R.G. N. 133/2023
REPUBBLICA ITALIANA
CORTE D'APPELLO DI VENEZIA
- sezione lavoro -
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
composta dai seguenti magistrati:
Barbara BORTOT Presidente
Paolo TALAMO Consigliere
Silvia BURELLI Consigliere relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa promossa con ricorso in appello da
con sede in Roma, piazzale dell'Agricoltura, Parte_1
24 (C.F. ), in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa P.IVA_1
dagli avv.ti prof. Arturo Maresca (C.F. , C.F._1 Email_1
AE NÌ (C.F. ; e AN RI C.F._2 Email_2
(C.F. ; , ed elettivamente C.F._3 Email_3
domiciliato per lo studio dell'avv. S. RI in Padova, corso Garibaldi, 5, per mandato in atti dal dott. , nella qualità di procuratore speciale della Società, in forza dei poteri conferiti Parte_2
dal Presidente e legale Rappresentante pro tempore , in atto del Notaio Persona_1 [...]
del 19/10/2021 (Raccolta N. 42196 Repertorio N. 101175, in atti) Persona_2
Parte appellante contro
, (C.F. ), residente in [...] C.F._4
Stampa 5/C) - rappresentato e difeso dall'Avv. Nicola Ghirardi, come da mandato in atti, che ha
1 dichiarato, ai sensi dell'art. 176, comma 2, c.p.c., di voler ricevere le comunicazioni al numero di fax
049.7446585, ovvero all'indirizzo PEC –, con domicilio Email_4
eletto presso lo studio dell'Avv. Nicola Ghirardi in Padova – Via Cristofori n. 1, giusta procura in atti
Parte appellata
OGGETTO: appello avverso la sentenza n. 455/2022 del Tribunale di PADOVA – sezione lavoro
IN PUNTO: clausola attributiva di premio di risultato a condizione di persistenza del rapporto di lavoro
Conclusioni:
Per parte appellante:
“Riformare integralmente la sentenza impugnata e di conseguenza rigettare il ricorso introduttivo
proposto dal sig. e tutte le domande ivi contenute;
CP_1
Con vittoria di spese e compensi di entrambi i gradi del giudizio”.
Per parte appellata:
“in via principale: rigettare il ricorso in appello avversario e le domande con esso proposte, in quanto
infondate, in fatto e in diritto, e per l'effetto confermare la sentenza del Tribunale di Padova – Giudice
unico del lavoro che qui si impugna.
Con vittoria di spese, diritti e onorari.”
Svolgimento del processo
1. Con la sopra indicata sentenza il primo giudice ha accolto le domande di Controparte_1
dichiarando nulla la condizione di persistenza del rapporto di lavoro apposta alla clausola attributiva di un elemento retributivo (premio di risultato). Per l'effetto, ha condannato la società datrice di lavoro a pagare € 18.000,00 al sig. a titolo di premio di Parte_1 CP_1
risultato, ancorchè egli si fosse già dimesso al momento dell'erogazione del predetto premio alla generalità dei dipendenti. Ha, altresì, condannato la società alla rifusione delle spese di lite.

1.1. Il sig. è stato dipendente della soc. CP_1 Parte_1
dall'1.12.2006 al 13.3.2020, con qualifica di quadro super del CCNL Industria meccanica.
Con lettera del 7.10.2019 la società comunicava al sig. 'attribuzione di un premio di CP_1
risultato che gli sarebbe stato corrisposto a condizione che egli fosse “ancora in forza e/o non in
2 preavviso di dimissioni o licenziamento al momento dell'erogazione”.
Il sig. i è dimesso in data 13.1.2020, nel rispetto del previsto termine di preavviso, CP_1
e, in considerazione della mancata percezione del premio di risultato riferito al 2019, erogato dalla società nel mese di giugno 2020, ha instaurato la presente causa al fine di ottenere il pagamento del premio di risultato medesimo, previa dichiarazione di nullità della suddetta condizione di persistenza del rapporto di lavoro, contenuta nella lettera del 7.10.2019.

