REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE DI APPELLO DI ROMA SEZIONE CONTROVERSIE LAVORO E PREVIDENZA
Composta dai Sigg. Magistrati:
Dott. Guido ROSA Presidente Dott.ssa Francesca DEL VILLANO ACETO Consigliere est. Dott.ssa Bianca Maria SERAFINI Consigliere
All'esito dell'udienza del 16/01/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile promossa in grado di appello iscritta al n. 2155 del Ruolo Generale Contenziosi dell'anno 2024 vertente
TRA
, rappresentato e difeso, giusta procura in atti, dall'avv. Parte_1
Alfredo Samengo e domiciliata presso lo studio di quest'ultimo in Roma viale Bruno Buozzi n. 32 Appellante
E
in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, rappresentata e difesa, anche disgiuntamente e giusta procura in atti, dall'avv. Domenico De Feo e dall'avv. Marco Marazza e domiciliata presso lo studio dei difensori in Roma via delle Tre Madonne n. 8 Appellata
Oggetto: appello avverso la sentenza n. 1165/2024 del Tribunale di Roma pubblicata in data 21/02/2024.
CONCLUSIONI DELLE PARTI: come da rispettivi atti e come da verbale di udienza del 16/01/2025.
RAGIONI DELLA DECISIONE
1 1. , premesso di aver svolto attività lavorativa alle dipendenze di Parte_1 sin dal 01/12/1994 con inquadramento attuale nel Controparte_1 livello B1 del CCNL di riferimento, e dedotto di aver subito dall'azienda comportamenti demansionanti e discriminanti, nonché di aver ricevuto una contestazione disciplinare in data 14/12/2022, ha impugnato il licenziamento intimatogli dalla società datrice di lavoro con lettera del 06/02/2023, rassegnando le seguenti conclusioni: “In via principale: a) accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ai danni del sig. e, di conseguenza, Parte_1 ai sensi e per gli effetti della disciplina di cui all'art. 18, commi 1 – 3, Stat. Lav., applicabile al rapporto de quo, condannare la società alla reintegra del dipendente nel posto di lavoro, oltre che alla corresponsione di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, comunque non inferiore a cinque mensilità, dal giorno del licenziamento a quello della reintegra e, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, ferma restando la facoltà in capo al lavoratore di chiedere al datore, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. In via subordinata: b) accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ai danni del sig. e, di conseguenza, Parte_1 ai sensi e per gli effetti della disciplina di cui all'art. 18, comma 4, Stat. Lav., applicabile al rapporto de quo in ragione delle dimensioni della società (più di 60 dipendenti), condannare la società alla reintegra del dipendente nel posto di lavoro, oltre che alla corresponsione di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento a quello della reintegra, nella misura massima pari a dodici mensilità; condannare, altresì, il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale. In via di ulteriore subordine: c) accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ai danni del sig. e, di conseguenza, ai sensi e per gli Parte_1 effetti della disciplina di cui all'art. 18, comma 5, Stat. Lav., applicabile al rapporto de quo in ragione delle dimensioni della società (più di 60 dipendenti), dichiarare risolto il rapporto, con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti. In via di ulteriore subordine: d) accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ai danni del sig. e, Parte_1 di conseguenza, ai sensi e per gli effetti della disciplina di cui all'art. 18, comma 6, Stat. Lav., applicabile al rapporto de quo in ragione delle dimensioni della società (più di 60 dipendenti), dichiarare risolto il rapporto, con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. In ogni caso: a) dichiarare l'illegittimità dei controlli effettuati dall , poiché contrari alla Controparte_2 legge e pertanto dichiararne l'inutilizzabilità ai fini della valutazione del suddetto licenziamento;
b) condannare la società al risarcimento del danno da
2 demansionamento inflitto al ricorrente, nella somma corrispondente alla quantificazione proposta o in quella che il giudice in sede valutativa riterrà congrua”.

