REPUBBLICA ITALIANA
In nome del popolo italiano
La Corte di Appello di Firenze
Sezione lavoro nelle persone dei magistrati: dr. MA Lorena Papait Presidente rel. dr. Roberta Santoni Rugiu Consigliera dr. Paola Mazzeo Consigliera nella causa iscritta al n. 114/2025 RG promossa da

Parte_1
Avv.ti Arturo Maresca, RA Salvini, NA Di Girolamo
appellante contro

Controparte_1
Avv.ti Fabrizio D. Mastrangeli e Michela Rocchi
appellato avente ad oggetto: appello della sentenza del Tribunale di Arezzo – Sezione Lavoro n. 41/2025 pubblicata in data 22.1.2025 all'udienza del 2.12.2025, previa camera di consiglio, ha pronunciato mediante lettura del dispositivo la seguente
SENTENZA
Col ricorso in primo grado ha agito nei confronti del proprio datore Controparte_1 di lavoro deducendo: CP_2
Contr
• di essere dipendente di al luglio 2003, di essere inquadrato dal 2020 nella figura professionale di Capo Tecnico Infrastrutture (CT) nel profilo professionale “B” Tecnici Specializzati e di essere assegnato dal 3.6.2024 alla sede di TE (precisamente alla OI Firenze NMLV TE);
• di essere titolare dal 30.7.2007 dei benefici previsti dalla L. 104/1992 in quanto unico figlio di portatrice di handicap in condizione di gravità e Persona_1 riconosciuta invalida al 100% con necessità di assistenza continua, residente a [...]; • di non essere in grado, lavorando a TE con l'orario per turno di h. 7, 36, oltre al tempo necessario per andare e tornare dal lavoro (per un totale di 11 ore), di assistere la madre nelle incombenze quotidiane, né di svolgere i propri compiti di amministratore di sostegno della stessa;

• di avere chiesto più volte il trasferimento a LI, da ultimo in data 6.2.2024 e 21.5.2024, ma di essere stato assegnato solo in via temporanea e per brevi periodi a sedi più vicine alla residenza della madre (compresa LI);
• di avere anche inutilmente partecipato alle richieste di ricerca di personale presso il Comparto di CO, al fine di ottenere una sede di assegnazione più vicina.
Ciò premesso, ha chiesto al Tribunale di dichiarare in via principale il proprio diritto ad essere assegnato alla sede di lavoro più vicina alla residenza della madre, ai sensi dell'art.33 comma 5 L.104/1992, ovvero presso la sede di LI o, in subordine, presso una sede lavorativa più vicina, come Perugia o Marsciano, e pertanto di essere ivi trasferito in via definitiva, sempre per lo svolgimento delle mansioni di CT. ha resistito sostenendo che l'art.33 comma 5 L.104/1992 non assicura al CP_2 lavoratore un diritto perfetto, ma condizionato, e che la norma impone un bilanciamento degli interessi contrapposti delle parti.
Il Tribunale di Arezzo ha accolto la domanda, disponendo il trasferimento in via definitiva del ricorrente alla sede di LI (OI CO) con assegnazione quale CT ad una delle squadre di manutenzione ivi presenti. Nella motivazione :
- ha richiamato l'art.33 comma 5 L.104/1992 riguardante il lavoratore che assiste un familiare in condizione di handicap grave, secondo cui “Il lavoratore di cui al comma 3 ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede”
- ha richiamato la giurisprudenza di legittimità secondo cui, con riguardo all'espressione “ove possibile”, il giudice deve operare un bilanciamento degli interessi contrapposti, quello del lavoratore al trasferimento e quello del datore alla tutela delle esigenze tecnico-organizzative aziendali, mentre con riguardo all'onere della prova ricade sul datore di lavoro dimostrare che sussistono ragioni organizzative, tecniche o produttive che impediscono il trasferimento (Cass.23857/2017)
- ha ritenuto che le ragioni addotte nel caso concreto da ovvero il rispetto di CP_2 procedure e regole stabilite dalla contrattazione collettiva per operare i trasferimenti (che nel caso concreto avevano portato all'assegnazione dei posti che interessavano il ricorrente ad altri lavoratori, posti pertanto disponibili), non fossero sufficienti a giustificare il diniego del trasferimento, quale diritto che trova il suo fondamento in una legge nazionale quale la L. 104/1992, che non può subire limitazioni per effetto di norme di rango inferiore o addirittura contrattuali
- ha evidenziato che comunque vi erano concrete possibilità per di essere CP_1 assegnato ai posti disponibili quale CT di una delle quattro squadre presenti nella sede di LI, riprendendo le difese del ricorrente circa i lavoratori che vi erano stati trasferiti in base alle procedure aziendali
- ha ritenuto irrilevante che le sedi di provenienza e di destinazione (TE e LI) appartenessero ad Unità produttive diverse, rispettivamente OI Firenze e OI CO, e non alla stessa, posto che sarebbe altrimenti vanificato il diritto al trasferimento ex L.104/1992 e che la possibilità di riorganizzazione presso la società travalicava i confini delle singole unità produttive senza preclusioni interne
- ha ritenuto conclusivamente che “ogni disquisizione in ordine alla impossibilità per il datore di lavoro di inserire in organico il ricorrente perde completamente rilievo innanzi alla semplice considerazione che effettivamente la OI CO aveva necessità di coprire dei posti da C.T.I. presso il NM LV di LI ed il ricorrente, professionalmente qualificato per quella posizione, aveva da tempo manifestato l'interesse a trasferirsi a LI...”
