REPUBBLICA ITALIANA in nome del popolo italiano
IL TRIBUNALE DI CATANZARO
Prima Sezione Civile
Controversie di Lavoro e Previdenza Sociale in persona del giudice del lavoro dott. Francesco Aragona ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 540 del ruolo generale per l'anno 2025, vertente tra
(C.F.: ), nato a [...] il giorno 11.10.1984, Parte_1 CodiceFiscale_1 difeso dall'avv. Guido Errera;
ricorrente e
(P. IVA: ) con sede a Montepaone Lido (CZ), alla Via Nausica c/o CP_1 P.IVA_1
Centro in persona del suo legale rappresentante pro-tempore, Controparte_2 CP_3
difesa dall'avv. Domenico Giampà;
[...] resistente provvedendo sulle conclusioni rassegnate dalle parti mediante lo scambio delle note ex art. 127- ter c.p.c., qui da intendersi riprodotte, come da dispositivo e contestuale esposizione delle concise
RAGIONI DELLA DECISIONE
L'epigrafato ricorrente ha impugnato il licenziamento che la società gli ha CP_1 intimato, con comunicazione spedita in data 10.07.2024 e ricevuta il 11.07.2024, per
“superamento dei termini di comporto per malattia”, chiedendone l'annullamento in ragione del carattere discriminatorio e ritorsivo, con conseguente condanna del datore al risarcimento dei danni subiti, calcolati forfettariamente in dodici mensilità di stipendio.
A tal fine, ha premesso: di essere stato assunto, a decorrere dal 15.04.2011, alle dipendenze della società con contratto a tempo determinato successivamente convertito in contratto CP_1
1 a tempo indeterminato ed inquadramento di operaio in base al CCNL di settore livello 6s; di avere prestato la propria attività lavorativa presso l'unità locale di Catanzaro, Via Lucrezia della
Valle, denominata “McDonald's Catanzaro Le Aquile”, sino alla data del 28.09.2023, allorquando gli veniva comunicato il trasferimento presso l'unità di Montepaone (CZ) per un periodo di quasi un anno decorrente dal 01.10.2023 e sino a tutto il mese di agosto 2024; che nella comunicazione suddetta il datore di lavoro esponeva genericamente che il trasferimento, per certi versi quasi definitivo, era motivato da «esigenze di servizio»; che detto trasferimento gli veniva comunicato subito dopo avere usufruito di un periodo di congedo parentale nel mese di agosto 2023 e, più precisamente, dal giorno 12 al giorno 27 agosto 2023; che inutilmente aveva richiesto la revoca di tale provvedimento all'azienda la quale, come giustificazione del trasferimento, precisava che “…oltre al lavoratore in questione altri lavoratori sono stati momentaneamente applicati da Catanzaro a Montepaone…”; che tale motivazione era falsa poiché la richiesta di trasferimento non era stata comunicata ad altri dipendenti, né alcun lavoratore era stato trasferito;
che il trasferimento era avvenuto per motivi ritorsivi, essendo palese che il datore utilizzava lo strumento del trasferimento temporaneo - spesso per periodi assai lunghi – in base a presunte e indimostrate necessità di servizio, compiendo di fatto una scelta dal sapore punitivo, stante il suo trasferimento per l'intero periodo invernale in una sede prettamente estiva, dove l'affluenza di clienti e consumatori era certamente ridotta;
che, in ragione di tanto, proponeva ricorso giudiziale per l'accertamento della illegittimità del provvedimento di trasferimento presso la sede di Montepaone, con conseguente sua riassegnazione alla sede originaria di Catanzaro;
che, nel frattempo, la società irrogava nei suoi confronti il licenziamento, con decorrenza 10.07.2024, per superamento dei termini di comporto per malattia;
che, a dispetto della giustificazione formale sottesa alla sanzione espulsiva, il recesso datoriale era connotato da un intento discriminatorio/ritorsivo, riconducibile alla fruizione del periodo di congedo parentale di cui si era avvalso dal 12 agosto al 27 agosto 2023,
a cui era seguito il suo trasferimento presso l'unità produttiva di Montepaone, motivato apparentemente con esigenze organizzative dell'azienda; che tale trasferimento, dal sapore essenzialmente punitivo, gli aveva causato problemi psicologici sfociati in attacchi di panico e disturbi del sonno che avevano reso necessario un percorso di sostegno psicologico presso
2 l'Azienda Sanitaria Provinciale di Catanzaro;
che il carattere ritorsivo del licenziamento era suffragato dagli episodi occorsi il 21.10.2019 ed il 14.02.2020, nei quali il legale rappresentante dell'ente aveva manifestato nei suoi confronti un atteggiamento aggressivo e intimidatorio, creando un contesto di lavoro stressante che aveva peggiorato progressivamente la sua condizione psico-fisica, provocandogli stati di ansia, dolori addominali e disturbi del sonno, per i quali si era rivolto alle cure di un centro specializzato;
che siffatta situazione aveva determinato il superamento del periodo di comporto, in esito al quale la società lo aveva licenziato, senza neppure tentare una conciliazione dopo la comunicazione di impugnazione del licenziamento.
