Osserva, sul punto, che il principio in questione, affermato all'art. 3 co. 1 della norma sopra richiamata, trova tuttavia un contemperamento nel successivo comma 3, che così dispone: “Nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza e purché la finalità sia legittima, nell'ambito del rapporto di lavoro o dell'esercizio dell'attività di impresa, non costituiscono atti di discriminazione ai sensi dell'articolo 2 quelle differenze di trattamento dovute a caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali, all'handicap, all'età, alla nazionalità o all'orientamento sessuale di una persona, qualora, per la natura dell'attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell'attività medesima”.
Deduce che il legislatore, quindi, avrebbe escluso che possa rinvenirsi un atto di discriminazione laddove le differenze di trattamento siano riconducibili alle peculiarità dell'attività lavorativa, al punto che gli elementi in relazione ai quali si realizzerebbe la discriminazione costituiscono un requisito essenziale dell'attività lavorativa richiesta.
Evidenzia che, applicando tale principio al caso di specie, non si può non tenere conto di alcuni dati di fatto pacifici: Parte_
- aveva pubblicato un Bando relativo allo svolgimento di una procedura di selezione per n.
125 operatori ecologici da assumere con contratto di lavoro full time al livello 1B del CCNL
Utilitalia;
- tale mansione si sostanzia, presso la società appellante, di una serie di attività per lo svolgimento delle quali i DVR ha individuato alcune misure a salvaguardia della salute dei lavoratori;

- la ha riscontrato una parziale inidoneità del lavoratore;
Pt_3
- l'idoneità fisica alla mansione, considerando le peculiarità dell'operatore ecologico, costituisce un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell'attività per la quale era stato pubblicato il bando.
12 Deduce che si tratta di questioni che non sono state debitamente valutate dal giudice di primo grado e che non possono certo essere ritenute superate dalla considerazione che tali attività sarebbero solo una parte residua di quelle proprie della mansione.
Parte_ Riguardo ai ragionevoli accomodamenti, osserva che le dimensioni di e la circostanza che la stessa abbia migliaia di dipendenti non appare, di per sé, come elemento decisivo: la direttiva, infatti, indica le dimensioni del datore di lavoro non come elemento da considerare ex se ma, più precipuamente, come dato che eventualmente può permettere una differente utilizzazione del lavoratore disabile.
Differente utilizzazione che, tuttavia, nel caso di specie non sarebbe predicabile perché il lavoratore
è assunto sulla base di una selezione prevista dall'articolo 19, comma 2 del d.lgs. 175/2016 che cristallizza la figura professionale cui lo stesso deve essere inizialmente adibito.
Deduce che, oltre a questo, deve essere valutato che tra i ragionevoli accomodamenti indicati dal
20° Considerando della direttiva e riportati anche in sentenza, non ve n'è uno che, in qualche modo, appaia pertinente al caso di specie: non appare seriamente dubitabile, al riguardo, che la situazione dell'interessato non possa trovare soluzione in provvedimenti quali la sistemazione dei locali, l'adattamento delle attrezzature e dei ritmi di lavoro, la fornitura di mezzi di formazione o inquadramento.
Rileva che, nel caso di specie, l'obbligo di vigilanza derivante dalla disposizione dello SPRESAL comporterebbe che l' sarebbe tenuta – per ogni volta in cui l'odierno appellato venga Pt_4
chiamato allo svolgimento delle attività per le quali è tenuto ad indossare gli otoprotettori – a prevedere che vi sia qualcuno preposto alla vigilanza del rispetto di tale disposizione.
6.I primi due motivi d'appello debbono essere unitariamente esaminati per l'interdipendenza delle questioni con gli stessi proposte.
6.1. La giurisprudenza di legittimità afferma che “L'obbligo del giudice di stimolare il contraddittorio sulle questioni rilevate d'ufficio, stabilito dall'art. 101, comma 2, c.p.c., non riguarda le questioni di diritto ma quelle di fatto, ovvero miste di fatto e di diritto, che richiedono non una diversa valutazione del materiale probatorio bensì prove dal contenuto diverso rispetto a quelle chieste dalle parti ovvero un'attività assertiva in punto di fatto e non già solo mere difese.”
(Cass. 1617/2022; Cass. 11724/2021).
Ha altresì affermato la Suprema Corte che la nullità per difetto di forma di un contratto concluso da un ente territoriale, integra una questione mista di fatto e di diritto che, ove rilevata d'ufficio dal giudice, senza essere indicata alle parti, comporta la nullità della sentenza che su tale questione si fondi, per violazione del diritto di difesa, quante volte la parte che se ne dolga prospetti in concreto
13 le ragioni che avrebbe potuto far valere qualora il contraddittorio sulla predetta questione fosse stato tempestivamente attivato (Cass. 3543/2023).
