TRIBUNALE DI SAVONA SEZIONE LAVORO
VERBALE DELLA CAUSA N. 770 DELL'ANNO 2025
FRA
Parte_1
E
Controparte_1
Oggi 3.12.2025 alle ore 9.45 innanzi al giudice del lavoro dott. UR RA, sono comparsi: per la parte ricorrente : l'avv. RINALDI GIOVANNI collegato da Parte_1 remoto per la parte convenuta : nessuno Controparte_1 compare.
Il procuratore di parte ricorrente insiste come in atti, rappresenta di aver depositato nota difensiva contenente in allegato i contratti e la precisazione sulle conclusioni rassegnate.
Il giudice
Si ritira in camera di consiglio autorizzando il procuratore a non presenziare alla lettura della decisione. Al termine, pronuncia sentenza resa con motivazione contestuale, che viene depositata congiuntamente al verbale di udienza, ai sensi dell'art. 429 c.p.c.
IL GIUDICE DEL LAVORO
(dott.ssa UR RA)

1 N. R.G. 770/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI SAVONA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Savona, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa UR
RA, ha pronunciato la seguente
SENTENZA CON MOTIVAZIONE CONTESTUALE EX ART. 429 C.P.C.

nella causa R.G.L. 770/2025 promossa da:
(C.F. ) rappresenta e difesa Parte_1 C.F._1
dagli avv.ti MICELI WALTER, RINALDI GIOVANNI, ZAMPIERI
NICOLA, GANCI FABIO, come da procura allegata al ricorso depositato telematicamente PARTE RICORRENTE contro
(C.F./P.IVA Controparte_1
, contumace P.IVA_1 PARTE RESISTENTE
CONCLUSIONI DELLE PARTI
Come in atti.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 18.8.2025, ha adito il Tribunale di Parte_1
Savona, in funzione di giudice del lavoro, esponendo che: - dall'anno scolastico
2 2018/2019, fino ad oggi, ella ha lavorato come insegnante non di ruolo alle dipendenze del;
- tutti i contratti a partire dall'a.s. 2018/2019 Controparte_1 erano stati stipulati in assenza di ragioni sostitutive di personale temporaneamente assente;
- la prestazione era stata resa su posti vacanti e disponibili, nella stessa classe di concorso e nello stesso istituto, pertanto per soddisfare un'esigenza lavorativa istituzionale ordinaria, corrente e nel tempo immutata;
inoltre, negli anni scolastici
2018/2019; 2020/201, 2021/2022, 2022/2023, 2023/2024, nei quali aveva lavorato alle dipendenze del con contratti aventi scadenza 30 giugno, non aveva mai CP_1 usufruito delle ferie e delle festività soppresse, e non era mai stata invitata a fruirne, né avvertita che in caso contrario sarebbe decaduta dal beneficio. Nei periodi di sospensione delle lezioni, era sempre rimasta a disposizione dell'istituto per qualsiasi attività scolastica ed extrascolastica. Pertanto, ella aveva maturato, ma non goduto, di 24,17 giorni di ferie e festività soppresse nell'anno scolastico 2018/2019, 23,83 giorni nell'anno scolastico 2020/2021, 27,83 giorni nell'anno scolastico 2021/2022, 27,75 giorni nell'anno scolastico 2022/2023, 28,33 giorni nell'anno scolastico 2023/2024.
Sulla base di tali premesse fattuali, la ricorrente ha lamentato: - sotto un primo profilo, l'abuso perpetrato nei suoi confronti per la reiterazione oltre 36 mesi di contratti a termine, chiedendo conseguentemente il risarcimento del danno subito, da determinare ai sensi del D.L. 131/2024; - sotto altro profilo, il mancato riconoscimento dell'indennità per le ferie maturate e non godute, domandando la condanna del convenuto al pagamento della corrispondente monetizzazione.
Nonostante la ritualità della notifica, nessuno si è costituito per il
[...]
