REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI GELA
Sezione Civile e Lavoro

Il Giudice del Lavoro, Dott.ssa Giulia Polizzi, nella causa iscritta al n°155 R.G.L. del 2021, promossa
D A
rappresentato e difeso dall'avv. Pizzardi Parte_1
Rochelio per procura in calce al ricorso ed elettivamente domiciliato presso il suo studio, sito in via Cairoli n. 83, Gela;



- ricorrente -


C O N T R O
, in persona del suo Amministratore Controparte_1
Delegato, rappresentato e difeso congiuntamente e disgiuntamente dagli Avv.ti
Angelo Urrico, Giovanna Pacchiana Parravicini e Chiara Lunardi, per procura in calce alla memoria di costituzione ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'Avv. Urrico sito in Vico Iacona n. 12, Gela;

- resistente -
A seguito dell'udienza di discussione del 28/05/2025, sostituita dallo scambio di note di trattazione scritta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., esaminate le conclusioni rassegnate dalle parti, ha pronunciato, mediante deposito nel fascicolo telematico, la seguente
S E N T E N Z A ex art. 429 c.p.c.
Completa di dispositivo e delle relative ragioni di fatto e di diritto della decisione.
FATTO E DIRITTO Con ricorso depositato il 03.03.2021 parte ricorrente in epigrafe, premettendo di essere stato assunto in data 26.09.2017 alle dipendenze della ed Controparte_1 inquadrato nella qualifica di 5° livello del CCNL Piccola Media Industria Confapi come addetto operaio ai controlli non distruttivi all'interno del reparto On medesimo, Parte_2 conveniva in giudizio la società anzidetta per sentirla condannare alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, previa declaratoria di illegittimità del licenziamento irrogatogli in data 12.08.2020, oltre alla corresponsione degli emolumenti maturati dalla data del risarcimento fino all'effettiva reintegra, nonché alla corresponsione di una indennità risarcitoria nella misura massima di 12 mensilità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, per il periodo dal licenziamento all'effettiva reintegra. In via subordinata, chiedeva la condanna della società al pagamento in proprio favore dell'indennità prevista dall'art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015 – oltre interessi legali e rivalutazione monetaria – o all'indennità risarcitoria omnicomprensiva nella misura di 6 mensilità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, oltre all'indennità sostitutiva del preavviso.
In punto di fatto evidenziava che, con nota raccomandata a.r. del 07.08.2020 – ricevuta il 12.08.2020 – lo stesso era stato raggiunto da licenziamento disciplinare per giusta causa ex art. 2119 c.c. e 69 lett. E) n. 1 CCNL industria metalmeccanica privata per i fatti di cui alla lettera di contestazione contenuta nella nota racc. a.r. del 29.07.2020 (ricevuta il
06.08.2020) secondo la quale “Il giorno 22 Luglio 2020 EL non si presentava sul posto di lavoro presso la sede di Livorno senza darne tempestiva comunicazione o giustificazione e rimaneva quindi assente ingiustificato il predetto 22 luglio u.s. L'assenza ingiustificata proseguiva ininterrottamente anche nei giorni 24 luglio, 27 luglio e 28 luglio, e 29 luglio
2020. IN data 28 luglio 2020 EL inviava all'ufficio HR il foglio ore di luglio in cui risultava che si fosse autonomamente posto in ferie/cassa integrazione ordinaria dal 22 luglio al 31 luglio. Le suddette ferie/cassa-integrazione ordinaria, non sono mai state autorizzate o concordate.”
Si doleva dunque della illegittimità del disposto licenziamento sia sotto il profilo procedurale – essendo stato comminato in violazione dei termini di cui all'art. 7 della L. n.
300/1970 – che sostanziale, stante l'assoluta insussistenza del fatto materiale contestato e posto a sostegno della sanzione inflitta, consistito nella prolungata assenza dal posto di lavoro (e segnatamente presso il cantiere di Livorno), dal 22.07.2020 al 29.07.2020.
