REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CIVITAVECCHIA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Civitavecchia, in persona del Giudice Dott.ssa Irene Abrusci ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA

nella causa iscritta al n. 2017 RG degli Affari Contenziosi Lavoro dell'anno 2022 e vertente
TRA
, domiciliato elettivamente in Roma, Via Peirce n. 11 nello studio dell'Avv. Parte_1
ARCHINA' FRANCESCO, che lo rappresenta e difende in virtù di procura alle liti
RICORRENTE
E
domiciliata elettivamente presso l'indirizzo pec a Controparte_1
rappresentata e difesa dall'Avv. BOLOGNESI Email_1
CC e dall'Avv. FRASCA EUGENIO in virtù di procura alle liti
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso depositato il 23.10.2022 , premesso di aver lavorato per la Parte_1 dal 10 maggio 2021, inquadrato nel 3° livello del CCNL Controparte_2
Metalmeccanica Industria Federmeccanica, con qualifica Operaio qualificato e livello D2, impugnava il licenziamento disciplinare irrogatogli con comunicazione consegnatagli in data
26.05.2022 e decorrenza dal 10.05.2022, chiedendo al Tribunale di:
- dichiarare il licenziamento comminato al ricorrente nullo ai sensi dell'art 4 Legge
n.604/1966 e dell'art 15 Legge 300/1970, in quanto discriminatorio e dettato da motivi di partecipazione ad attività sindacali;
ovvero nullo in quanto sproporzionato e discriminatorio per disparità di trattamento rispetto al trattamento riservato per le TRIBUNALE ORDINARIO DI CIVITAVECCHIA

stesse presunte infrazioni agli altri lavoratori;
ovvero nullo e illegittimo ai sensi dell'art 3 comma 2 D.Lgs 23/2015 in quanto privo di giusta causa per l'insussistenza dei fatti contestati;

- per l'effetto, ordinare alla società di reintegrare il ricorrente nel Controparte_1 posto di lavoro;

- condannare la società al pagamento di una indennità risarcitoria di cui Controparte_1 all' art. 3 comma 2 d.lgs. n. 23/2015 dal licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, nella misura massima consentita, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal recesso fino a quello della effettiva reintegrazione;

- in subordine, nella denegata e non creduta ipotesi in cui il Giudice ritenga di non accogliere la richiesta di reintegrazione del ricorrente, condannare la società
[...]
in persona del legale rappresentante p.t. al pagamento al ricorrente CP_1 dell'indennità prevista dall'art. 3 comma 1 d.lgs. n. 23/2015 nella misura massima consentita, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria;

- in tutti i casi, condannare la società in persona del legale Controparte_1 rappresentante p.t., al pagamento in favore del ricorrente delle giornate lavorate e non pagate dal 11/05/2022 al 26/05/2022;
- con vittoria di spese, diritti ed onorari del presente procedimento da distrarsi in favore del procuratore antistatario.
si costituiva in giudizio contestando le avverse pretese e Controparte_1 chiedendone il rigetto.
La causa, istruita documentalmente e con la prova testimoniale, a seguito di differimenti imposti dall'assenza per congedo di questo Giudice (a fronte della quale non venivano previsti meccanismi sostitutivi del magistrato assente, in relazione alla presente controversia), previa concessione di un termine per il deposito di note difensive, veniva decisa all'udienza odierna come da dispositivo.

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2. Osserva il Giudice che a fondamento del licenziamento al vaglio e della precedente contestazione disciplinare (all. 7 di parte ric.) la società resistente pone la circostanza che in data 3 maggio 2022 – giorno in cui il ricorrente doveva prestare servizio presso la Centrale TVN a
Civitavecchia, con orario dalle 7.00 alle 16.00 - verso le ore 15.15 il ricorrente non rispondeva alla chiamata del Vice Capo Cantiere e risultava assente dal sito produttivo, Persona_1 nonostante non avesse fatto alcuna richiesta di uscita anticipata. Da un controllo delle presenze, poi, emergeva che il ricorrente aveva vidimato il cartellino presenze (badge) alle ore 16.00, quindi almeno 45 minuti dopo aver abbandonato il posto di lavoro senza autorizzazione ed in un momento temporale in cui egli non era più all'interno dell'impianto NE di Torrevaldaliga
Nord.