Si è costituita in giudizio la società resistente, chiedendo dichiararsi la legittimità dell'intimato licenziamento ed esponendo che la causa avente ad oggetto l'impugnazione del trasferimento temporaneo del ricorrente era stata definita con sentenza n. 259/2025, emessa dal Tribunale di
Catanzaro in data 03.03.2025, dichiarativa del sopravvenuto difetto di interesse ad agire in capo al lavoratore.
All'odierna udienza, essendo la causa matura per la decisione senza necessità di assumere mezzi istruttori, il giudice ha riservato la decisione sulle conclusioni rassegnate dalle parti.
Il ricorso va respinto.
E' pacifico che la società resistente abbia irrogato al ricorrente, in data 10.07.2024, il licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia, con conseguente risoluzione del rapporto di lavoro.
Sennonché, l'attore assume che, a dispetto della giustificazione formale sottesa alla sanzione espulsiva, il recesso datoriale sia in realtà connotato da un intento discriminatorio/ritorsivo, basato essenzialmente sul fatto che, dopo avere egli fruito di un periodo di congedo parentale, era stato trasferito a fini punitivi, e non per inesistenti ragioni organizzative, presso una sede lontana e poco frequentata nel periodo invernale (Montepaone), con conseguente insorgenza di patologie psicologiche che lo avevano afflitto (attacchi di panico e disturbi del sonno) e che avevano reso necessario un percorso di sostegno psicologico presso l'Azienda Sanitaria
Provinciale di Catanzaro. Tale situazione aveva determinato il superamento del periodo di
3 comporto all'esito del quale la società lo aveva licenziato, per cui, secondo l'attore, la sequenza degli eventi - congedo parentale, immediato trasferimento immotivato, insorgenza di problemi psicologici documentati, licenziamento - evidenziava univocamente l'intento discriminatorio e ritorsivo del datore di lavoro a fondamento del provvedimento di recesso.
Ritiene il giudice che, ai fini che qui rilevano, occorra preliminarmente richiamare il distinguo che la Suprema Corte opera tra licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio.
