REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Torre Annunziata in funzione di giudice del lavoro ed in persona del giudice TO RO ha pronunciato all'esito dell'udienza cartolare del 10.11.2025 la seguente sentenza nella causa iscritta al nr. 1558 Ruolo generale Lavoro dell'anno 2025
TRA
, rappr.to e difeso per mandato in atti dagli Parte_1
avv.to Donatello Esposito;

RICORRENTE
E in persona del legale Controparte_1
rapp. p.t., rappr.to e difeso per mandato in atti dagli avv.ti Augusto
NG e GI RA;

RESISTENTE
Conclusioni delle parti: come in atti;

FATTO E DIRITTO
Con ricorso in data 21.3.2025 chiedeva Parte_1
dichiararsi l'illegittimità del licenziamento intimatogli per giusta causa in data 5 agosto 2024 e, per l'effetto applicarsi la tutela di cui ai commi 1 e 2 dell'art. 18 della L. n. 300/1970 e, solo in via gradata, per insussistenza della giusta causa, applicando la tutela di cui al comma 4. Il tutto con reintegra e risarcimento del danno.
In via di ulteriore subordine invocava la tutela di cui al comma 5
e seguenti con parametrazione del danno al tallone mensile di €
2.287,05 .
1 La società convenuta si costituiva in data 30 maggio 2025, chiedendo con varie argomentazioni in fatto in diritto, il rigetto del ricorso.
Il ricorso è fondato e va accolto.
Il licenziamento impugnato è stato irrogato a parte ricorrente per giusta causa attesa la assenza ingiustificata dal lavoro dall'1.7.2024 al 17.7.2024.
Incontestati i fatti storici che hanno portato al recesso, non può non rilevarsi che il ricorrente è soggetto portatore di invalidità e di handicap in quanto affetto da diabete mellito di tipo 2 insulino – dipendente con complicanze cardiovascolari, trattato con doppio by-pass e successiva angioplastica, come da documentazione medica in atti.
E', inoltre, incontestato che l'azienda fosse informata della sua condizione di salute, che il ricorrente avesse chiesto prima di assentarsi dal lavoro di usufruire di ferie per il mese di luglio 2024
e che dopo che queste erano state negate, di un periodo di aspettativa non retribuita, negata per mancato rispetto delle procedure e per esigenze organizzative aziendali.
Questo l'antefatto che ha poi condotto al licenziamento per assenza ingiustificata per il periodo 1.7.2024 - 17.7.2024.
Gli è che, l'art.

5-bis della Legge 104/1992 ha introdotto nell'ordinamento italiano la nozione di "accomodamento ragionevole".
L'art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. 216/2003, ha stabilito che ogni datore di lavoro, pubblico e privato, è tenuto ad adottare
“accomodamenti ragionevoli” , anche in caso di licenziamento, nei luoghi di lavoro per garantire il principio della parità di trattamento
2 dei disabili, che si caratterizzino per la loro “appropriatezza” ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività lavorativa.
L'obbligo di accomodamento ragionevole costituisce dunque una condizione autonoma di legittimità del licenziamento, distinta e ulteriore rispetto all'ordinario obbligo di repêchage (cfr. Cass.
Lavoro, n. 10568/ 2024).
Nella specie, sono documentali le prescrizioni mediche dell'ASL
Napoli 3 Sud del 20 ottobre 2023 (all. 18 nella produzione di parte ricorrente) che evidenziano chiaramente la necessità di accomodamenti ragionevoli, raccomandando di "restare in ambiente lavorativo facilmente raggiungibile da altre persone" e di garantire "almeno 7 ore di riposo”.
Al contrario è incontestato che l'azienda ha spostato il lavoratore da addetto al magazzino, mansione per la quale era stato assunto, che consentiva il contatto con altri lavoratori, ad addetto alla guardiania, in un locale che, come si evince dalle fotografie depositate dalla stessa convenuta, si trova staccato dal resto della struttura.
Privo di rilievo nella specie deve considerarsi il giudizio di idoneità alle mansioni di addetto alla guardiania del medico competente e il relativo susseguente giudizio della Asl, richiesto dall'azienda alla ripresa dell'attività lavorativa per un'assenza per malattia superiore a 60 giorni, ove si consideri che tali valutazioni si sono conformate ai criteri di verifica dell'idoneità alla mansione, senza fare riferimento alle patologie che hanno causato l'assenza ed alla idoneità del lavoratore a riprendere l'attività come invece in tale sede sarebbe stato necessario .
3 In ogni caso, come evidenziato dalla Suprema Corte , l'obbligo di accomodamento ragionevole "si caratterizza non tanto, in negativo, per il divieto di comportamenti che violano la parità di trattamento, quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volta alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa, altrimenti preclusa a persona con disabilità".( cfr. Cass. 10568 del 2014)
Pertanto, la richiesta del giudizio di idoneità alle mansioni non può ritenersi esaustiva di tale obbligo esaurendosi in un profilo statico e non dinamico nell'ottica di ricerca di soluzioni organizzative che consentano al lavoratore con disabilità di svolgere la propria attività senza compromettere ulteriormente lo stato di salute.
Ancora, la Suprema Corte sempre nella citata sentenza ha chiarito che il datore deve dimostrare "di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile” a fronte della richiesta per trovare una soluzione organizzativa appropriata " (cfr. Cass. n. 10568/2024) , sforzo che, nella specie, non è stato compiuto, ove si consideri che le prescrizioni dell'asl Napoli 3 Sud del 20 ottobre 2023 sono state disattese, collocando il lavoratore in ambiente lavorativo isolato come la guardiola, nonostante la richiesta del lavoratore del