-ha rilevato da ultimo che non aveva allegato né dimostrato che i lavoratori CP_2 trasferiti presso la sede di LI (o le altre sedi di interesse del ricorrente) avessero ugualmente un diritto di precedenza ai sensi dell'art. 33 comma 5 L. 104/1992.
ha impugnato la sentenza proponendo due motivi di appello e chiedendo il CP_2 rigetto integrale della domanda del ricorrente.
Col primo ha dedotto la violazione dell'art. 33 comma 5 L. 104/1992 sul presupposto che il Tribunale avrebbe omesso ogni valutazione in merito al “bilanciamento degli interessi contrapposti” poiché, pur avendo dato atto del principio consolidato secondo cui la disposizione de qua non conferisce all'interessato un diritto soggettivo assoluto ma condizionato alle esigenze tecnico-organizzative del datore di lavoro (come suggerito dall'inciso “ove possibile”), non avrebbe poi operato la comparazione valutativa degli interessi coinvolti, ma avrebbe semplicemente dato prevalenza alla pretesa del ricorrente senza tenere conto delle esigenze della società. In particolare non aveva considerato il fatto che la sede di provenienza (TE) era carente di personale con qualifica di CT e pertanto trasferendo il ricorrente si sarebbero determinate gravi criticità presso questa sede, di rilevanza strategica per la circolazione ferroviaria, molto più della sede di LI, considerato anche che la figura del CT svolge una serie di attività fondamentali per garantire l'efficienza e la sicurezza della circolazione (coordina il resto del personale, certifica le attività da esso eseguite, riattiva la rete ferroviaria..).
Col secondo motivo ha dedotto la violazione dell'art. 2697 c.c. nella parte in cui il primo giudice ha posto a carico della società datrice un onere probatorio decisivo (quello di dimostrare che gli altri lavoratori trasferiti presso la sede di LI o le altre sedi richieste in subordine avessero un uguale e prevalente diritto di precedenza ai sensi della L. n. 104/1992), dato che in base alla giurisprudenza della Corte di Cassazione il datore è tenuto a provare soltanto le esigenze tecnico-organizzative della sede di provenienza e di quella di destinazione che si oppongano al trasferimento. ha eccepito l'inammissibilità dell'appello ex art.342 c.p.c. e ne Controparte_1 ha comunque chiesto il rigetto perché infondato, chiedendo la conferma della sentenza di primo grado o, in subordine, il trasferimento presso una delle altre sedi già indicate più vicine alla residenza della madre (Perugia o Marsciano).
Aggiornando la situazione di fatto, ha esposto che dopo la sentenza di primo grado, a partire dal 7 marzo 2025 egli era stato trasferito in via temporanea presso la sede di LI come CT di una delle quattro squadre, tutte così coperte, mentre presso la sede di TE (ove mancavano 2 CT) la società datrice non aveva assegnato altri dipendenti, che pure potevano esservi trasferiti secondo le procedure ordinarie, segno che non vi era una necessità stringente di copertura dei posti. Ha evidenziato in proposito che la società con Avviso al personale n.8/2025 aveva richiesto la presentazione di candidature per posti vacanti di CT, che vi erano ancora liste di idonei degli anni 2022/2023/2024 dalle quali attingere, che vi erano stati inviti a presentare domanda e si erano già tenuti i colloqui.