Deduceva, a sostegno della domanda, l'assoluta infondatezza degli addebiti mossi nei suoi confronti, non essendosi egli presentato al lavoro nel periodo contestato in ragione di quanto comunicatogli dalla società (in persona di , capo cantiere presso la Testimone_1 Raffineria di Livorno) con mail del 24.06.2020 inviata al proprio indirizzo di posta elettronica personale (con dominio “russo.massimiliano21@libero.it”), avente ad oggetto le attività mese di giugno/luglio. Invero, con tale mail lo stesso veniva informato che “vista ancora la situazione della non ripresa delle attività di Cnd ed Ispezioni da parte di Eni, resteremo in ferie/permessi/cassa integrazione sino al 31 luglio compreso. Se durante tale periodo dovrebbe cambiare qualcosa verrete avvisati in modo da poter organizzavi con il rientro”. Sicché, non avendo in seguito ricevuto alcuna comunicazione in ordine alla ripresa delle attività presso il citato cantiere di Livorno, non si era ivi presentato sino alla data riportata nella citata mail.
Chiedeva pertanto accogliersi le seguenti conclusioni: “- fissare udienza di comparizione delle parti e di discussione della causa;
in accoglimento del presente ricorso:- ritenere e dichiarare nullo e/o comunque illegittimo e/o inesistente e, quindi, inefficace nei confronti del dipendente il licenziamento per giusta causa Parte_1 comunicatogli con nota racc. a.r. ricevuta dallo stesso in data 12/08/2020 per le ragioni spiegate al n. 1 dei motivi di ricorso sopra articolati stante che il licenziamento di che trattasi è stato comminato senza rispettare i termini di cui all'art. 7 della Legge 300/70 e che, quindi, risulta irrimediabilmente viziata la procedura culminata con il licenziamento medesimo e, per l'effetto, condannare la società resistente all'immediato reintegro nel posto di lavoro e la corresponsione degli emolumenti che si sarebbero maturati dalla data di licenziamento e sino alla data di reintegro;

- in ogni caso, oltre che nella non temuta ipotesi di mancato accoglimento della superiore richiesta, ritenere e dichiarare illegittimo e/o, comunque, annullare il licenziamento de quo per le ragioni spiegate al n. 2 dei motivi di ricorso sopra articolati stante la dimostrata insussistenza dei fatti materiali contestati e posti illegittimamente a fondamento del licenziamento medesimo e, per l'effetto, condannare la resistente in persona del CP_1 suo legale rappresentante p.t., alla reintegra del ricorrente Parte_1 nel posto di lavoro e a pagare una indennità risarcitoria nella misura massima di 12 mensilità, ovvero nella misura anche inferiore che sarà ritenuta equa e di giustizia, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, per il periodo dal licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.
- In via subordinata, nel denegato caso in cui non si dovesse ritenere operante la tutela di cui al secondo comma dell'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015, (ove non ricorra la manifesta insussistenza del fatto materiale contestato) andrà comunque riconosciuta al ricorrente
(anche alla luce della sentenza della C. Costituzionale n.194 del 2018) l' indennità prevista al primo comma nella misura massima consentita, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria.
- In via di estremo subordine ritenere e dichiarare la nullità e/o illegittimità e/o inefficacia del licenziamento impugnato ai sensi dell'art. 8, l. n. 604/1966 e, per l'effetto, condannare la società in persona del suo legale rappresentante p.t., a corrispondere al CP_1 ricorrente un'indennità risarcitoria omnicomprensiva in misura pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, o in quella che risulterà di giustizia, oltre
l'indennità sostitutiva del preavviso.
Il tutto con vittoria di spese, diritti ed onorari di giudizio”.
Con memoria depositata in data 07.10.2021, si costituiva la contestando le CP_1 avverse argomentazioni e chiedendo il rigetto del ricorso in quanto infondato, con vittoria di spese.