Nel caso di specie, l'applicazione della normativa antidiscriminazione riguardava una questione di diritto che non doveva essere oggetto di sottoposizione al contraddittorio delle parti, atteso che l'individuazione delle norme di legge applicabili alla fattispecie è attività di esclusiva competenza del giudice che, nel suo potere di interpretare e qualificare la fattispecie, può rilevare che la vicenda sottoposta al suo esame sia riconducibile ad una disposizione di legge diversa rispetto a quella invocata dalle parti.
L'obbligo della sottoposizione al contraddittorio delle parti sussiste, quindi, solo nel caso che il rilievo ufficioso possa comportare la richiesta di nuove prove delle parti od una nuova attività assertiva in punto di fatto.
In teoria, però, l'individuazione della normativa applicabile alla fattispecie nella direttiva
2000/78/CE e nel d.lgs. 216/2003, con cui la citata direttiva è stata recepita nell'ordinamento interno, avrebbe potuto comportare un'ulteriore attività assertiva in fatto delle parti – ed in Parte_ particolare di – sui ragionevoli accomodamenti, nonché ulteriori richieste di mezzi di prova al riguardo. Si tratterebbe, quindi, del rilievo ufficioso su una questione mista di fatto e di diritto.
Tuttavia, come rilevato dalla già richiamata pronuncia della Suprema Corte n. 3542/2023, la parte che si duole della violazione del diritto di difesa deve prospettare, in concreto, le ragioni che avrebbe potuto far valere qualora il contraddittorio sulla predetta questione fosse stato tempestivamente attivato.
Al riguardo, la società appellante nel secondo motivo d'impugnazione ha proposto solo mere difese sul riconosciuto diritto all'assunzione, proponibili in qualsiasi grado del giudizio, così evidenziando
– in concreto – l'inesistenza della necessità di una ulteriore attività assertiva in fatto e della proposizione di nuove prove, e, conseguentemente, l'inesistenza dell'affermata violazione del contraddittorio.
In ogni caso, qualsiasi vizio della sentenza si traduce in motivo d'impugnazione ed il giudizio d'appello è un grado di merito in cui, quindi, può essere pienamente recuperato il contraddittorio che per avventura (e non è il caso di specie) non fosse stato garantito dal primo giudice. Parte_ ha proposto uno specifico motivo d'appello proprio riguardo all'infondatezza del diritto all'assunzione, criticando la decisione sotto il profilo dell'applicazione del diritto antidiscriminatorio, con ciò comunque recuperando il diritto al contraddittorio asseritamente non garantito dal primo giudice.
Il primo motivo d'appello è, quindi, infondato.
Parte_ 6.2. Con il secondo motivo d'impugnazione richiamando l'art. 3, comma 3, del d.lgs.
14 216/2003, deduce che, nel caso di specie, non ci si troverebbe dinanzi ad un atto di discriminazione perché l'idoneità fisica alla mansione, considerando le peculiarità dell'operatore ecologico, costituisce un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell'attività per la quale era stato pubblicato il bando.
Il d.lgs. 216/2003, come già in precedenza osservato, è stato emesso per dare attuazione nell'ordinamento interno alla direttiva 2000/78/CE quindi, nell'interpretazione delle sue disposizioni, il giudice è vincolato alla disciplina, agli scopi ed alla ratio di quest'ultima.
In tale prospettiva si osserva, pertanto, che il Considerando 23 della direttiva 2000/78/CE prevede che <In casi strettamente limitati una disparità di trattamento può essere giustificata quando una caratteristica collegata alla religione o alle convinzioni personali, a un handicap, all'età o alle tendenze sessuali costituisce un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell'attività lavorativa, a condizione che la finalità sia legittima e il requisito sia proporzionato. Tali casi devono essere indicati nelle informazioni trasmesse dagli Stati membri alla Commissione.>>.
La disparità di trattamento derivante dalla presenza di un handicap quale requisito essenziale e determinante per il rifiuto all'assunzione deve, quindi, essere ammessa solo “in casi strettamente limitati” ed il richiesto requisito deve essere “proporzionato”, quindi può essere ammessa solo per quelle ipotesi in cui la menomazione fisica o psichica è tale per cui, ai sensi del Considerando 17 della medesima direttiva, l'individuo risulta “non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione”.
