REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI POTENZA
Sezione Civile – Giudice del Lavoro
Il Tribunale di Potenza, in composizione monocratica, in persona del Giudice, dott.ssa BA De Bonis, all'udienza del 18 dicembre 2025, ha depositato la seguente
SENTENZA
nella causa civile iscritta al n. 1931/2023 R.G e vertente
fra
, nato a [...] il [...] (C.F.: Parte_1
), rappresentato e difeso dall'avv. Serena Laurita e C.F._1 dall'avv. Raffaella Pucciariello ed elettivamente domiciliato presso il di loro studio, in Potenza, al P.le Rizzo n. 12, giusta mandato in atti;

RICORRENTE
e
(C.F. , in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, e (C.F. e Controparte_2
PIVA ), in persona del legale rappresentante pro tempore, P.IVA_2 rappresentate e difese dall'avv. Francesca Masso e dall'avv. Luca Montemezzo ed elettivamente domiciliate presso il di loro studio, in Verona, alla via Leoni n.
4, giusta mandato in atti;

RESISTENTI
Conclusioni: come in atti.
FATTO E DIRITTO
1 1. Con ricorso, depositato il 30.06.2023 e ritualmente notificato, la parte indicata in epigrafe adiva il giudice del lavoro ed esponeva di avere lavorato alle dipendenze della (già dal 13.02.2006 Controparte_1 Controparte_2 come operaio metalmeccanico addetto al reparto acciaieria inquadrato nel IV
Livello del CCNL di riferimento e con contratto a tempo pieno e indeterminato fino al 17.11.2020, data in cui, con nota raccomandata a.r., ricevuta il
19.11.2020, veniva comminata la sanzione del licenziamento;
che, dal
02.12.2014, era stato dirigente sindacale e tale attività aveva comportato CP_3 contrasti con l'azienda che tuttavia si risolvevano in sani confronti e spunti di crescita (produttività) reciproci;
che, con l'arrivo del nuovo capo del personale dott. , le conflittualità si erano aggravate con prese di posizione Pt_2 personali gravi e reiterate da indurre il lavoratore a periodi di malattia per i gravi disturbi da stress lavorativo causati dall'azienda; che la condotta vessatoria della probabilmente atta a provocare dimissioni sindacali e Controparte_1 lavorative del ricorrente, aveva generato un “disturbo dell'adattamento con notevole componente ansiosa secondaria ad eventi stressanti in ambito lavorativo” nonché disturbi di cui alla certificazione medica allegata al ricorso;
che l'apice delle condotte tenute dall'azienda si raggiungeva quando, in occasione delle elezioni delle RS occorse tra il 09.11.2020 e il 13.11.2020, il ricorrente veniva licenziato con la pretestuosa causale della gravità della condotta da lui tenuta con riferimento al vincolo fiduciario e conseguente alla presunta rottura di una telecamera, laddove l'unica vera ragione era quella di sbarazzarsi di un elemento considerato di disturbo;
che il ricorrente, oltre ad essere dirigente sindacale sosteneva fortemente i candidati alla rappresentanza per la;
che proprio dopo la vittoria della che si aggiudicava con CP_3 CP_3 quelle elezioni 2 RS (sig. e del sig. ), il ricorrente veniva CP_4 CP_5 licenziato e, dopo tale licenziamento, uno dei due eletti si dimetteva e il secondo non eletto (sig. ) rifiutava la nomina, favorendo così il terzo dei Persona_1 non eletti sig. ; che questi lavoratori avevano confidato al ricorrente Persona_2 di essersi sentiti intimoriti dall'azienda soprattutto alla luce del suo licenziamento;
che le società convenute avevano adottato una serie di condotte volte a sanzione disciplinarmente il ricorrente fino all'intimato licenziamento,
2 vessandolo;
che quanto accaduto in costanza di rapporto di lavoro ai danni del ricorrente doveva essere considerato, oltre che ritorsivo e vessatorio, mobbizzante.
