REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Bari
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice designato Dott. Francesco De Giorgi
Alla udienza del 06/10/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA CONTESTUALE nella causa lavoro di I grado iscritta al N. 5150/2025 R.G. promossa da:
, rappresentato e difeso dall'avv.SASSANELLI MASSIMO giusta Parte_1 procura in atti
RICORRENTE

contro

:
CP_1
CONVENUTA CONTUMACE
Oggetto: riconoscimento anzianità servizio
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con atto depositato il 10.4.2025, il ricorrente di cui in epigrafe, premesso di essere assunto a tempo indeterminato presso l' dal 1.7.2023 con la CP_1 qualifica di operatore qualificato, affermava che prima dell'assunzione a tempo indeterminato aveva prestato servizio a tempo determinato dal 18.6.2022 al
31.10.2022.
Lamentava il ricorrente che, in seguito all'assunzione a tempo indeterminato, la società convenuta non aveva considerato il periodo pregresso al fine dell'anzianità di servizio e dei relativi adeguamenti economici.
Sosteneva l'illegittimità di tale decisione e concludeva, pertanto, affermando il proprio diritto a vedersi riconosciuta l'anzianità in relazione agli anni di servizio non computati dalla convenuta con conseguente adeguamento del trattamento stipendiale, oltre rivalutazione e interessi, il tutto con vittoria di spese.
Non si costituiva in giudizio l' CP_1
Tanto premesso, il ricorso è fondato e merita accoglimento nei termini di seguito indicati.
E' pacifico che parte ricorrente ha prestato attività lavorativa in regime di c.d.
“precariato” o “avventiziato”, mediante la stipula di plurimi contratti a tempo determinato, nei termini analiticamente allegati in ricorso.
Quanto al merito ritiene lo scrivente di aderire alle argomentazioni svolte nei precedenti di Sezione e della Corte Territoriale, di seguito anche integralmente richiamate ex art. 118 disp. att. c.p.c. (cfr. tra le altre sentenza in R.G. n.
12137/2019 del Tribunale di Bari, Sez. Lavoro;
sentenza n. 1962/2020 della
Corte di Appello di Bari, Sez. Lavoro).
In tale ambito, la previsione di riferimento nella contrattazione collettiva è costituita dall'art. 7 del contratto nazionale di lavoro degli Autoferrotranvieri di cui al Testo Unico 23 luglio 1976.
Ivi si legge che, sulla retribuzione minima conglobata di ciascun livello, sono calcolati aumenti periodici di anzianità; tuttavia, è altresì previsto che
“l'anzianità di servizio decorra dalla data di assunzione presso l'azienda indipendentemente dalla categoria di inquadramento (ruolo o avventizio), con
l'esclusione dal computo dei singoli periodi di avventiziato precedenti quello in cui il rapporto di lavoro diventa continuativo”.
Ebbene, proprio con riferimento a quest'ultimo inciso, parte ricorrente ha invocato il divieto di discriminazione previsto a livello eurounitario, domandando la disapplicazione del limite appunto previsto dalla contrattazione collettiva. Ora, ad avviso del decidente, tali rilievi critici devono reputarsi fondati.
In tema di contratti a termine, infatti, giova ricordare che, ai sensi della clausola
4, punto 1 dell'accordo quadro oggetto della Direttiva del Consiglio 28 giugno
1999, 1999/70/CE: "per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive".
Tale disposizione ha trovato attuazione nell'ordinamento interno, nel D. Lgs. n.
368 del 2001, art. 6, secondo cui al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spetta (tra l'altro) "...ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili" (intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva) "in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine".
La nozione di "ragioni oggettive" richiede che la disparità di trattamento sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti che contraddistinguano il rapporto di impiego in questione, nel particolare contesto in cui si iscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità risponda ad una reale necessità, sia idonea a conseguire l'obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessaria (Corte giust. UE 13 settembre
2007, in causa C-307/05).
Come più volte affermato dalla Corte di Cassazione, la clausola 4 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale - ES, CE e NI - e recepito dalla Direttiva 99/70/CE), riguardante il principio di non discriminazione, va tenuta distinta dalla clausola 5 dell'Accordo, che riguarda il divieto di abusare della reiterazione del contratto a termine.
Tale distinzione si rileva anche dagli obiettivi della direttiva, volta, da un lato a
"migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione"; dall'altro a "creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato".
L'obbligo posto a carico degli Stati membri di assicurare al lavoratore a tempo determinato "condizioni di impiego" che non siano meno favorevoli rispetto a quelle riservate all'assunto a tempo indeterminato "comparabile", sussiste, quindi, a prescindere dalla legittimità del termine apposto al contratto, giacché detto obbligo è attuazione, nell'ambito della disciplina del rapporto a termine, del principio della parità di trattamento e del divieto di discriminazione che costituiscono "norme di diritto sociale dell'Unione di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela" (Corte di
Giustizia 9.7.2015, causa C-177/14, Regojo Dans, punto 32).
Ebbene, la clausola 4 dell'Accordo quadro, alla luce della quale la Corte di
Cassazione ha già risolto questioni interpretative di diversi contratti collettivi nazionali, specie del settore pubblico, è stata più volte oggetto di esame da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea.
In particolare, i giudici europei hanno evidenziato che:
a) la clausola 4 dell'Accordo esclude in generale ed in termini non equivoci qualsiasi disparità di trattamento non obiettivamente giustificata nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, sicché la stessa ha carattere incondizionato e può essere fatta valere dal singolo dinanzi al giudice nazionale, che ha l'obbligo di applicare il diritto dell'Unione e di tutelare i diritti che quest'ultimo attribuisce, disapplicando, se necessario, qualsiasi contraria disposizione del diritto interno (Corte Giustizia 15.4.2008, causa C- 268/06, Impact;
13.9.2007, causa C-307/05, 8.9.2011, causa C-177/10 AD Persona_1
AN);
b) il principio di non discriminazione non può essere interpretato in modo restrittivo, per cui la riserva in materia di retribuzioni contenuta nell'art. 137, n.
5 del Trattato (oggi 153 n. 5), "non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l'applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione";
c) le maggiorazioni retributive che derivano dalla anzianità di servizio del lavoratore, costituiscono condizioni di impiego ai sensi della clausola 4, con la conseguenza che le stesse possono essere legittimamente negate agli assunti a tempo determinato solo in presenza di una giustificazione oggettiva (Corte di
Giustizia 9.7.2015, in causa C-177/14, Regojo Dans, punto 44, e giurisprudenza ivi richiamata);
d) a tal fine non è sufficiente che la diversità di trattamento sia prevista da una norma generale ed astratta, di legge o di contratto, né rilevano la natura pubblica del datore di lavoro e la distinzione fra impiego di ruolo e non di ruolo, perché la diversità di trattamento può essere giustificata solo da elementi precisi e concreti di differenziazione che contraddistinguano le modalità di lavoro e che attengano alla natura ed alle caratteristiche delle mansioni espletate (Regojo Dans, cit., punto 55 e, con riferimento ai rapporti non di ruolo degli enti pubblici italiani, Corte di Giustizia 18.10.2012, cause C-302/11 e C-
305/11, Valenza;
7.3.2013, causa C-393/11, Bertazzi).
Segnatamente, con la sentenza emessa nelle cause riunite da C-302/11 a C-
305/11 + altri, la CGUE ha escluso che la clausola 4 dell'accordo Pt_2 quadro si limiti a vietare qualsiasi differenza di trattamento tra i lavoratori a tempo indeterminato e i lavoratori precari in costanza del rapporto di lavoro a termine, in quanto ciò significherebbe limitare in spregio all'obiettivo assegnato a detta clausola 4 - l'ambito della protezione concessa ai lavoratori interessati contro le discriminazioni e porterebbe ad un'interpretazione indebitamente restrittiva di tale clausola, contraria alla giurisprudenza della Corte (sentenza
AD AN, cit., punto 44 e la giurisprudenza ivi citata).
La CGUE ha affermato che la clausola 4 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato deve essere interpretata nel senso che essa osta ad una normativa nazionale la quale escluda totalmente che i periodi di servizio compiuti da un lavoratore a tempo determinato alle dipendenze di un'autorità pubblica siano presi in considerazione per determinare l'anzianità del lavoratore stesso al momento della sua assunzione a tempo indeterminato, da parte di questa medesima autorità, come dipendente di ruolo nell'ambito di una specifica procedura di stabilizzazione del suo rapporto di lavoro, a meno che la citata esclusione sia giustificata da "ragioni oggettive" ai sensi dei punti 1 e/o 4 della clausola di cui sopra.
