Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:
Dott. Ettore MERCURIO - Presidente -
Dott. Bruno BATTIMIELLO - Consigliere -
Dott. Natale CAPITANIO - Consigliere -
Dott. Raffaele FOGLIA - rel. Consigliere -
Dott. Giancarlo D'AGOSTINO - Consigliere -
ha pronunciato la seguente

S E N T E N Z A
sul ricorso proposto da:
IA TI G ON & C SNC, elettivamente domiciliato in ROMA VIA CRESCENZIO 107, presso lo STUDIO VERRECCHIA, rappresentato e difeso dagli avvocati RAFFAELE MANFELLOTTO, DAVIDE TROIANO, giusta delega in atti;

- ricorrente -

contro
IS GI IO;

- intimato -

avverso la sentenza n. 725/96 del Tribunale di CASSINO, depositata il 28/11/96 r.g.n.346/96;
1614 udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 19103/99 dal Consigliere Dott. Raffaele FOGLIA;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. Marco PIVETTI che ha concluso per il rigetto del ricorso. SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con sentenza del 4.1.1996 il Pretore di Cassino dichiarava l'illegittimità del licenziamento intimato il 14.4.1993 dalla s.n.c. SE TI G. LO & C., nei confronti di US RI SI e, condannava la società convenuta al risarcimento dei danni in favore del ricorrente, in misura pari alle retribuzioni non percepite dalla data del licenziamento fino alla cessazione dell'attività aziendale, verificatasi il 1^.7.1995, oltre accessori. Tale sentenza veniva gravata di appello, con ricorso del 19.3.1996, da parte della società la quale deduceva l'inapplicabilità della normativa di cui alla legge 21.7.1991, n.223, e in subordine, la declaratoria di legittimità del licenziamento da qualificare come individuale, ovvero la riduzione del risarcimento da commisurare alla probabile permanenza del lavoratore nell'azienda.
Instauratosi il contraddittorio, con la costituzione dell'appellato, il Tribunale di Cassino respingeva l'impugnazione, condannando la società appellante alle spese del grado. Osservava il Tribunale che il licenziamento impugnato - da qualificarsi come "collettivo" in presenza delle circostanze previste dalla legge n. 223 del 1991 - era stato intimato senza l'osservanza delle procedure prescritte dagli artt.4 e 5 della citata legge e, quindi, doveva ritenersi inefficace.
Quanto alla liquidazione del risarcimento, rilevava il Tribunale che non potendo essere disposta la reintegrazione nel posto di lavoro, a causa della cessazione dell'attività aziendale, il primo Giudice aveva correttamente commisurato il danno alle retribuzioni non percepite fino al momento dell'impossibilità sopravvenuta della prestazione (coincidente, appunto con la cessazione dell'attività aziendale) anche in considerazione del carattere autonomo della tutela risarcitoria, rispetto a quella ripristinatoria. Avverso detta sentenza, depositata il 28.11.1996, la società ha proposto tempestivo ricorso per cassazione affidato a cinque motivi. L'intimato non si è costituito.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Col primo motivo - deducendo l'errata e falsa applicazione della legge n. 223 del 1991 nonché erronea e falsa motivazione - lamenta la ricorrente che il licenziamento impugnato andava qualificato come "individuale plurimo" e non come "collettivo" in quanto non posto in collegamento causale con scelte imprenditoriali comportanti la stabile contrazione del numero dei dipendenti" (cita Cass. 26.1.1995, n. 916). In ogni caso, andava esaminato il profilo del giustificato motivo obiettivo, cioè l'impossibilità della prestazione. Col secondo motivo - denunziando l'illogicità della motivazione, nonché l'errata e falsa applicazione dell'art. 439 c.p.c. - osserva la ricorrente che erroneamente il Tribunale ha considerato "nuova" la deduzione contenuta nell'atto di appello secondo cui due dei cinque dipendenti, nel periodo di osservazione, non erano stati licenziati, ma si erano dimessi.
Col terzo motivo si denunzia l'omesso esame di un motivo di gravame: l'appellante aveva dedotto che, pur qualificando come licenziamenti e non dimissioni, non automaticamente si sarebbe resa applicabile la legge n. 223/91, non essendo mai stata manifestata ne' provata l'intenzione di procedere ad almeno cinque licenziamenti: il Tribunale non si è affatto pronunciato sul punto.