3.Tali fatti sono stati solo parzialmente contestati dal ricorrente.
Ed, infatti, nel ricorso introduttivo, da un lato, viene espressamente contestato che vi sia stato un “abbondono del posto di lavoro senza autorizzazione”, avendo il lavoratore dedotto che il 03/05/2022 egli ha lasciato la postazione lavorativa perchè doveva recarsi a svolgere una visita medica come da disposizione aziendale. In particolare, parte ricorrente ha precisato che quel giorno l' con comunicazione affissa presso il luogo di lavoro, aveva invitato i lavoratori Pt_2 in orari e turni diversi, a recarsi presso il medico del lavoro per le consuete visite mediche, affiggendo un comunicato che riportava i nomi dei lavoratori divisi in due gruppi: le visite del primo gruppo, nel quale era inserito il nome del ricorrente, erano fissate per giorno 03/05/2022 alle ore 15,30 (all. 13 di parte ric.). Tali puntuali deduzioni, ivi compresa l'avvenuta affissione nei locali aziendali del documento allegato, contenente l'elenco dei lavoratori convocati per la visita, non sono state specificamente contestate dalla (che, anzi, nel punto Controparte_1
28 della memoria espressamente ammette che il 3/05/2022 il , come altri lavoratori, Pt_1 avrebbe dovuto svolgere, dalle ore 15.30 in poi, la visita di idoneità alla mansione), con le ovvie conseguenze ex art. 115 c.p.c.
Da un altro lato, il lavoratore ammette che nella giornata in questione, verso le ore 15,20
(dunque prima della fine del suo orario di lavoro) usciva dallo stabilimento EN per recarsi dal
Medico del lavoro, provvedendo a timbrare l'uscita soltanto con il badge EN (diverso dal sistema utilizzato per le timbrature dalla il lavoratore ammette, Controparte_1 altresì, che alle ore 15,31 circa riceveva dal Vice Capo Cantiere una telefonata sul proprio cellulare, a cui non rispondeva e ammette di aver effettuato la timbratura con l'applicazione

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presente nello smartphone solo alle ore 16,00, dunque mezz'ora dopo rispetto all'effettiva uscita dai locali ove aveva svolto la prestazione lavorativa e mentre era in attesa presso lo studio del medico del lavoro.
Risulta, dunque, incontestato, da un lato, che la prestazione lavorativa che il ricorrente doveva svolgere in data 03/05/2022 è cessata almeno mezz'ora prima rispetto all'orario previsto
(pacificamente fissato per le ore 16,00) per una ragione legittima (convocazione per lo svolgimento di una visita medica disposta dall'azienda mediante l'affissione del messaggio prodotto all'all. 13 di parte ric.) e, da un altro lato, che il lavoratore ha provveduto ad effettuare la timbratura, con l'applicazione presente nello smartphone, alle ore 16,00 e non al momento in cui usciva dallo stabilimento NE (collocato intorno alle 15.30).