Con sentenza n. 2414/2022, la Suprema Corte ha ribadito che il licenziamento discriminatorio è quell'atto di recesso datoriale motivato, sia pure non esplicitamente, da una delle ragioni indicate dagli artt. 15 L. n. 300/1970, 2 D. Lgs. n. 215/2003 e 2 D. Lgs. 216/2003, sicché è discriminatorio il licenziamento intimato in ragione dell'appartenenza sindacale del lavoratore, della sua partecipazione ad uno sciopero o ad altra attività sindacale, per ragioni di razza o origine etnica, per ragioni inerenti la religione, il sesso, le convinzioni personali, gli handicap, l'età o l'orientamento sessuale. Un atto di recesso datoriale che sia fondato su una di queste ragioni tipizzate è nullo anche nell'ipotesi in cui tale ragione discriminatoria concorra con una diversa ed effettiva causale di licenziamento, cioè anche nel caso in cui il recesso discriminatorio sia contemporaneamente fondato su un motivo perfettamente riconducibile ad una delle due nozioni legali idonee a fondare il recesso datoriale, quali sono la giusta causa e il giustificato motivo
(nella sua duplice declinazione oggettiva e soggettiva). Il licenziamento per motivo illecito determinante è invece una fattispecie di recesso la cui nullità deriva dal combinato disposto degli artt. 1345 e 1324 c.c., sostanziandosi in una nullità di diritto comune che colpisce quei tipi di recesso fondati su un motivo illecito non tipizzato. Tipico esempio di licenziamento intimato per motivo illecito determinante è il licenziamento ritorsivo che costituisce una reazione, o meglio, una ritorsione, all'esercizio di una legittima prerogativa del lavoratore. Anche in tal caso non è necessario che il motivo illecito sia stato posto esplicitamente a fondamento del recesso, potendo la natura illecita del motivo essere provata mediante la prova presuntiva. Tuttavia, è necessario,
a differenza dell'ipotesi di licenziamento discriminatorio, che il motivo illecito sia determinante ed esclusivo, vale a dire, rispettivamente, tale da costituire l'unica effettiva ragione di recesso e che nel riscontro giudiziale il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente.
4 Applicando i principi esposti, reputa il giudice che, nel caso concreto, venga in rilievo, secondo la prospettazione attorea, un motivo ritorsivo, tale essendo quello denunciato dal lavoratore il quale lamenti che l'espulsione dall'azienda sia imputabile esclusivamente all'esercizio legittimo di un diritto spettantegli, quale, ad esempio, la richiesta di fruire del congedo parentale. Infatti, il licenziamento ritorsivo o per rappresaglia costituisce l'ingiusta ed arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore che attribuisce al licenziamento il connotato dell'ingiustificata vendetta da parte del datore.
Sennonché – in disparte da ogni considerazione sulla circostanza che, a ben guardare, il dedotto motivo ritorsivo costituisce, nella specie, la scaturigine del lamentato trasferimento e non del successivo licenziamento - va osservato che l'intento ritorsivo del datore, ove effettivamente sussistente, non sarebbe esclusivo, atteso che il motivo lecito formalmente posto a fondamento dell'intimato licenziamento, vale a dire il superamento del periodo di comporto per malattia, risulta provato dalla documentazione prodotta dal datore e neppure contestato dal lavoratore, con la conseguenza che l'accertata esistenza della causale posta a base del licenziamento esime dal procedere alla verifica dei fatti asseritamente ritorsivi allegati dal lavoratore: in altri termini, nel caso concreto, non è configurabile l'ipotesi della unicità e determinatezza del motivo illecito di recesso datoriale in quanto la sussistenza di siffatto motivo, quand'anche fosse realmente accertata, si accompagnerebbe pur sempre ad altro motivo legittimo di licenziamento, dato dall'effettivo e non contestato superamento del periodo di comporto.
Come si è esposto, diversamente da quanto previsto per il licenziamento discriminatorio, la nullità del licenziamento per motivo illecito determinante presuppone che il motivo ad esso sottostante, oltre ad essere illecito, sia anche l'unico, cioè determinante la volontà del datore di recedere dal rapporto. Ne consegue che la contemporanea ricorrenza di ulteriori motivi di recesso, di tipo soggettivo o oggettivo, esclude la rilevanza del motivo illecito che con essi ha concorso a fondare il recesso.
Nel caso concreto, il datore ha provato la sussistenza del motivo formalmente posto a fondamento dell'intimato licenziamento, ovvero la circostanza oggettiva del superamento del periodo di comporto che è condizione sufficiente a legittimare il recesso, per cui non è necessaria
5 la prova del giustificato motivo oggettivo, né dell'impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, né della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse.
