N. R.G. 1165/2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di LUCCA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Antonella De Luca ha pronunciato, all'esito di trattazione cartolare ex art. 127 ter c.p.c., previso scambio di note scritte, la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 1165/2023 promossa da:
con il patrocinio dell'avv. ZACCARIELLO Parte_1 C.F._1
STEFANO e avv. ZACCARIELO SERGIO ricorrente e
con il patrocinio dell'avv. Controparte_1 P.IVA_1
DATI GIUSEPPE resistente
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
Con ricorso del 2.12.23 parte ricorrente impugnava il licenziamento irrogatogli dalla resistente in data
26.4.23; la causa, dopo un primo rinvio richiesto dalle parti impossibilitate a comparire, veniva discussa all'udienza del 10.2.25 con esperimento del tentativo di conciliazione. Dato l'esito negativo venivano ammesse le prove richieste e alla successiva udienza venivano esperite le prove orali.
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Il sig. rappresenta di aver lavorato presso la dall'11.01.1995 al Parte_1 Controparte_2
19.04.2023, data del suo licenziamento, con la mansione di addetto al taglio di lastre di plexiglass.
La è una società attiva nel campo della fabbricazione, della lavorazione e del commercio CP_1 all'ingrosso e al dettaglio di materiale plastico, oltre allo svolgimento di attività affini. Alla data del
30.06.2023, come da visura camerale in atti, risultavano 7 addetti all'interno della società.
Parte ricorrente adduce che fosse tenuta, quotidianamente, a trasportare a mano dal piano terra al piano superiore del luogo di lavoro lastre di peso e dimensioni elevate e, oltre a ciò, che dovesse provvedere
1 sovente alla consegna a domicilio delle lastre lavorate con furgone aziendale sprovvisto di carrello automatizzato, dovendo procedere, anche in tali occasioni, allo scarico dei materiali pesanti manualmente. A seguito della suindicata attività lavorativa, mentre sollevava carichi sul lavoro, parte ricorrente afferma aver patito lesione alla cuffia dei rotatori e, per tale motivo, in data 06.10.2022 si sottoponeva ad intervento chirurgico (doc.2 lettera dimissioni), cui seguivano 35 gg. di prognosi con periodo di malattia proseguito sino al 02.02.2023.
Al termine di tale periodo di malattia, in data 02.02.2023, il sig. veniva sottoposto a visita Pt_1 dal medico del lavoro il quale lo giudicava idoneo al lavoro ma con le seguenti limitazioni “evitare movimentazione manuale di carichi maggiori di 15 kg, evitare sovraccarico biomeccanico prolungato sugli arti superiori (pause 10' ogni 2 ore), consentita guida mezzo non su lunghe tratte o comunque con pause frequenti” per la durata di un mese. A fronte di tale giudizio, il ricorrente usufruiva di ferie sino al 20 febbraio 2023, manifestando la propria volontà di voler riprendere la propria attività lavorativa secondo le prescrizioni del medico del lavoro (doc.4 parte ricorrente). Successivamente, il datore di lavoro, il 24.02.2023, comunicava al sig. che avrebbe usufruito di “ferie/permessi Pt_1 per un intero mese di calendario (3 febbraio – 3 marzo 2023), con primaria fruizione di periodi precedenti a quelli già maturati o che matureranno nell'anno in corso” e che avrebbe ripreso “servizio attivo il 6 marzo p.v. con il normale orario di lavoro”, convocandolo, al contempo, in sede in data
03.03.2023 per la visita del medico del lavoro (doc.5 parte ricorrente).
Il giorno 03.03.2023 il ricorrente si presentava in azienda per essere sottoposto a visita da parte del medico del lavoro, il quale ribadiva la sua idoneità al lavoro con le stesse limitazioni indicate il precedente 2 febbraio (doc.6 parte ricorrente). Quindi il titolare della ditta riferiva nuovamente al sig. che avrebbe dovuto usufruire di permessi/ferie retribuite sino al 17.03.2023 “con ripresa Pt_1 dell'attività al 20.03.2023 con il normale orario di lavoro” (doc.7 parte ricorrente).
In data 30.03.2023 il sig. veniva convocato dall'U.F. Prevenzione Igiene e Sicurezza nei Pt_1
Luoghi di Lavoro Zona Versilia per essere sottoposto ad accertamenti sanitari (doc.8 parte ricorrente), in conseguenza di ricorso avverso il giudizio di idoneità del medico del lavoro del 03.03.2023 presentato dal datore di lavoro in data 07.03.2023, che aveva richiesto una “valutazione Asl ulteriore a quella del medico competente” (doc.9 parte ricorrente)
In data 14.04.2023 il sig. diffidava il datore di lavoro affinché gli consentisse la ripresa della Pt_1 propria attività lavorativa secondo le prescrizioni impartite dal medico del lavoro, informandolo, al contempo, che il 17.04.2023 si sarebbe presentato sul luogo di lavoro per riprendere la propria attività
(doc.10 parte ricorrente).