4. Stando così le cose, appare opportuno soffermare l'attenzione sulla circostanza che nella memoria difensiva la società resistente ha precisato che il badge NE è finalizzato unicamente a consentire ai lavoratori l'accesso al cantiere ma la società non ha accesso ai dati relativi alle timbrature effettuate in tal modo;
nei rapporti contrattuali tra la odierna resistente ed i lavoratori, invece, ai fini della rilevazione della presenza oraria in servizio presso il sito produttivo dell'appalto TVN, la società, non potendo installare sue strutture in prossimità del tornello
NE all'ingresso del cantiere né potendosi avvalere dei dati estratti e gestiti da NE per gli ingressi/uscite dallo stesso, si è dotata di un gestionale fornito dalla società ZEITGROUP SAS che permette al dipendente di effettuare la timbratura di entrata e di uscita o attraverso un token fisico ovvero inquadrando con la fotocamera del proprio cellulare un apposito e univoco QR code affisso all'interno di un furgone aziendale.
Tali puntuali deduzioni non sono state specificatamente contestate da parte ricorrente e, soprattutto, non è stato contestato che scopo della timbratura in questione tramite applicativo fosse il controllo della presenza in servizio presso il sito produttivo dell'appalto.
Del resto, in sede di interrogatorio libero (reso all'udienza del 25.05.2023), il ricorrente ha chiaramente mostrato di essere consapevole dell'obbligo di effettuare la timbratura, sia presso i tornelli NE che attraverso il sistema predisposto dalla datrice di lavoro, ogni volta che entrava e usciva dal sito produttivo: “Il lavoro era comporto da due turni dalle 6,00 alle 14,00 e dalle 13,00 alle
21,00 e ogni volta che finiva il turno sia all'entrata che all'uscita facevamo la doppia timbratura: ai tornelli enel e quella aziendale”.

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5. L'aver chiarito quale fosse lo scopo, nei rapporti contrattuali, della timbratura richiesta dalla i propri dipendenti attraverso il sistema gestionale fornito dalla Controparte_1 società ZEITGROUP SAS, rende evidente che, pur dovendo il lavoratore recarsi ad effettuare la visita medica su disposizione datoriale (circostanza come sopra detto incontestata), egli non era esentato dall'obbligo di effettuare la timbratura nel momento in cui lasciava il sito produttivo dell'appalto ove aveva svolto la prestazione lavorativa.
Evidentemente, poi, la minor durata della prestazione giornaliera rispetto all'orario previsto avrebbe trovato una valida giustificazione dell'obbligo di effettuare la visita medica disposta dalla stessa società datrice di lavoro.

6. Né poteva valere ad escludere l'obbligo di timbratura al momento dell'uscita dalla centrale NE la circostanza, dedotta nel ricorso, secondo cui (Vice Capo Persona_1
Cantiere ) e (consulente della avrebbero suggerito ai Testimone_1 Controparte_1 lavoratori di fare una copia del QR Code.
Ed, infatti, l'istruttoria svolta sul punto ha chiarito che, anche qualora fosse stata fornita ai lavoratori una indicazione in tal senso (circostanza negata dai diretti interessati, e Per_1
, ma affermata dai lavoratori, e in ogni caso la timbratura con il QR Tes_1 Per_2 Persona_3 code doveva avvenire contestualmente all'uscita dal sito produttivo.
Riferisce, invero, “Preciso che timbravamo l'uscita dalla centrale di Torrevaldaliga Nord, Tes_2 passando da un sottopassaggio dove si trova il locale mensa, entrando in portineria;
non avendo la disponibilità del furgone che si trovava all'interno del cantiere, per agevolare il lavoro timbravamo con il QR code che tutti avevamo
a disposizione”; “Il cantiere della si trovava all'interno della centrale Torrevaldaliga Nord;
la Controparte_1 timbratura con il QR Code avveniva all'interno del cantiere, sia in entrata che in uscita”.
Aggiunge il teste : “Per l'uscita preciso che facevamo una pausa in luogo distante Testimone_3 circa due Km dall'area cantiere;
il furgone che ci aveva portato alla mensa nella pausa lavorativa non ci aspettava in quanto utilizzato per altre esigenze. Dopo la pausa ritornavamo nel sottopassaggio vicino alla mensa per raggiungere a piedi la portineria principale e qui timbravamo con il QR Code. Poi utilizzavamo il tesserino EN per uscire dalla centrale”.

