REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI SEZIONE LAVORO E DI PREVIDENZA ED ASSISTENZA
composta dai magistrati:

1.dr.ssa Anna Carla Catalano Presidente

2.dr.ssa Laura Scarlatelli Consigliere

3.dott.ssa Laura Laureti Consigliere rel.
riunita in camera di consiglio alla udienza del 11/12/2025, celebrata mediante il deposito di note di trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato in grado di appello la seguente
SENTENZA
nella causa civile iscritta al n. 728/2025
T R A
, nato in [...], il [...], residente in Savona ed Parte_1 elettivamente domiciliato in Genova, Via Fieschi 124 r, presso lo studio dell'avv. Stefano Staderini, che lo rappresenta e difende;
Appellante
E
, con sede in alla via Upper Walts TRoparte_1 CP_1
n.4, , in persona del Legale Rappresentante, , e TRoparte_2 CP_3
, con sede al 5 Roundwood Avenue, TRoparte_4
Stockley Park Uxbridge UK, in persona del Legale Rappresentante TRoparte_5 rappresentate e difese dall'avv. Antonio Maresca, con questi elettivamente domiciliate in Sorrento alla Via Montariello n. 6, Appellate
FATTO E DIRITTO

Con ricorso depositato in data 2.11.2023 presso il Tribunale di Napoli in funzione di giudice del lavoro, - premesso di essere marittimo iscritto alla matricola n. 3525 Parte_1 del compartimento marittimo di Savona, di essersi imbarcato in Napoli in data 22.3.2023 a bordo della m/n della sulla base di contratto CP_6 TRoparte_7 predisposto dalla per conto del cd. shipowner TRoparte_1 [...] TR ( con sede nel Regno Unito, che l'unità navale era adibita TRoparte_4 CP_1 all'uso commerciale e specificamente destinata all'utilizzo crocieristico, che il rapporto di lavoro era a tempo indeterminato e pieno, che sin dall'inizio del suo imbarco aveva lavorato a bordo della summenzionata nave in qualità di I Commissario, avendo anche la responsabilità di
1 organizzare il gruppo di lavoro del cd. - esponeva di essere stato convocato dal CP_8 responsabile risorse umane della nave in data 5.5.2023 in Yokohama, Giappone, il quale gli comunicava lo sbarco dalla senza alcun preavviso. Successivamente in data CP_9

6.5.2023 gli veniva consegnato dal comandante della nave il foglio di sbarco con indicato che lo sbarco avveniva per molestia sessuale, cd. “sexual harassment”, in violazione della politica aziendale, senza che fosse stata preventivamente attivata alcuna procedura disciplinare. Rappresentava che il medesimo giorno, 6.5.2023, dichiarava di non essere d'accordo con lo sbarco effettuato con tali modalità, impugnava il licenziamento e contestualmente allegava una dichiarazione – statement – secondo le procedure aziendali. Precisava che la richiesta di audizione rimaneva inevasa, né la società datrice di lavoro procedeva ad attivare alcuna procedura in relazione allo sbarco del ricorrente, neanche successivamente allo sbarco stesso, né riceveva alcuna lettera di licenziamento, e che, infine, il 7.5.2023 veniva rimpatriato e regolarizzava il proprio sbarco in Italia, dopo il compimento delle pratiche di rimpatrio presso le autorità competenti in Giappone.
Ciò premesso, il ricorrente conveniva in giudizio le attuali appellate al fine di: “Accertare e dichiarare tra il sig. ed … e/o Parte_1 TRoparte_1 [...]