Deduceva nello specifico: di aver tramesso a mezzo mail del 17.07.2020 (inoltrata all'account aziendale del ricorrente, avente dominio ), Email_1 comunicazione avente ad oggetto: “Ripresa attività sul cantiere di Livorno”, con la quale il veniva invitato a riprendere l'attività suddetta dal 22 luglio 2020; che la predetta Pt_1 comunicazione era correttamente pervenuta nella casella di posta elettronica aziendale in uso al dipendente, attivata sin dal 30 ottobre 2017; che, seppur non effettivamente visionata dal lavoratore, quest'ultimo avrebbe dovuto prenderne visione accedendo al proprio account, in ossequio al generale obbligo di diligenza gravante sul lavoratore ex art. 2104 c.c.; che, infine, la stessa comunicazione doveva comunque considerarsi come conosciuta ai sensi dell'art. 1335 c.c. Rappresentava, inoltre, che il citato account aziendale era stato funzionante per tutta la durata del rapporto lavorativo, come dimostrato dal fatto che il non aveva mai Pt_1 lamentato un suo malfunzionamento (eccezion fatta per l'apertura di un ticket aperto con l'assistenza IT in data 17 gennaio 2019 ed evaso in giornata), circostanza comprovata dalla ricezione e dall'invio di numerose email dall'indirizzo aziendale.
La causa, istruita in via documentale nonché mediante l'assunzione delle prove testimoniali ammesse, veniva decisa a seguito dell'udienza del 28.05.2025, sostituita con lo scambio di note di trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c.
Il ricorso è fondato e va pertanto accolto.
Va in punto di diritto premesso che in tema di licenziamento disciplinare, l'onere probatorio della giusta causa, posto dall'art. 5, L. n. 604/66 a carico del datore di lavoro, comporta che questi fornisca la prova completa di tutti gli elementi della fattispecie e richiede, altresì, che tale prova sia certa, non essendo previsto nel nostro ordinamento un licenziamento fondato esclusivamente su prove indiziarie. È, invero, la parte datoriale a dover dimostrare in giudizio sia che il fatto addebitato sia effettivamente accaduto, sia la ricorrenza dell'elemento soggettivo della condotta addebitata (cfr. ex multis Cassazione civile sez. lav., 09/06/2014,
n.12882).
Ebbene, il richiamato onere probatorio è rimasto nel caso di specie inadempiuto, alla luce degli esiti delle prove testimoniali assunte, pienamente asseverative delle risultanze documentali offerte dalle parti. In particolare, è rimasta indimostrata la circostanza dell'effettiva ricezione da parte del della citata mail di convocazione presso il cantiere Pt_1 di Livorno del 17 luglio 2020 (nonché delle successive mail di sollecito trasmesse, rispettivamente, in data 23.07.2020 e 24.07.2020), sicché non può ragionevolmente sostenersi – alla stregua del criterio della preponderanza dell'evidenza - che lo stesso avesse acquisito effettiva conoscenza di dovere riprendere l'attività lavorativa con decorrenza dal
22 luglio successivo.
A sostegno dei propri assunti la società ha dedotto che, stante la regolare attivazione – al momento dell'assunzione - dell'account aziendale e dell'indirizzo email ad esso collegato
(avente dominio , cui era stata inviata la comunicazione di Email_1 ripresa dell'attività lavorativa, doveva ritenersi irrilevante l'eventuale stato di mancata effettiva conoscenza della predetta comunicazione, non essendo peraltro mai pervenuta da parte del lavoratore alcuna segnalazione di malfunzionamento dell'account aziendale
(eccezion fatta per l'apertura del ticket aperto con l'assistenza IT in data 17 gennaio 2019 ed evaso in giornata).
Tale impostazione difensiva non può tuttavia essere condivisa.
Innanzitutto, l'account aziendale del , come quello degli altri dipendenti, era stato Pt_1 pacificamente associato un indirizzo email ordinario, e non di posta certificata, per cui, posta la differenza probatoria tra ricevuta di avvenuta consegna della PEC e dell'email ordinaria
(“L'efficacia probatoria dei documenti informatici, tra cui le e-mail, non sottoscritti con firma elettronica avanzata (qualificata o digitale), è liberamente valutabile dal giudice in relazione alle sue caratteristiche oggettive di qualità, sicurezza, integrità ed immodificabilità”- Cassazione civile sez. lav., 08/03/2018, n.5523), in assenza di circostanze di fatto esterne idonee a comprovare che il ricorrente avesse avuto effettiva conoscenza del contenuto della email del 17 luglio 2020, e a fronte della contestazione in tal senso spiegata, parte resistente avrebbe dovuto provare attraverso altri elementi la conoscenza effettiva della comunicazione di ripresa dell'attività lavorativa, circostanza tuttavia non verificatasi. Nel caso di specie, piuttosto, la mancata effettiva conoscenza della citata mail emerge indiziariamente dalla circostanza, emergente per tabulas, per cui la società era solita, financo nel periodo subito precedente l'invio della mail del 17.07.2020 (….), trasmettere al ricorrente avvisi, ordini di servizio e comunicazioni urgenti circa lo svolgimento dell'attività lavorativa tramite l'inoltro di mail - oltre che all'indirizzo mail aziendale o talora esclusivamente - alla casella di posta elettronica personale Email_2
(Cfr. all.n. 10 al ricorso).