Quanto al primo motivo di appello, ha replicato che il diritto al trasferimento CP_1
è sancito dalla legge, che l'unico limite è costituito dall'esistenza di ragioni tecnico- organizzative in grado di superare tale diritto e che la società appellante continuava a dedurre l'esistenza di gravi disagi organizzativi presso la sede di TE, mentre sarebbe stata perfettamente in grado di ovviare alle carenze di personale utilizzando le stesse procedure invocate per giustificare il mancato trasferimento del ricorrente a LI;
che il posto da lui lasciato libero non era stato poi riassegnato, nemmeno in via temporanea, nonostante la possibilità concreta di farlo, ciò che dimostrava come il suo trasferimento non avesse affatto creato quei problemi insormontabili denunciati dalla società. Ha aggiunto che non aveva alcun rilievo il fatto che la sede di provenienza e quella di destinazione appartenessero a due unità produttive diverse, poiché diversamente la finalità perseguita dalla L.104/1992 sarebbe stata vanificata, e Contr che comunque le stesse regole di revedono la possibilità di trasferimenti a livello nazionale;
inoltre, che la sede di TE non aveva una importanza superiore a quella di LI (hanno la stessa classificazione e anche LI è una stazione di diramazione posta su una tratta di rete fondamentale) e che le attività fondamentali che l'appellante attribuiva alla figura del CT in realtà non erano prerogativa di quest'ultimo, ma piuttosto di altri addetti alla manutenzione con specifica abilitazione (manutentore armamento Mi.Ar.Man), non solo dal CT.
Quanto al secondo motivo, il lavoratore ha replicato che -una volta appurato che non vi erano impedimenti di natura tecnico-organizzativa al trasferimento a LI – l'unico ostacolo poteva essere costituito dall'esistenza di altri dipendenti che vantando lo stesso diritto potevano essergli preferiti, informazione alla quale non aveva CP_1 accesso e che poteva essere fornita solo da CP_2
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L'appello, per quanto appena esposto, si palesa come sufficientemente rispondente ai criteri di specificità dell'atto stabiliti dagli artt.342 e 434 c.p.c. Nel merito è infondato e va respinto.
In diritto, il quadro è più ampio di quello riportato dal giudice di primo grado, anche alla luce di recenti novità a livello normativo e di giustizia eurounitaria. Infatti nella fattispecie in esame rilevano :
-l'art.33 comma 5 L.104/1992 secondo cui “Il lavoratore di cui al comma 3 ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede”.
-la giurisprudenza di legittimità che nell'interpretare la norma, propende per dare prevalenza al diritto al trasferimento del lavoratore che assiste un familiare disabile, affermando che le ragioni ostative addotte dal datore di lavoro devono essere effettive e insuscettibili di essere fronteggiate in altro modo
- oltre alla pronuncia citata dal primo giudice Cass.23857/2017, si richiama Contr Cass.47/2024, relativa a causa in cui era parte : “In tema di diritto del lavoratore che assiste un familiare portatore di handicap a scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio del familiare e a non essere trasferito ad altra sede senza il proprio consenso, ai sensi dell'art. 33, comma 5, della l. n. 104 del 1992, è posto a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza di ragioni organizzative, tecniche e produttive che impediscono l'accoglimento delle richieste del lavoratore, spettando al giudice procedere al necessario bilanciamento, imposto dal quadro normativo nazionale e sovranazionale, tra gli interessi e i diritti del medesimo e del datore di lavoro, ciascuno meritevole di tutela, valorizzando le esigenze di assistenza e di cura del familiare disabile ogni volta che le ragioni tecniche, organizzative e produttive prospettate non risultino effettive e comunque insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte”.