Tanto premesso, adiva il Tribunale domandava, in via principale, di: accertare e dichiarare che il sig. è stato oggetto di atti persecutori Parte_1 sistematici e protratti nel tempo tali da determinare mobbing;
per l'effetto, di condannare le convenute in solido al risarcimento del danno in favore del sig.
in via equitativa o da quantificarsi in seguito ad apposita CTU Parte_1 medica, oltre interessi;
in via subordinata, di condannare le società convenute al risarcimento dei danni subiti in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale. Danni sia di natura patrimoniale che non patrimoniale, il tutto con interessi legali, da determinarsi in via equitativa o da quantificarsi in seguito ad apposita CTU medica, oltre interessi;
con vittoria di spese, competenze ed onorari di lite, da distrarsi in favore dei procuratori antistatari.
Si costituivano la società e la società Controparte_1 [...]
in persona dei rispettivi legali rappresentanti p.t., e domandavano, CP_2 nel merito in via principale, per le causali tutte di cui in parte espositiva, ogni contraria domanda, eccezione e istanza disattesa, di rigettarsi il ricorso perché infondato in fatto e in diritto;
con vittoria di spese e compensi, anche ex art. 96
c.p.c.
Esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione, la causa veniva istruita attraverso l'acquisizione della produzione documentale e, in data 18 dicembre
2025, verificato il deposito delle note di trattazione scritta, questo giudice, all'esito della camera di consiglio, ritenuta la causa matura per la decisione, ha depositato la presente sentenza, contenente il dispositivo e la contestuale esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
2. Il ricorso non merita accoglimento.
3 Parte ricorrente, con il presente giudizio, sul presupposto secondo cui l'insorgenza della patologia di cui risulta affetto sia riconducibile alla totale responsabilità della società datoriale, con il presente giudizio, domanda la condanna di quest'ultima al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale che deduce di avere subito.
A fondamento delle proprie rivendicazioni, il sig. – dipendente della Pt_1
(già ), con contratto a tempo pieno e Controparte_6 Controparte_2 indeterminato, la mansione di operaio metalmeccanico, addetto al reparto acciaieria, e con inquadramento nel IV Livello del CCNL di settore, dal
13.02.2006 al 17.11.2020, data dell'intimato licenziamento – deduce che, con l'arrivo del nuovo capo del personale, dott. , sia stato vittima di una Pt_2 condotta vessatoria finalizzata a provocarne le dimissioni sia dalla carica di dirigente sindacale , ricoperta dal 02.12.2014, e sia dal contesto lavorativo. CP_3
Sostiene, in particolare, che, con l'arrivo del nuovo capo del personale, l'attività sindacale espletata avesse aggravato le conflittualità, con prese di posizione personale reiterate e di gravità tale da indurre il ricorrente a periodi di malattia per i gravi disturbi da stress lavorativo causati dall'azienda; che le predette conflittualità avrebbero raggiunto l'apice allorquando, in occasione delle elezioni delle RS occorse tra il 09.11.2020 e il 13.11.2020, il ricorrente veniva licenziato con la pretestuosa causale della gravità della condotta posta in essere e consistente nella rottura di una telecamera, cosi dissimulando la vera ragione di sbarazzarsi del lavoratore, ritenuto elemento di disturbo.
Afferma che dal dicembre 2016 fino al licenziamento era destinatario di numerosi provvedimenti di irrogazione di sanzioni disciplinari, fondati su fatti inveritieri e che, quindi, apparivano ritorsivi e vessatori.
Allega di avere accettato in modo remissivo, anche in ossequio all'accordo sottoscritto innanzi al Giudice del Lavoro nel luglio 2017, diversi provvedimenti disciplinari, anche i più gravi, nella speranza che l'accettazione degli stessi potesse far comprendere all'azienda la sua volontà di collaborare per il buon andamento dei rapporti aziendali, ma invano, avendo parte datoriale continuato, nonostante l'accordo, con lo stesso modus operandi in spregio a tutti i tentativi di pacificazione provati dal lavoratore.
4 Afferma che le menzionate condotte datoriali ostili, reiterate, sistematiche e protrattesi nel tempo, avevano assunto forme di prevaricazione e di persecuzione psicologica, da cui era conseguita la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e del complesso della sua personalità.