5.1.2024 di assegnazione a mansioni confacenti le suddette prescrizioni.
Da tanto deriva che deve considerarsi legittima l'assenza dal lavoro ex art. 1460 c.c., quale reazione al comportamento della società che è venuta meno all'obbligo di tutela della salute del lavoratore, non conformandosi alle prescrizioni mediche dell'asl
4 Napoli 3 sud del 20.10.2023 e richiedendo accertamenti medico legali inconferenti nella fattispecie.
Alla luce di quanto sopra, deve ritenersi in rapporto al caso concreto insussistente la giusta causa di recesso.
Ed invero, “..secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale che questo giudice condivide… anche nel caso in cui la disciplina del contratto collettivo preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, occorre comunque valutare ex art. 2119 c.c. l'effettiva gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto;
la previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non è vincolante, essendo sempre necessario verificare se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa di cui all'art. 2119 c.c. e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore;
il giudizio di proporzionalità
o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza di cui all'art. 1455 c.c., cosicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ex art. 3 L. n. 604/66 o addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ex art. 2119 c.c.
5 (Cass. civ. sez. lav., n. 6498/12) (così, in motivazione, Tribunale di Bologna n. 440/2025 in atti).
Priva di pregio è poi l'eccezione della mancata difesa del lavoratore in sede disciplinare atteso che “il lavoratore è libero di difendersi o meno nell'ambito del procedimento disciplinare, fermo restando il suo diritto ad agire in giudizio per impugnare la sanzione irrogata;
grava inoltre sul datore medesimo l'onere di provare in giudizio la fondatezza dell'addebito, a prescindere dall'eventuale difesa svolta dal lavoratore in sede disciplinare”
(cfr. Corte Appello Roma Lavoro n. 4262/2019 in atti)
Alla luce delle considerazioni che precedono, assorbita ogni ulteriore questione, il ricorso deve essere accolto e per l'effetto va dichiarata l'illegittimità del licenziamento per insussistenza della giusta causa con condanna della resistente alla reintegra del ricorrente nel posto di lavoro nonché al pagamento in favore del lavoratore di una indennità risarcitoria nella misura di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad € 2.287,05 , oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla data di pubblicazione del presente provvedimento, nulla essendo stato né allegato né provato in ordine all'aliunde perceptum o all'aliunde percipiendum.
La convenuta va, altresì, condannata al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
Le spese di lite seguono la soccombenza, liquidate come da dispositivo.

P. Q. M.


a. annulla il licenziamento intimato a in data 5 Parte_1
agosto 2024 e, per l'effetto, condanna la Controparte_1
in persona del legale rapp. p.t., alla reintegra
[...]
6 del ricorrente nel posto di lavoro nonché al pagamento in favore del lavoratore di una indennità risarcitoria nella misura di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad €
2.287,05, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla data di pubblicazione del presente provvedimento nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali;

b. condanna la convenuta alla rifusione delle spese di lite sostenute da che si liquidano in complessivi € Parte_1
4.700.000, oltre IVA e CPA secondo legge nonchè rimborso spese generali al 15%, con attribuzione al procuratore antistatario.
Così deciso in Torre Annunziata l'1.12.2025 IL GIUDICE
TO RO
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