Al riguardo si rileva che, a seguito della visita preventiva di idoneità, effettuata in data 8 giugno
2022, il medico competente emetteva giudizio di idoneità con la prescrizione/limitazione temporanea dell'esclusione dal turno notturno.
A seguito del ricorso proposto dal Medici, la in data 14 ottobre 2022, all'esito di Parte_2
visita collegiale, modificava il giudizio emesso dal medico competente sostituendolo con il seguente: “idoneo alla mansione di operatore ecologico con le seguenti limitazioni/prescrizioni: obbligo di otoprotettori se esposto a rumore superiore a 80 dB(A)”.
E' evidente, quindi, che il Medici, da un punto di vista fisico e psicologico, è pienamente idoneo allo svolgimento delle mansioni connesse all'inquadramento al livello 1B del CCNL Utilitalia, anche per le attività in cui il rumore sia superiore a 80 dB(A), con l'unica prescrizione che, in tali ultime occasioni, deve indossate gli otoprotettori.
La sua condizione, quindi, certamente non rientra nei casi “strettamente limitati” per cui la disparità Parte_ di trattamento è giustificata, né l'idoneità fisica, nel senso voluto da appare un requisito
“proporzionato”.
La questione è stata perfettamente inquadrata dal Tribunale di Roma che ha affermato che “Dalle
15 regole comunitarie ed interne sopra richiamate (da interpretare secondo la Direttiva) emerge in buona sostanza che anche nei rapporti col datore o il potenziale datore, i fattori di svantaggio comparativo derivanti dalla presenza di fattori di handicap, ove non abbiano incidenza sul piano oggettivo della capacità/attitudine/competenza a svolgere il lavoro richiesto, non comportino di per sé mancanza di requisito essenziale e determinante per lo svolgimento delle mansioni, e siano ovviabili con l'apprestamento di misure tecniche o organizzative anche onerose, ma in modo non sproporzionato, vanno ignorati.”. Parte_ La posizione di che non intende procedere all'assunzione di un lavoratore idoneo alla mansione per il solo fatto dell'esistenza del deficit uditivo, quindi, è in aperta violazione dell'art. 3, comma 1 del d.lgs. 216/2003 che garantisce ai disabili il principio di parità di trattamento anche nell'accesso all'occupazione ed al lavoro, sia autonomo che dipendente, “compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione”.
6.3. Tutta la vicenda, quindi, si riduce alla valutazione se l'obbligo di indossare gli otoprotettori in caso di svolgimento di mansioni che comportino un livello di rumore superiore a 80 dB(A), sia un
Parte_ ragionevole accomodamento praticabile da
L'art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. 216/2003 prevede che <Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle
Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009,
n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.>>.
La Convenzione ONU richiamata dalla suddetta disposizione prevede, all'art. 2, che <per
“accomodamento ragionevole” si intendono le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali>>.
Anche la direttiva 2000/78/CE, che si interpreta alla luce della citata Convenzione, prevede che gli oneri derivanti al datore di lavoro dai ragionevoli accomodamenti non devono essere sproporzionati. Al riguardo, al Considerando 21 prevede che <Per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'organizzazione o dell'impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni.>>.
Al riguardo, il Tribunale di Roma, con argomentazione pienamente condivisa da questo Collegio,
16 ha osservato che <appare del tutto evidente che, emergendo dallo stesso DVR che tra le attività normalmente richieste agli operatori ecologici qualificati ce ne sono alcune (quelle la cui rumorosità supera gli 85 db) che impongono comunque l'uso dei DPI e quindi la vigilanza sugli Parte stessi;
ed essendo erigibile al notorio che è una società di grandi dimensioni che occupa migliaia di dipendenti;
l'idea che il fatto che essa debba darsi carico di controllare che l'attore faccia uso degli otoprotettori anche quando operi in settori (due su diciassette) con rumorosità compresa tra gli 80 e gli 85 db comporti per essa un onere sproporzionato è del tutto e radicalmente impredicabile.>>. Parte_ ha criticato tale passaggio motivazionale affermando che le sue dimensioni aziendali e la circostanza che la stessa abbia migliaia di dipendenti non appare, di per sé, come elemento decisivo: la direttiva, infatti, indicherebbe le dimensioni del datore di lavoro non come elemento da considerare ex se ma, più precipuamente, come dato che eventualmente può permettere una differente utilizzazione del lavoratore disabile.