1.1. Nella resistenza di il Tribunale di Roma ha così Controparte_1 statuito: “Definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, deduzione ed eccezione disattese, così provvede con il seguente dispositivo di sentenza: 1) rigetta integralmente il ricorso proposto in data 31/7/2023; 2) condanna parte ricorrente al pagamento delle spese processuali, liquidate complessivamente in € 5.000,00 oltre alla rifusione delle spese generali al 15%, IVA e CPA;
3) fissa il termine di 60 gg. per il deposito della motivazione”.

1.2. Premesso un richiamo agli orientamenti giurisprudenziale di legittimità in materia di licenziamento per giusta causa, il primo giudice ha ritenuto: a) infondata la censura di tardività della contestazione disciplinare, non potendosi considerare tardiva la lettera di contestazione del 29/11/2022 rispetto alla data in cui (02/11/2022) l'agenzia investigativa aveva fatto pervenire alla società datrice di lavoro il report ed il relativo materiale;
b) infondata l'eccezione di genericità della contestazione disciplinare, riportando detta contestazione i comportamenti tenuti dal lavoratore e la descrizione dei fatti addebitati;
c) infondate le censure nel merito della violazione dei doveri di correttezza e buona fede nell'espletamento della prestazione lavorativa, integrando effettivamente le condotte tenute dal ricorrente una lesione del vincolo fiduciario idonea a fondare il licenziamento per giusta causa: ciò in quanto dall'esito delle indagini difensive svolte dalla società investigativa incaricata dalla società resistente, modalità del tutto legittima di esercizio del potere di vigilanza e controllo del datore di lavoro ex art. 4 S.L., era emerso che il Parte_1 durante le giornate di lavoro agile, era dedito allo svolgimento di attività di natura personale quali, ad esempio, fare la spesa, sport, accompagnare i figli a scuola o ad attività ricreative, e che, sempre in orario lavorativo, si recava ogni giorno presso un locale commerciale, di cui aveva la disponibilità esclusiva, adibito a galleria d'arte, all'interno del quale svolgeva varie attività sempre di tipo negoziale facendo trattative con potenziali clienti, senza neanche avvalersi della facoltà di richiedere l'autorizzazione per la fruizione del diritto alla disconnessione in fasce orarie diverse da quella prevista dagli accordi sindacali.
2. Avverso detta pronuncia ha proposto tempestivo appello , Parte_1 lamentando l'omessa pronuncia sulla eccezione di inutilizzabilità del report dell'agenzia investigativa e sulla domanda di risarcimento dei danni arrecati al lavoratore dalla società datrice di lavoro, l'errata affermazione di legittimità del licenziamento irrogato al lavoratore in difetto di prova di condotte del lavoratore lesive del vincolo fiduciario ed a fronte della tardività e genericità della contestazione, nonché l'omessa valutazione ed ammissione delle istanze istruttorie formulate in ricorso.

