REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CATANIA
Sezione Lavoro
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Catania, dott.ssa Luisa Maria Cutrona, a seguito dell'udienza del 18 novembre 2025, sostituita, ex art. 127 ter c.p.c. dal deposito di note scritte, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 5228/2022 R.G. Sez. Lavoro, avente a oggetto: “rapporto di lavoro subordinato: illegittimità apposizione del termine - conversione.
Violazione diritto precedenza assunzioni”,
PROMOSSA DA
, nato ad [...] il [...], C.F. Parte_1 C.F._1
, rappresentato e difeso dall'avv. Domenico Mondello, giusta procura in atti;

[...]
- Ricorrente -
CONTRO
C.F. in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall'avv. Stefano Monasteri, giusta procura in atti;

- Resistente –
IN FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 22/06/2022, ha adito l'Intestato Parte_1
Tribunale in funzione di giudice del lavoro esponendo:
- di essere stato assunto in data 20/08/2019 dalla con Controparte_1 contratto di lavoro full time a tempo determinato con scadenza contrattuale fissata al 19/10/2019, inquadrato nel livello F del CCNL vigilanza privata sez. servizi fiduciari, in qualità di addetto al servizio di custodia - sorveglianza da svolgere in Catania e nei comuni dove l'istituto è destinato ad operare;

- che alla scadenza di detto contratto, ha continuato a prestare la propria attività lavorativa, senza in alcun modo ricevere né sottoscrivere alcuna proroga contrattuale, che è avvenuta formalmente solo in data 27/12/2019, in cui parte datrice ha comunicato il prolungamento al 29/02/2020 del rapporto scadente il 31/12/2019, specificando che la proroga era “legittimata per esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria”;
- che il contratto è stato ulteriormente prorogato sino al 31/08/2020 per le medesime esigenze aziendali e nelle more del sinallagma la società resistente ha comunicato che il rapporto sarebbe continuato a decorrere dall'11/03/2020 con la qualifica di Guardia IU Particolare e inquadramento nel 6° livello del CCNL Vigilanza privata e servizi fiduciari;

1 - che per le medesime ragioni, il contratto è stato ulteriormente prorogato, dapprima sino al 21/02/2021, successivamente sino al 21/08/2021 e, infine, al 21/01/2022 allorquando il rapporto è cessato per raggiungimento del termine finale di scadenza;

- che con raccomandata del 05/02/2022 ha impugnato l'apposizione illegittima del termine diffidando la società al ripristino del rapporto lavorativo, contestualmente mettendo a disposizione la propria prestazione, ed esercitando, in ogni caso, il proprio diritto di precedenza per mansioni equivalenti nei casi di assunzione di nuovo personale a tempo indeterminato entro i 12 mesi dalla cessazione del rapporto;

- che con lettera del 14/02/2022 la società ha contestato i profili di illegittimità e ha preso atto della dichiarazione di precedenza effettuata;

- che l'art. 19 del D.Lgs. 81/2015 fissa in 4 il numero limite consentito di proroghe e in 12 mesi la durata massima del contratto a termine, salvo i casi previsti dal primo comma della disposizione che ammettono la proroga sino a 24 mesi, con la conseguenza della conversione in rapporto a tempo indeterminato alla scadenza dei 12 mesi qualora non siano rispettate le previsioni ivi indicate;

- che le esigenze aziendali legittimanti la proroga oltre il termine legale devono essere specificatamente individuate dal datore di lavoro all'atto di prolungamento del contratto;

- che pertanto egli ha diritto alla conversione del rapporto in tempo indeterminato, previa riassunzione, giacché ha lavorato ininterrottamente per 29 mesi in mancanza di ragioni giustificatrici il prolungamento del contratto a termine oltre la durata di 12 mesi;