-il recente D.Lvo 62/2024 in tema di tutela della disabilità, che ha introdotto nella L.104/1992 il nuovo art.5 bis in tema di “accomodamenti ragionevoli” stabilendo la regola che “Nei casi in cui l'applicazione delle disposizioni di legge non garantisca alle persone con disabilità il godimento e l'effettivo e tempestivo esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali, l'accomodamento ragionevole, ai sensi dell'articolo 2 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, fatta a New York il 13 dicembre 2006, individua le misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato”; la disposizione, valevole anche per i datori di lavori privati, è specificamente destinata alle persone disabili, non a coloro che prestano loro assistenza (care givers familiari), ma in proposito è intervenuta di recente la Corte di Giustizia europea, ovvero con
-la sentenza C-38/24 dell'11.9.2025 (relativa ad una lavoratrice che chiedeva un orario di lavoro compatibile con le necessità di assistenza della figlia minore disabile) la CGUE ha esteso ai care givers la regola degli accomodamenti ragionevoli sulla base dell'art.5 della Direttiva 2000/78/CE, con la seguente affermazione di principio :“La direttiva 2000/78 e, in particolare, il suo articolo 5, letti alla luce degli articoli 24 e 26 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea nonché dell'articolo 2 e dell'articolo 7, paragrafo 1, della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, devono essere interpretati nel senso che : un datore di lavoro è tenuto, per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta di cui all'articolo 2, paragrafo 2, lettera b), di tale direttiva, ad adottare soluzioni ragionevoli, ai sensi dell'articolo 5 di detta direttiva, nei confronti di un lavoratore che, senza essere egli stesso disabile, fornisca al figlio affetto da una disabilità l'assistenza che consente a quest'ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono, purché tali soluzioni non impongano a detto datore di lavoro un onere sproporzionato.
Riassumendo, alla luce di tale quadro normativo e giurisprudenziale può affermarsi l'esistenza di un obbligo del datore di lavoro di adattare la propria organizzazione, nei limiti di uno sforzo non eccessivo o sproporzionato, al fine di consentire non solo al lavoratore disabile, ma anche a chi lo assiste, di svolgere la propria prestazione lavorativa in condizione di effettiva parità con gli altri lavoratori non portatori del fattore protetto.
Viene quindi in gioco anche un principio di non discriminazione, essendo evidente che per il lavoratore care giver la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in condizioni di parità dipende dalla possibilità concreta di assistere il proprio familiare disabile, senza essere posto di fronte all'alternativa tra rinunciare al rapporto di lavoro (svolto con modalità incompatibili con l'assistenza) o all'assistenza al proprio familiare (inconciliabile con le condizioni di tempo e di luogo della prestazione lavorativa).
Ne deriva che, con specifico riguardo all'art.33 comma 5 della L. 104/1992 che disciplina una condizione decisiva per la compatibilità effettiva tra lavoro e assistenza (quella del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa), l'inciso “ove possibile” deve leggersi, anche in via di interpretazione conforme, come coincidente con la nozione di “onere sproporzionato” la cui prova spetta al datore di lavoro, come da giurisprudenza consolidata.
In altre parole, il trasferimento del lavoratore care giver ad una sede lavorativa più vicina al domicilio del familiare disabile si configura quale misura organizzativa riconducibile al novero degli accomodamenti ragionevoli, con la conseguenza che, quando tale misura sia richiesta dal dipendente, il datore di lavoro ha l'onere di dimostrare che l'assegnazione a detta sede più vicina determina un costo sproporzionato;
in assenza di tale prova il diniego costituisce discriminazione per disabilità, alla quale il giudice può porre rimedio ordinando l'assegnazione alla sede richiesta.
Venendo al caso concreto, a fronte della richiesta del ricorrente di essere trasferito in una sede di lavoro più vicina alla residenza della madre disabile, la società datrice CP_2 non ha dimostrato che il trasferimento le imponeva un onere eccessivo e
[...] sproporzionato, tale da giustificare il legittimo rifiuto dell'accomodamento ragionevole richiesto. Infatti, è pacifico che nella sede richiesta in via principale (LI) vi fossero posti disponibili per il ruolo di CT del ricorrente, come chiaramente dimostrato dal fatto che Contr ha avviato procedure per la copertura di detti posti, di mobilità orizzontale e verticale alle quali ha partecipato anche il ricorrente senza esito favorevole, essendosi visto preferire altri lavoratori in ragione di regole e criteri stabiliti anche in via di contrattazione collettiva che non assegnano alcuna rilevanza alle necessità di assistenza a familiari disabili. Contr Sul punto peraltro on ha proposto appello, impugnando la decisione del Tribunale
– col primo motivo - solo con riguardo alle esigenze della sede di provenienza (TE), rispetto alla quale il primo giudice non avrebbe valutato che subirebbe una grave carenza di personale a seguito del trasferimento di con conseguente CP_1
“criticità gestionale” di particolare gravità in ragione dell'importanza strategica di tale sede nella rete ferroviaria.