… è intercorso rapporto di lavoro a tempo indeterminato e pieno, ovvero altro CP_10 rapporto meglio ritenuto di giustizia;
Accertare e dichiarare il licenziamento comminato in data 5/6.5.2023 inefficace e/o nullo per difetto della forma scritta e/o di motivazione, ovvero perché il fatto non sussiste, e per l'effetto, condannare le convenute, come in atti identificate, solidalmente e/o ognuna secondo le proprie responsabilità al reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro con diritto alla corresponsione delle retribuzioni dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegra, con il minimo di 5 mensilità, pari all'importo di € 31.357,05, salvo il diritto di opzione che lo stesso lavoratore intende, sin d'ora, esercitare;
In via subordinata dichiarare illegittimo il licenziamento comminato in data 5/6.5.2023 perché privo di giusta causa e/o giustificato motivo e per l'effetto condannare le parti convenute, come in atti identificate, solidalmente e/o ognuna secondo le proprie responsabilità al pagamento, in favore del sig. delle indennità comprese tra 12 e 24, ovvero 12 e 36 mensilità, Parte_1 meglio ritenute di giustizia;
In via ulteriormente subordinata, dichiarare il licenziamento comminato in data 5/6.5.2023, illegittimo in quanto comminato in difetto della procedura ex art. 7 L. 300/70 e, comunque, gravemente sproporzionato e per l'effetto condannare le parti convenute al pagamento, in favore del ricorrente delle indennità risarcitorie dovute per l'illegittimo licenziamento, comprese tra 6 e 12 mensilità, ovvero quella meglio ritenute di giustizia e/o dovuta ex lege;
In via ulteriormente subordinata, nella denegata ipotesi di accoglimento delle superiori domande e nel caso di qualificazione del rapporto di lavoro a tempo determinato, dichiarare il licenziamento/recesso del datore di lavoro del 5/6.05.2023 illegittimo perché non sorretto da giusta causa e, comunque, da alcuna valida causale, e per l'effetto condannare le convenute al pagamento, in favore del sig. , dell'importo di € 18.814,23 corrispondente Parte_1 alle retribuzioni dovute fino alla cessazione del termine convenuto, ovvero altra somma maggiore e/o minore eventualmente accertata e/o ritenuta di giustizia;
In ogni caso, condannare le parti convenute, come in atti identificate, solidalmente e/o ognuna secondo le proprie responsabilità al risarcimento dei danni non patrimoniali subiti, per la causali di cui al presente ricorso, da aversi, qui, integralmente richiamate e trascritte, per l'importo di € 18000,00, ovvero altra somma maggiore e/o minore eventualmente accertata e/o ritenuta di giustizia. Con vittoria di spese ed onorari”. 2 Si costituivano le convenute che contestavano la domanda e ne chiedevano il rigetto.
In particolare, la (di seguito anche “SC MA TD.”) TRoparte_1 rappresentava che il ricorrente, in data 22 marzo 2023, sottoscriveva in Napoli convenzione di arruolamento a tempo indeterminato per un imbarco di sei mesi in qualità di I° Commissario sulla nave da crociera “SC Bellissima”, dove con il grado di “Yacht Club Director” aveva anche la responsabilità del personale addetto allo “ ”, ovvero la parte più esclusiva della nave;
CP_8 che il giorno 4 maggio 2023 il avvertiva lo Staff Captain che il Responsabile delle CP_11
Risorse umane della nave (H.R.) aveva ricevuto denunzie da diversi addetti allo Yacht Club per episodi di bullismo, molestie, intimidazioni e abuso di posizione perpetrate nei loro confronti dal Supervisore, ovvero dal ricorrente;
che il giorno 5 maggio il raccoglieva la CP_11 dichiarazione di componente l'equipaggio, la quale descriveva la insostenibile Persona_1 situazione creatasi nello Yacht a causa dell'atteggiamento del Direttore dello Yacht CP_8 [...]
, il quale la umiliava con commenti inappropriati e, usando l'intimidazione e Parte_2 la sua posizione, l'aveva avvicinata per fare sesso ed invitata nella sua cabina, dichiarando di non aver avuto diversa scelta dal recarvisi e fare sesso per mantenere il lavoro;
che il giorno 6 maggio il veniva convocato dal Comandante della nave che, in presenza dello Staff Captain, Pt_1 dell'Ufficiale H.R., del Direttore dell'Hotel e del Capo della Sicurezza, gli contestava formalmente i fatti narrati dalla e lo invitava a giustificarsi;
che il chiedeva di Per_1 Pt_1 rendere chiarimenti e rigettava le accuse, anche se ammetteva una relazione sessuale consensuale con la e di aver fatto sesso con la stessa;
ritenute non accettabili le dichiarazioni del Per_1 ricorrente, il medesimo giorno (6.5.2023) gli veniva consegnata la comunicazione di licenziamento (Immediate Dismissal Notification), che il rifiutava di ricevere;
il giorno Pt_1 successivo (7.5.2023) gli veniva consegnata la lettera di sbarco che il lavoratore sottoscriveva ed accettava.