1.2. Il primo giudice ha accolto le domande del lavoratore, premettendo che è inammissibile la produzione del contratto collettivo aziendale del 24.6.2019 poiché effettuata dalla società a ridosso dell'udienza di discussione.
Ha ritenuto pacifico che gli obiettivi erano stati raggiunti e che il termine massimo per il pagamento del premio era il mese di giugno 2020.
Ha ritenuto nulla la condizione di persistenza del rapporto di lavoro in questione, ritenendo che essa incide sulla libertà di recesso inderogabilmente prevista dall'art. 2118 c.c. a favore del lavoratore (fatto salvo l'obbligo del preavviso). Ha precisato che tale condizione è, quindi, illecita ex
art. 1354 c.c., in quanto limita la libertà di recesso del lavoratore.
Ha disposto sulle spese secondo soccombenza.
2. Per la riforma della sentenza ha proposto appello la soc. Parte_1
sulla base di un unico motivo. Precisa che la clausola in questione è prevista nel
[...]
“Piano provvigionale”, contenente il regolamento completo del premio di risultato (p. 5, n. 2).

2.1. Con il motivo di appello la società ha impugnato la sentenza per violazione e falsa applicazione dell'art. 2118 c.c..
La società appellante lamenta che l'interpretazione dell'art. 2118 c.c. data dal primo giudice contrasta con i principi affermati dai precedenti giurisprudenziali in materia. Osserva che la norma contenuta nell'art. 2118 c.c. è espressione di un principio generale ma la facoltà di recesso non è
un diritto indisponibile, alla luce del principio dell'autonomia contrattuale, e sul punto richiama giurisprudenza di legittimità (Cass. nn. 18376/2009, 14457/2017, 6943/2015, 17817/2005;
1435/1998) e di merito (CdA Brescia n. 612/2012, Trib. Ferrara n. 169/2017; CdA Roma n.
5239/2017). Evidenzia che, nel caso di specie, è legittima la clausola contenuta nel patto individuale,
3 essendo stato provato documentalmente che essa era stata preventivamente portata a conoscenza del lavoratore ed essendo stato allegato che essa ha trovato costante applicazione nel tempo nei confronti dei dipendenti.