Col quarto motivo - deducendo manifesta illogicità della motivazione, errata e falsa applicazione dei principi generali in materia di risarcimento del danno, nonché omesso esame dell'eccezione di ultrapetizione - lamenta la società ricorrente che in ordine al danno da risarcire il Tribunale si è limitato a ratificare la decisione pretorile senza esaminare l'eccezione di ultrapetizione in cui era incorso il primo Giudice. Quest'ultimo, infatti, aveva disposto il risarcimento del danno anche se non richiesto dal ricorrente il quale si era limitato ad invocare la reintegrazione. Inoltre il Pretore aveva commisurato il danno alle retribuzioni non percepite fino alla cessazione, senza che il lavoratore avesse dimostrato che sarebbe rimasto al suo posto fino a tale evento.
Con l'ultimo motivo la ricorrente censura l'illogicità della motivazione in ordine alla liquidazione delle spese: la parziale soccombenza avrebbe dovuto comportare la compensazione delle spese. Il ricorso è infondato.
Quanto al primo motivo, deve premettersi che il licenziamento, intimato nel 1993, è assoggettato al nuovo regime posto dalla legge n. 223 del 1991 il quale va ricostruito in necessaria coerenza con il modello di riferimento normativo comunitario posto dalle direttive del Consiglio CEE nn. 75/129 e 92/56, la prima delle quali rimasta per molti anni priva di attuazione da parte del nostro legislazione nazionale (inottemperanza, quest'ultima, sanzionata per ben due volte dalla Corte di giustizia CEE, con sentenze 8.6.1982, n.91/81 e 6.11.1985, n. 131/84). Da tale doveroso riferimento emergono ormai nettamente i tratti fisionomici dei licenziamenti collettivi, che consentono di distinguerli chiaramente dai licenziamenti individuali plurimi intimati per esigenze obiettive dell'impresa (art. 3 della legge 15.7.1966, n.604): ed infatti, a parte il dato, comune costituito dall'essere entrambi i tipi di licenziamento giustificati da motivi "non inerenti alla persona del lavoratore" (art.1, lett. a della direttiva n.75/ 129 cit,.), i primi si connotano per ben determinati presupposti numerico-temporali, che la direttiva comunitaria pone con riferimento: a) alla dimensione occupazionale minima dell'impresa (non meno di 20 dipendenti, nel caso di licenziamenti intimati nell'arco di trenta giorni), b) al numero dei licenziamenti (variabile a seconda della dimensione occupazionale dell'impresa), e) all'arco temporale (30 giorni o 90 giorni) entro il quale intervengono i licenziamenti.
Rispetto a tali parametri comunitari - che a loro volta assecondano indicazioni precise provenienti dal diritto internazionale del lavoro (in particolare, dalla Convenzione OIL n. 158 del 1982) - la legge n. 223 del 1991, ha dettato una disciplina che, in termini più favorevoli ai lavoratori (come tali consentiti dall'art. 5 della citata direttiva), ne ripercorre i tratti distintivi: a) la dimensione occupazionale dell'impresa (più di 15 dipendenti): b) il numero dei licenziamenti (almeno 5): c) l'arco temporale (120 giorni) entro cui sono effettuati i licenziamenti (art. 24 della legge 23.7.1991, n. 223). Fissati in questi termini gli elementi costitutivi della fattispecie diventa ultronea ogni indagine circa l'esistenza o meno di un programma di ristrutturazione o di stabile e non generico ridimensionamento aziendale (su cui v. da ult. Cass., 3.8.1998, n. 7620) tradizionalmente considerato quale presupposto qualificante dei licenziamenti collettivi, essendo tale presupposto - del tutto assente nella testuale definizione fornita dalla direttiva comunitaria - insito nell'indicata connessione cronologica dei licenziamenti, tutti determinati da ragioni inerenti l'impresa. Possono quindi ritenersi ormai del tutto superati i dibattiti e le incertezze che per molti anni hanno tormentato la dottrina e la giurisprudenza anche di legittimità, nel tentativo di delineare la natura "ontologicamente" distinta del licenziamento collettivo la cui disciplina - di origine negoziale collettiva (cfr. gli Accordi interconfederali del 20.12.1950 e del 5.5.1965 sui licenziamenti per riduzione di personale) - era nettamente separata da quella dettata per i licenziamenti individuali intimati per giustificato motivo obiettivo (art. 11 della legge 15.7.1966, n. 604: da