2.1. Si è costituita in giudizio resistendo al gravame e Controparte_1 chiedendone il rigetto.

2.2. All'odierna udienza, all'esito degli adempimenti di cui all'art. 437, comma 1, c.p.c., la causa è stata decisa con separato dispositivo.
3. L'appello è infondato e deve essere respinto.
4. Il primo motivo di gravame lamenta l'omessa pronuncia sulla eccezione di inutilizzabilità del report dell'agenzia investigativa, nonché sulla domanda di risarcimento dei danni arrecati al lavoratore dalla società datrice di lavoro.
3 4.1. Sostiene, in particolare, la parte appellante: i) il giudice di prime cure non si è pronunciato sull'inutilizzabilità del report dell'agenzia investigativa poiché contra legem nonché sulla domanda di risarcimento dei danni arrecati illegittimamente al dalla società appellata;
ii) nel ricorso si era affermato che il ricorso ad Parte_1 un'agenzia investigativa per pedinare il lavoratore doveva ritenersi contra legem, in quanto il ricorso ad un'agenzia investigativa per far pedinare un dipendente, appositamente autorizzata, è ammissibile solo nel caso in cui il datore di lavoro abbia fondato sospetto che il dipendente compia o possa compiere delle attività illecite;
iii) inoltre, nel caso di specie, come si evince dal report, gli investigatori non erano nemmeno operanti presso la bensì Controparte_3 operavano in proprio, come attesta il profilo LinkedIn dell'investigatore incaricato
, con ciò contravvenendo all'art. 8 del Codice di deontologia per Persona_1
i trattamenti di dati personali effettuati per lo svolgimento di indagini difensive, violazione che comporta l'inutilizzabilità dei dati raccolti nel corso dei pedinamenti, stante il disposto dell'art. 11, co. 2, d.lgs. 169/03, in cui è sancito che “i dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante in materia di trattamento dei dati personali non possono essere utilizzati”; iv) ai fini della legittimità delle attività investigative, requisito imprescindibile è che nel mandato investigativo siano indicati i nominativi degli investigatori incaricati di svolgere le indagini, la cui mancanza inficia il mandato e comporta l'inutilizzabilità, ai sensi dell'art. 11, co. 2, d.lgs. n. 196/2003, dei dati raccolti da soggetti non legittimati a farlo: tanto è previsto dall'autorizzazione del Garante per la Protezione dei dati personali n. 528 del 15/12/2016, in cui è previsto che “l'investigatore privato deve eseguire personalmente l'incarico ricevuto e non può avvalersi di altri investigatori non indicati nominativamente all'atto del conferimento dell'incarico oppure successivamente in calce a esso qualora tale possibilità sia stata prevista nell'atto di incarico”, e dall'art. 8, comma 4, del provvedimento del Garante n. 60 del 06/11/2008, allegato A.6 al d.lgs. n. 196/2003; nel caso di specie, le indagini non sono state svolte personalmente dal titolare dell'incarico, , il mandato Persona_2 non reca i nominativi degli investigatori che hanno svolto le indagini, gli investigatori che hanno svolto le indagini non sono dipendenti dell'agenzia di investigazione incaricata né vi è la prova che avessero le autorizzazioni per lo svolgimento di tale attività, e non è dimostrato che l'agenzia investigativa potesse avvalersi di soggetti terzi per l'espletamento del mandato, poiché soltanto in data 10/11/2023 il Sig. ha attestato che “i signori e Persona_2 Parte_2
collaborano con questa società da lungo tempo”. Persona_1

4.2. Osserva la Corte, in primo luogo, che è destituita di fondamento l'affermazione secondo cui il giudice di prime cure avrebbe omesso di pronunciare sulla eccezione di inutilizzabilità del report dell'agenzia investigativa.

4.2.1. Difatti, sul tema della utilizzabilità del report il Tribunale ha così motivato: a) le indagini difensive sono una modalità del tutto legittima di esercizio del potere di vigilanza e controllo del datore di lavoro ex art. 4 S.L.; b) “a dispetto di quanto sostenuto dal ricorrente, la circostanza che la società datrice di lavoro si sia avvalsa di una agenzia investigativa non ha avuto alcuna finalità persecutoria, rientrando piuttosto nell'alveo delle facoltà che il datore di lavoro ha all'interno del potere di controllo e disciplinare che gli compete e conseguiva a varie circostanze verificatesi nel tempo e legate alla condotta del ricorrente, quali, ad esempio il fatto che lo stesso
4 non fosse mai raggiungibile telefonicamente anche perché non aveva accettato la dotazione di un telefono aziendale e neppure si era reso disponibile a fornire i suoi recapiti telefonici personali. Infatti, i contatti tra il e il suo superiore Parte_1 gerarchico avvenivano esclusivamente attraverso la piattaforma Teams, ma anche dette interlocuzioni erano spesso impedite poiché il dipendente, benché in orario lavorativo, non risultava connesso alla stessa. Tali circostanze avevano quindi insospettito l'azienda e fatto sorgere l'esigenza di un'attenta verifica in relazione all'effettivo svolgimento da parte del della sua attività lavorativa”. Parte_1

4.2.2. Il gravame, invero, invocando l'omessa pronuncia non si confronta con le argomentazioni che il primo giudice ha utilizzato per sostenere la legittimità delle indagini dell'azienda: in altri termini, non tiene conto in alcun modo delle ragioni - illustrate dal giudice di prime cure - per le quali la datrice di lavoro ritenesse possibile lo svolgimento di una attività illecita da parte del lavoratore e, più in generale, le ragioni di liceità dell'esercizio del potere di controllo.