La SC MA TD. eccepiva quindi la decadenza dall'azione promossa, trattandosi di un licenziamento (Dismissal) comunicato in forma scritta e motivato con la comunicazione del 6.5.2023. Ribadiva in ogni caso la sussistenza del fatto e della giusta causa, dunque la legittimità del recesso per motivi disciplinari.
TR TR La (di seguito anche ) rilevava che il TRoparte_4 CP_12 ricorrente non era mai stato alle sue dipendenze;
che il contratto di arruolamento per prestare attività lavorativa in qualità di Primo Commissario sulla nave SC Bellissima gestita dalla SC MA SE Co. TD. (datore di lavoro) era stato sottoscritto dal suo raccomandatario marittimo per conto di detto datore di lavoro;
che nel contratto di ingaggio la SC UK TD. compariva solo quale “Shipowner - Armatore” della nave ceduta in gestione alla SC MA SE Co. TD. “Employer – Datore di lavoro”, alle cui dipendenze aveva lavorato il ricorrente. Concludeva quindi per la propria carenza di legittimazione passiva, in ogni caso per l'esclusione di ogni sua responsabilità e l'infondatezza di ogni domanda proposta nei suoi confronti.
Con la sentenza n. 1664/2025 pubbl. il 3.3.2025 il giudice adito rigettava il ricorso accogliendo l'eccezione di decadenza, formulata dalla SC MA TD., per tardività della impugnativa di licenziamento.
Osservava che, liberamente interrogato dal GL, il aveva confermato di essere stato Pt_1 convocato per essere informato della intervenuta terminazione del rapporto di lavoro per “sexual 3 harassment”, che gli era stato consegnato un atto scritto - ossia il foglio di licenziamento - che egli si era rifiutato di firmare e ricevere e che il medesimo giorno, in data 6.5.2023, successivamente alla convocazione e alla cessazione del rapporto di lavoro, aveva reso e sottoscritto una dichiarazione – statement - verbalizzando le sue osservazioni.
Il Tribunale, quindi, ritenuto che l'istante avesse riconosciuto che durante la riunione del 6.5.2023 gli era stato comunicato il licenziamento, rinvenuta tra gli allegati al ricorso introduttivo la mail con cui il e il suo difensore avevano impugnato il licenziamento in data 1.8.2023, ben Pt_1
86 giorni dopo la sua intimazione (6.5.2023), rilevato che per l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento non si richiedono forme particolari, pur occorrendo un atto scritto idoneo ad esprimere in modo inequivoco la volontà del lavoratore, escluso che nella fattispecie vi fosse prova della impugnazione nel modo e nei termini di legge, dichiarava l'impugnativa del licenziamento inammissibile per intervenuta decadenza, con assorbimento delle altre questioni sollevate.
Avverso detta statuizione insorgeva l'odierno appellante con ricorso depositato presso questa Corte territoriale in data 5.4.2025 lamentando, con il primo motivo, l'erronea valutazione delle prove e la violazione dell'art. 6 L. 604/1966 sulla decadenza;
con il secondo motivo, la violazione degli art. 2 L. 604/1966 e art. 7 Stat. Lav. sulla forma/procedura del licenziamento;
con il terzo motivo, l'omessa motivazione sulla posizione della TRoparte_13 armatore della nave e firmataria del contratto di arruolamento, e la violazione dell'art. 32 co. 4 lett. d) L. 183/2010. L'istante ribadiva, poi, nel merito tutte le difese svolte nella precedente fase processuale, contestando la propria estromissione avvenuta per “volontà dell'armatore” ad nutum, per motivi del tutto inesistenti, in difetto di qualsivoglia perfetta procedura disciplinare.
Chiedeva quindi, in riforma della sentenza impugnata, accertato di non essere incorso in alcuna decadenza dall'impugnativa del licenziamento, l'accoglimento delle conclusioni svolte nel ricorso introduttivo.
Ricostituito il contraddittorio, le appellate resistevamo al gravame e ne chiedevano il rigetto, aderendo agli assunti fatti proprio dal primo giudice e contestando specificamente, con plurime argomentazioni, i motivi di gravame.