- che in ogni caso è stato altresì violato il suo diritto di precedenza atteso che la società convenuta ha proceduto nel maggio 2022 ad assumere nella medesima qualifica ricoperta, i lavoratori e Persona_1 Persona_2
Ha chiesto, pertanto, il riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato decorrente dal 19/08/2019 per l'illegittima apposizione del termine, con la condanna alla riassunzione e alla corresponsione dell'indennità onnicomprensiva prevista dalla legge nel massimo pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR ovvero, in subordine, alla condanna al ristoro dei danni patiti in conseguenza della mancata precedenza allo stesso spettante.
Con memoria difensiva depositata in data 10/11/2022 si è tempestivamente costituita in giudizio esponendo ampiamente circa le Controparte_1 circostanze eccezionali che l'hanno condotta alla proroga straordinaria del contratto a termine ed asserendo la non riconducibilità a un unico rapporto dei differenti contratti con differenti inquadramenti ricoperti dal ricorrente nel corso del predetto periodo.
Deducendo l'inapplicabilità del diritto di precedenza in favore del ricorrente avendo piuttosto proceduto alla stabilizzazione dei due lavoratori indicati in ricorso (già dipendenti a tempo determinato), e non già ad una assunzione ex novo, ha chiesto rigettarsi il ricorso.
2 Preso atto dell'impossibilità di una conciliazione, la causa è stata istruita in via documentale e mediante istruttoria orale.
Autorizzato il deposito di memorie conclusive, l'udienza del 03/04/2025 è stata sostituita, ex art. 127 ter c.p.c, dal deposito di note scritte (come in atti) e, in esito alla stessa, ritenuta la causa matura per la decisione, è adottata la presente sentenza.
*******
Il ricorso è infondato e va rigettato.
Occorre preliminarmente evidenziare che la disciplina del contratto a termine è stata rivista dal legislatore con il D.L. 87/2018, come modificato dalla legge di conversione n. 92/2018, che ha reintrodotto nel nostro ordinamento la necessità della causale nei contratti di lavoro a termine di durata superiore ai 12 mesi.
Allo stesso modo è previsto che siano giustificate da causali le proroghe del contratto di lavoro che determinino il superamento del limite di durata dei 12 mesi e, infine, in termini generali è stato ridotto il tetto massimo di durata del rapporto a termine (comprensivo di proroghe) a 24 mesi.
Nel caso in esame, il rapporto è originato in data 20/08/2019 e si è prolungato senza soluzione di continuità per oltre tre anni ad opera di n. 5 proroghe contrattuali aventi tutte la medesima causale “esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività lavorativa” (cfr docc. nn.

3-9 produzione ricorrente).
Non può, tuttavia, ignorarsi l'incidenza sostanziale che la trasformazione del contratto ha subito in occasione del passaggio alla qualifica di Guardia Particolare
IU occorsa a decorrere dall'11/03/2020.