4.2.3. Come è noto, l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità in materia sostiene che “Le disposizioni dell'art. 2 dello statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest'ultimo di ricorrere ad agenzie investigative - purché queste non sconfinino nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata dall'art. 3 dello statuto direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori -, restando giustificato l'intervento in questione non solo per l'avvenuta perpetrazione di illeciti e l'esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 3590 del 14/02/2011; conforme Cass. Sez. L, Sentenza n. 848 del 20/01/2015). Dunque, il datore di lavoro può legittimamente operare un controllo a mezzo di agenzia investigativa soltanto se tale controllo è finalizzato “a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 st.lav.” (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 15094 del 11/06/2018).

4.2.4. Anche con pronunce recenti la Suprema Corte (Cass. Sez. L, ordinanza n. 17004/2024) ha ribadito i principi da applicare nella materia oggetto di causa, ed in particolare: I) la disposizione di cui all'art. 3 S.L. - secondo la quale i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa devono essere comunicati ai lavoratori interessati - non ha fatto venire meno il potere dell'imprenditore di controllare direttamente o mediante l'organizzazione gerarchica che a lui fa capo e che è conosciuta dai dipendenti, l'adempimento delle prestazioni cui costoro sono tenuti e, quindi, di accertare eventuali mancanze specifiche dei dipendenti medesimi, già commesse o in corso di esecuzione: ciò indipendentemente dalle modalità con le quali sia stato compiuto il controllo il quale, attesa la particolare posizione di colui che lo effettua, può legittimamente avvenire anche occultamente, senza che vi ostino né il principio di correttezza e buona fede nell'esecuzione dei rapporti, soprattutto quando siffatta modalità trovi giustificazione nella pregressa condotta non palesemente inadempiente dei dipendenti (Cass. n. 2188 del 2020, che richiama Cass. n. 829 del 1992; Cass. n. 7889 del 1996; Cass n. 3039 del 2002); II) l'adempimento della prestazione può essere
5 legittimamente controllato dall'imprenditore, anche occultamente, sempre che ciò avvenga “direttamente o mediante l'organizzazione gerarchica che a lui fa capo”; III) il controllo di terzi, sia quello di guardie particolari giurate così come di addetti di un'agenzia investigativa, non può riguardare, in nessun caso, né l'adempimento, né l'inadempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l'inadempimento stesso riconducibile, come l'adempimento, all'attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza (Cass. n. 9167 del 2003; Cass. n. 15094 del 2018; Cass. n. 21621 del 2018; Cass. n. 25287 del 2022); IV) il controllo delle agenzie investigative “deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione contrattuale” (Cass. n. 9167 del 2023), mentre “resta giustificato l'intervento in questione solo per l'avvenuta perpetrazione di illeciti e l'esigenza di verificarne il contenuto, anche laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione” (Cass. n. 3590 del 2011; Cass. n. 15867 del 2017); V) è costantemente ritenuto legittimo il controllo tramite investigatori che non abbia ad oggetto l'adempimento della prestazione lavorativa ma “sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente” (Cass. n. 4984 del 2014; Cass. 6 maggio 2016, n. 9217; Cass. n. 15094 del 2018; Cass. n. 4670 del 2019; da ultimo, Cass. n. 6468 del 2024).

4.2.5. I richiamati principi consentono, in questa sede, di ritenere condivisibile la valutazione del primo giudice di utilizzabilità del report investigativo, seppur con necessarie integrazioni della motivazione di cui alla gravata sentenza.