2.2. La società appellante, altresì, reitera le difese svolte in primo grado. In particolare,
ribadisce che la clausola in questione non è una condizione meramente potestativa, come affermato
ex adverso, poiché la liquidazione e l'erogazione del premio di risultato è regolata dal “Piano
provvigionale”. Insiste, inoltre, nelle richieste istruttorie già formulate.
3. Si è costituito il sig. ontestando l'appello e chiedendone il rigetto. CP_1
Il lavoratore evidenzia che: - in nessun documento prodotto è indicata una data per l'erogazione del premio di risultato;
- non era previsto un corrispettivo a fronte del vincolo di permanere alle dipendenze fino all'erogazione del premio;
- il premio di risultato non è un benefit,
bensì un corrispettivo per il raggiungimento degli obiettivi predeterminati;
- non era previsto a carico del datore di lavoro un obbligo speculare a quello contenuto nella clausola in questione.
Quanto al motivo di appello, il lavoratore evidenzia che la giurisprudenza di legittimità
richiamata da controparte non riguarda i premi di risultato e comunque smentisce la tesi dell'appellante, poiché tali pronunce (relative al c.d. patto di durata minima garantita del rapporto di lavoro) ritengono legittima la clausola soltanto se sono previsti un corrispettivo proporzionato al sacrificio di permanenza del lavoratore e un determinato periodo in cui il lavoratore non può
dimettersi; rileva che nel caso di specie non sussiste nessuno di tali due requisiti previsti dalla giurisprudenza.
Circa la natura della clausola in questione, il lavoratore ribadisce che essa si configura quale condizione meramente potestativa ex art. 1355 c.c., stante l'assenza dell'indicazione di una data per l'erogazione del premio.
4. All'udienza del 9.10.2025 la causa è stata discussa e, all'esito della camera di consiglio, è
stata decisa come da dispositivo in atti.
MOTIVI DELLA DECISIONE
5. L'appello risulta fondato e deve essere accolto per le seguenti dirimenti ragioni che assorbono ogni altra questione.
4 6. Giova premettere, in punto di fatto, che nella lettera (doc. 4 di attribuzione del CP_1
premio individuale - c.d. “target provvigionale” - si legge:
“Con la presente Le comunichiamo che, in virtù della mansione assegnataLe per l'anno in
corso, la Sua retribuzione avrà anche una componente variabile, legata al Ruolo a Lei attribuito.
Tale componente variabile, che per l'anno 2019 avrà un valore target pari a €
18.000,00 al lordo delle trattenute di legge, sarà legata al raggiungimento di obiettivi
che Le saranno comunicati con apposita lettera di Piano - Incentivo e Le verrà liquidata, in ragione
d'anno, secondo gli standard dei piani provvigionali dell'anno di
competenza a condizione che Lei sia ancora in forza e/o non in preavviso di dimissioni o
licenziamento al momento dell'erogazione.”.
Nel richiamato documento (doc. 3 della società; doc. 5 del lavoratore) “Assegnazione di zona
– obiettivi – piano di incentivo” , sottoscritto da entrambe le parti, si legge: “La somma … le sarà
erogata con i termini e le modalità aziendali in vigore, a condizione che lei sia ancora in forza e/o
non in preavviso di dimissioni o di licenziamento al momento di detta erogazione”.
Sin dalla memoria di costituzione in primo grado la società aveva allegato:
“Come può evincersi dal Piano provvigionale (all. 3, cit.) tali dati riguardano: i) l'andamento
economico dell'azienda, sotto svariati aspetti;
ii) la performance della divisione di appartenenza del
dipendente; iii) la performance individuale, valutata secondo complessi criteri di calcolo sulla base
dei dati di vendita, acquisizione clienti, etc..
Si tratta quindi di dati molto complessi. In particolare, i dati attinenti all'andamento economico
vanno attinti in massima parte dal Bilancio societario, che in genere è approvato nei mesi di marzo
o aprile.
Per i motivi sopra molto sommariamente ricordati, normalmente gli accordi sindacali aziendali
prevedono l'erogazione del premio nei mesi di maggio/giugno dell'anno successivo a quello di
riferimento, quando è stato assicurato il possesso di tutti i dati necessari e si è avuto il tempo della
loro valutazione.
…
In Engineering, quale condizione di miglior favore per i dipendenti, il premio viene distribuito
5 in tranche, delle quali la prima viene erogata a febbraio, quando i dati sono ancora parziali, ma è
possibile comunque avere consapevolezza della erogabilità del premio. Il resto del premio viene
erogato da marzo a giugno, in proporzione, ovviamente alla realizzazione degli obiettivi che nel
frattempo viene verificata.
Sono questi i termini e modi aziendali di pagamento del premio in questione, modi e termini
ripetuti nel tempo, conosciuti dai lavoratori ed onorati dall'azienda.”.
A fronte di tali specifiche allegazioni, alla prima udienza, in primo grado, il procuratore del lavoratore si è limitato ad una contestazione del tutto generica: “ L'avv. N. Ghirardi contesta in fatto
ed in diritto la memoria avversaria, opponendosi alle istanze istruttorie” (v. verbale di udienza).
Sicchè, correttamente, ad avviso del Collegio, il primo giudice ha ritenuto provato il meccanismo (per acconti successivi) e le tempistiche (acconto a febbraio e saldo entro giugno dell'anno successivo alla maturazione del premio) di erogazione del premio in questione e non ha ammesso le istanze istruttorie, comunque reiterate dalla società nel presente grado di giudizio: il meccanismo e le tempistiche di erogazione per tranches non sono stati, invero, specificamente contestati dal lavoratore che, anche in questo grado, si è limitato a generiche affermazioni circa la possibilità, per la società, di decidere arbitrariamente se e quando erogare il premio. Arbitrio da escludersi, alla luce di quanto precede.
Ed invero, il primo giudice ha ritenuto: “Pacifico infatti che gli obiettivi sono stati raggiunti dal
ricorrente e pacifico altresì che il termine massimo per il pagamento del premio è il mese di giugno
dell'anno successivo (v. pag. 4 della memoria difensiva)” (pag. 2 sentenza).
In definitiva, sussisteva quantomeno una consuetudine aziendale nel pagare i premi in tranches a febbraio e a maggio/giugno dopo l'approvazione del bilancio.