Tanto assume rilevanza ai fini della disposizione di cui al comma 2, ratione temporis applicabile, dell'art. 19 D.Lgs. 81/2015 citato, il quale prevede che “…la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi..”. D'altronde, non pare potersi dubitare che il rapporto con qualifica di Guardia
Particolare IU è stato concepito dalle parti come autonomo e non come una proroga de facto del contratto di lavoro a tempo pieno e determinato stipulato il
20/08/2019, tanto da assumersi come nuovo punto di riferimento per le successive proroghe, le quali rimandano alla “lettera di assunzione del 11.03.2020” (v. all.ti 7,
8 e 9 di parte ricorrente).
La divergenza della nuova qualifica ricoperta emerge inconfutabilmente dalle buste paga allegate e dalle due lettere di assunzione laddove è specificato come la qualifica di addetto alla sicurezza rientri nel livello F (operatori con meno di 12 mesi di esperienza) di cui all'art. 6, Titolo IV del CCNL applicato, mentre la
Guardia IU sia ricondotta nel livello 6 del ruolo del personale tecnico- operativo di cui all'art. 31 del medesimo CCNL
3 È infatti incontestato tra le parti ed emerge, altresì, dalle dichiarazioni pronunciate in sede di interrogatorio formale (del ricorrente) e di escussione testimoniale come tale qualifica implichi un numero assai cospicuo di presupposti e condizioni per il suo legittimo espletamento tali da ostacolare una considerazione unitaria dei due rapporti intrattenuti dalle parti.
Ciò posto, deve osservarsi che il contratto a tempo pieno e determinato per l'espletamento di mansioni attinenti alla qualifica di “addetto al servizio di custodia
- sorveglianza” si profila legittimo in quanto intercorso complessivamente dal
20/08/2019 al 10/03/2020 ovverosia per un periodo inferiore ai 12 mesi previsti dalla norma, a nulla rilevando quanto dedotto da parte ricorrente in ordine alla mancata sottoscrizione della proroga dal 19 ottobre 2019 al 31 dicembre 2019, giacché parte resistente ha allegato il relativo sinallagma, che non è contestato si sia di fatto protratto, perdurando il rapporto, come altresì corroborato dalla comunicazione Unilav che accerta l'inoltro della stessa (proroga) proprio in occasione della scadenza contrattuale prefissata (all. 17 della memoria).
Occorre dunque esaminare il rapporto di lavoro intercorso a decorrere dal 12 marzo
2020 per lo svolgimento delle mansioni afferenti alla qualifica di Guardia
Particolare IU.
Alla luce della normativa supra menzionata, le parti contrattuali hanno la facoltà di stipulare un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato acausale per una durata massima di 12 mesi, con la previsione di un prolungamento contrattuale sino ad un massimo di ulteriori 12 mesi qualora si versi in una delle condizioni di cui al comma 1 dell'art. 19 D.Lgs. 81/2015.
Nella versione ratione temporis applicabile, in ragione della modifica disposta dal
D.L. 87/2018 (cd. Decreto Dignità), conv. con modificazioni nella L. 96/2018, le causali legittimanti la proroga oltre l'anno sono: “a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria”.
Come è facilmente riscontrabile dalla documentazione depositata in atti (cfr docc.