Il semplice fatto che il lavoratore a tempo determinato abbia compiuto i suddetti periodi di servizio sulla base di un contratto o di un rapporto di lavoro a tempo determinato non configura una ragione oggettiva di tal genere (sent. cit.; v. pure causa C-393/11, . Per_2
E si tratta di principi condivisibili e confermati anche dalla giurisprudenza di legittimità più recente. In particolare, la Cassazione (cfr. sentenza n.
27950/2017; n. 7112/2018 e la recente n. 6146/2019) ha confermato i principi suddetti. Ed invero, nella sentenza n. 6146 dell'1 marzo 2019 la Suprema Corte
(ribadendo le precedenti sentenze n. 27959/2017 e n. 7112/2018) ha affermato quanto segue: “si è premesso che la clausola 4 dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla Direttiva 1999/70/CE, nella parte in cui stabilisce che "per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano condizioni oggettive".
Al successivo punto 3.1. la Suprema Corte ha evidenziato che “… la clausola 4 osta ad una normativa nazionale, quale quella controversa nei procedimenti principali, la quale escluda totalmente che i periodi di servizio compiuti da un lavoratore a tempo determinato ….siano presi in considerazione per determinare
l'anzianità del lavoratore stesso al momento della sua assunzione a tempo indeterminato…... Il semplice fatto che il lavoratore a tempo determinato abbia compiuto i suddetti periodi di servizio sulla base di un contratto di lavoro a tempo determinato non configura una ragione oggettiva di tal genere" (Corte di Giustizia
18.10.2012 in cause riunite da C- 302/11 a C- 305/11; negli stessi termini Corte di Giustizia 4.9.2014 in causa C - 152/14 Be.).
Orbene, nel caso di specie, deve rilevarsi che la limitazione introdotta dal
C.C.N.L. del 1976 non si basa su plausibili ragioni oggettive ma - al contrario - trova il proprio fondamento esclusivamente sulla circostanza che i periodi esclusi dal computo si iscrivono in un periodo di “avventiziato”.
Il che - con tutta evidenza - si pone in contrasto con i principi del diritto eurounitario ed ingenera un'inammissibile disparità di trattamento.
Né può ritenersi di giungere a diverse conclusioni sulla base della natura non di ruolo del rapporto di impiego e sulla novità di ogni singolo contratto rispetto al precedente, in quanto tali argomenti sono già stati ritenuti dalla Corte di
Giustizia non idonei a giustificare la diversità di trattamento (in questi esatti termini, in fattispecie assimilabile alla presente in punto di argomentazioni di diritto, Cass. civ. Sez. lav., 28/05/2020, n. 10219).
Inoltre non vi è stata discontinuità tra un contratto a termine e l'altro.
Al riguardo, si rileva che il profilo della eventuale discontinuità è superato dalla pacifica corrispondenza del contenuto delle prestazioni rese, rispettivamente, dal ricorrente nel periodo di precariato e dagli altri dipendenti (ivi compreso la stessa parte istante) nel periodo successivo all'assunzione a tempo indeterminato. In altre parole, gli intervalli di tempo tra un contratto a termine e l'altro non sarebbero comunque idonei a neutralizzare il principio di non discriminazione, poiché non riflettono un diverso modo di essere del lavoro svolto rispetto ai dipendenti in ruolo.
Gli spazi temporali intercorrenti tra la scadenza di un termine e la stipula del contratto successivo, quindi, acquisterebbero rilievo solo ai fini delle modalità di calcolo dell'anzianità di servizio (ferma restando, pertanto, la necessità di tale computo), nel senso che l'azienda convenuta sarebbe tenuta, per sommatoria, a considerare esclusivamente il lavoro effettivo.
La disposizione di cui all'art. 7 del contratto nazionale di lavoro deve, dunque, essere disapplicata ed il periodo di esecuzione del rapporto in forza dei contratti a termine va computato ai fini dell'incremento annuo dell'indennità di produttività giornaliera.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo.


P.Q.M.


In composizione monocratica, in persona del dott.Francesco De Giorgi, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto ER , nei Pt_1 confronti , così provvede: CP_2

1. Dichiara il diritto della ricorrente alla ricostruzione della carriera previa valutazione anche dell'anzianità servizio maturata nel periodo 1.8.2017 –
28.2.2019 con tutti gli effetti giuridici ed economici che ne conseguono

2. Condanna la resistente al conseguente pagamento delle differenze retributive a titolo di indennità di produttività giornaliera di cui all'art. 1 del Testo Unico degli Accordi Aziendali oltre accessori come per legge

3. Condanna l' al pagamento delle spese di giudizio per compensi CP_1 liquidate in €2.900,00, oltre accessori con distrazione. Bari,06/10/2025.
Il Giudice del Lavoro
Dott. Francesco De Giorgi