2 Parte ricorrente adduce poi che il 17.04.2023, presentatosi in azienda, gli veniva comunicata l'impossibilità di adibirlo a ruoli e mansioni idonee alla propria condizione, con la conseguente sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione (doc.12 parte ricorrente) in attesa che gli uffici della Asl eseguissero sopralluogo in azienda “per valutare i rischi che le mansioni da svolgere possono creare alle sue condizioni di salute” e affinché “facessero una loro ulteriore valutazione”. In seguito, veniva inviata una pec dal legale dell'azienda, in cui, dopo aver premesso che il sig. fosse Pt_1 rimasto assente ingiustificato da martedì 12 aprile al 17 aprile 2023, veniva ribadito che il rapporto di lavoro rimaneva sospeso “in ossequio alle prescrizioni mediche che vietano alla azienda di ricevere le prestazioni offerte dal dipendente”; a questo punto, nella medesima data, il sig. procedeva Pt_1 tramite il proprio legale con ulteriore diffida in quanto riteneva di poter comunque svolgere determinate mansioni in azienda secondo le prescrizioni mediche, stante anche il pregiudizio economico derivante dalla sospensione dal lavoro.
Pochi giorni dopo, in data 19.04.2023, il datore di lavoro comminava il licenziamento immediato del sig. per asserito giustificato motivo determinato dalla sopravvenuta incapacità del medesimo Pt_1
a svolgere le mansioni lavorative cui era sempre stato addetto (cfr. doc.1 parte ricorrente) e più precisamente con motivazione per cui: “Facciamo seguito alla pregressa corrispondenza e segnatamente alla pec dei Suoi legali del 17 aprile, con la quale viene fermamente respinta ogni possibilità di sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione, da noi comunicata lo stesso 17 aprile. Come già abbiamo avuto modo di spiegarle sia verbalmente che per scritto, purtroppo la valutazione del Medico del Lavoro, che prescrive che lei eviti movimentazione manuale di carichi superiori ai 15 kilogrammi, eviti il sovraccarico biomeccanico sugli arti superiori e la guida su tratte lunghe, a meno di con pause frequenti, ci rende impossibile ricevere la sua prestazione lavorativa, non avendo la azienda la possibilità di adibirla a alcuna mansione che non preveda lo svolgimento delle attività che le sono state inibite dal Medico. Nell'intento di far tutto quello che è possibile per conservare il suo posto di lavoro, abbiamo chiesto e ottenuto che i competenti uffici della ASL eseguissero un sopraluogo in azienda, per valutare i rischi che le mansioni da svolgere possono creare alle sue condizioni di salute, e facessero una loro ulteriore valutazione. In attesa delle valutazioni della
ASL, avendo lei terminato le ferie, ci era parso che la sospensione del rapporto di lavoro fosse la soluzione temporanea più idonea a tentare di salvare il posto di lavoro. Prendiamo atto che viene respinta da parte sua e che anzi veniamo minacciati di azioni legali. Ne consegue che, purtroppo, non abbiamo alternativa alcuna a licenziarla, così come con la presente raccomandata la licenziamo con effetto immediato per giustificato motivo, consistente nella sua sopravvenuta incapacità a svolgere le mansioni lavorative cui è sempre stato addetto, non avendo la azienda alcuna altra e diversa mansione
3 cui adibirlo, che non implichi lo svolgimento delle attività vietate dal medico del Lavoro. Procederemo nei prossimi giorni alla liquidazione delle sue residue spettanze”.
Successivamente la Commissione medica Asl, a seguito del sopralluogo eseguito in azienda il
06.04.2023, con provvedimento, acquisito dal sig. a seguito di istanza di accesso agli atti in Pt_1 data 16.06.2023, modificava il giudizio espresso dal medico del lavoro giudicando il sig. Pt_1
“idoneo alla mansione di addetto taglio plex/autista con le seguenti limitazioni: per la mansione di autista: prevedere 10 minuti di pausa ogni ora continuativa di guida del mezzo aziendale;
per la mansione di operaio addetto al taglio plex: non adibire a movimentazione manuale non ausiliata di carichi” (doc.15).