, che pertanto deve essere dichiarato contumace. Controparte_1
All'esito della prima udienza, è stato richiesto alla ricorrente: 1) di depositare i contratti di lavoro a tempo determinato sottoscritti fino al termine delle attività scolastiche presso l'Istituto Mazzini Da Vinci di Savona, in modo da comprendere la tipologia di supplenza nella quale è stata impiegata;
2) di specificare se le conclusioni dovessero intendersi estese anche al riconoscimento del beneficio della Carta Docenti, la cui mancata fruizione era stata lamentata nella parte motiva del ricorso ma non richiamata nelle pretese e nella procura.
La difesa di parte ricorrente, con note difensive depositate tempestivamente, ha prodotto i contratti richiesti e specificato che le conclusioni rassegnate dovevano
3 intendersi riferite unicamente al risarcimento del danno da reiterazione abusiva di contratti a termine e all'indennità per ferie non godute.
La causa è stata quindi rinviata alla odierna udienza, ove il giudice pronuncia sentenza resa con motivazione contestuale, che viene depositata congiuntamente al verbale di udienza, ai sensi dell'art. 429 c.p.c.
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Il ricorso è fondato e deve essere accolto nei limiti e per le ragioni di seguito esposte. Le domande proposte vengono esaminate separatamente.
1) Sull'abusiva reiterazione dei contratti a termine
Come già affermato da questo tribunale, la questione relativa alla configurabilità di una abusiva reiterazione del contratto a termine nel comparto scuola è nota.
La giurisprudenza di legittimità ha efficacemente ricostruito ed interpretato il quadro normativo di riferimento, sino alla legge 107 del 2015, affermando la specialità della disciplina del reclutamento del personale scolastico (secondo la quale l'accesso ai ruoli deve avvenire per il 50% dei posti mediante concorsi per titoli ed esame e per il restante 50% dalle graduatorie permanenti, periodicamente aggiornate, con la previsione concorsi a cadenza triennale), disciplina non abrogata dall'entrata in vigore del D.Lgs
368/01 (in tal senso, già Cass. n. 10127/12).
L'art. 4 della legge 124/99, poi, differenzia tre tipologie di supplenze:
- le supplenze annuali (art. 4 comma 1), cosiddette su “organico di diritto”, che riguardano posti vacanti e disponibili, con scadenza al termine dell'anno scolastico (31 agosto): si tratta di posti che risultano effettivamente vacanti entro la data del 31 dicembre, che rimarranno scoperti per l'intero anno
(perché relativi a sedi per le quali non vi sono domande di assegnazione da parte del personale di ruolo) e che possono, quindi, essere coperti, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo, mediante l'assegnazione delle supplenze;
la scopertura di tali posti si manifesta solo dopo l'esaurimento delle procedure di trasferimento, assegnazione provvisoria, utilizzazione di personale soprannumerario e immissione in ruolo;

- le supplenze temporanee cosiddette su “organico di fatto” (art. 4 comma 2), con scadenza al 30 giugno, quindi fino al termine delle attività didattiche,
4 relative a posti che non sono tecnicamente vacanti, ma si rendono di fatto disponibili, per varie ragioni (aumento imprevisto della popolazione scolastica nel singolo istituto o aumento del numero di classi, dovuto a motivi contingenti);
- le supplenze temporanee (art, 4 comma 3), conferite per ogni altra necessità
(come la sostituzione di personale assente o la copertura di posti resisi disponibili, per qualunque ragione, solo dopo il 31 dicembre) e destinate a terminare non appena venga meno l'esigenza per cui sono state conferite.
Come ha osservato la Corte di Cassazione, il sistema del cosiddetto doppio canale era congegnato “in modo tale da favorire e non scoraggiare la reiterazione dei contratti
a tempo determinato, poichè l'utilizzazione delle graduatorie permanenti avrebbe dovuto consentire, nella logica del sistema così come delineato a livello normativo, il definitivo accesso ai ruoli” (Cass. n. 22552/16).
La Corte di Giustizia con la sentenza del 26 novembre del 2014 (nelle cause riunite nelle cause riunite C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13 + altri c ) Per_1 CP_2 ha stabilito che “la clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva
1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE
e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonchè di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e per detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo".