4.2.6. Non appare revocabile in dubbio, in primo luogo, che l'odierno appellante - all'epoca in cui fu conferito l'incarico all'agenzia investigativa - avesse posto in essere comportamenti, in fatto non contestati, del tutto idonei a far sorgere il sospetto del compimento di attività illecite e fraudolente in danno del datore di lavoro: come evidenzia la società appellata nella propria memoria difensiva, è pacifico tra le parti che il fosse riottoso ad essere contattato Parte_1 telefonicamente durante l'orario di lavoro, che i responsabili incontrassero notevoli difficoltà nel mettersi in contatto con il predetto durante le giornate di smart working e che si fosse registrato un calo quantitativo ingiustificato della prestazione lavorativa, attestato nello specifico da una diminuzione della comunicazioni aziendali, da errori nell'invio della documentazione, dal mancato rispetto delle scadenze.

4.2.7. Difatti, con la memoria di costituzione nel giudizio di primo grado, la società datrice di lavoro aveva dedotto che: i) il lavoratore, durante le giornate di smart working, non era raggiungibile telefonicamente, non avendo accettato la dotazione di un telefono aziendale e non essendosi reso disponibile a fornire i propri recapiti personali;
ii) durante l'esecuzione della prestazione lavorativa da remoto, i contatti tra il lavoratore e il suo superiore gerarchico avvenivano esclusivamente attraverso Teams, tuttavia anche tali interlocuzioni erano spesso impedite poiché il dipendente, in orario lavorativo, non risultava connesso alla piattaforma;
iii) si era registrato un calo qualitativo della prestazione lavorativa, consistito in particolare in “limitate comunicazioni aziendali, errori nell'invio di documentazione, mancato rispetto delle scadenze”.

4.2.8. Tali comportamenti, a giudizio della Corte, hanno fatto sorgere legittimamente in capo alla società il sospetto di comportamenti illeciti ulteriori rispetto al mero
6 inadempimento, ed, in particolare, dello svolgimento di attività extralavorative di carattere fraudolento, come, appunto, il dedicarsi ad attività personali e familiari in violazione delle previsioni contrattuali e dei doveri di fedeltà e lealtà aziendale.

4.2.9. Conseguentemente, è stato conferito l'incarico alla Controparte_3
al fine di verificare l'eventuale impegno in attività personali diverse da quella
[...] lavorativa durante l'orario di lavoro. Verifica che ha dato l'esito riportato nella relazione investigativa depositata in atti, laddove al paragrafo “

3. Sintesi esiti dell'accertamento” si legge: “Durante il periodo di osservazione, relativamente al NO , è stato riscontrato quanto segue: - Vive in Via Vittorio Parte_1
Caprioli n. 211, Roma;
- Per i suoi spostamenti utilizza l'autovettura Toyota Yaris di colore scuro targata FK945FG; - Solitamente la mattina si dedica a fatti personali, quali: * Accompagnare i figli a scuola * Aprire la galleria d'arte, Are Arte, in Via Trionfale n.10, Roma * Effettuare lavori di ordinaria manutenzione presso la galleria d'arte * Fare la spesa * Effettuare attività sportiva presso il circolo Bel Poggio o presso il Parco delle Valli;
- All'ora di pranzo e nelle prime ore del pomeriggio solitamente rimane a casa;
- Nel pomeriggio a volte rimane a casa, altre volte si dedica a fatti personali quali: * Prendere i figli dalle attività extrascolastiche * Accompagnare i figli a casa * Recarsi presso la galleria d'arte”.