3-9 produzione ricorrente e produzione resistente), tutte le proroghe occorse nell'arco dell'intero rapporto contrattuale riportano pedissequamente il testo normativo della lett. b) su indicata, laddove sono state giustificate da “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria”. Sul tema deve ribadirsi l'orientamento univoco della Suprema Corte formatosi con riguardo alla previgente disciplina del contratto a termine ma applicabile alla fattispecie in esame avuto riguardo sia alla formulazione letterale della norma sia alla ratio della stessa, secondo cui: “L'apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dal d.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, art. 1 a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, impone che esse devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto (nel medesimo contratto), obbligando il datore di lavoro ad indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonchè
4 l'immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell'ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e l'utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell'ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (cfr. Cass. n. 20201 del 2017, Cass. n. 20113 del 2017,
Cass. n. 208 del 2015, Cass. n. 10033 del 2010, Cass. n. 2279 del 10). Anche laddove tale obbligo di forma, ad evidente rilievo sostanziale, sia stato rispettato, graverà comunque sul datore di lavoro, in caso di contestazione, dimostrare la sussistenza delle ragioni di assunzione indicate nel contratto (Cass. n. 208 del
2015)” (Cass. n. 840/2019).
Il mero generico richiamo al testo della norma non sarebbe sufficiente a permettere quel controllo di corrispondenza tra le mansioni effettivamente prestate e le ragioni dell'assunzione temporalmente circoscritta a un determinato lasso di tempo.
Purtuttavia – con rilievo assorbente sul punto - deve darsi rilevanza alla circostanza che nell'alveo della disciplina dei contratti a termine si è inserita la normativa emergenziale per far fronte alla situazione epidemiologica causata dal virus SARS-
CoV-2, la quale è stata via via modificata per allinearsi all'andamento della pandemia.
Seguendo gli sviluppi del rapporto tra le parti in causa, può affermarsi che l'atto con il quale si sarebbe ecceduto il limite massimo di 12 mesi previsto dal D.Lgs
81/2015 è la proroga avvenuta il 16/02/2021 con decorrenza 21/02/2021 per mezzo della quale si è prolungato il sinallagma contrattuale sino al 21/08/2021.
Per quanto anzidetto, infatti, a decorrere dal 12/03/2021 il rapporto si sarebbe dovuto convertire in indeterminato, senonché occorre considerare come l'art. 93 del
D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito in L. 17 luglio 2020, n. 77, nella sua formulazione ratione temporis applicabile a seguito delle modifiche allo stesso apportate dall'art. 1, comma 279, della L. del 30/12/2020 n. 178, prevede: “In conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all'articolo
21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31 marzo 2021, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare
o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”.
La situazione emergenziale ha dunque legittimato una proroga contrattuale oltre il termine di 12 mesi, ed entro il massimo di 24, anche in assenza delle ragioni giustificatrici indicate nel D.Lgs. 81/2015, purché questa avvenga, come nel caso in esame, tra l'entrata in vigore della Legge di Bilancio (01/01/2021) ed entro il 31 marzo 2021.
La medesima circostanza è, altresì, avvenuta in occasione della successiva e ultima proroga contrattuale del 28/07/2021 con decorrenza dal 22/08/2021 in quanto l'art. 17 del D.L. 22 marzo 2021, n. 41, convertito con modificazioni dalla L. 21 maggio
5 2021, n. 69, ha disposto, al comma 1, il differimento al 31 dicembre 2021 del termine previsto dall'art. 93 citato entro il quale poter legittimamente prorogare i contratti a termine in assenza delle cause giustificatrici. La medesima disposizione, al comma 2, prevede che: “Le disposizioni di cui al comma 1 hanno efficacia a far data dall'entrata in vigore del presente decreto e nella loro applicazione non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti”. Concludendo sul punto, sebbene le richiamate cause giustificatrici delle proroghe oltre il termine legale di 12 mesi abbiano tenore generico, da queste può prescindersi alla luce della normativa emergenziale richiamata. Alla luce di tutto quanto sin qui osservato, pertanto, considerato che le proroghe avvenute appaiono legittime in quanto conformi al dettato normativo e non è stato superato il termine massimo di 24 mesi dall'inizio del rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato per le mansioni afferenti alla qualifica di Guardia Particolare IU avente decorrenza dal 12 marzo 2020 e sino al 21 gennaio 2022, la domanda di conversione in rapporto a tempo indeterminato va rigettata. Per quanto attiene alla denunciata lesione del diritto di precedenza nell'assunzione a tempo indeterminato, senza sottacersi la ragionevolezza di diverse possibili letture dell'art. 24 del D.Lgs. 81/2015, può rinviarsi a quanto di recente statuito dalla Corte di Appello di Cagliari, Sezione Distaccata di Sassari, con sentenza n. 23/2024 del 24/01/2024 (nel procedimento R.G. n. 76/2021), la cui condivisibile interpretazione si riporta ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c. per la chiarezza delle motivazioni:
“Invero, l'appellante, ex dipendente subordinato della società appellata con contratto a termine della durata complessiva di oltre 6 mesi, ha invocato l'applicazione del diritto di precedenza previsto dall'art. 24 d. lgs. N. 81/2015 in forza del quale “1. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