L'azienda ha infatti indicato specificamente nella comunicazione scritta di recesso le singole giornate di assenza computate per sommatoria, determinando correttamente il numero totale delle assenze dal lavoro da parte del dipendente, pari a 186 giorni, verificatesi nel corso dell'anno
2024 - nei seguenti periodi: 18.12.23 (dal 01.01.24)/16.01.24; 17.01.24/15.02.24;
16.02.24/16.03.24; 17.03.24/15.04.24; 16.04.24/15.05.24; 16.05.24/14.06.24;
15.06.24/14.07.24; cfr. certificazioni mediche del lavoratore allegate al doc. n. 4 fascicolo resistente - ed ha prodotto copia della suddetta comunicazione tempestivamente inviata al lavoratore nella quale manifestava la volontà di recedere senza preavviso dal rapporto.
La durata della malattia ha superato il limite fissato dall'art. 194 CCNL Pubblici Esercizi– FIPE, pari a 180 giorni di malattia che il lavoratore poteva utilizzare nell'arco di un anno, oltre il quale il datore non era più tenuto a garantirgli il posto, potendo così legittimamente licenziarlo, come
è avvenuto nel caso di specie.
Resta assorbito, per quanto si è detto, il motivo di doglianza inerente al presunto intento ritorsivo da parte del datore, atteso che la prova del superamento del periodo di comporto per malattia, quale titolo formalmente posto a base del licenziamento, esime dalla verifica dei fatti ritorsivi allegati dal lavoratore.
Il ricorrente deduce altresì che il licenziamento inflittogli per superamento del periodo di comporto sarebbe illegittimo in quanto la malattia da cui è affetto era insorta a causa degli atteggiamenti discriminatori, ritorsivi e spesso minatori ed ostili da parte del datore di lavoro, come quando quest'ultimo aveva profferito nei suoi confronti parole del tipo “… tu hai i turni dda, appiccicati, vidi nomma veni ca poi vidimu a cu maju e rivolgira …”, ed ancora “… mandavi ala casa 4 manager…”, minacciando, così, di licenziarlo se non avesse accettato di effettuare i doppi turni. Tali comportamenti ostili erano culminati con il suo trasferimento, allorché, dopo avere fruito di un periodo di congedo parentale, era stato spostato a fini punitivi presso la sede di Montepaone, con conseguente insorgenza di patologie psicologiche a suo carico
6 (attacchi di panico e disturbi del sonno) che avevano reso necessario un percorso di sostegno psicologico presso l'Azienda Sanitaria Provinciale di Catanzaro.
Ritiene il giudice che il ricorrente non abbia fornito la prova della responsabilità del datore nella comparsa della sua malattia, tale da determinare la illegittimità del licenziamento irrogatogli per superamento del periodo di comporto.
Ciò per diversi motivi.
Anzitutto, l'interessato, al fine di dimostrare il nesso causale tra la illecita condotta datoriale, i problemi di salute che lo hanno afflitto (attacchi di panico e disturbi del sonno) e la sua assenza dal lavoro per un numero di giorni superiore al periodo di comporto (che aveva portato al relativo licenziamento), richiama tre episodi occorsi nel lontano 2019/2020 che, pur evidenziando una condotta non ortodossa del datore di lavoro, non hanno ingenerato alcuna malattia certificata in suo danno. Invero, la prima certificazione medica in atti risale a fine settembre 2023, in concomitanza con il disposto trasferimento del lavoratore presso la sede non gradita;
vi è dunque il sospetto che il lavoratore, al fine di ricostruire una condotta persecutoria nei suoi confronti che il datore avrebbe posto in essere continuativamente nel tempo, abbia assemblato una serie di episodi eterogenei tra loro, piegandoli al divisato fine di dimostrare l'illegittimità del licenziamento intimatogli.