7.Le argomentazioni che precedono portano a concludere che i fatti oggetto di addebito sono solo parzialmente sussistenti.
Da un lato, infatti, per le ragioni sopra indicate, deve essere escluso che il lavoratore abbia abbandonato il posto di lavoro senza giustificazione e autorizzazione, risultando la partecipazione

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alla visita medica disposta dalla società, con apposita convocazione affissa nei locali aziendali, una legittima causa di cessazione anticipata della prestazione lavorativa giornaliera. Né può validamente sostenersi, come vorrebbe la resistente, che fosse necessaria una specifica autorizzazione all'uscita anticipata: in mancanza di deduzioni – e conseguenti dimostrazioni – in ordine alla presenza di specifiche regolamentazioni aziendali (poste a conoscenza dei lavoratori) deve infatti ritenersi che l'affissione, da parte del datore di lavoro, di una specifico avviso recante date e orari di convocazione delle visite mediche – affissione in ordine alla quale, come detto, non vi sono puntuali contestazioni – contenga in sé una implicita e chiara autorizzazione a lasciare l'attività lavorativa in detto orario.
Da un altro lato, risulta sussistente e disciplinarmente rilevante il fatto costituito dall'omissione della timbratura del cartellino presenze al momento uscita dai locali ove il ricorrente svolgeva la prestazione lavorativa e dalla avvenuta timbratura in un momento successivo, quando il lavoratore non si trovava più presso la centrale NE.

8. Tanto assodato, occorre passare a verificare se tale fatto disciplinarmente rilevante costituisca giusta causa di recesso datoriale.
Sul punto costituisce principio giurisprudenziale consolidato quello per cui “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare” (così, tra le tante, Cassazione civile, sez. lav.,
28/04/2017, n. 10568).
Dal punto di vista soggettivo, allora, va considerato che l'errore consistito nell'effettuare la timbratura quando solo successivamente all'uscita dal sito ove si svolgeva la prestazione lavorativa e mentre il lavoratore si trovava presso lo studio medico per effettuare la visita appare frutto di una errata comprensione dello scopo connesso alla timbratura stessa. Ed, infatti, in sede di interrogatorio libero, il ricorrente ha dichiarato “al momento dell'uscita dal luogo di lavoro io ho timbrato ai tornelli enel. Non ho fatto la timbratura aziendale in quel momento ma l'ho fatta alle 16,00 cioè all'ora in cui scadeva il mio turno di lavoro (anche se poi la visita medica è terminata alle 18,30)”. Non avendo compreso che lo scopo primario della timbratura era quello di controllare la presenza in servizio

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presso il sito produttivo dell'appalto, dunque, il lavoratore ha creduto di dover effettuare la timbratura alla fine del consueto turno di lavoro, anche se in quel momento si trovava dal medico
(per disposizione aziendale).
Dal punto di vista oggettivo, la valutazione in ordine alla lesività della condotta deve essere effettuata tenendo in debito conto le previsioni collettive che regolano la materia (cfr. CCNL in atti): l'art. 10 enuclea, infatti, tra le fattispecie che danno luogo a licenziamento con preavviso l'assenza ingiustificata prolungata per oltre 4 giorni consecutivi e l'art. 9 espressamente enuclea tra le infrazioni che danno luogo all'applicazione di sanzioni conservative l'inizio posticipato e la cessazione anticipata della prestazione lavorativa senza giustificato motivo.
Stando così le cose, non può ritenersi che l'avvenuta timbratura in ritardo e fuori dai locali ove si svolgeva la prestazione lavorativa, verificatasi una sola volta e in una ipotesi in cui l'anticipata uscita dal luogo di lavoro era giustificata dallo svolgimento di una visita medica disposta dall'azienda (che, dunque, ben sapeva che il lavoratore non poteva essere in servizio in quell'arco temporale, avendo disposto che si recasse presso lo studio medico), costituisca inadempimento di gravità tale da ledere irreversibilmente il rapporto fiduciario.
La massima sanzione disciplinare espulsiva appare, dunque, del tutto sproporzionata rispetto alla gravità, oggettiva e soggettiva, dei fatti acclarati in giudizio che non assumono, anche sulla scorta delle citate previsioni collettive, i caratteri dalla giusta causa o del giustificato motivo soggettivo ma potevano giustificare, soltanto, l'irrogazione di una sanzione conservativa.