Sostiene, in particolare, che, a causa delle menzionate condotte datoriali, aveva iniziato a soffrire, e tuttora ne soffre, di stati d'ansia e crisi;
aveva subìto un danno affettivo e alla vita di relazione e, a causa della sindrome depressiva scaturita dai continui attacchi subiti, aveva perso la vita familiare (non viveva più sotto lo stesso tetto coniugale, né con i figli) e la vita sociale;
non usciva più di casa e non svolgeva le attività, quale quella di volontariato, alle quali era dedito.
Afferma che lo stato di depressione in cui era caduto lo aveva indotto all'isolamento al punto che, dopo avere chiuso i rapporti con la famiglia, con gli amici e con l'associazione - in seguito al licenziamento- si allontanava da casa, trasferendosi dapprima a Pescara e successivamente nel Veneto, per tornare nel territorio lucano - diventato fonte di disagio, stress e di paura di poter incontrare chiunque potesse ricondurlo all'ambiente di vita vissuto durante il rapporto di lavoro – solo per le visite mediche e per le visite con lo psichiatra, il quale, nell'ultimo colloquio eseguito nel marzo 2023, confermava il “disturbo dell'adattamento con ansia e umore depresso-misti. Il quadro clinico, esordito a seguito di riferite problematiche lavorative-vessatorie, è caratterizzato da deflessione del tono dell'umore, labilità emotiva, ansia libera e somatica, insonnia intermedia, difficoltà di concentrazione, inibizione delle consuete attività socioricreative”.
Costituendosi la parte resistente ha, nel merito, contestato lo svolgimento dei fatti così come rappresentati dal ricorrente. In particolare, ha negato ogni allegazione attorea, deducendone la infondatezza e la genericità.
E' circostanza documentata, e non contestata, che parte ricorrente, quale dipendente della società convenuta, abbia espletato le mansioni di operaio metalmeccanico, addetto al reparto acciaieria, ed inquadramento nel IV Livello
5 del CCNL di settore, dal 13.02.2006 al 17.11.2020, data dell'intimato licenziamento.
Parte ricorrente allega che la società datoriale avrebbe posto in essere comportamenti vessatori, anche a mezzo dei suoi superiori gerarchici, concretizzatisi nell'adozione di continui provvedimenti di irrogazione di sanzioni disciplinari conservative, fondati su fatti inveritieri, adottati anche in ragione della carica sindacale rivestita, e in attuazione di un premeditato disegno finalizzato a provocarne le dimissioni e, quindi, il suo allontanamento dal contesto lavorativo, poi realizzatosi con l'intimazione del licenziamento per giusta causa;
che tali condotte, secondo le prospettazioni attoree, configurerebbero il mobbing.
Secondo il costante orientamento della giurisprudenza di legittimità “…il mobbing rientra fra le situazioni potenzialmente dannose e non normativamente disciplinate e che, secondo quanto affermato dalla Corte costituzionale e recepito dalla giurisprudenza di questa Corte, esso, designa (essendo stato mutato da una branca dell'etologia) un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo (vedi per tutte: Corte cost. sentenza n. 359 del 2003 e Cass. 5 novembre
2012, n. 18927). Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono quindi ricorrere molteplici elementi: a) una serie di comportamenti a carattere persecutorio -illeciti o anche leciti se considerati singolarmente- che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l'evento lesivo della salute, della personalità e della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) il suindicato elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio
6 unificante di tutti i comportamenti lesivi” (ex multis Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 17698 del 6.08.2014).
La giurisprudenza, quindi, sussunto il fenomeno in argomento nella fattispecie di cui all'art. 2087 c.c., ha chiarito, in relazione al riparto dell'onere probatorio, che: “L'art. 2087 cod. civ. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento. Ne consegue che incombe sul lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi. Né la riconosciuta dipendenza delle malattie da una “causa di servizio” implica necessariamente, o può far presumere, che gli eventi dannosi siano derivati dalle condizioni di insicurezza dell'ambiente di lavoro, potendo essi dipendere piuttosto dalla qualità intrinsecamente usurante della ordinaria prestazione lavorativa o dal logoramento dell'organismo del dipendente esposto ad un lavoro impegnativo per un lasso di tempo più o meno lungo, restandosi così fuori dall'ambito dell'art. 2087 cod. civ., che riguarda una responsabilità contrattuale ancorata a criteri probabilistici e non solo possibilistici” (Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 2038 del 29.01.2013) e più di recente “Incombe al lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di allegare e provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra
l'uno e l'altro e solo se il lavoratore abbia fornito la dimostrazione di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi” (Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 13969 del 3.07.2015).