Posto il riferimento alla copertura dei “posti vacanti e disponibili”, la Corte di
Giustizia ha ritenuto ipotizzabile un abuso nel ricorso alle assunzioni a tempo determinato nel settore scolastico solo nell'ambito dell'“organico di diritto”, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali, ed in mancanza di un termine certo per l'espletamento di tali procedure.
5 E' stata, quindi, emanata la legge n. 107/15 che ha previsto un piano straordinario di assunzioni del personale docente per l'anno scolastico 2015/2016; ha dichiarato prive di efficacia le graduatorie ad esaurimento effettivamente esaurite;
ha ribadito la cadenza triennale dei concorsi (da indire su base regionale tenendo conto del fabbisogno espresso dalle istituzioni scolastiche nel piano dell'offerta formativa); ha previsto l'efficacia sempre triennale delle graduatorie concorsuali.
Tale legge, all'art. 1 comma 131, ha anche inserito un limite alla reiterazione delle supplenze: a decorrere, infatti, 1.9.2016 i contratti a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili non potevano superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche non continuativi.
Sulla base di tali premesse la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 187/16, ha dichiarato “l'illegittimità costituzionale, nei sensi e nei limiti di cui in motivazione, della
L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, commi 1 e 11, nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonchè di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza che ragioni obiettive lo giustifichino”.
La Corte, tuttavia, ha aggiunto che dalla combinazione dei vari interventi, sia a regime sia transitori, effettuati con la legge n. 107 del 2015 emergevano procedure privilegiate di assunzione che attribuivano a tutto il personale interessato serie ed indiscutibili chances di immissione in ruolo.
Secondo il Giudice delle Leggi, quindi, grazie alla L. n. 107 del 2015, l'illecito di cui si era reso responsabile lo Stato italiano, a causa della violazione del diritto dell'UE, era stato “cancellato” per il futuro dal legislatore con:
- la modifica dell'art. 400 del D.L.gs n. 297/94 e la conferma della cadenza triennale dei concorsi;

- l'approvazione di un piano straordinario di assunzioni a tempo indeterminato per l'a.s. 2015/2016
- l'introduzione di un termine effettivo di durata dei contratti a tempo determinato (con il citato art. 1 comma 131 L. n. 107/15);
- la previsione di adeguati ristori al personale interessato attraverso il fondo di cui all'art. 1 comma 132 della medesima legge.
6 Dopo tale pronuncia, la Corte di Cassazione ha affermato che “per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale dell'art. 4, commi 1 e 11, della l. n. 124 del
1999 (Corte cost. sentenza n. 187 del 2016), e in applicazione della direttiva n.
1999/70/CE, è illegittima, a far tempo dal 10 luglio 2001, la reiterazione dei contratti a termine, stipulati ai sensi dell'art. 4, commi 1 e 11, della detta legge prima dell'entrata in vigore della l. n. 107 del 2015, rispettivamente con il personale docente e con quello ATA, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre, e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi, parametro idoneo in quanto riferibile al termine triennale previsto per l'indizione delle procedure concorsuali per i docenti dall'art. 400 del d.lgs. n. 297 del 1994 e successive modificazioni” (Cass. n. 22552/16).
Secondo la Suprema Corte il termine triennale previsto per l'indizione delle procedure concorsuali per i docenti, “trasposto in termini di rinnovi contrattuali, sarebbe stato idoneo a giustificare fino a tre contratti a termine, ciascuno di durata annuale ed è, quindi, desumibile in via interpretativa proprio dal sistema peculiare della scuola, ricevendo specifica conferma nel fatto che avranno cadenza triennale i futuri concorsi pubblici, come previsto dal comma 113 dell'art. 1, legge n. 107 del 2015, che ha riformato
l'art. 400 del T. U.”