Tale interpretazione della direttiva è estremamente riduttiva e contrasta con la ratio della normativa eurounitaria il cui Considerando 21 detta i principi per valutare la sproporzione degli oneri finanziari cui potrebbero dare luogo i ragionevoli accomodamenti: in tale contesto la previsione che si debba tenere conto “delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'organizzazione o dell'impresa” rende evidente che la dimensione possa rilevare non solo per l'eventuale spostamento del lavoratore, ma anche come elemento che connota la capacità organizzativa ed economica dell'impresa cui va rapportata la proporzione, o meno, dei prospettati ragionevoli accomodamenti.
Si tratta di una valutazione di fatto che potrebbe condurre al rilievo che il medesimo ragionevole accomodamento possa comportare oneri sproporzionati per un'impresa di modeste dimensioni, ed
Parte_ oneri di fatto irrilevanti per un'impresa notoriamente di grandissime dimensioni come
Al riguardo, il giudice di prime cure ha correttamente osservato che la sorveglianza sull'uso
Parte_ obbligatorio degli otoprotettori già grava su in relazione alle attività, rientranti nelle mansioni del livello 1B del CCNL Utilitalia, per cui vi è esposizione a rumore superiore a 85 dB(A); pertanto, estendere la sorveglianza predetta anche alle attività (solamente due) in cui il Medici è esposto ad un rumore superiore agli 80 dB(A) e fino a 85 dB(A) non determina certamente un onere finanziario sproporzionato in capo alla società odierna appellante.
6.4. Alla luce di detto rilievo non può trovare accoglimento nemmeno l'ulteriore osservazione di parte appellante che l'obbligo di vigilanza derivante dalla disposizione dello SPRESAL comporterebbe che l' sarebbe tenuta – per ogni volta in cui l'odierno appellato venga Pt_4
chiamato allo svolgimento delle attività per le quali è tenuto ad indossare gli otoprotettori – a prevedere che vi sia qualcuno preposto alla vigilanza del rispetto di tale disposizione.
17 Parte_ Con la predetta affermazione, in sostanza, si duole di essere assoggettata all'obbligazione del ragionevole accomodamento: ma ciò che rileva, ai fini dell'esclusione di tale obbligo, è solamente se lo stesso comporti oneri finanziari sproporzionati per l'impresa, circostanza che – come già in precedenza argomentato – è esclusa, oltre a non essere stata provata dalla società appellante che, anche nel presente grado di giudizio, nessun mezzo istruttorio ha richiesto per provare l'eccessiva sproporzione.
6.5. L'uso degli otoprotettori nel caso di svolgimento di attività lavorative in cui l'esposizione a rumore è superiore agli 80 dB(A) permette al Medici lo svolgimento delle mansioni per cui ha Parte_ partecipato alla selezione indetta da quindi, appaiono irrilevanti le ulteriori deduzioni contenute nel motivo d'appello con cui si afferma che una differente utilizzazione del ricorrente sarebbe, nel caso di specie, non predicabile perché il lavoratore è assunto sulla base di una selezione prevista dall'articolo 19, comma 2 del d.lgs. 175/2016.
6.6. Da ultimo, AMA osserva che tra i ragionevoli accomodamenti indicati dal Considerando 20 della direttiva, riportati anche in sentenza, non ve n'è uno che, in qualche modo, appaia pertinente al caso di specie: deduce, al riguardo, che la situazione dell'interessato non possa trovare soluzione in provvedimenti quali la sistemazione dei locali, l'adattamento delle attrezzature e dei ritmi di lavoro, la fornitura di mezzi di formazione o inquadramento.
Anche tale argomentazione è infondata.
E' sufficiente la mera lettura del citato Considerando, che prevede che <È opportuno prevedere misure appropriate, ossia misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento>> per rilevare che si tratta di una elencazione meramente esemplificativa, che non esclude altre e più specifiche misure, da adottare in relazione al caso concreto, destinate a realizzare i ragionevoli accomodamenti.
6.6. Anche il secondo motivo d'appello merita, quindi, di essere respinto.
Parte_ 7. Con il terzo motivo d'appello impugna la sentenza censurando l'adottato regime delle spese.
Osserva che il giudice di primo grado, in applicazione dell'art. 91 c.p.c., ha condannato la parte soccombente alla refusione delle spese di giudizio.
Si duole che il provvedimento, in linea astratta corretto, non avrebbe tuttavia tenuto conto di un chiaro ed oggettivo dato di fatto: la domanda, come emerge anche da una semplice lettura della motivazione, non è stata accolta in ragione delle argomentazioni poste dalla parte ricorrente, tutte
18 esplicitamente rigettate dal giudice, bensì sulla scorta di una questione sollevata d'ufficio.