ult. Cass., 7.7.1998, n. 6607, riguardante un licenziamento risalente ad epoca anteriore alla legge n.223 del 1991). Con il sopra indicato discrimine - di natura essenzialmente quantitativo - anche i contenuti essenziali dei due regimi restano ben distinti: mentre, infatti, il licenziamento per riduzione di personale comporta il controllo procedurale preventivo dell'operazione imprenditoriale di ridimensionamento dell'organico, i licenziamenti individuali plurimi restano esposti ad un controllo successivo sulla "giustificazione dei motivi". Mentre il primo resta soggetto ad un doppio filtro di controllo (sul procedimento e sui criteri di scelta dei lavoratori da espellere), i secondi sono soggetti soltanto al filtro dell'adeguatezza dei motivi (in questi termini. cfr. Cass., 17.12.1998, n. 12658). Nel confronto tra i due modelli emerge il rilievo che nella riduzione del personale assumono ali interessi che trascendono le posizioni individuali, interessi di cui sono portatori le rappresentanze sindacali e l'autorità pubblica amministrativa, ciascuno con propri strumenti di intervento (che, per alcuni soggetti sindacali possono tradursi persino in azione giudiziale autonoma, ai sensi dell'art. 28 dello Statuto dei lavoratori).
Ancora nell'ambito della riduzione del personale, a differenza dei licenziamenti individuali pur motivati da ragioni economiche, la presenza di una fase procedimentale preventiva pone, a carico dell'imprenditore, una serie di obblighi strumentali, quali l'obbligo di trattare in buona fede che impone, quanto meno, di avviare una trattativa per una effettiva comprensione dei problemi alla base della eccedenza di personale, e per la ricerca di soluzioni alternative al licenziamento.
Ma il discrimine presenta aspetti ulteriormente delicati per quanto riguarda le modalità del controllo giudiziale sull'uno o l'altro dei tipi di licenziamento.
Ed invero, va detto, da una parte, che se può ritenersi superato l'orientamento giurisprudenziale, già consolidato in passato, che, nel caso di licenziamenti collettivi, affidava al giudice il compito di verificare l'effettività del ridimensionamento aziendale e, quindi, l'esistenza di un nesso di causalità con ciascun licenziamento impugnato (Cass., 29.11.1993, n. 1115; Cass., 11.4.1990, n. 3055), proprio per le considerazioni già esposte circa il valore probatorio assorbente della connessione cronologica dei licenziamenti medesimi, resta comunque fermò l'altro compito del giudice di controllare non solo la sussistenza dei requisiti numerico temporali sopra menzionati, ma anche l'osservanza dei criteri di scelta del' lavoratori sacrificati, seguendo il percorso chiaramente indicato dall'art.5 della legge n. 223/91. Al contrario, nel caso di licenziamenti plurimi, il giudice deve apprezzare le ragioni produttive e organizzative dedotte dal l'imprenditore in relazione alla posizione di ciascun dipendente (Cass., n. 3055 del 1990 cit), con onere a carico dell'imprenditore, di dimostrarne l'inutilizzabilità per altri impieghi. Una volta qualificato il licenziamento in questione alla stregua del tipo normativo ormai ben delineato dalla citata legge, così come correttamente ritenuto dai giudici di merito (la giurisprudenza richiamata dal ricorrente si riferisce tutta ad ipotesi di licenziamenti risalenti ad epoca anteriore all'entrata in vigore della legge n. 223 del 1991), le conseguenze non possono che essere quelle tratte dalla sentenza impugnata. È infatti le stessa legge del 1991, all'art. 5, c.3, che sanziona l'inosservanza dall'iter procedurale prescritto dal precedente art.4, con l'inefficacia del licenziamento, e con l'espressa operatività della tutela reale (ex art. 18 dello Statuto dei lavoratori e successive modifiche) restando del tutto ultronea ogni indagine circa l'impossibilità di utilizzare aliunde la prestazione del lavoratore, indagine, questa, utile solo rispetto nell'ipotesi di licenziamenti individuali. Va infine rilevato che, con il superamento della diversità "ontologica" tra licenziamenti collettivi e licenziamenti individuali per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, la nuova disciplina dettata dalla legge n. 223 del 1991 ha determinato anche un nuovo mutamento delle "convenienze" delle parti