6.1. Poste queste premesse in punto di fatto, il Collegio ritiene che la clausola in esame non
è limitativa della libertà di recesso del lavoratore, come ritenuto dal primo giudice.
Il lavoratore, invero, resta libero di rassegnare in ogni tempo le dimissioni (nel rispetto del preavviso, non venendo in rilievo l'ipotesi di recesso per giusta causa) senza subire alcuna penalità
o forma di responsabilità patrimoniale per danni al datore di lavoro direttamente legata al recesso medesimo (come normalmente avviene nelle c.d. clausole di durata minima del rapporto di lavoro).
6 La clausola in questione attribuisce al lavoratore un beneficio ulteriore rispetto a quelli già
previsti dal contratto collettivo e da quello individuale: un premio aggiuntivo legato al raggiungimento di determinati target che pacificamente dipendono non solo dalla produttività individuale, ma anche da quella relativa alla divisione in cui lavorava il ai complessivi risultati aziendali. CP_1
In tale prospettiva, la clausola in esame ha certamente una funzione premiale della c.d.
performance (legata, tuttavia, non solo alla performance individuale ma anche a quella della collettività aziendale).

6.2. La clausola ha anche una funzione lato sensu di fidelizzazione, nella parte in cui subordina l'erogazione del premio in questione alla permanenza del rapporto di lavoro al momento dell'erogazione medesima (in tal senso incentiva il lavoratore a rimanere in servizio quantomeno sino al momento dell'erogazione del premio relativo alla performance riferita al 31 dicembre dell'anno precedente, quindi quantomeno sino a giugno dell'anno successivo a quello a cui il premio si riferisce). Interesse da ritenersi senz'altro meritevole di tutela essendo funzionale alla realizzazione dei programmi aziendali in relazione ai quali l'imprenditore ritenga utile l'apporto del dipendente in questione (sulla ratio della “fidelizzazione” v. Cass. 14457/2017).
In questa prospettiva, come detto, deve innanzitutto escludersi che la condizione di persistenza del rapporto al momento dell'erogazione rimetta l'erogazione medesima al mero arbitrio del datore di lavoro. L'erogazione non è lasciata al mero arbitrio aziendale, in relazione alle tecnicalità di liquidazione (pacificamente legate a parametri oggettivi e a dati di bilancio) e alle tempistiche di erogazione (pacificamente, per consuetudine aziendale: acconto a febbraio e saldo entro giugno dell'anno successivo a quello di maturazione). Risponde inoltre, come detto, ad un interesse meritevole di tutela per l'ordinamento.
Del resto, quanto alle ragioni dell'eventuale cessazione anticipata del rapporto (“a condizione
che Lei sia ancora in forza e/o non in preavviso di dimissioni o licenziamento al momento
dell'erogazione.”): le dimissioni con preavviso dipendono da una scelta del lavoratore, mentre il licenziamento datoriale deve rispettare la disciplina limitativa legale. Quindi, anche sotto tale profilo,
deve escludersi che l'erogazione del premio sia rimessa al mero arbitrio del datore di lavoro.