Parte ricorrente conclude pertanto chiedendo “I. In via principale e nel merito: accertare e dichiarare la nullità del licenziamento comminato al ricorrente perché discriminatorio ai sensi dell'art.18, comma 1 della Legge 300/1970, o comunque illegittimo e inefficace, e per l'effetto applicare la tutela prevista dall'art.18 della Legge 300/1970, dunque condannare il datore di lavoro in Controparte_2 persona del legale rappresentante pro-tempore, al pagamento, in favore del ricorrente: del risarcimento del danno subito ex art.18 comma 2 della Legge 300/1970 non inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto;
al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali e assistenziali;
di un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto ex art. 18, comma 3 della Legge 300/1970; II. In ogni caso: con vittoria di spese, competenze ed onorari di giudizio maggiorati di rimb forf. Iva e cap come per legge”.
Parte resistente si costituiva regolarmente e contestava quanto richiesto da parte ricorrente.
Per quanto riguarda la malattia del ricorrente, parte resistente contesta radicalmente che la lesione alla cuffia dei rotatori accusata dal ricorrente possa essere addebitata alla attività lavorativa svolta presso la poiché nei quattordici anni di visite medico lavorative svolte dal ricorrente e da tutti i suoi CP_1 colleghi, i quali svolgevano le medesime mansioni, sono sempre risultati totalmente idonei, salvo che nel 2023 quando il sig. divenne inidoneo. Pt_1
Ancora, parte resistente contesta specificamente che vi sia intento discriminatorio così come la sussistenza della condizione di handicap del ricorrente, inquadrandola piuttosto in un licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui il g.m.o. è pienamente sussistente e in cui sussisteva impossibilità tanto di ricollocamento in altre mansioni quanto di implementazione di accomodamenti ragionevoli.
All'esito dell'istruttoria testimoniale la causa è stata discussa previo scambio di note scritte e decisa con sentenza.
Il ricorso è infondato e deve essere rigettato.
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Parte ricorrente afferma che il licenziamento in questione è di tipo discriminatorio.
È pertanto opportuno richiamare la nozione e i requisiti affinché un licenziamento possa essere inquadrato come tale.
Nel licenziamento discriminatorio (come nelle discriminazioni in senso lato) è vietato un effetto (così che non rileva l'intento soggettivo di discriminare) ed è vietato il trattamento differenziale connesso ad alcuni specifici fattori (per quanto latamente intesi). Difatti, poiché le tutele antidiscriminatorie hanno un “carattere condizionato e relativo” sono incentrate su una peculiare idea di uguaglianza articolata intorno ad alcune e specifiche differenze, per quanto ampiamente intese (i fattori di discriminazione) e costruite intorno a un giudizio di relazione (la comparazione, il rapporto tra il soggetto tutelato e il terzo non portatore del fattore).
Con riguardo all'assolvimento dell'onere della prova nel licenziamento discriminatorio, assunta come detto la struttura generalmente relazionale del giudizio di discriminazione, spetterà a chi agisce (ossia il lavoratore):
a) allegare ed eventualmente dimostrare il fattore di discriminazione cui si assume riferibile il trattamento differenziale (fattore di cui peraltro i lavoratori o le lavoratrici potrebbero non essere immediatamente portatori, purché si dia comunque la relazione causale tra trattamento differenziale da loro patito e fattore, come nei casi di discriminazione cd. associata, nei quali il trattamento deteriore colpisce il lavoratore in ragione della sua relazione con il portatore del fattore);
b) affermare e dimostrare l'esistenza di un trattamento deteriore rispetto al termine di comparazione (e quindi a un soggetto, anche non più esistente o anche solo ipotetico, ma comunque non portatore del fattore protetto), prova che potrà darsi anche con l'ausilio del dato statistico.
Nel caso di specie, il fattore di discriminazione sarebbe corrispondente alla condizione di handicap che il ricorrente avrebbe patito in ragione della malattia asseritamente con origine professionale (senza che ciò però venga dimostrato), rispetto al trattamento di altri lavoratori non portatori di tale fattore e che avrebbe portato al licenziamento dello stesso.
Ciò che rileva, dunque, è non un eventuale effetto discriminatorio, quanto piuttosto se l'azienda abbia posto in essere quanto la legge impone da un lato ai sensi del d.lgs. n. 216/2003 art. 3, comma 3 bis, il quale prevede che “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono
5 provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente” e dall'altro all'art. 42 del d.lgs. n. 81/2008 ossia che “Il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all'articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un'inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza”.