2. Per le lavoratrici, il congedo di maternità di cui al Capo III del decreto legislativo n. 151 del 2001, e successive modificazioni, usufruito nell'esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al comma 1. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni di cui al comma 1, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

3. Il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

4. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'articolo 19, comma 4, e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro
6 nei casi di cui ai commi 1 e 2, ed entro tre mesi nel caso di cui al comma 3. Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto”. A detta dell'appellante, la citata norma sarebbe applicabile nel caso di specie stante il rilievo che, nell'anno successivo alla cessazione del contratto a termine, l'appellata avrebbe assunto dei lavoratori a tempo indeterminato “trasformando” o convertendo dei precedenti contratti a termine, anche di durata inferiore ai sei mesi previsti dal legislatore per fare sorgere il diritto di precedenza. Di contrario avviso il Tribunale il quale ha ritenuto che l'assunzione lesiva del diritto dell'appellante sia solo quella effettuata nei confronti di lavoratori mai occupati in precedenza presso la società appellata ossia di nuovi assunti. Ad avviso della Corte, detta ultima interpretazione appare condivisibile. Invero, premesso che il termine “assunzione” è utilizzabile indifferentemente per il reclutamento di lavoratori a tempo determinato o indeterminato, la norma riconosce il diritto di precedenza per le “assunzioni” a tempo indeterminato nei confronti degli ex dipendenti a tempo determinato che hanno prestato attività lavorativa per non meno di sei mesi per le medesime mansioni oggetto dell'assunzione a tempo indeterminato. Pertanto, poiché il legislatore ha legato il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato alla particolare situazione dell'ex dipendente con esperienza lavorativa ultrasemestrale, appare logico ritenere che il suddetto diritto sia esercitabile soltanto nei confronti delle nuove assunzioni ossia dei lavoratori alla loro prima esperienza con l'appellata atteso che soltanto per questi ultimi può escludersi l'esigenza, altrimenti comune come il caso di specie dimostra, di stabilire dei criteri per l'individuazione di quello tra gli ex dipendenti ultrasemestrali (tutti titolari del diritto di precedenza) da assumere. Fattispecie che, ad avviso della Corte, è stata ben presente nel legislatore nel momento in cui ha normato la disciplina del diritto di precedenza. Pertanto, il silenzio del legislatore rispetto a simile ipotesi induce a ritenere che il legislatore abbia inteso affermare che le sole assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori al primo contratto di lavoro con l'appellata possano essere sopravanzate dal diritto di precedenza esercitato dall'ex lavoratore a tempo determinato ultrasemestrale. Una conferma della volontà del legislatore emerge anche dal confronto con il terzo comma laddove è previsto che nel caso di contratti di lavoro stagionali, il diritto di precedenza spetta esplicitamente rispetto alle nuove assunzioni: precisazione con la quale il legislatore ha inteso sottolineare che, nel caso di contratti ontologicamente a termine in quanto stagionali, il diritto di precedenza prevale soltanto rispetto a
“nuovi” lavoratori stagionali e non invece rispetto a coloro che, proprio perché possono vantare anche pregresse esperienze col medesimo datore di lavoro, non possono qualificarsi come “nuovi” benché si sia sempre logicamente in presenza di contratti di lavoro stipulati ex novo. Trattasi di interpretazione che appare preferibile anche in considerazione della ratio del legislatore posto che la stabilizzazione del rapporto di lavoro subordinato è
7 un'esigenza comune a tutti i lavoratori che hanno stipulato dei precedenti contratti a tempo determinato con il medesimo datore di lavoro per l'espletamento delle medesime mansioni: esigenza che il legislatore ha inteso ridurre introducendo il limite minimo della semestralità della precedente esperienza lavorativa, oltre logicamente alla chiara manifestazione di volontà dell'ex dipendente da esprimere entro un determinato lasso di tempo e al limite temporale di validità del diritto di precedenza. È altresì evidente che detta esigenza non si pone nei confronti di soggetti che non hanno stipulato alcun contratto di lavoro con un determinato datore di lavoro” (cfr. Corte di Appello di Cagliari, Sezione Distaccata di Sassari, n. 23/2024 cit.) Analoga interpretazione è stata condivisa da altra giurisprudenza di merito (cfr Tribunale di Pavia sez. lav., 05/10/2021 n.290 ) che richiama la Corte d'appello di Milano, la quale ha affermato che la norma in esame “è chiara nel riconoscere il diritto di precedenza solamente nell'ipotesi in cui il datore di lavoro proceda ad una nuova assunzione a tempo