È emerso pertanto dagli atti di causa che il ricorrente non aveva accesso alla mail aziendale, o quantomeno che non era solito utilizzarla, e che la società datoriale fosse di ciò ben consapevole, essendosi difatti premurata di comunicare l'interruzione della attività “sino al 31.07.2020 compreso” tramite mail inviata anche all'account personale del lavoratore.
Si era dunque radicata, sin dal sorgere del rapporto lavorativo (le prime mail trasmesse all'account personale risalgono infatti al 27.12.2017) una prassi operativa che prescindeva dall'utilizzo della mail aziendale, pure fornita al lavoratore, creando un legittimo affidamento del ricorrente in merito, cui faceva da contraltare, in ossequio al canone della buona fede nell'esecuzione del contratto, un onere in capo alla società datoriale di intimare la ripresa dell'attività attraverso il medesimo canale informativo utilizzato – pochi giorni prima – per la comunicazione della sua temporanea sospensione.
Tale legittimo affidamento deve, d'altro canto, certamente deve ritenersi sussistente al momento della mancata ripresa dell'attività lavorativa, oggetto della contestazione disciplinare, giacché – come detto – la sospensione dell'attività lavorativa era stata comunicata in data 24.06.2020 (dunque pochi giorni prima dell'inoltro, in data 17.07.2020 della successiva mail di ripresa dell'attività). Prassi che peraltro la società aveva assunto anche con altri dipendenti, tra cui il quale, sentito in qualità di teste Testimone_2 all'udienza del 09.06.2020, ha dichiarato “io mi facevo pervenire le comunicazioni alla mia mail personale e non mi sono fatto attivare quella aziendale;
l'azienda comunque faceva la mail aziendale a tutti i dipendenti”.
Da quanto detto discende l'inoperatività nel caso di specie della presunzione legale di conoscenza di cui all'art. 1335 c.p.c., richiamato dalla società resistente, avendo il lavoratore fornito la prova liberatoria consistita nella incolpevole impossibilità di assumere notizia della dichiarazione ricevuta sulla mail aziendale
Il licenziamento comminato al lavoratore, odierno ricorrente, va pertanto annullato.
A tale declaratoria discendono gli effetti giuridici previsti dall'art. 3, comma 2 del D. Lgs.
15 giugno 2015, n. 23, applicabile ratione temporis (essendo il rapporto lavorativo pacificamente sorto in data 26.09.2017, dunque successivamente all'entrata in vigore del decreto) che accorda al lavoratore, in caso di licenziamento intimato per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, la tutela reintegratoria o in alternativa un'indennità sostitutiva della reintegrazione pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Al lavoratore spetta poi in ogni caso il diritto a percepire, a titolo di risarcimento del danno, un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l'eventuale aliunde perceptum, indennità che non può comunque eccedere le dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
La richiamata tutela reintegratoria, in forza del disposto di cui all'art. 9 del citato D. Lgs., può essere peraltro invocata solo nel caso in cui il datore di lavoro superi il requisito dimensionale tratteggiato dall'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970
(richiamato per relationem), circostanza che è stata comprovata dal ricorrente a mezzo deposito di visura camerale della società convenuta (all. n. 1 al ricorso).
Nel caso di specie, alla luce delle analizzate risultanze istruttorie, il fatto contestato deve ritenersi indimostrato e, quindi, insussistente, senza ulteriori oneri probatori a carico del dipendente. Il datore di lavoro avrebbe infatti dovuto fornire in giudizio la prova certa e completa di tutti gli elementi della fattispecie, non essendo previsto nel nostro ordinamento un licenziamento fondato esclusivamente su prove indiziarie. Pertanto, l'inadempimento di tale onere, che deve peraltro vertere non solo sulla sussistenza del fatto materiale contestato, ma anche sulla consapevolezza e volontarietà del lavoratore riguardo all'illiceità del proprio comportamento, giustifica l'annullamento del licenziamento e l'eventuale reintegrazione del lavoratore;
conclusione, quest'ultima, confermata dalla più recente giurisprudenza di legittimità (cfr. da ultimo Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 06/02/2025, n. 2976 e Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 26/07/2024, n. 20891).