6.3. Trattandosi di clausola congegnata in modo diverso dalle c.d. clausole di durata minima,
7 la giurisprudenza di legittimità formatasi in relazione a tali clausole (con particolare riferimento alla necessità di una forma di remunerazione del vincolo assunto dal lavoratore, ancorchè non specificamente correlata all'assunzione del vincolo medesimo, v. Cass. 14457/2017¹) non risulta direttamente applicabile, proprio perché il lavoratore resta libero di recedere in qualsiasi momento,
senza conseguenze patrimoniali (penale/risarcimento danni) direttamente legate al solo esercizio del recesso.
In ogni caso, anche laddove si ritenesse corretto mutuare, con riferimento alla clausola di cui si discute in questa sede, i principi elaborati con riferimento alla clausola di c.d. durata minima (in base al comune assunto per cui la facoltà di recesso non è un diritto indisponibile, fuori dalle ipotesi di giusta causa, in cui viene viceversa in rilievo la norma inderogabile dell'art. 2119 c.c.), deve rilevarsi che la possibile “remora”/limitazione al libero esercizio del diritto di recesso dal rapporto di lavoro prima della erogazione del premio maturato l'anno precedente (“remora” conseguente, per l'appunto, alla perdita del premio) da un lato è contenuta entro un tempo limitato (al massimo giugno dell'anno successivo a quello a cui il premio di riferisce, posto che, dopo l'erogazione, il lavoratore
è senz'altro libero di recedere senza conseguenze patrimoniali e trattenendo il premio già erogato),
dall'altro trova una remunerazione nel premio in discorso, emolumento che si aggiunge alla retribuzione dovuta in base al contratto collettivo e a quello individuale.
Del resto, non è specificamente contestato che il premio di cui si discorre non sia di ammontare sufficiente per premiare, oltre che la performance, anche la componente lato sensu di fidelizzazione legata alla permanenza del rapporto di lavoro sino al momento dell'erogazione
(momento, per quanto precede, da ritenersi noto alla collettività dei dipendenti e non rimesso all'arbitrio datoriale, anche in punto modalità di quantificazione, pacificamente legate a parametri oggettivi e a dati di bilancio). Non vi sono, in altri termini, specifiche allegazioni sul fatto che il premio per il 2019, calcolato in euro 18.000,00, non remuneri sufficientemente l'impegno profuso dal ¹ “In tema di cd. patto di stabilità nel contratto di lavoro subordinato, fuori dalle ipotesi di giusta causa ex art. 2119 c.c., il lavoratore può liberamente disporre della facoltà di recesso, pattuendo una garanzia di durata minima del rapporto nell'interesse del datore di lavoro, purché la stessa sia limitata nel tempo e sia previsto un corrispettivo, a tutela del “minimo costituzionale” di cui all'art. 36 Cost.; la corrispettività, tuttavia, non va valutata atomisticamente, come contropartita dell'assunzione dell'obbligazione, bensì alla luce del complesso delle reciproche pattuizioni contrattuali, potendo consistere nella reciprocità dell'impegno di stabilità ovvero in una diversa prestazione a carico del datore di lavoro, quale una maggiorazione della retribuzione o una obbligazione non monetaria, purché non simbolica e proporzionata al sacrificio assunto dal lavoratore”. 8 lavoratore nel 2019 e la sua permanenza in azienda sino alla sua erogazione nell'anno successivo
(al massimo, giugno 2020) e quindi violi l'art. 36 Cost. (v., sui parametri di congruità della remunerazione dell'impegno assunto dal lavoratore, Cass. 14457/2017 cit., che richiama il principio di proporzionalità rispetto alla quantità e alla qualità del lavoro svolto). E questo stesso criterio di valutazione conferma la validità della clausola anche nell'ipotesi in cui, in concreto, gli obiettivi non vengano raggiunti e, quindi, il premio non venga erogato: la performance del dipendente che non si sia tradotta nel quid pluris tale da consentire il raggiungimento degli obiettivi aziendali resta remunerata dalla retribuzione ordinariamente prevista dal ccnl e/o dal contratto individuale.

6.4. In definitiva, prima dell'erogazione del premio, il lavoratore è libero di dimettersi, l'unica conseguenza è la mancata erogazione del premio, ma non sono previste, come sopra emerso,
penali o altre conseguenze patrimoniali a carico del dipendente per il sol fatto delle dimissioni
(quanto al licenziamento, il datore di lavoro resta soggetto all'ordinaria disciplina limitativa). Dopo
l'erogazione del premio, il lavoratore resta libero di dimettersi, senza penali o altra forma di responsabilità patrimoniale e trattenendo il premio (il cui ammontare, in assenza di specifiche contestazioni, deve ritenersi idoneo a remunerare entrambe le sue componenti, come sopra individuate).
7. Per tutto quanto precede, che assorbe ogni ulteriore questione, in accoglimento dell'appello e in riforma dell'impugnata sentenza, le domande di accolte in primo Controparte_1
grado devono essere rigettate.
8. Quanto alle spese di lite di entrambi i gradi di giudizio, la Corte ritiene che esse debbano essere compensate in considerazione della novità e della complessità della questione.

P.Q.M.


La Corte, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe, rigettata e/o assorbita ogni diversa istanza, eccezione e domanda, così provvede:
1) in accoglimento dell'appello e in riforma dell'impugnata sentenza, rigetta le domande di accolte in primo grado;
Controparte_1
2) compensa tra le parti le spese di entrambi i gradi di giudizio.
9 Venezia, il giorno 9.10.2025
Il Consigliere estensore Il Presidente Silvia Burelli Barbara Bortot
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