In secondo luogo, quanto alla legittimità del disposto trasferimento – che, in realtà, andrebbe qualificato trasferta, in quanto caratterizzato dalla temporaneità dell'assegnazione del lavoratore ad una sede diversa da quella abituale – si legge nella nota aziendale del 08.09.2023: “… Le comunichiamo che, per esigenze di servizio, Ella viene momentaneamente, e precisamente dall'01.10.2023 al 31.08.2024, applicato a prestare la Sua attività lavorativa in nostro favore, presso la nostra unità produttiva sita nel Comune di Montepaone – Via Nausica c/o Pt_2
. …”. Tale comunicazione di trasferimento/trasferta, contrariamente all'assunto attoreo,
[...] soddisfa l'onere di informazione di cui è gravato il datore, atteso che, come ha statuito la
Cassazione con ordinanza n. 20691 del 28.06.2022, la comunicazione di trasferimento, non solo non è soggetta ad alcuna forma prestabilita, ma non deve neppure contenere l'indicazione delle motivazioni che hanno spinto il datore a porre in essere tale provvedimento. Si aggiunga che, a
7 seguito dell'impugnativa di trasferimento del 18.09.2023, presentata dal per CP_4 CP_5 conto del lavoratore, l'azienda aveva provveduto tempestivamente a specificare, nella nota del
20.09.2023, le ragioni che l'avevano indotta alla momentanea utilizzazione del ricorrente presso l'unità produttiva sita in Montepaone Lido (CZ) (cfr. all. nn. 9 e 10 fascicolo resistente).
In terzo luogo, alla deduzione del ricorrente, secondo cui il trasferimento era stato strumentalmente disposto dopo che egli aveva usufruito di un periodo di congedo parentale nel mese di agosto 2023 (dal 12 al 27.08.2023), ciò che, a suo dire, rivelava la natura punitiva e/o ritorsiva del trasferimento, l'azienda ha replicato che il lavoratore aveva in precedenza usufruito di altri periodi di congedo parentale (dal 04.01.2020 al 06.01.2020; dal 14.08.2021 al 22.08.2021; dal 12.03.2022 al 13.03.2022; dal 20.08.2022 al 28.08.2022; dal 27.01.2023 al 29.01.2023), anche nel periodo estivo, sicché ritiene il giudice che non possa ritenersi provato il nesso di causalità tra la fruizione del congedo nel periodo 12.08.2023 - 27.08.2023 e lo spostamento del lavoratore presso la sede di Montepaone.
Infine, ingenera più di un dubbio la circostanza che l'unica documentazione proveniente da un
Ente Pubblico, vale a dire la relazione del 27.09.2023 redatta dall'ASP di Catanzaro,
Dipartimento Tutela della Salute e Politiche Sanitarie, preceda di appena qualche giorno la data
(01.10.2023) in cui il lavoratore avrebbe dovuto prendere servizio presso la nuova sede di
Montepaone. Tanto più che, dalla lettura della relazione, risulta che fu lo stesso ricorrente a riferire – e non il sanitario ad accertare - che “… da circa 2 settimane soffre di disturbi del sonno
e attacchi di panico. Tutto ebbe inizio da quando, rientrato al lavoro dopo un periodo di congedo parentale, l'azienda lo ha trasferito presso un'altra sede. Gli attacchi gli vengono soprattutto quando deve mettersi in macchina per degli spostamenti…”. Inoltre – per come condivisibilmente ha evidenziato parte resistente - non sembra che l'istante abbia dato seguito
(non vi è alcuna allegazione, né prova in tal senso) all'invito del medico, contenuto nella stessa relazione, che proponeva “… Al fine di giungere ad un più chiaro quadro diagnostico, alla luce di quanto è emerso in sede di colloquio, … una presa in carico con un intervento di 10 sedute a cadenza settimanale …”.
8 Pertanto, alla luce degli elementi di causa, ritiene il giudice che la patologia lamentata dal ricorrente non sia imputabile all'ex datore di lavoro, non avendo l'istante provato che, in relazione alla malattia ed alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore, ai sensi dell'art. 2087 c.c.. In conclusione, va esclusa la dedotta responsabilità del datore nella causazione della malattia che ha determinato la prolungata assenza del ricorrente anche oltre il termine del periodo di comporto;
ne consegue il riconoscimento della legittimità del licenziamento irrogato a quest'ultimo.
Sussistono giusti motivi per compensare le spese di lite.

P.Q.M.

Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza eccezione e deduzione disattesa, così provvede:
- rigetta il ricorso;

- compensa le spese di lite.
Catanzaro, 19.09.2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Francesco Aragona
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