7 La rivendicazione, in ricorso, del risarcimento del dedotto danno alla salute cagionato dalla condotta datoriale, secondo la tesi del ricorrente, si desumerebbe dal fatto che lo stesso fosse, anche per la carica sindacale rivestita, destinatario di reiterati provvedimenti disciplinari, fondati su fatti che afferma inveritieri.
Ma, sul punto, la richiesta del ricorrente di provare per testimoni le predette circostanze si presenta inammissibile, in quanto i capitoli si presentano generici
– non essendo specificati i fatti dai quali sarebbero scaturiti i provvedimenti disciplinari - oltre che valutativi (a)vero che Il sig. durante il rapporto di Pt_1 lavoro ha sempre tenuto condotte conformi ai regolamenti aziendali e al CCNL di riferimento;
b) vero che il sig. durante il rapporto di lavoro riceveva Pt_1 abitualmente richiami e contestazioni disciplinari;
c) vero che il sig. ha Pt_1 iniziato a soffrire fisicamente e psicologicamente per la serialità delle contestazioni disciplinari;
d) vero che la serialità degli addebiti disciplinari è iniziata ad opera del sig. ; e) vero che gli addebiti disciplinari subiti dal Pt_2 ricorrente erano del tutto ingiustificati;
f) vero che gli addebiti disciplinari e la serialità dei richiami anche verbali si è intensificata dal 2018).
Da ciò discende il convincimento che il ricorso sia carente di allegazioni circostanziate in merito a quei profili che valgono a ricondurre il caso concreto
(già a livello di prospettazione) nell'alveo del mobbing.
Se è vero, in altre parole, che si chiede di provare per testi la circostanza che fosse destinatario di numerosi provvedimenti disciplinari, null'altro viene puntualmente dedotto (condotte circostanziate, episodi specifici) in relazione alla nocività del contesto lavorativo.
Il mancato assolvimento dell'onere di allegazione degli elementi che nella specie varrebbero a dimostrare il mobbing assume efficacia preclusiva nel rigido sistema del processo del lavoro, che impone al ricorrente di individuare il thema disputandum in forma esauriente e chiara sulla base del solo atto introduttivo del giudizio, sicché le lacune espositive di tale atto ostano all'espletamento della fase istruttoria.
In una tale situazione, non sarebbe utile, allora, ammettere la prova per testi richiesta, senza alcuna ulteriore specificazione, ciò in quanto il testimone o si limiterebbe a confermare il capitolo di prova nella sua genericità, oppure
8 potrebbe tentare di fornirgli contenuti specifici, riferendo sulle concrete condotte o episodi accaduti. È però evidente che nel primo caso la conferma del teste sarebbe inservibile per la sua genericità, mentre nel secondo caso sarebbe inutilizzabile perché finirebbe per introdurre nel processo fatti nuovi, non allegati dal ricorrente, in violazione delle preclusioni anzidette. Né si potrebbe ritenere che tali fatti nuovi possano qualificarsi come chiarimenti, ai sensi dell'art. 253, c.
1, c.p.c., poiché la norma consente al giudice di rivolgere ai testi domande utili a chiarire i «fatti già introdotti», ma non lo autorizza ad introdurre, mediante le sue domande, fatti nuovi ed estranei a quelli sui quali il convenuto ha potuto prendere posizione nella memoria di costituzione.
Né potrebbe sostenersi che tanto il giudice è abilitato a fare dall'art. 421 c.p.c., atteso che le prove d'ufficio possono riguardare solo i fatti ritualmente allegati dalle parti, allo scopo di colmare lacune probatorie residuate dall'istruttoria svolta e non già allo scopo di supplire ad allegazioni carenti che l'istruttoria inibiscono.