La Suprema Corte (ord. n. 9158/2022), in relazione all'art. 42 d.lgs. n. 81 del 2008, ha statuito come debba essere contemperato il diritto alla salute ed al lavoro con quello al libero esercizio dell'impresa, per cui “Il Decreto Legislativo n. 81 del 2008, articolo 42, poi, nel prevedere che il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche possa essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori, nell'inciso "ove possibile" contempera il conflitto tra diritto alla salute ed al lavoro e quello al libero esercizio dell'impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l'obbligo di ricercare - anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto - le soluzioni che, nell'ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell'onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l'attuazione dei detti diritti (Cass. 01/07/2016 n. 13511)”.
In relazione agli “accomodamenti ragionevoli”, definiti dall'art. 2 della Convenzione delle Nazioni
Unite sui diritti delle persone con disabilità come “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”, la Cassazione, in relazione a quanto previsto ex art. 3, comma 3 bis, d.lgs. 216/2003, nell'ordinanza 23841/2024 precisa che “al fine di non sconfinare in forme di responsabilità oggettiva, per verificare l'adempimento o meno dell'obbligo legislativamente imposto dall'art. 3, comma 3 bis, d. lgs. n. 216 del 2003, occorre avere presente il contenuto del comportamento dovuto e che esso si caratterizza non tanto, in negativo, per il divieto di comportamenti che violano la parità di trattamento, quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volta alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa, altrimenti preclusa, a persona con disabilità; in tale prospettiva,
l'onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti
o operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il
6 convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto;
ovviamente il datore di lavoro potrà anche dimostrare che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza, magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell'impresa;”.
In assolvimento dell'onere probatorio di cui sopra, veniva proposta dal datore di lavoro quale soluzione di compromesso una sospensione del rapporto di lavoro fino alle nuove prescrizioni che l'ASL avrebbe poi impartito successivamente all'ultimo ricorso, alla luce delle quali poi eventualmente decidere la strada da intraprendersi e la fattibilità dell'implementazione di accomodamenti ragionevoli, dimostrando un'azione positiva alla ricerca di quella che fosse la migliore strada per entrambe le parti;
al contrario, il lavoratore decideva di rifiutare in toto tale soluzione non rendendo possibile la prosecuzione del rapporto, pretendendo la retribuzione stante l'impossibilità di svolgere mansioni nel contesto aziendale esistente al tempo.
La società difatti, come emerso da istruttoria e dagli atti, svolgeva attività relative alla CP_2 fabbricazione, lavorazione, spostamento e commercio di materiali in plastica e plexiglass (di cui è
rappresentante legale della società sentita in interrogatorio formale, a Testimone_1 specificarne il contenuto “Circa il capitolo di prova di seguito indicato “durante la pendenza del ricorso dell'ASL e già dopo il primo giudizio del medico del lavoro competente del 2023 la società resistente aveva come commessa la lavorazione di pannelli in policarbonato alveolare di 5 kg circa” : non confermo la circostanza posso dire che abbiamo tantissime commesse che sono sempre diverse. La commessa della ditta è relativa a pannelli delle caratteristiche e peso che mi indicate, tuttavia CP_3 voglio precisare che le commesse di questo cliente rappresentano una minima parte e sono commesse sporadiche, in un giorno si fanno tante cose non solo una commessa. Preciso tuttavia che per realizzare quei pannelli di 5 kg circa occorre effettuare lavorazioni su lastre ben più grandi e pesanti, si tratta di lastre di circa 6 mt. Per tali ragioni il ricorrente viste le problematiche di salute non poteva essere impiegato neanche nelle suddette lavorazioni”) e aveva solamente 5 dipendenti (come risulta dal
LUL doc. 25 di parte resistente) di cui una, la sig.ra con mansioni Parte_2 amministrative e gli altri 4 (tra cui il sig. che svolgevano intercambiabilmente le Parte_1 medesime mansioni relative alla fabbricazione, lavorazione, spostamento e trasporto dei materiali, come confermato sia dal testimone sig. , che afferma “Confermo quanto indicato al cap Testimone_2
8 che mi viene letto (“8 DCV che nella azienda di dei cinque dipendenti quattro ( CP_1 Pt_1
, , ) sono operai che svolgevano negli anni
[...] Testimone_2 Testimone_3 Persona_1
7 precedenti al licenziamento di le stesse mansioni che consistono nella Parte_1 movimentazione manuale, nel taglio e nella lavorazione di lastre fino a 20 kg, ovvero nel sollevamento
o movimentazione di lastre di peso superiore mediante muletto ovvero ancora, se particolarmente ingombranti, nella movimentazione manuale in tre o quattro persone”); confermo quanto indicato al cap.9 non ci sono altre mansioni ulteriori rispetto a quelle che mi indicate (“9 DCV che nella azienda esistono soltanto due tipi di mansioni: quelle degli operai, consistente nella movimentazione CP_1 manuale, nel taglio e nella lavorazione di lastre, e quella di natura amministrativa, svolta dalla signora IC se ci sono mai state, dal 2009 al 2023, mansioni diverse”), sia Parte_2 dalla teste , per cui “sui cap.