Da ultimo, l'art. 4 bis comma 1 del D.L. 87/2018 ha abrogato l'art. 1 comma 131 della L. 107/2015, quindi è venuto meno il limite temporale di 36 mesi, anche non continuativi, per la reiterazione dei contratti a tempo determinato di durata annuale nel comparto scuola.
Come aveva già affermato la richiamata giurisprudenza di legittimità prima dell'emanazione della legge n. 107/15, comunque, anche in assenza di una previsione specifica, il limite massimo di una legittima reiterazione delle supplenze sull'“organico di diritto” rimane di 36 mesi.
Tutto ciò premesso, nel caso di specie, si ritiene che la ricorrente abbia provato che la reiterazione dei contratti a tempo determinato sia avvenuta abusivamente da parte dell'amministrazione. Sebbene i contratti a termine di anno in anno stipulati non siano di supplenze su organico di diritto (ed infatti non hanno durata annuale), tuttavia, evidenziano un uso distorto ed improprio del ricorso alla supplenza su organico di fatto.
7 Infatti, dalla documentazione depositata è emerso che, mentre per gli anni scolastici 2018/2019 e 2019/2020, la ricorrente è stata assunta con contratto fino al termine delle attività scolastiche in sostituzione di personale docente in congedo;
tuttavia, negli anni 2020/2021, 2021/2022, 2022/2023, 2023/2024, e dunque per un tempo superiore a trentasei mesi, la docente ha ricevuto incarichi di supplenza per Pt_1
l'intero anno scolastico, sulla stessa cattedra, nello stesso istituto, e senza che fosse neppure menzionata contrattualmente l'esigenza di una sostituzione di altri docenti.
Non può, invece, tenersi conto dell'annualità 2024/2025, nella quale la docente risulta essere stata assunta presso altro istituto per un posto di supplenza su organico di fatto, in relazione al quale non può presumersi, in assenza di elementi diversi,
l'inesistenza di una effettiva ragione contingente di sostituzione.
Alla luce delle ragioni esposte, come già affermato dalla condivisa giurisprudenza, la situazione complessivamente considerata porta ad escludere l'effettiva sussistenza di una qualsivoglia temporaneità delle esigenze che hanno determinato l'assunzione per gli anni 2020/2021, 2021/2022, 2022/2023, 2023/2024.
Del resto, a fronte di tale solido quadro probatorio, il , restando CP_1 contumace, ha omesso di dedurre e provare circostanze idonee ad escludere l'abusività della condotta, sia in relazione all'eventuale pubblicazione di bandi di concorso (ordinari o straordinari) relativi alla cattedra per la quale la ricorrente è stata ripetutamente utilizzata con contratti a termine;
sia in ordine all'eventuale ascrivibilità alla ricorrente della mancata immissione in ruolo (ad esempio, per non aver partecipato a procedure concorsuali effettivamente bandite nel periodo di interesse o per non averle superate).
In conclusione, la domanda di risarcimento del danno c.d. “eurounitario” da illegittima precarizzazione del rapporto di lavoro è fondata e deve essere riconosciuta alla ricorrente la tutela risarcitoria, secondo i principi affermati dalle SSUU nella sentenza n.
5072/2016: “in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché, mentre va escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile
8 come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo, l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito”.
Occorre, dunque, oggi fare riferimento all'art. 36 comma 5 del D.L.gs n. 165/01 che così dispone: “la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o
l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
Nella specie, tenuto conto che dopo il limite di 36 mesi è stato stipulato un unico contratto di cui è dimostrata l'abusiva reiterazione, appare equo quantificare l'indennità nella misura minima, quindi in 4 mensilità dell'ultima retribuzione ai fini del calcolo del
TFR, misura che appare idonea ad assicurare il rispetto dei principi di effettività ed equivalenza.
Sull'importo spettante alla ricorrente matura la maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla maturazione al saldo, ai sensi dell'art. 16, comma 6, della l. m. 412/91, richiamato dall'art. 22 legge n. 724/94.
Sull'indennità per ferie e festività soppresse non godute
Con riferimento all'indennità da ferie non godute, pare opportuno anche in questo caso ricostruire il quadro normativo di riferimento.