Si osserva, peraltro, che le allegazioni attoree risultano smentite dalla documentazione prodotta, ove si evince che già dal 2008, dunque in data antecedente all'assunzione della carica di dirigente sindacale (2014) e all'assunzione del dott. (2015), fosse destinatario di provvedimenti Pt_2 disciplinari.
In conclusione, la documentazione in atti e il mancato assolvimento dell'onere della prova in relazione alla nocività dell'ambiente lavorativo - e, dunque, la impossibilità di mettere in alcuna correlazione le patologie descritte e le vicende lavorative - è di per è sufficiente ad escludere la configurabilità del dedotto mobbing e, più in generale, una responsabilità della società convenuta, non ravvisandosi, nel caso di specie, alcuna condotta vessatoria prolungata nel tempo e né un comportamento datoriale violativo dell'obbligo di tutela di cui all'art. 2087 cod. civ.
Per tutte le motivazioni esposte, consegue il rigetto del ricorso.
Va rigettata, infine, la domanda di condanna della parte ricorrente per lite temeraria, atteso che non è possibile ravvisare in capo al sig. né il dolo o Pt_1
9 la colpa grave di cui al comma 1 dell'art. 96 c.p.c. né è possibile ritenere che la difesa espletata sia stata pretestuosa o, più in generale, vi sia stato un abuso del processo, legittimante la condanna di cui al comma 3 del medesimo articolo (si veda Sezioni Unite, sentenza n. 22405 del 13.09.2018 “La condanna ex art. 96, comma 3, c.p.c. è volta a salvaguardare finalità pubblicistiche, correlate all'esigenza di una sollecita ed efficace definizione dei giudizi, nonché interessi della parte vittoriosa ed a sanzionare la violazione dei doveri di lealtà e probità sanciti dall'art. 88 c.p.c., realizzata attraverso un vero e proprio abuso della
"potestas agendi" con un'utilizzazione del potere di promuovere la lite, di per sé legittimo, per fini diversi da quelli ai quali esso è preordinato, con conseguente produzione di effetti pregiudizievoli per la controparte. Ne consegue che la condanna, al pagamento della somma equitativamente determinata, non richiede né la domanda di parte né la prova del danno, essendo tuttavia necessario
l'accertamento, in capo alla parte soccombente, della mala fede (consapevolezza dell'infondatezza della domanda) o della colpa grave (per carenza dell'ordinaria diligenza volta all'acquisizione di detta consapevolezza), venendo in considerazione, a titolo esemplificativo, la pretestuosità dell'iniziativa giudiziaria per contrarietà al diritto vivente ed alla giurisprudenza consolidata, la manifesta inconsistenza giuridica delle censure in sede di gravame ovvero la palese e strumentale infondatezza dei motivi di impugnazione” nonché, con riguardo all'ultimo comma della norma in argomento, Cass. civ. sez. lav. sentenza n. 3830 del 15.02.2021 “La condanna ex art. 96, comma 3, c.p.c., applicabile d'ufficio in tutti i casi di soccombenza, configura una sanzione di carattere pubblicistico, autonoma ed indipendente rispetto alle ipotesi di responsabilità aggravata ex art. 96, commi 1 e 2, c.p.c., e con queste cumulabile, volta alla repressione dell'abuso dello strumento processuale;
la sua applicazione, pertanto, richiede, quale elemento costitutivo della fattispecie, il riscontro non dell'elemento soggettivo del dolo o della colpa grave, bensì di una condotta oggettivamente valutabile alla stregua di "abuso del processo", quale
l'avere agito o resistito pretestuosamente”
10 3. Le spese di lite seguono la soccombenza nella misura liquidata in dispositivo sulla base delle tariffe professionali approvate con Decreto Ministeriale n. 55 del
2014, come aggiornate dal D.M. 147 del 2022, e tenuto conto delle fasi espletate.


P.Q.M.


il Tribunale di Potenza, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da , con ricorso Parte_1 depositato il 30.06.2023, ogni altra domanda eccezione e deduzione disattesa, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) rigetta la domanda ex art. 96 c.p.c.;
3) condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese di lite che liquida complessivamente in € 4.200,00, oltre spese generali nella misura del
15% ed IVA e CPA come per legge.
Potenza, 18 dicembre 2025.
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa BA De Bonis
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