Disposta la trattazione cartolare, acquisite le note scritte delle parti, alla odierna udienza come sostituita ex art. 127 ter cp.c. la Corte ha riservato la causa in decisione.
L'appello è infondato.
Conformemente alle statuizioni del primo giudice, si ritiene che il datore di lavoro abbia fornito prova della forma scritta del licenziamento intimato al con comunicazione del 6.5.2023, Pt_1 mentre il lavoratore non ha dimostrato di averlo impugnato nel modo e nei termini di legge, in particolare nel termine decadenziale di 60 giorni ex art. 6 L. 604/1966 decorrente dalla comunicazione.
1.Rileva ricostruire il quadro fattuale desumibile dalla documentazione prodotta:
-in data 22.3.2023 in Napoli il sottoscriveva convenzione di arruolamento a tempo pieno Pt_1
e indeterminato per un imbarco di sei mesi, in qualità di I° Commissario, sulla nave da crociera
“SC Bellissima”; nel contratto è indicato il datore di lavoro (Employer) SC MA SE
4 e l'armatore (Shipowner) (cfr. all. 1 fasc. TRoparte_1 TRoparte_13
SC MA di primo grado);
-a seguito di denunce per episodi di molestie, intimidazioni e abuso di posizione da parte del personale dello perpetrate nei loro confronti dal ricorrente e in particolare della CP_8 dichiarazione di (all. 2 e 3 fasc. SC MA di primo grado), il giorno 6 maggio Persona_1
2023 il veniva convocato dal comandante della nave che gli contestava i fatti narrati Pt_1 dalla e, sentite e non condivise le giustificazioni del ricorrente, gli consegnava la Per_1
“comunicazione di licenziamento immediato” (Immediate Dismissal Notification; all. 5 fasc. SC MA di primo grado);
-la comunicazione di licenziamento (cd. Dismissal) è così motivata: “A seguito di un'indagine e della successiva udienza disciplinare, è stato stabilito che ha violato la seguente sezione delle regole di condotta a bordo di Sezione: 1- 24 Violenza Sessuale TRoparte_13
- Avance sessuali illecite nei confronti di un ospite o di un membro dell'equipaggio…” (cfr. comunicazione all. 5 cit.);
-nella medesima comunicazione, nella parte relativa alla “Dichiarazione del membro dell'equipaggio” (Declaration by crew member), il , premesso di ricoprire la posizione Pt_1 di Direttore dello a bordo della SC Bellissima, riconosce di ricevere il CP_8 licenziamento (Dismissal) e dichiara di non essere d'accordo con l'affermazione relativa alla violazione a suo carico (“I disagree with the statement of my violation”). Dichiara altresì di comprendere che la lettera di cd. dismissal determinerà la cessazione del rapporto di lavoro con SC MA TD. (“I further understand that this dismissal will act as termination of my employment agreement…”). Ancora, nello spazio riservato alla firma del lavoratore (“Signed … Crew Member”) il precisa espressamente il proprio rifiuto di firmare (“Refuse to sign”); Pt_1
-lo stesso giorno (6.5.2023, alle ore 12:00) l'istante rende e sottoscrive una dichiarazione (cd. Statement Form;
all. 4 fasc. SC MA di primo grado) ove, dopo aver esposto la sua spiegazione dei fatti e riconosciuto di aver “fatto sesso due volte” con la essendo entrambi adulti Per_1 consenzienti, negando di averla costretta, minacciata o manipolata, afferma “Oggi sono stato chiamato dal Comandante, Hotel Director e Staff Captain … che mi hanno comunicato che mi stavano licenziando, non per motivi professionale … Sono stato informato che venivo licenziato per violenza sessuale” (“I was informed that I am being dismissed for Sexual Harassment”). Nella dichiarazione il aggiunge “I plan to fully exercise my right to dispute this decision with Pt_1 shore-side to the full extent available to me”, ossia “ho intenzione a terra di esercitare pienamente i miei diritti per contestare questa decisione nella misura massima disponibile” (cfr. cd. Statement Form, all. 4 cit.);
-il giorno successivo, il 7.5.2023, a Yokohama, al è consegnata la lettera di sbarco dalla Pt_1 TR nave Bellissima, ove è espressamente indicato che il motivo dello sbarco è “disciplinare” (“DISCIPLINARY”). Nel sottoscrivere la lettera di sbarco il dichiara “… Non ho ulteriori Pt_1 pretese dal mio datore di lavoro, in quanto sono sbarcato per motivi disciplinari. Ho letto, compreso e accettato il contenuto della presente dichiarazione” (“I have no further demands from my Employer, as I disembarked for DISCIPLINARY. I have read, understood, and agreed to the contents of this declaration; cfr. Lettera di sbarco – Disembarkation Letter, all. 6 fasc. SC MA di primo grado).