4.2.10. Appare, pertanto, evidente come i pedinamenti e le osservazioni poste in essere non attenessero all'adempimento della prestazione contrattuale, bensì alla tutela da eventuali condotte fraudolente poste in essere dal dipendente ai danni della datrice di lavoro. Si consideri che, come affermato dalla Suprema Corte con le pronunce sopra citate, dalla pronuncia rescindente, il controllo occulto da parte di terzi è ammissibile anche a fronte di un mero “sospetto” - che va necessariamente valutato ex ante - o di una “mera ipotesi” di commissione di illeciti, illeciti che non devono necessariamente configurare ipotesi penalmente rilevanti, essendo sufficienti che vengano in rilievo “attività fraudolente”: mentre non può seriamente dubitarsi che le condotte accertate dagli investigatori integrino, come si dirà meglio oltre, un'attività fraudolenta, poiché volta a fornire alla datrice di lavoro un'artificiosa rappresentazione della realtà a proprio vantaggio e a danno della società.

4.2.11. In definitiva, non può trovare spazio la contestata inutilizzabilità del report investigativo, ed anzi sul punto la sentenza di primo grado va confermata: il controllo occulto, difatti, non è stato disposto in violazione dell'art. 3 S.L., poiché è stato finalizzato non alla verifica dell'adempimento o meno della prestazione lavorativa bensì alla verifica della sussistenza o meno di un comportamento illecito perché fraudolento, con valutazione da operare necessariamente ex ante, in quanto volto a conseguire indebiti arricchimenti a danno della società datrice di lavoro.

4.3. Con riguardo alle ulteriori doglianze di cui al primo motivo di appello (utilizzo di investigatori non operanti presso la e omessa Controparte_3 indicazione nel mandato dei nominativi degli investigatori incaricati di svolgere gli accertamenti), osserva la Corte, in primo luogo, che, come ammesso dalla società datrice di lavoro, le investigazioni sono state condotte, nel caso che occupa, da e , persone definite nella parte introduttiva Persona_1 Parte_2 della relazione, quali “nostri collaboratori regolarmente registrati presso la Prefettura competente” ad opera del titolare della licenza investigativa . Persona_2
Si trattava, pertanto, di soggetti normalmente operanti in virtù di rapporto diretto
7 con l'agenzia investigativa che aveva ricevuto il mandato (cfr. sul punto attestazione di datata 10/11/2023), seppur di tipo autonomo e non subordinato: il Persona_2 che consente di ritenere soddisfatti i criteri di cui all'orientamento giurisprudenziale di legittimità citati dall'appellante (Cass. Sez. L sentenza n. 28378/2023), secondo cui “L'indicazione del nominativo dei soggetti che in concreto hanno eseguito le indagini, se non riconducibili alla società di investigazione che ha ricevuto l'incarico, è un requisito di validità e di liceità di tali indagini e di utilizzabilità del relativo esito”. Difatti, nel caso di specie, i due investigatori erano certamente riconducibili alla seppur quali collaboratori Controparte_3 autonomi, e non risulta si trattasse di dipendenti di altra agenzia investigativa: né risulta che il mandato difensivo prevedesse - come nel caso oggetto della richiamata pronuncia della Suprema Corte - l'obbligo per l'agenzia di indicare espressamente i nominativi degli investigatori qualora non dipendenti della propria struttura.