9 L'art. 5 co. 8 del d.l. n. 95 del 6.7.2012 convertito nella legge n. 135 del 7.8.2012, ha introdotto l'obbligo di fruizione delle ferie, rinviando ai rispettivi ordinamenti per la fruizione, nonché il divieto generalizzato di monetizzazione per tutto il pubblico impiego.
Tuttavia, per il personale scolastico assunto a tempo determinato, l'art. 1 della legge n. 228 del 24.12.2012 ai commi 54-55-56 ha introdotto una deroga all'art. 5 comma
8 citato.
In particolare, l'art. 1 co. 54 dispone che: “il personale docente di tutti i gradi di istruzione fruisce delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali, ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attività valutative. Durante la rimanente parte dell'anno la fruizione delle ferie è consentita per un periodo non superiore a sei giornate lavorative subordinatamente alla possibilità di sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica”.
L'art. 1 comma 55 ha conseguentemente aggiunto all'articolo 5, comma 8, del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto
2012, n. 135, il seguente periodo: «Il presente comma non si applica al personale docente e amministrativo, tecnico e ausiliario supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche, limitatamente alla differenza tra i giorni di ferie spettanti e quelli in cui è consentito al personale in questione di fruire delle ferie».
All'art. 1 comma 56 è previsto che le disposizioni di cui ai commi 54 e 55 non possono essere derogate dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Le clausole contrattuali contrastanti sono disapplicate dal 1° settembre 2013.
Dunque, per i docenti a termine, la legge consente la possibilità di monetizzare le ferie nell'anno scolastico di riferimento, limitatamente alla eccedenza tra i giorni di ferie maturati e i giorni in cui il personale è tenuto a fruire delle ferie, coincidenti cioè con i periodi di sospensione delle lezioni.
Dalla lettura combinata delle citate disposizioni discende pertanto che il personale scolastico: a) è obbligato al godimento delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali, e può fruire nella rimanente parte dell'anno di un massimo di sei giorni di ferie, subordinatamente al verificarsi di ulteriori condizioni;

b) se assunto a tempo determinato, ha diritto alla monetizzazione, ma in relazione alla
10 differenza numerica tra giorni di ferie maturati e spettanti e quelli in cui è consentito ai docenti di fruire delle ferie, coincidenti con il periodo di sospensione dell'attività didattica.
Va però considerato che tali norme interne devono necessariamente essere lette in conformità alle norme del diritto dell'Unione ed in particolare alla direttiva 2003/88 sull'organizzazione dell'orario di lavoro.
In particolare, all'art. 7 la direttiva prevede che “1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

2. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un'indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro”.
Nell'interpretare tale disposizione, la Corte di Giustizia dell'Unione Europea,
Grande sezione, con tre sentenze del 6 novembre 2018 (rispettivamente, in cause riunite
C-569/16 e C-570/16; in causa C-619/16; in causa C-684/16), in combinazione con l'art. 31 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, ha affermato che essa osta ad una normativa nazionale in applicazione della quale il lavoratore che non ha chiesto di potere esercitare il proprio diritto alle ferie annuali retribuite prima della cessazione del rapporto di lavoro perde automaticamente i giorni di ferie annuali retribuite cui aveva diritto ai sensi del diritto dell'Unione alla data di tale cessazione e, correlativamente, il proprio diritto a un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza una previa verifica del fatto che egli sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare il proprio diritto alle ferie prima di tale cessazione, attraverso un'informazione adeguata da parte di quest'ultimo.
In particolare, il giudice europeo ha precisato che l'art. 7, par. 1, della direttiva
2003/88/CE non osta, in linea di principio, ad una normativa nazionale che comprenda finanche la perdita del diritto alle ferie allo scadere del periodo di riferimento (o di un periodo di riporto), purché, però, il lavoratore che non ha più il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto. Il datore di lavoro deve, per contro, assicurarsi che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare tale diritto;
a questo fine, egli è segnatamente tenuto ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali
11 retribuite, invitandolo - se necessario formalmente - a farlo, e, nel contempo, informandolo - in modo accurato e in tempo utile a garantire che le ferie in esame siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, siffatte ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato o, ancora, alla cessazione del rapporto di lavoro, se quest'ultima si verifica nel corso di un simile periodo. Inoltre,
l'onere della prova, in proposito, incombe al datore di lavoro.