Va ancora premesso che alla udienza del 28.11.2024, interrogato liberamente dal GL, il Pt_1 dichiara: “Confermo gli atti e nulla ho da aggiungere. Sono stato convocato, per essere informato dell'intervenuta terminazione del rapporto di lavoro, da: Comandante, Comandante in seconda, Hotel Director, Human Resource, . CP_11
Lo Human Resource, la prima settimana di maggio 2023, parlando a nome degli altri presenti, mi comunicava che il mio rapporto di lavoro terminava per “sexual harassment”. Non aggiungevano 5 null'altro. Mi consegnavano un atto scritto, che era il foglio di licenziamento, me lo mostravano, perciò so di cosa si trattasse, ma io mi sono rifiutato di firmarlo e, quindi, di riceverlo. Scrivevo proprio io “Refuse to sign”. Mi consegnavano, poi, un foglio che conteneva indicazioni ove avessi voluto procedere con un ricorso. Lo leggevo e apprendevo che avrei dovuto proporre ricorso entro 30 giorni da quello in cui mi era stato formalmente comunicato il licenziamento. Lo stesso giorno procedetti a inviare ricorso all'indirizzo mail indicato su quel foglio informativo ed era l'ufficio di Londra CP_13
e non ho mai avuto riscontro…”.
In sede di libero interrogatorio, il ricorrente poi espressamente riconosce come propria la TR sottoscrizione apposta sul “Statement Form” (all. 4 fasc. cit.) e precisa “Riconosco CP_1 come mie le firme apposte su tutte e tre le pagine che compongono il documento. Questa dichiarazione è stata da me sottoscritta il 6.5.2023, successivamente alla convocazione. Solo successivamente alla cessazione del rapporto ho potuto effettuare quella dichiarazione. Il
[...]
, dopo la riunione durante la quale mi fu comunicato il licenziamento, mi diede la CP_11 possibilità di verbalizzare le mie osservazioni. Lo feci, nel suo ufficio, io dettavo ed egli scriveva e alla fine ho riletto e firmato il documento, allegato 4, che l'avvocato Maresca mi ha sottoposto...”
2. Passando all'esame dei motivi di gravame, il ricorrente si duole che il primo giudice, avendo statuito sula intervenuta decadenza dall'impugnativa del licenziamento, ha omesso di considerare ben due atti, ossia il provvedimento cd. Dismissal del 6 maggio 2023, ove è annotata la sua dichiarazione di non concordare con lo sbarco (“DISAGREE”, doc. 5 cit.), nonché la dichiarazione, cd. Statement, rilasciata lo stesso giorno al primo ufficiale, in cui di nuovo dichiara di non concordare con lo sbarco e voler esercitare i propri diritti nei confronti delle convenute (doc. 4 cit.). Lamenta che il Tribunale non ha preso alcuna posizione sulla dichiarazione contenuta nel cd. dismissal, limitandosi ad avvalorare la tesi avversaria secondo cui detto dismissal costituirebbe la lettera di licenziamento, da cui far decorrere il termine per l'impugnativa, omettendo anche di motivare circa la posizione dell'armatore, ossia TRoparte_13
, né il giudice ha considerato la produzione 12 “
[...] TRoparte_14
” che non lascia dubbi sulla convinzione del lavoratore di ritenere
[...] ingiusto il provvedimento adottato e di voler tutela. Il richiama a supporto i principi della Pt_1 giurisprudenza di legittimità secondo cui il licenziamento può essere impugnato con qualsiasi atto, anche stragiudiziale, tale da manifestare al datore di lavoro, indipendentemente dalla terminologia usata e senza necessità di formule sacramentali, la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento.
La doglianza è inconsistente.
