REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

IL TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE
In persona della dott.ssa Valentina Paglionico, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato all'esito del deposito di note in sostituzione dell'udienza ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 5300 del ruolo gen. dell'anno 2024
TRA
, rappresentata e difesa in virtù di procura in atti dagli Avv.ti Dario Parte_1
Abbate e Giuseppe Scognamiglio presso i quali è elettivamente domiciliata ricorrente
E
in persona del legale rappresentante p.t., _1
resistente contumace
Ragioni di fatto e diritto della decisione
Con ricorso depositato in data 16.07.2024, la ricorrente in epigrafe indicata esponeva di aver iniziato a lavorare, in data 9 gennaio 2024, con le mansioni di lavapiatti per la società resistente, presso il ristorante di cucina romana “DAR BOTTAROLO”, inquadrata nel livello
D2 livello ex CCNL Cisal Anpit Turismo Pubblici Esercizi, a mezzo di un contratto a tempo determinato, che tuttavia la ricorrente deduceva di non aver mai sottoscritto. Deduceva di aver lavorato regolarmente fino al 21 febbraio 2024, quando veniva licenziata tramite l'invio sulla propria utenza telefonica di un messaggio whatsapp contenente un certificato di cessazione rapporto di lavoro a decorrere dal 21 febbraio stesso e una lettera di Pt_2 licenziamento, con cui testualmente le si comunava: “considerata la sua assenza protratta ed ingiustificata la informiamo che cesseremo il suo contratto di lavoro con causale dimissioni volontarie” (cfr. all. n. 2 e 3 della parte ricorrente). Deduceva, invero, di essersi assentata, su autorizzazione del responsabile del ristorante, dal 13 al 16 febbraio 2024 e, dunque, assolutamente non in maniera giustificata, pertanto, con lettera inviata via pec a mezzo del proprio difensore alla resistente, impugnava stragiudizialmente detto licenziamento, offrendo la propria prestazione e intimandole di essere immediatamente reintegrata nel proprio posto di lavoro. Deduceva, dunque, innanzi tutto la totale nullità del contratto a termine stipulato per mancanza di sottoscrizione e forma scritta, inefficacia del termine appostovi, e, conseguentemente, dovendosi ritenere instaurato un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, deduceva l'illegittimità del licenziamento irrogatole per totale insussistenza del fatto addebitatole e, in ogni caso, per esserle stato comminato un licenziamento disciplinare senza alcuna previa contestazione;
in via subordinata, deduceva, qualora non si fosse ritenuto nullo il contratto a termine e inefficace il termine appostovi, la totale illegittimità del recesso ante tempus comminato dal datore di lavoro. Pertanto rassegnava le seguenti conclusioni: “dichiarare la nullità del contratto a tempo determinato e, per gli effetti, dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full- time con decorrenza dall'8 gennaio 2024, con diritto all'inquadramento nel livello D2 ex ccnl Turismo
B. accertare la nullità e o l'illegittimità del licenziamento qui impugnato e/o CP_2
l'insussistenza del fatto contestato per i motivi dedotti in ricorso e annullare il licenziamento intimato
e, per l'effetto, condannare la in persona del legale rappresentante p.t., elettivamente _1 domiciliato presso la sede legale della stessa in Roma alla via Castelnuovo di Farfa n.30 alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato ed al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dalla data del licenziamento sino a quella di effettiva reintegra, oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali;
C. in via gradata, accertata l'insussistenza della giusta causa, dichiarare l'illegittimità del licenziamento e, per l'effetto, condannare la _1
, in persona del legale rappresentante p.t.,, al pagamento, in favore del ricorrente, di un'indennità
[...] nella misura da sei a trentasei mensilità, di cui all'art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015, come modificato dal d.l. 87/2018, convertito in legge 96/2018, dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, con una interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 3 cit., sulla scorta dellasentenza n. 194/2018 della Corte Costituzionale sulla base dei criteri già enunciati dall'art. 18, comma 5 St. Lav. D. in ogni caso, ai sensi dell'art. 32 della L. 183/2010, condannare la alla corresponsione in favore del ricorrente, a titolo di risarcimento del danno, di in _1 un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;
E. in via gradata, accertare e dichiarare