Come affermato di recente dalla Suprema Corte di Cassazione, le condizioni richieste dalla CGUE “possono essere ricondotte in via interpretativa al testo dell'art. 5, comma 8, d.l. n. 95 del 2012”.
Dunque, sulla base dell'interpretazione resa dal Giudice di Lussemburgo, cui il giudice nazionale è tenuto a uniformarsi in virtù del principio dell'interpretazione conforme, corollario del principio di leale collaborazione, “il docente a termine non può perdere il diritto alla indennità sostituiva delle ferie per il solo fatto di non avere chiesto le ferie, se non dopo essere stato invitato dal datore di lavoro a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie ed alla indennità sostitutiva”
(Cass. 15415/2024).
Osserva ancora la Cassazione come non possa “ritenersi che il presupposto della richiesta o del provvedimento del dirigente scolastico costituisca un dato meramente formale perché è solo durante il periodo di ferie, richiesto e concesso, che il docente, al pari di ogni altro dipendente, può ritenersi libero di organizzare il proprio tempo, laddove nel periodo di sospensione delle attività didattiche, ma non delle ulteriori attività connesse alla funzione docente (come gli scrutini, la programmazione ecc.), lo stesso docente potrebbe essere richiamato in servizio” (Cass. 28587/2024).
Deve infatti considerarsi che il docente, nel periodo di sospensione delle lezioni, rimane in servizio, a disposizione dell'istituzionale scolastica, impegnato nello svolgimento di tutte le attività funzionali all'insegnamento (quali quelle di programmazione, progettazione, ricerca, valutazione, documentazione, aggiornamento e formazione, compresa la preparazione dei lavori degli organi collegiali). Suddette attività se pure non comportano l'obbligo di presenza a scuola, non consentono di ritenere il lavoratore automaticamente in ferie. Sul punto si è espressa la Cassazione rilevando come sia “evidente che il lavoratore legittimato a non presentarsi a scuola perché non siano
12 previste attività si trova in un regime di disponibilità ben diverso rispetto a chi si trova in ferie” (Cass. N. 23944 del 2020).
Nell'interpretare la disciplina della contrattazione collettiva (art. 13, poi confluito nell'art. 19 CCNL ratione temporis vigente), la Corte ha altresì chiarito, da un lato, che le ferie devono essere necessariamente richieste dal lavoratore e non possono essere computate d'ufficio. Al riguardo, pertanto, il previsto obbligo di fruirne durante il periodo di sospensione dalle lezioni non determina l'automatica collocazione in ferie del docente, ma va invece riferito alla tempistica entro la quale questi è tenuto a richiederle e il datore
è vincolato a concederle.
D'altro lato, che i periodi di sospensione delle lezioni, stabiliti dal calendario scolastico regionale, sono non solo quelli tra l'ultimo giorno di scuola e il 30 giugno, ma tutti quelli compresi dal 1° settembre al 30 giugno di ciascun anno, come individuati dal calendario scolastico regionale (Cass. 16715/2024).
In definitiva, interpretando il diritto interno in conformità al diritto dell'Unione
Europea, si ricava che:
a) le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunziabile del lavoratore e correlativamente un obbligo del datore di lavoro;
il diritto alla indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro è intrinsecamente collegato alle ferie annuali retribuite;

b) è il datore il soggetto tenuto a provare di avere adempiuto al suo obbligo di concedere le ferie annuali retribuite (in continuità al principio affermato da Cass. n.
15652/2018);
c) la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie - se necessario formalmente -; di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad assicurare il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato” (Cass. n.