7.1. Il motivo è infondato.
La giurisprudenza afferma che “La regolazione delle spese di lite può avvenire in base alla soccombenza integrale, che determina la condanna dell'unica parte soccombente al pagamento integrale di tali spese (art. 91 c.p.c.), ovvero in base alla reciproca parziale soccombenza, che si fonda sul principio di causalità degli oneri processuali e comporta la possibile compensazione totale o parziale di essi (art. 92, comma 2, c.p.c.); a tale fine, la reciproca soccombenza va ravvisata sia in ipotesi di pluralità di domande contrapposte formulate nel medesimo processo fra le stesse parti, sia in ipotesi di accoglimento parziale dell'unica domanda proposta, tanto allorché quest'ultima sia stata articolati in più capi, dei quali siano stati accolti solo alcuni, quanto nel caso in cui sia stata articolata in un unico capo e la parzialità abbia riguardato la misura meramente quantitativa del suo accoglimento” (Cass. 3438/2016).
E' il principio di causalità, quindi, a determinare l'onere delle spese di lite e, in particolare, la circostanza che il Medici abbia dovuto ricorrere al giudice per far valere il proprio diritto
Parte_ all'assunzione a fronte del comportamento inadempiente di
Su tale esito non rileva che il giudice di prime cure abbia ritenuto infondate le argomentazioni di parte ricorrente, accogliendo invece la domanda sulla base di diverse norme da lui individuate nell'ambito del vigente ordinamento giuridico, perché ciò che rileva è l'esito del giudizio e la condotta della società odierna appellante che ha dato causa alla controversia.
Il fatto che il Tribunale di Roma abbia deciso il giudizio sulla base di argomenti diversi da quelli dedotti dalla parte ricorrente non appare motivo sufficiente anche per l'applicazione dell'art. 92
c.p.c. (nel testo risultante dalle modifiche introdotte dal d.l. n. 132 del 2014 e dalla sentenza della
Corte costituzionale n. 77 del 2018), atteso che la giurisprudenza di legittimità ha affermato che “In tema di spese processuali, le gravi ed eccezionali ragioni indicate esplicitamente nella motivazione per giustificare la compensazione totale o parziale ex art. 92, comma 2, c.p.c., nella formulazione applicabile ratione temporis, non possono essere illogiche o erronee, altrimenti configurandosi un vizio di violazione di legge denunciabile in sede di legittimità” (Cass. 14036/2024 che ha cassato la decisione impugnata che, dichiarata la cessazione della materia del contendere per il CP_ riconoscimento in corso di causa della pretesa previdenziale da parte dell' aveva disposto esclusivamente per tale mero fatto la compensazione delle spese, non tenendo conto del c.d. principio di causalità nell'insorgere della lite, della necessità di ricorrere al giudice per ottenere il riconoscimento della prestazione e della necessità dell'attività defensionale svolta nel processo sino a tale momento).
19 8. L'appello deve, quindi, essere respinto.
Al rigetto dell'impugnazione consegue la condanna di parte appellante alle spese di lite del grado, secondo il principio della soccombenza, che si liquidano in dispositivo, ai sensi del DM 147/2022, tenendo conto del valore indeterminabile della controversia, di bassa complessità, e dell'attività processuale effettivamente espletata nel grado (non si liquida, quindi, la fase di istruttoria/trattazione che non si è tenuta in appello).
Le spese sono distratte al difensore che si è dichiarato antistatario.
Sussistono, altresì, le condizioni oggettive richieste dall'articolo 13 comma 1 quater del d.p.r. n.
115/2002 per il versamento, da parte appellante, dell'ulteriore importo del contributo unificato pari a quello previsto per l'impugnazione proposta, se dovuto.


P.q.m.


Respinge l'appello e conferma integralmente l'impugnata sentenza.
Condanna a rimborsare a le spese di lite del presente giudizio Parte_1 CP_1
d'appello che liquida nella somma di € 5.000,00 per compenso, oltre il 15% per spese generali, iva e c.p.a. da distrarre al difensore antistatario.
Si dà atto che sussistono le condizioni oggettive richieste dall'articolo 13 comma 1 quater del d.p.r.
n. 115/2002 per il versamento, da parte appellante, dell'ulteriore importo del contributo unificato pari a quello previsto per l'impugnazione proposta, se dovuto.
Così deciso all'udienza del 7 maggio 2025.
IL PRESIDENTE ESTENSORE
FA AR

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