l'illegittimità e/o l'inefficacia dell'impugnato recesso e, per l'effetto, condannare la al _1 risarcimento del danno, in favore della ricorrente, pari alle mensilità non percepite fino al giorno di naturale scadenza del contratto di lavoro, ossia il 1/03/2024, da quantificarsi, come sopra specificato, in € € 3.708,30 oltre interessi e rivalutazione, come per legge;
F. Ad ogni fine si dichiara che la retribuzione di riferimento dovuta alla lavoratrice al momento della cessazione del rapporto era pari ad € 1.236,10 così quantificata: € 1059,52 + € 88,29 quale rateo XIII e € 88,29 quale rateo TFR (vedi
Tabelle retributive CCNL, allegato 7)”, con vittoria di spese.
La sebbene ritualmente citata, non si è costituita in giudizio e va, pertanto, Controparte_1 dichiarata contumace.
La causa, istruita solo documentalmente, viene decisa all'esito del deposito di note ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.
Il ricorso è fondato.
Al fine di procedere a un'ordinata trattazione della controversia, occorre innanzitutto verificare se il datore di lavoro convenuto sia effettivamente incorso nella violazione della disciplina dei contratti a termine, così come eccepita dall'odierno ricorrente. Deve osservarsi, preliminarmente, che ai sensi dell'art. 19, comma 4, del D.lgs. n. 81/2015, applicabile ratione temporis, il quale ricalca la precedente disciplina del D.lgs. 368/2001,
“Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni,
l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione”.
Orbene, nel caso di specie, a fronte dell'allegazione di parte ricorrente di non aver mai sottoscritto alcun contratto di lavoro a tempo determinato, il datore di lavoro, su cui grava il relativo onere probatorio, non costituendosi in giudizio, non ha fornito prova contraria mediante la produzione di un eventuale contratto sottoscritto dalla ricorrente.
In virtù di quanto sopra, dal momento che la società convenuta, non costituendosi, non ha provato di aver fatto sottoscrivere il contratto alla ricorrente e che pertanto l'apposizione del termine deve considerarsi tamquam non esset, ai sensi del disposto dell'art. 19 co. 4 cit, il rapporto di lavoro deve considerarsi a tempo indeterminato ab origine, quindi con decorrenza dalla data di assunzione del 9.01.2024.
Tanto premesso, accertata la sussistenza tra le parti di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, occorre ora valutare le ragioni poste alla base dell'impugnato licenziamento.
Parte ricorrente ha dedotto di essere stata licenziata per giusta causa dalla datrice di lavoro, con comunicazione del 21 febbraio 2024, con cui veniva licenziata con la seguente motivazione “considerata la sua assenza protratta ed ingiustificata la informiamo che cesseremo il suo contratto di lavoro con causale dimissioni volontarie”, lamentando non solo di non essersi mai assentata dal lavoro senza autorizzazione, ma di non aver ricevuto alcuna preventiva lettera di contestazione disciplinare.
Ebbene, tale circostanza, la cui prova contraria era posta a carico del datore di lavoro, stante la contumacia dello stesso non risulta smentita;
risulta, invero, in atti comunicazione di licenziamento con la quale contestualmente si addebita alla ricorrente la condotta disciplinarmente rilevante e, quindi, detto atto non appare preceduto da contestazione disciplinare, la cui esistenza, si ripete era posta a carico del datore di lavoro, non è stata provata.
Ciò posto, al caso di specie, in ragione della data di assunzione della lavoratrice (9.1.2024) e della sussistenza del requisito occupazionale, deve trovare applicazione la disciplina di cui all'art. 3 co. 2 del D.L.gs. 23/2015.
In particolare, l'art. 3 co.2 cit. prevede testualmente che “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa1 in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale
resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3”.
Ciò posto, non occorre apprezzare in concreto, e quindi approfondire nel merito, la sussistenza innanzitutto e, poi, rilevanza disciplinare o meno della condotta addebitata alla lavoratrice, che la stessa peraltro contesta completamente, in quanto una simile valutazione
è resa superflua dalla circostanza che l'addebito non sia stato previamente contestato alla dipendente, ma affermato per la prima volta unitamente all'intimazione del recesso.
Tuttavia deve rilevarsi, sia pur sinteticamente, che la prova della sussistenza del fatto contestato incombeva sul datore di lavoro, che, non costituendosi non ha adempiuto a detto onere e, conseguentemente, la condotta non risulta provata in giudizio.
Come noto, infatti, "in tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento, non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della l. n.300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito"