Come affermato dalla Corte di cassazione con la sentenza n. 10883 del 23.4.2021 “il principio di diritto da cui partire è quello sempre affermato dalla giurisprudenza di legittimità, secondo il quale per l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento non si richiedono formule particolari, essendo sufficiente, come testualmente specificato dall'art. 6 della legge n. 604 del 1966, qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento (per tutte Cass. n. 2200 del 1998). Quello che riveste importanza è che l'atto esprima la volontà inequivoca di impugnare il licenziamento (cfr. Cass. n. 12709 del 1997)”.
Invero, in coerenza con la sua formulazione letterale, la costante applicazione della norma è stata sempre intesa in senso sostanziale, nel senso della sufficienza di un qualsiasi atto che sia tale da 6 esprimere la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento (così Cass. Ord. n. 18529 del 8.7.2024, che richiama Cass. n. 12709 del 1997 e da ultimo ordinanza Cass. n. 17731 del 21.06.2023), ma occorre che l'atto sia idoneo ad esprimere tale volontà in modo non equivoco, atteso che “la ratio della forma scritta è quella di far conoscere con la dovuta certezza la volontà del mittente al destinatario” (Cass. Ord. n. 18529/2024 cit.).
Nella fattispecie, premesso che la comunicazione del licenziamento per motivi disciplinari è avvenuta in forma scritta in data 6.5.2023 mediante la “Immediate Dismissal Notification” (all. 5 fasc. SC Malt cit.; vd. il successivo punto 3), si ritiene che la verbalizzazione di “non accettare” detta affermazione e la propria responsabilità (“I disagree with the statement of my violation”), apposta dal nella medesima comunicazione, non integra una chiara e certa Pt_1 manifestazione di volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento. Per un verso, il disaccordo (disagree) del lavoratore è testualmente riferito alla violazione a lui contestata (della
“Sezione: 1- 24 Violenza Sessuale”), e non al licenziamento. Per l'altro, si tratta di una opposizione generica, che non contiene alcuna indicazione certa della intenzione specifica del ricorrente di impugnare il licenziamento.
Le medesime considerazioni riguardano la dichiarazione rilasciata dal , sempre il Pt_1
6.5.2023, con le sue giustificazioni (cd. Statement;
all. 4 fasc. SC MA cit.), ove egli afferma genericamente di voler esercitare i propri diritti in ogni forma disponibile per contestare la decisione datoriale, senza esplicitare in modo chiaro e certo la sua volontà attuale di impugnare il licenziamento, azionando detto specifico strumento per salvaguardare i suoi diritti.
Le dichiarazioni dell'istante contenute nei due atti menzionati non possiedono sufficienti requisiti di specificità e certezza tali da consentire al destinatario (datore di lavoro) di avere contezza della effettiva decisione del lavoratore di volersi tutelare impugnando il provvedimento espulsivo.
Del resto, il difetto di una manifestazione inequivoca in tal senso è ancora più evidente se si considera che il giorno successivo, nella “lettera di sbarco” del 7.5.2023 (all. 6 fasc. SC MA cit.), il afferma di non vantare “ulteriori domande” nei confronti del datore di lavoro e Pt_1 di aver “letto, compreso e accettato” il contenuto della dichiarazione di sbarco per motivi disciplinari. Il dichiara dunque in questa sede di essere d'accordo con la sua Pt_1 estromissione.
Per quanto riguarda il documento “ TRoparte_14
”, richiamato nell'atto di appello e prodotto in primo grado, contiene una email del
[...]

6.7.2023 in cui il contesta svariate circostanze, tra cui gli accadimenti oggetto di causa, Pt_1 ed allega una sua dichiarazione (Primo statement) del 2.5.23. Neanche in detto documento né nella allegata dichiarazione, peraltro anteriore al licenziamento/dismissal (del 6.5.2023), è manifestata e resa nota e certa, al datore di lavoro, la determinazione dell'istante di impugnare il provvedimento disciplinare.