8 -9 confermo quanto indicato. Adr dell'avv. di parte Parte_2 ricorrente: confermo che gli operai si occupano anche del trasporto del materiale non c'è un apposito dipendente addetto solo a questa mansione;
adr il materiale viene caricato sul mezzo indifferentemente da chi è presente che può essere l'autista del mezzo, il magazziniere o comunque tutti gli operari presenti. Adr non sono parente della sig.ra ”. Testimone_1
E' emerso altresì come le attività ausiliate fossero assai limitate, infatti queste rappresentavano una parte estremamente esigua delle mansioni assegnate ai dipendenti, come si evince oltre che dalle testimonianze già citate anche da quella di medico del PISLL che ha effettuato le Testimone_4 ispezioni sul luogo di lavoro nell'aprile 2023 cui sono seguite prescrizioni per il datore di lavoro in ordine all'acquisto di macchinari e di previsione di pratiche aziendali per minimizzare i rischi e successivamente regolarmente adempiute. Il teste sentito in udienza affermava che “Il nostro intervento
è stato finalizzato a ridurre i rischi lavorativi all'esito dell'adempimento, non posso certo escludere che successivamente anche all'esito degli interventi effettuati permanga una quota di rischio normale in una qualunque attività. In relazione alla posizione del ricorrente non posso dire se all'esito degli interventi effettuati dalla società potessero esserci mansioni compatibili con le sue condizioni di ipersuscettibilità, posso dire che il ricorrente poteva movimentare carichi (sono definiti tali dagli standard internazionali i pesi superiori a 3 kg) solo con ausili. Preciso che con il termine movimentare carichi si intende sollevare e deporre i carichi non invece attività quali trascinamento. La movimentazione del braccio della gru può essere fatta sia elettronicamente che manualmente. Posso precisare che l'utilizzo della gru a bandiera rappresentava solo una frazione dell'attività lavorativa che veniva svolta di rado”)
Alla luce delle circostanze di cui sopra è evidente e giustificata la sostanziale impossibilità a inserire il lavoratore in mansioni differenti e finanche ausiliate, considerato che le attività che il ricorrente limitato avrebbe potuto svolgere erano assolutamente minime rispetto all'attività svolta dall'azienda nel suo complesso, a fortiori tenuto conto anche della valutazione peggiorativa effettuata dalla visita
8 medica a seguito del ricorso del datore di lavoro all'ASL sulle condizioni del lavoratore, per cui le prescrizioni passavano da “evitare movimentazione manuale di carichi > 15 kg, evitare sovraccarico biomeccanico prolungato sugli arti superiori (pause 10' ogni 2 ore), consentita guida mezzo non su lunghe tratte o comunque con pause frequenti” come stabilito dalla visita in data 02.02.2023, a “per la mansione di autista: una pausa di 10 minuti ogni ora continuativa di guida del mezzo aziendale;
per la mansione di operaio addetto al taglio plex: non adibire a movimentazione manuale non ausiliata di carichi” nelle valutazioni in data 12.05.2023. E' quindi la società non avrebbe in alcun modo potuto giustificare un ricollocamento in mansioni che non esistevano autonomamente in quanto tali e che rappresentavano una parte irrisoria rispetto all'attività complessivamente svolta tanto dall'azienda quanto dai pochi dipendenti assunti e, pertanto, al costo tanto economico quanto organizzativo che il mantenimento del posto di lavoro avrebbe comportato per la società, che in ogni caso deve essere sempre ritenuto ragionevole e bilanciato rispetto all'esigenza di ricollocamento del lavoratore con prescrizioni.
Pertanto il ricorso deve essere rigettato.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo avendo riguardo al valore indeterminabile della causa di bassa complessità con istruttoria secondo i parametri minimi.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza disattesa o assorbita, così dispone:
- Rigetta il ricorso;

- Condanna altresì la parte ricorrente a rimborsare alla parte resistente le spese di lite, che si liquidano in complessivi € 4629,00 per competenze professionali, oltre rimborso spese forfetario 15%, i.v.a., c.p.a.
Lucca, 15 settembre 2025
Il Giudice dott. Antonella De Luca
Il Giudice, ai sensi dell'art. 52 d.lgs. n. 196/2003 dispone che, in caso di riproduzione del presente provvedimento, vengano omesse le generalità e i dati identificativi dei soggetti interessati.
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