(cosi Cass. 4879/2020).
Il principio di diritto affermato nella predetta sentenza (e già prima da Cass. 5645/2016) deve infatti ritenersi applicabile anche nei casi in cui le conseguenze del licenziamento illegittimo siano disciplinate dal D.L.gs. 23/2015, per essere gli argomenti sviluppati dalla
Corte di Cassazione a sostegno della decisione del tutto pertinenti anche in casi come quello di specie. Vale anche qui infatti l'affermazione secondo cui "il radicale difetto di contestazione dell'infrazione (elemento essenziale di garanzia del procedimento disciplinare, cfr. Cass. n. 1026/15,
Cass. n. 2851/06, e costituente espressione di un inderogabile principio di civiltà giuridica, C. Cost.
n.204/1982) determina l'inesistenza della procedura (o procedimento disciplinare) e non solo delle norme che lo disciplinano", con applicazione della tutela della reintegra prevista anche dal
D.Lgs. 23/2015 "per il caso di difetto assoluto di giustificazione del licenziamento". E "tale deve ritenersi il caso di un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebiti che dunque, ancorchè teoricamente ipotizzabili, non potrebbero, anche per l'impossibilità di attivazione delle successive garanzie a difesa del lavoratore, in alcun caso ritenersi idonei a giustificare il licenziamento" (cfr. Cass. 4879/2020).
Invero, come il comma 4 dell'art. 18 anche il comma 2 dell'art. 3 sanziona con la reintegra il licenziamento ontologicamente disciplinare "ove sia accertata l'insussistenza del fatto contestato (e non semplicemente addebitato)" e “nella specie... non esiste alcun fatto contestato, che dunque non può in alcun modo ritenersi sussistente, non essendo peraltro ipotizzabile, in ambito di licenziamento disciplinare, che il giudice possa indagare sulla gravità di un fatto mai contestato”
(così ancora Cass. 4879/2020).
Conseguentemente, dall'assenza di previa contestazione dell'addebito, deve ritenersi insussistente il fatto contestato e, perciò, applicabile la sanzione della reintegrazione prevista dal comma 2 dell'art. 3 del D.Lgs 23/2015.
Pertanto in accoglimento del ricorso, previo accertamento della sussistenza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato tra le parti, avente decorrenza dal 9.1.2024, annullato il licenziamento di cui è causa, la società deve essere condannata ex art. 3 comma 2 del D.L.gs.
23/2015 a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e a corrispondergli un'indennità risarcitoria che, atteso il tempo trascorso dal recesso alla data della presente decisione e in assenza di ogni prova in ordine all'aliunde perceptum, deve determinarsi nella misura di sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, maggiorato il capitale dovuto di rivalutazione monetaria e interessi legali dalle singole scadenze al saldo.
Quanto alla richiesta di indennizzo richiesto ai sensi dell'art. 32 del d. lgs. n. 183/2010, la stessa non può trovare accoglimento innanzitutto per il venir meno di detta disciplina, ormai abrogata e sostituita dalla disciplina di cui all'art. 28 comma 2 del d.lgs. 81/2015, la cui tutela tuttavia, nel caso di specie, risulta assorbita dal risarcimento del danno approntato per la tutela disposta contro il licenziamento illegittimo e, dunque, l'indennità risarcitoria richiesta è assorbita nella tutela accordata contro il licenziamento.
La società datoriale deve essere inoltre condannata a regolarizzare la posizione contributiva del lavoratore.
Le spese di lite, liquidate secondo i parametri minimi di cui al DM 55/2014 come modificato dal DM 147/2022.

PQM

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, nella persona della dott.ssa Valentina Paglionico, in qualità di Giudice del lavoro, disattesa ogni altra domanda, eccezione e difesa, definitivamente pronunciando, così provvede:
- accerta e dichiara la sussistenza tra le parti di un contratto di lavoro a tempo indeterminato avente decorrenza dal 9.01.2024;
- annulla il licenziamento per cui è causa e, per l'effetto, condanna la datrice di lavoro, ex art. 3 comma 2 del D.L.gs. 23/2015, a reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro e a corrisponderle un'indennità risarcitoria in misura pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, maggiorato il capitale dovuto di rivalutazione monetaria e interessi legali dalle singole scadenze al saldo;

- condanna altresì la società datoriale a regolarizzare la posizione contributiva della ricorrente;

- condanna la datrice di lavoro al pagamento in favore della ricorrente delle spese di lite che si liquidano nella somma di euro 2.689,00 oltre spese generali 15%, IVA e CPA come per legge.
Santa Maria Capua Vetere, 31.07.2025 La Giudice
(dott.ssa Valentina Paglionico)