9. L'aver accertato la violazione del canone della proporzionalità unitamente alla constatazione che la peculiare fattispecie posta a fondamento del licenziamento al vaglio non corrisponde ad una delle ipotesi espressamente contemplate dalle parti sociali nel CCNL tra quelle per le quali è prevista l'applicazione di una sanzione conservativa, porta a concludere che – anche tenendo conto dell'interpretazione costituzionalmente orientata fornita da Corte Cost. n.
129 del 2024 - non può trovare applicazione la tutela stabilita dall'art. 3, comma 2, d.lgs. n.
23/2015 per l'ipotesi in cui sia “direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”, dovendo il caso in esame essere ascritto nell'ambito del primo comma dell'articolo appena citato, secondo cui “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di

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un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”.
10. L'aver riconosciuto il diritto del lavoratore ad una tutela soltanto indennitaria, rende necessario esaminare il motivo di ricorso che mira a sostenere la nullità del licenziamento in quando discriminatorio o determinato da un motivo illecito, con conseguente applicazione della tutela di cui all'art. 2 d.lgs. n. 23/2015.
Vanno richiamati, sul punto, i recenti arresti della giurisprudenza di legittimità volti a precisare che “Se la nullità derivante dal divieto di discriminazione discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno ed europeo e, dunque, prescinde dalla motivazione addotta, incentrandosi, invece, sulla condotta discriminatoria — che, dunque, determina di per sé la nullità del licenziamento —, nel caso del licenziamento ritorsivo l'elemento qualificante è dato dall'illiceità del motivo unico e determinante del recesso. Da ciò deriva che, mentre il lavoratore che esercita la azione a tutela dalla discriminazione può limitarsi a fornire elementi di fatto che siano idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti o comportamenti discriminatori (spettando al convenuto l'onere della prova sulla insussistenza della discriminazione che opera obiettivamente, in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro), nel licenziamento ritorsivo, al contrario, il lavoratore ricorrente deve dare prova non solo del fatto che il licenziamento è ingiustificato, ma anche che il motivo illecito sia stato l'unico determinante” (Cassazione civile, sez. lav.,
09/06/2017, n. 14456).
Applicando tali principi al caso di specie, deve dirsi che l'aver accertato la sussistenza
(seppur parziale) del fatto contestato e la sua rilevanza disciplinare esclude di per sé il carattere ritorsivo del licenziamento al vaglio, in quanto esclude che l'ipotetico intento illecito sia stato l'unico motivo determinante del recesso datoriale.
D'altro canto, il lavoratore non ha fornito elementi di fatto idonei a fondare la presunzione di discriminatorietà del licenziamento e quindi a dimostrare la violazione dell'art. 2 d.lgs. n.
23/2015. In mancanza di una puntuale allegazione, da parte del ricorrente, in ordine a specifici e significativi elementi di fatto dai quali presumere la natura discriminatoria del recesso (elementi che potevano anche avere carattere statistico, in quanto la discriminazione può emergere anche dalla percentuale dei lavoratori titolari di cariche sindacali che sono stati destinatari di sanzioni disciplinari), non può dirsi sorto alcun onere in capo alla convenuta di provare l'insussistenza