3.Con il secondo motivo, l'appellante censura l'assunto del primo giudice secondo cui il licenziamento sarebbe stato intimato mediante la comunicazione scritta del 6.5.2023 che il lavoratore ha rifiutato di sottoscrivere e ricevere. Deduce che il documento ritenuto dal Tribunale essere la lettera di licenziamento (Dismissal) in realtà si riferisce al Shipboard rules of conduct, ossia al codice di condotta a bordo della nave;
che lo sbarco del marittimo non comporta automaticamente la cessazione del rapporto di lavoro e che aver comunicato lo sbarco a seguito di una procedura disciplinare condotta in modo atipico non può configurare in modo inequivoco 7 che il lavoratore abbia avuto contezza del licenziamento;
che il documento prodotto sub 12 comprova che l'appellante, facendo riferimento al proprio sbarco, riteneva ancora aperta la procedura a suo carico e quindi ancora in essere il rapporto di lavoro;
che il comandante della nave non era titolato a licenziare il membro dell'equipaggio. Lamenta poi che, essendo applicabile al rapporto di lavoro la legge italiana, il datore di lavoro avrebbe dovuto necessariamente seguire la procedura dell'art. 7 Stat. Lav., nella specie violata avendo egli subito un procedimento disciplinare d'autorità senza la benché minima garanzia di difesa, essendo stato sentito senza essere avvertito circa la audizione e la possibilità dell'assistenza del proprio rappresentante sindacale così come del diritto di presentare le proprie giustificazioni nel termine di legge.
Anche queste argomentazioni sono prive di pregio.
In primo luogo, sono smentite dal dato testuale della comunicazione intitolata “Immediate dismissal notification” datata 6.5.2023 (all. 5 cit.) ove il datore di lavoro, dopo aver contestato al lavoratore la condotta illecita consistente in “molestie sessuali” (Sexual Harassment), in violazione della Sezione 1 – 24 del Codice di Condotta a Bordo della nave, manifesta la chiara ed inequivoca volontà di interrompere il rapporto di lavoro.
In secondo luogo, la consapevolezza, da parte del lavoratore, del recesso datoriale e delle sottese ragioni disciplinari (Sexual Harassment) è confermata dal ricorrente stesso in sede di libero interrogatorio, ove lo stesso conferma di aver ricevuto l'atto scritto cd. dismissal, ossia “il foglio di licenziamento”, di sapere di cosa si trattasse e di essersi rifiutato di firmarlo.
In terzo luogo, anche nella dichiarazione cd. Statement del 6.5.2023 con le proprie giustificazioni (all. 4 cit.), il racconta di essere stato convocato dal Comandante della nave per essere Pt_1
“informato che venivo licenziato per violenza sessuale” (“I was informed that I am being dismissed for Sexual Harassment”).
Appare inconsistente l'assunto dell'appellante secondo cui lo sbarco dalla nave non coincide necessariamente con il licenziamento, potendo avvenire per plurime ragioni, di modo che la conoscenza del primo non implica la consapevolezza del secondo. Nella specie le risultanze istruttorie, sopra richiamate e ampiamente descritte (documentazione in atti e interrogatorio libero), comprovano la comunicazione del licenziamento al lavoratore effettuata in forma scritta, con indicata la motivazione disciplinare, in data 6.5.2023; che il lavoratore ha avuto contezza dell'intervenuta interruzione del rapporto di lavoro e che per le medesime ragioni disciplinari, il successivo 7.5.2023, egli veniva sbarcato dalla nave. I due provvedimenti (“Dismissal Notification” del 6 maggio e “Lettera di sbarco” del 7 maggio) rendono manifesta la interruzione del rapporto di lavoro per volontà datoriale e per motivi disciplinari, che lo stesso ricorrente ha dichiarato ed ammesso di conoscere, risultando così confutata l'asserita convinzione della continuazione del contratto successivamente allo sbarco.
Neanche coglie nel segno l'osservazione secondo cui il cd. Dismissal e lo sbarco non sono stati preceduti da una procedura disciplinare perfetta conforme all'art. 7 dello Stat. Lav. per cui anche ciò avrebbe impedito la piena consapevolezza, da parte del lavoratore, della sua definitiva estromissione.
Al riguardo basti osservare che la comunicazione di licenziamento (Dismissal) del 6 maggio 2023 indica espressamente la violazione contestata e la ragione disciplinare della estromissione del 8 lavoratore;
che - come già più volte esposto - il stesso ha riconosciuto di aver avuto Pt_1 conoscenza del suo licenziamento per motivi disciplinari (molestie sessuali) comunicatogli mediante atto scritto (figlio di licenziamento) che si è rifiutato di ricevere e firmare;
che la procedura disciplinare atipica e l'inosservanza dell'art. 7 Stat. Lav. costituiscono vizi dell'atto di recesso che incidono sulla sua legittimità, ferma restando l'esistenza del provvedimento risolutivo.