contrapposte, rispetto all'una o all'altra qualificazione del licenziamento. Ed infatti, nel regime della nuova legge il lavoratore ha un forte interesse alla qualificazione del licenziamento come licenziamento per riduzione del personale, mentre il datore di lavoro ha un interesse opposto e non meno forte ad evitarla: Non v'è infatti più differenza di tecniche di tutela, ed anzi il licenziamento collettivo ha il filtro della procedura che apre la via al controllo giudiziale sulla regolarità formale e sulla buone fede sostanziale del comportamento dell'imprenditore nella trattativa. Mentre l'impresa deve affrontare un costo non trascurabile per mettere in mobilità i propri dipendenti (cfr. l'art. 5, c.5 modificato dall'art.8, c.1 del d.l. 20.5.1993, n. 148 convertito in legge 19.7.1993, n. 236) costo che eviterebbe se i licenziamenti plurimi riuscissero a "passare" per licenziamenti individuali per motivi oggettivi ex art. 3 della legge n.604 del 1966. Tali considerazioni consentono di escludere che possa darsi luogo, in presenza delle condizioni che determinano l'applicabilità della legge n. 223 del 1991, ad una "conversione" del licenziamento collettivo in licenziamento individuale, così aprendo la strada al suo eventuale "salvataggio", pur in mancanza del filtro del controllo collettivo-procedurale (così, Cass. n. 12658/98 cit.). Del tutto inammissibile è il secondo motivo di ricorso in quanto esso mira a rimettere in discussione un accertamento in fatto. compiuto dal Tribunale il quale ha compiutamente motivato il proprio convincimento assegnando valore probatorio alle dichiarazioni rese dallo stesso procuratore speciale della società, confermative dell'esistenza di cinque licenziamenti.
Infondato è altresì il terzo motivo con il quale si tende ad assegnare un rilievo assolutamente inconsistente al presunto difetto di intenzionalità nell'irrogazione dei licenziamenti in questione da parte della società datrice di lavoro.
Nel sistema delineato dalla legge n. 223 del 1991, una volta presenti i requisiti numerico-temporali sopra visti, l'elemento soggettivo del datore di lavoro non può avere alcun rilievo al fine di una possibile conversione dei licenziamenti collettivi in altrettanti licenziamenti individuali. Se mai, al contrario, quell'elemento potrebbe - se riferito all'iniziale programma di riduzione di personale da attuare nell'arco di tempo previsto dalla legge (120 giorni) - conferire ai licenziamenti in concreto attuati alla fine della procedura la natura di licenziamenti collettivi, anche se in numero inferiore al cinque preventivati e scrutinati nel corso della procedura prevista dall'art. 4; ma non è questo il caso in questione.
In ordine al quarto motivo è sufficiente rilevare, da una parte, che la commisurazione del danno effettuata dai giudici di merito alle retribuzioni non percepite dal ricorrente costituisce la logica conseguenza della dichiarata inefficacia del licenziamento impugnato. Tale conseguenza, invero, non può essere condizionata alla dimostrazione - da parte del lavoratore della permanenza del suo stato di disoccupazione per tutto il periodo successivo al licenziamento, potendo essa essere evitata, o ridimensionata, dalla prova - incombente sul datore di lavoro, pur con l'ausilio di presunzioni semplici - dell'aliunde perceptum o dell'aliunde percipiendum da parte del lavoratore, secondo i principi affermati anche da questa Corte in più occasioni (Cass., 16.3.1992, n. 3205;
Cass., 14.6.1994, n. 5766; Cass., 8.3.1996, n. 1862; Cass. SSUU., 3.2.1998, n. 1099).
Altrettanto infondato è il quinto ed ultimo motivo, attesa la discrezionalità esistente nella determinazione delle spese di causa da parte del giudice di appello, e, in particolare nell'adozione o meno della pronunzia di compensazione delle medesime tra le parti, salvi i limiti costituiti dal rispetto dei minimi tariffari inderogabili, che, tuttavia, non vengono in discussione (cfr. Cass.nn. 7248/86 e 13/88 ed altre).
Al rigetto del ricorso non segue alcuna statuizione sulle spese del presente giudizio, in quanto la parte intimata non si è costituita.

P.Q.M.

La Corte respinge il ricorso. Nulla per le spese.
Così deciso in Roma, il 19 marzo 1999.
Depositato in Cancelleria il 8 giugno 1999