Il motivo è infondato, alla luce del semplice rilievo che non si vede perché il posto lasciato libero da non possa essere coperto attivando le ordinarie procedure CP_1 previste dalla società per la copertura dei posti scoperti, le stesse alle quali ha partecipato in passato il lavoratore, quindi senza dovere sopportare alcun onere particolare, tantomeno eccessivo o sproporzionato.
Peraltro la miglior riprova è data dal fatto che, per quanto dedotto dalla difesa dell'appellato e non contestato, dopo il trasferimento di a LI nel marzo CP_1
2025 il posto rimasto vacante a TE non è stato immediatamente ricoperto, ciò che porta ad escludere una necessità impellente di copertura, mentre la società ha attivato o comunque ha a disposizione gli ordinari canali di reperimento/mobilità del personale con riferimento alla specifica figura professionale di CT (grazie all'Avviso al personale n.8/2025 e alle liste di idonei degli anni precedenti).
Pertanto la società avrebbe potuto coprire i posti vacanti di TE secondo le regole Contr dell'ordinario sistema organizzativo di ovvero con mobilità orizzontale sulla base di domanda di trasferimento o per scelta diretta dalle liste di idonei. Contr Quanto detto ha portata assorbente degli ulteriori rilievi della difesa di legati alla importanza strategica della sede di TE e alle prerogative della figura del CT – a prescindere dalle specifiche contestazioni mosse nel merito dalla difesa del lavoratore
– considerato che, anche dando per ammessi tali assunti, non si vede, né è stato spiegato, perché proprio solo la presenza di nell'organico dei CT della sede CP_1 di TE, e non di altro lavoratore di pari qualifica reclutato con i sistemi di mobilità ordinari, potrebbe garantire le particolari esigenze di detta sede quale snodo di notevole rilevanza strategica.
In conclusione, non ha dimostrato che il trasferimento definitivo di a CP_2 CP_1
LI sia impedito dall'esistenza di ostacoli effettivi e non superabili se non con oneri sproporzionati, ciò da cui consegue -nell'applicazione dell'art.33 comma 5 L.104/1992
– che deve essere data prevalenza alle esigenze del lavoratore di assistenza e cura della madre disabile, che vanno valorizzate “ogni volta che le ragioni tecniche, organizzative e produttive prospettate non risultino effettive e comunque insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte” (Cass.47/2024 sopra citata).
Pur essendo dirimente il rigetto del primo motivo di appello, si ritiene infondato anche il secondo.
Infatti, alla luce del quadro di norme e pronunce sopra richiamate, una volta appurata la mancanza di impedimenti di natura tecnico-organizzativa al trasferimento di l'unico ostacolo poteva essere costituito dall'esistenza di lavoratori titolari di CP_1 un analogo o prevalente diritto al trasferimento che in presenza di un unico posto disponibile potevano essergli preferiti, condizione che non è stata neppure allegata dall'appellante, né tantomeno provata, esorbitando del tutto dalla materia del contendere.
Le spese processuali del grado seguono la soccombenza e si liquidano, a favore del lavoratore, secondo le tariffe dello scaglione di valore indeterminabile-complessità bassa, valori medi, per le fasi effettivamente svolte.
Dal rigetto dell'appello consegue che deve darsi atto dell'esistenza delle condizioni per il raddoppio del contributo unificato a carico dell'appellante.


PQM


Il Collegio, definitivamente pronunciando,
-respinge l'appello, confermando la sentenza impugnata;

-condanna la parte appellante a rimborsare all'appellato le spese processuali del secondo grado di giudizio, che si liquidano in euro 6.946, oltre rimborso spese generali, iva e cap;

-dichiara che a carico dell'appellante sussistono i presupposti processuali di cui all'art. 13, comma 1-quater, D.P.R. 30.5.2002 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, L. 24.12.2012 n. 228, per l'obbligo di versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato.
Firenze, 2.12.2025
La Presidente rel.
dr. MA Lorena Papait