indeterminato. Solamente in questo caso la scelta del datore di lavoro di procedere ad una nuova assunzione invece di accogliere la domanda di precedenza dell'ex lavoratore a termine, integra una violazione dell'art. 24 del dlgs n. 81/2015. Il datore di lavoro in tale ipotesi, infatti, ignorerebbe e violerebbe l'intento del legislatore di favorire la stabilizzazione dei lavoratori precari. Tale violazione non si verificherebbe invece nel caso in cui il datore di lavoro abbia proceduto non ad una assunzione ex novo ma alla trasformazione di un rapporto di lavoro a termine. In questo caso il rapporto di lavoro già esiste e ciò che viene modificato è solo la durata. L'intento dell'art. 24 dlgs n. 81/2015 è senz'altro quello di favorire la stabilizzazione dei lavoratori precari, offrendo loro una tutela particolare. Tuttavia la norma limita eccezionalmente la sfera di libertà del datore di lavoro, per cui non può essere interpretata estensivamente” C. App. Milano, sent. n. 281/2020. Nel medesimo senso v. anche C. App. Milano, sent. n. 200/2021 nonché Trib. Sassari, sent. 15 dicembre 2020. Peraltro, la stessa giurisprudenza di legittimità, sebbene con riferimento ad un contesto normativo formalmente diverso, ha espresso indicazioni di principio del tutto coerenti con la soluzione che precede, rilevando che 'la norma dell'art. 15, penultimo comma, della legge n.264 del 1949 - in base alla quale i lavoratori licenziati da un'azienda per riduzione di personale hanno la precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda entro un anno - è riferibile solo alla ipotesi di costituzione con lo stesso imprenditore di nuovi rapporti di lavoro;
tale presupposto non ricorre nella fattispecie di conversione in rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ai sensi dell'art. 3 comma 11 del D.L. n.726 del 1984 (nel testo dettato dalla legge di conversione n.863 del 1984) di rapporti di formazione e lavoro già in corso di svolgimento' [Cass., n. 11442/1996]….” (cfr Trib Pavia n.290/2021 cit.; cfr altresì Corte d'Appello Sassari 23/2024 che richiama Corte di appello Milano n. 200/2021). Come detto, la norma, allo scopo di garantire la stabilità occupazionale, pone un limite all'autonomia negoziale dell'imprenditore, garantendo al lavoratore a termine
8 il diritto ad essere preferito ad altri soggetti nell'ipotesi di ampliamento dell'organico da parte dell'ex datore di lavoro. Non pare che abbia posto in essere operazioni così Controparte_1 qualificabili (nuove assunzioni). La tesi secondo cui il diritto di precedenza sarebbe stato violato in occasione della conversione di altri contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato appare infondata in quanto, come detto, l'art. 24, d. lgs. 81 del 2015 intende perseguire un obiettivo - la stabilità occupazionale - che può ritenersi violato solo da una "nuova assunzione" ma non anche dalla trasformazione di un contratto a termine in essere, ossia da un'operazione che, a ben vedere, condivide lo stesso obiettivo prefigurato dalla norma in esame (giurisprudenza citata). Nella fattispecie le due assunzioni tempestivamente dedotte dal ricorrente nei termini di legge sono quelle relative ai soli dipendenti e Persona_1 Per_2
i quali risultano per tabulas (all. 7 alla memoria) anch'essi assunti
[...] inizialmente con contratti a termine della durata ultrasemestrale e successivamente stabilizzati in rapporto a tempo indeterminato;
pertanto non si ritiene leso il diritto di precedenza di cui all'art. 24 del D.Lgs. 81/2015. Infine, non si riscontrano neppure le violazioni dei principi di correttezza e buona fede da parte di dedotte dal ricorrente, che a tal riguardo si è doluto del CP_1 fatto che la società avrebbe proceduto, successivamente alla estinzione del suo rapporto di lavoro, alla conversione di contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato relativi a soggetti aventi un'anzianità inferiore alla sua. Invero le violazioni dedotte appaiono insussistenti perchè, rispetto alle trasformazioni successive all'estinzione del contratto del ricorrente, seguendo tale tesi si finirebbe per far rientrare nell'ambito protetto dal diritto di precedenza fattispecie che ne sono estranee. Per tutto quanto sopra esposto il ricorso va integralmente rigettato.
Tenuto conto delle incertezze interpretative sul diritto di precedenza, nonché dei mutamenti della normativa emergenziale succedutisi nel corso del biennio di pandemia, sussistono i presupposti per la compensazione integrale delle spese di lite tra le parti in causa.

P.Q.M.


Il Tribunale di Catania, in funzione di giudice del lavoro, disattesa ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa, nel procedimento in epigrafe indicato, così statuisce: rigetta il ricorso;
compensa integralmente le spese di lite tra le parti.
Così deciso in Catania, in data 16 dicembre 2025.
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dott.ssa Luisa Maria Cutrona
9