23153/2022; Cass. n. 21780/2022; Cass. 8926/2024).
d) in mancanza di tale prova, i docenti precari hanno diritto alla monetizzazione delle ferie, non solo relativamente alla differenza fra i giorni di ferie maturati e quelli di
13 sospensione delle attività didattiche non destinati a scrutini, esami di Stato e attività valutative – come espressamente previsto all'art. 5, comma 8, d. l. 95/2012, modificato dall'art. 1, comma 55, l. 228/2012 – ma anche relativamente ai predetti giorni di sospensione (in termini, Cass. 14268/2022 e da ultima Cass. 16715/2024, Trib. Biella, sentenza 13/2025 del 28.1.2025).
Ad analoga disciplina devono essere sottoposte le festività soppresse, in relazione alle quali è stata riconosciuta la medesima natura delle ferie.
In particolare, l'art. 1 della L. l. 937/1977 dispone che “ai dipendenti civili e militari delle pubbliche amministrazioni centrali e locali, anche con ordinamento autonomo, esclusi gli enti pubblici economici, sono attribuite, in aggiunta ai periodi di congedo previsti dalle norme vigenti, sei giornate complessive di riposo da fruire nel corso dell'anno solare come segue: a) due giornate in aggiunta al congedo ordinario;
b) quattro giornate, a richiesta degli interessati, tenendo conto delle esigenze dei servizi. Le due giornate di cui al punto a) del precedente comma seguono la disciplina del congedo ordinario. Le quattro giornate di cui al punto b) del primo comma non fruite nell'anno solare, per fatto derivante da motivate esigenze inerenti alla organizzazione dei servizi, sono forfettariamente compensate in ragione di L.

8.500 giornaliere lorde”.
Secondo tale disposizione, valevole per tutti i dipendenti pubblici senza distinzione, quindi anche per quelli a tempo determinato, le quattro giornate di riposo relative alle festività soppresse si aggiungono al congedo ordinario e, se non godute nel corso dell'anno, possono essere monetizzate solo se, a fronte di una espressa richiesta dell'interessato, la loro mancata fruizione derivi da esigenze inerenti all'organizzazione dei servizi.
L'art. 2 della citata legge recita: “le giornate di cui al punto b) dell'articolo 1 sono attribuite dal funzionario che, secondo i vigenti ordinamenti, è responsabile dell'ufficio, reparto, servizio o istituto da cui il personale direttamente dipende. Il funzionario responsabile di cui al precedente comma che per esigenze strettamente connesse alla funzionalità dei servizi (lavorazioni a turno, a ciclo continuo o altre necessità dipendenti dalla organizzazione del lavoro) non abbia potuto attribuire nel corso dell'anno solare le giornate di cui al punto b) del primo comma dell'articolo 1, dovrà darne motivata comunicazione al competente ufficio per la liquidazione del relativo compenso forfettario che dovrà essere effettuata entro il 31 gennaio. L'indebita attribuzione e liquidazione del
14 compenso forfettario comporta diretta responsabilità personale dei funzionari che l'hanno disposta”.
L'art. 14 del CCNL del Comparto Scuola 2006/2008 conferma la spettanza a tutti i dipendenti delle 4 giornate di riposo previste dalla L. 937/77 precisando che le stesse
“sono fruite nel corso dell'anno scolastico cui si riferiscono e, in ogni caso, dal personale docente esclusivamente durante il periodo tra il termine delle lezioni e degli esami e l'inizio delle lezioni dell'anno scolastico successivo, ovvero durante i periodi di sospensione delle lezioni”.
Il CCNL, però, non disciplina espressamente la mancata fruizione di tali giornate di riposo.
L , con orientamento applicativo del 30.5.2017, ha ritenuto che le quattro CP_3 giornate di riposo ex L. 937/77 debbano essere richieste e fruite nell'anno solare di maturazione e non possano essere retribuite né monetizzate.