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della discriminazione (l'art. 28, comma 4, d.lgs. 150/2011 stabilisce, invero, che spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione solo “Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori”).
Va pertanto respinto il motivo di ricorso in esame.
11. Alla luce delle svolte considerazioni, il rapporto di lavoro inter partes va dichiarato risolto con effetto dalla data del licenziamento e va dichiarato il diritto del ricorrente a percepire l'indennità ex art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015.
Nella determinazione di tale indennità occorre tenere in considerazione, da un lato, che non vi è spazio per l'applicazione dell'art. 9 d.lgs. 23/2015 (dovendo ritenersi sussistente il requisito dimensionale di cui all'art. 18 St. Lav., stante la mancata allegazione e prova del fatto estintivo da parte della convenuta, sulla quale incombeva il relativo onere;
cfr. Cass., Sez. U,
Sentenza 10/01/2006 n. 141) e, da un altro lato, che la Corte Costituzionale, con la sentenza n.
194/2018, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015 - sia nel testo originario sia nel testo modificato dall'art. 3, comma 1, del decreto-legge 12 luglio 2018, n.
87, convertito, con modificazioni, nella legge 9 agosto 2018, n. 96 - limitatamente alle parole «di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio».
In particolare il Giudice delle Leggi ha affermato che “Nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio - criterio che è prescritto dall'art. 1, comma 7, lett. c) della legge n.
184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n.23 del 2015 - nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”.
Ebbene, ritiene il Giudice che, tenuto conto della anzianità di servizio del ricorrente nonché del comportamento e condizioni delle parti e delle dimensioni dell'attività economica, sia equo determinare l'indennità in questione nella misura di 12 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (che, sulla scorta della busta paga in atti va determinata in euro 1.765,94 X 14/12 = euro 2.060,26 mensili), con gli interessi legali e la rivalutazione monetaria da ogni singola maturazione sino al saldo.

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12. Da, ultimo, deve essere esaminata la domanda con la quale il ricorrente ha richiesto il pagamento della retribuzione relativa alle giornate dal 11/05/2022 al 26/05/2022, nelle quali asserisce di aver regolarmente prestato l'attività lavorativa senza essere retribuito.
Ebbene, osserva il Giudice che nella busta paga di maggio (doc. 10 di parte ric.) risulta indicata come data di cessazione del rapporto il 10 maggio, dunque la retribuzione viene computata fino a tale data. La lettera di licenziamento, poi, contiene la chiara indicazione in ordine alla volontà datoriale di far decorrere il licenziamento, comminato in data 26.05.2022, dal
10.05.2022, ovvero dal momento della contestazione disciplinare.
Stando così le cose, deve dirsi che la non ha in alcun modo Controparte_1 contestato che il ricorrente abbia regolarmente svolto la prestazione lavorativa nel periodo in questione, maturando così il diritto alla retribuzione (diritto che non può certamente ritenersi precluso dalla successiva intimazione del licenziamento con efficacia retroattiva).
La va, dunque, condannata al pagamento in favore del Controparte_1 ricorrente della retribuzione spettante per il periodo di lavoro dal 11/05/2022 al 26/05/2022, oltre interessi legali e rivalutazione dalla maturazione del diritto al saldo.
13. Le spese di lite seguono come di regola la soccombenza e sono liquidate in dispositivo, sulla base dei parametri del D.M. n. 55 del 2014 (così come modificato dal DM 147/2022) con riguardo allo scaglione di riferimento. Come previsto dall'art. 4 D.M. cit. si fa riferimento ai valori medi di cui alle tabelle allegate al decreto, ridotti del 50% in considerazione della non complessità della controversia. Ai compensi si aggiunge il rimborso forfetario delle spese generali pari al 15% degli stessi, oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge.
Tali spese vanno distratte in favore del procuratore di parte ricorrente dichiaratosi antistatario.

P.Q.M.


Ogni altra istanza disattesa, dichiara risolto il rapporto di lavoro inter partes con effetto dalla data del licenziamento ed accerta il diritto del ricorrente a percepire una indennità pari a 12 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari ad euro 2.060,26 mensili, con gli interessi legali e la rivalutazione monetaria dalla maturazione del diritto al saldo.

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Condanna la al pagamento in favore del ricorrente della Controparte_1 retribuzione spettante per il periodo di lavoro dal 11/05/2022 al 26/05/2022, oltre interessi legali e rivalutazione dalla maturazione del diritto al saldo.
Condanna la al pagamento in favore del ricorrente elle spese di Controparte_1 giudizio che liquida in complessivi euro 5.324,00 di cui € 4.629,00 per compensi ed € 695,00 per spese generali, oltre iva e c.p.a., da distrarsi.
Civitavecchia, 22/12/2025
IL GIUDICE

Dott.ssa Irene Abrusci

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