Va dunque confermata la statuizione del primo giudice secondo cui in data 6.5.2023 il Pt_1 ha ricevuto la comunicazione del licenziamento e da questo momento si computano i termini di decadenza, 60 giorni, per la sua impugnazione, che essendo intervenuta solo in data 1.8.2023, è inammissibile.

4. Con il terzo motivo, il lavoratore obietta al giudice di aver omesso di motivare circa la
[...]
armatore della nave e firmatario del contratto di lavoro, fruitore della TRoparte_13 prestazione lavorativa del ricorrente, che ha predisposto la modulistica utilizzata per lo sbarco, le norme di comportamento e tutti gli altri documenti, che quindi unitamente al datore di lavoro formale (SC MA SE Co. TD.) è tenuto a rispondere del licenziamento. Deduce la commistione tra le due società resistenti, la simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di una unica attività fra i vari soggetti, con conseguente errata applicazione del principio di diritto affermato dalla Corte di Cassazione secondo cui il regime decadenziale dell'art. 32 L. 183/2010 richiede l'adozione di un atto scritto da parte dell'utilizzatore della prestazione lavorativa, non essendo imputabile allo stesso (ai fini del decorso del termine decadenziale) l'atto di licenziamento intimato dal datore di lavoro formale, sicché nessuna decadenza potrà essere invocata nei confronti dell'utilizzatore SC UK TD.
Premesso che le succitate contestazioni relative alla commissione tra datore di lavoro formale ed armatore/utilizzatore, assenti nel ricorso di primo grado, sono proposte per la prima volta in appello, e sono quindi inammissibili, va altresì osservato che le circostanze dedotte a supporto della simulazione/frode sono generiche e prive di qualsiasi riscontro documentale, inidonee a sorreggere l'assunto attoreo circa la contitolarità del rapporto di lavoro in capo all'armatore,
[...]
Invero, per un verso non è del tutto chiaro se sia eccepita TRoparte_13
l'interposizione fittizia di manodopera (scissione tra datore di lavoro formale e datore di lavoro effettivo) ovvero l'unico centro di imputazione con commistione di attività tra le convenute. Per l'altro, entrambe le fattispecie predette presuppongono l'esercizio del potere direttivo e di controllo (anche) in capo alla , nella specie non TRoparte_15 specificamente allegato né provato.
Per i motivi descritti, si condivide la ricostruzione operata dal Tribunale circa la comunicazione scritta e motivata di licenziamento effettuata il 6.5.2023, da cui decorre il termine di 60 giorni ex art. 6 L. 604/1966 per l'impugnazione, intervenuta tardivamente mediante la lettera di agosto 2023. La decadenza ed inammissibilità della domanda assorbono le ulteriori censure, svolte sin dal precedente grado, che attengono al merito del licenziamento (insussistenza del fatto, difetto di giusta causa, sproporzione, procedura disciplinare atipica).
In conclusione, l'appello non merita di essere accolto e la sentenza gravata va confermata.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo a carico dell'appellante in applicazione dei parametri del D.M. 55/2014 e D.M. 147/2022 tenuto conto del valore della causa, della complessità bassa delle questioni trattate e dell'attività difensiva effettivamente svolta. 9 Sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater D.P.R. 115/2002.

P. Q. M.


La Corte così provvede:
- rigetta l'appello, e, per l'effetto, conferma l'impugnata sentenza;

- condanna al pagamento delle spese del grado, che liquida in Parte_1 complessivi euro 3473,00, oltre IVA, CPA e rimborso spese generali al 15%, con attribuzione al difensore dichiaratosi antistatario.
-Ai sensi dell'art. 13 comma 1-quater del D.P.R. 115/2002, come introdotto dall'art. 1 co. 17 L. 24.12.2012 n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte di , di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello Parte_1 previsto per il ricorso a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13, se dovuto.
Napoli, 11/12/2025
Il Consigliere estensore Il Presidente dott.ssa Laura Laureti dott.ssa Anna Carla Catalano
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