Tuttavia, chiamata a pronunciarsi sulla possibilità di monetizzare le festività soppresse non godute, la Suprema Corte ha recentemente affermato che a fronte delle chiare disposizioni contenute nel sopra citato art. 2, la mancata previsione nella contrattazione collettiva (nel caso scrutinato, quella relativa agli enti pubblici non economici) di una disciplina anche per il caso della mancata fruizione delle festività soppresse “non può ritenersi ostativa alla monetizzazione delle stesse alla cessazione del rapporto, là dove vi siano gli stessi presupposti del mancato godimento che consentono tale monetizzazione quanto alle ferie. E, del resto, poiché le previste quattro giornate di riposo per festività soppresse sono sostanzialmente assimilabili alle ferie, evidentemente, non possono non trovare applicazione le medesime regole valevoli per le prime” (Cass.
n. 8926/24).
Pertanto, la monetizzazione delle festività soppresse va riconosciuta entro i medesimi limiti e criteri previsti per le ferie, delle quali condividono la natura.
Dando applicazione concreta di tali principi nel caso di specie, si osserva che:
- la ricorrente non risulta aver fruito di giorni di ferie su richiesta;

- il convenuto, sul quale grava il relativo onere probatorio, non ha CP_1 provato né ha offerto di provare di aver invitato la docente a fruire delle ferie durante i periodi di sospensione dalle lezioni;

15 - il ha negato l'indennità sostitutiva considerando CP_1 automaticamente in ferie la ricorrente in tutti i giorni di sospensione dalle lezioni, come previsti dal calendario scolastico regionale;

- tuttavia, per le ragioni esposte, tale scelta non risulta conforme alla normativa vigente, interpretata secondo il diritto dell'Unione Europea.
- ne discende il diritto della ricorrente alla monetizzazione delle ferie maturate e non fruite nel corso dei rapporti di lavoro succedutisi nel tempo.
Relativamente alla misura della prestazione richiesta, si ritiene di condividere e recepire il conteggio depositato dalla difesa , in quanto il calcolo appare effettuato Pt_1 in conformità ai principi di calcolo dettati in materia.
Pertanto, il deve essere condannato a pagare Controparte_1 in favore di l'importo complessivo di euro 9.534,78, oltre alla maggior Parte_1 somma tra rivalutazione monetaria e interessi legali dalla maturazione al saldo, ai sensi dell'art. 16, comma 6, della legge 30 dicembre 1991, n. 412, richiamato dall'art. 22 legge n. 724/94, anche in assenza di domanda in tal senso, ai sensi dell'art. 429 co. 3 c.p.c.
Sulle spese processuali
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo in base ai parametri indicati dal DM 147/2022, tenuto conto del valore della causa, della modesta complessità delle questioni trattate, dell'attività processuale difensiva svolta e dunque facendo applicazione degli importi medi previsti dallo scaglione di riferimento per le fasi di esame, introduttiva e decisionale, ridotti del 50%.


P.Q.M.


Il Tribunale di Savona in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione, così provvede:
1) accerta che il ha posto in essere Controparte_1 nei confronti della ricorrente una abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato oltre il termine di 36 mesi e per l'effetto,
2) Condanna il resistente al risarcimento del danno da illegittima reiterazione di contratti a termine in favore della ricorrente, liquidato nella misura di 4 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto oltre interessi legali dalla data della domanda al saldo;

16 3) Dichiara il diritto di a percepire l'indennità sostitutiva per ferie Parte_1 non godute negli anni scolastici oggetto di ricorso, per l'effetto;
4) Condanna il a pagare in favore della Controparte_1 ricorrente l'importo complessivo di euro 9.534,78 oltre alla maggior somma tra rivalutazione monetaria e interessi legali dalla maturazione al saldo, ai sensi dell'art. 16, comma 6, della legge 30 dicembre 1991, n. 412, richiamato dall'art. 22 legge n. 724/94;
5) Condanna il convenuto alla rifusione in favore della ricorrente delle spese processuali, liquidate in Euro 2.109,00 per compensi, oltre 15% ed accessori di legge, importo che deve essere versato direttamente nei confronti dei difensori, dichiaratisi antistatari.
Savona, 3.12.2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
UR RA
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