Alla stregua di quanto esposto, in definitiva, il licenziamento va annullato ai sensi dell'art. 3, comma 2 del D. Lgs. n. 23/2015, e la parte convenuta va pertanto condannata alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato, oltre al risarcimento del danno in favore dello stesso mediante il pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, nonché alla rivalutazione monetaria ed interessi legali come per legge.
In considerazione della ridotta anzianità di servizio del lavoratore (assunto in data
26.09.2017) e dall'assenza di prova in ordine alle sue condizioni economiche e alle iniziative assunte per la ricerca di una nuova occupazione, ma dall'altro delle cospicue dimensioni dell'azienda convenuta (con 214 dipendenti nel 2020), ritiene il Giudicante di porre a carico della società convenuta il pagamento dell'indennità risarcitoria onnicomprensiva nella misura di 10 (dieci) mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, senza alcuna deduzione dell'aliunde perceptum e percipiendum, non avendo la società fornito la prova che il lavoratore abbia, nelle more del giudizio, lavorato e percepito comunque un reddito.
Invero, per pacifica giurisprudenza di legittimità (cfr. tra gli ultimi Cass., pen., sentenza
17 giugno 2020, n. 11706) “l'onere della prova relativo all'aliunde perceptum e all'aliunde percipiendum compete al datore di lavoro, posto che la circostanza che il lavoratore ingiustamente licenziato abbia, nelle more del giudizio, lavorato e percepito comunque un reddito rappresenta un fatto impeditivo della pretesa attorea e deve di conseguenza essere provato da colui che lo eccepisce, non da chi invoca il risarcimento, in applicazione del generale precetto di cui all'art. 2697 cod. civ.”. In applicazione di tale principio, è il datore di lavoro, che contesti la richiesta risarcitoria del lavoratore, a essere dunque onerato, ancorché con l'utilizzo di presunzioni semplici, della prova delle somme percepite dal lavoratore, ovvero che avrebbe potuto percepire, dovendosi escludere che il lavoratore abbia l'onere di farsi carico di provare una circostanza riduttiva del danno patito. E, nel fornire la prova, la parte datoriale deve pure, ancor prima, dedurre le circostanze specifiche sulla cui base egli ritiene che il lavoratore licenziato abbia percepito medio tempore redditi ovvero non li abbia percepiti a causa della sua colpevole inerzia, allegazioni specifiche che mancano del tutto nella memoria di costituzione, nella quale la società si è limitata a dedurre, affatto genericamente, che “consta a questa difesa come il sig. non si sia mai attivato per la Pt_1 ricerca di un nuovo posto di lavoro”.
Si dichiara assorbita ogni altra questione non espressamente delibata.
La soccombenza della convenuta regola la distribuzione delle spese di lite, le quali vanno liquidate come in dispositivo ex D.M. 55/2014 tenuto conto, ex art. 5 comma 2 D.M. citato, del valore della controversia e dell'attività in concreto svolta [causa di valore indeterminabile, complessità bassa, parametri minimi per attività di studio, introduttiva, istruttoria e decisionale].


PQM


Il Tribunale, in funzione di Giudice del lavoro, in accoglimento del ricorso, - annulla il licenziamento intimato dalla società convenuta Controparte_1 al ricorrente e, per l'effetto, la condanna a reintegrare
[...] Parte_1 nel posto di lavoro in precedenza occupato nonché a versare a quest'ultimo un'indennità nella misura pari a dieci mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali come per legge;

- condanna la parte convenuta alla rifusione in favore della ricorrente delle spese di lite, che liquida in complessivi € 4.629,00 per compensi professionali, oltre rimborso spese generali
15%, CPA e IVA, se dovute come per legge.
Così deciso in Gela il 26 giugno 2025
IL GIUDICE
Giulia Polizzi