4.3.1. D'altro canto, se è vero che la Corte di cassazione ha attribuito valenza
“normativa” alle prescrizioni contenute nei codici deontologici, con particolare riguardo all'art. 8, comma 4, del provvedimento del garante per la protezione dei dati personali n. 60 del 06/11/2008, in virtù delle previsioni di cui all'art. 12 d.lgs. n. 196/2003 ed all'art. 2 quater, comma 4, d.lgs. n. 196/2003, come introdotto dal d.lgs. n. 101/2018, con conseguente operatività del principio iura novit curia, è altresì da evidenziare che la citata pronuncia della Suprema Corte ha affermato che, sul piano delle conseguenze della violazione di tali regole deontologiche, il d.lgs. n. 101/2018 ha abrogato l'art. 11, comma 2, d.lgs. n. 196/2003, che prevedeva “I dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante in materia di trattamento dei dati personali non possono essere utilizzati”. Diversamente, l'art. 2 decies d.lgs. n. 196/2003, introdotto dall'art. 2 d.lgs. n. 101/2018 e vigente ratione temporis, prevede che “I dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante in materia di trattamento dei dati personali non possono essere utilizzati, salvo quanto previsto dall'articolo 160-bis”, norma quest'ultima secondo cui “La validità, l'efficacia e l'utilizzabilità nel procedimento giudiziario di atti, documenti e provvedimenti basati sul trattamento di dati personali non conforme a disposizioni di legge o di Regolamento restano disciplinate dalle pertinenti disposizioni processuali”. E, come affermato dalla S.C., che in ogni caso non ha approfondito tale questione non applicandosi la nuova normativa al caso oggetto del suo esame, “a differenza del codice di procedura penale …, quello di rito civile non prevede espressamente la categoria giuridica della “inutilizzabilità” della prova o di un atto processuale”, pur se “sebbene non espressamente prevista, la categoria della “inutilizzabilità” della prova o dell'atto processuale sarebbe comunque evincibile dal complessivo sistema processuale civile, in quanto desumibile sia dal regime delle preclusioni istruttorie … sia più in generale da quello della nullità degli atti processuali ex art. 157 c.p.c.”.

4.3.2. Ritiene, in ogni caso, la Corte che, ferme restando le perplessità in ordine al regime giuridico sanzionatorio applicabile nell'evenienza di violazione della disciplina in materia di trattamento dei dati personali, nel caso di specie non sia ravvisabile tale violazione, essendo stato svolto l'incarico investigativo da soggetti certamente riconducibili alla sia pure quali meri Controparte_3 collaboratori e non dipendenti, il che appare sufficiente ai fini della reiezione delle doglianze del gravame. Inammissibile, in ogni caso, va dichiarata la nuova
8 produzione in appello del documento C allegato al ricorso, trattandosi di documento non indispensabile ai fini della decisione.

4.4. Ancora con il primo motivo di impugnazione, parte appellante lamenta l'omessa pronuncia del giudice di prime cure in ordine alla domanda di risarcimento del danno biologico e alla professionalità arrecatogli dalla società datrice di lavoro, sostenendo, in sintesi, che: i) nessun cenno è rinvenibile sentenza al tema del demansionamento e/o del danno biologico lamentati dal ed Parte_1 adeguatamente censurati in primo grado: difatti, era stata ampiamente articolata la richiesta di risarcimento del danno alla professionalità verificatosi per effetto del demansionamento posto in essere ai danni del lavoratore, privato del proprio patrimonio professionale precedentemente acquisito, e del conseguente danno biologico, anche in ragione del lungo protrarsi della condotta illegittima.

4.4.1. E' innegabile che la gravata sentenza non contiene alcun cenno alla domanda di risarcimento del danno da demansionamento: ciò implica una indubbia violazione della previsione di cui all'art. 112 c.p.c, ed in tal caso, come affermato dalla Suprema Corte, la parte ha la possibilità di riproporre la domanda non decisa in separata sede ovvero di reiterare la richiesta in sede di impugnazione veicolandola per il tramite di un apposito motivo di appello - come accaduto nel caso di specie - volto a far valere la violazione della norma processuale che ha determinato l'omissione di pronuncia (Cass. Sez. L, ordinanza n. 10406/2018).

4.4.2. Tuttavia, ritiene la Corte che la domanda in argomento non possa trovare accoglimento in ragione di un insanabile difetto di allegazione, sia delle concrete mansioni svolte, che delle ragioni di sussumibilità delle stesse nell'indicata inferiore declaratoria contrattuale, trattandosi di un inadempimento di precisi oneri imposti dall'art. 2697 c.c. all'originario ricorrente. Quest'ultimo, in altri termini, ha omesso di allegare con la domanda circostanze di importanza cruciale ai fini dell'accertamento richiesto in sede giudiziale, ossia gli elementi che aveva l'onere di dedurre e provare ai sensi dell'art. 414 c.p.c. per dimostrare la fondatezza della propria pretesa di subito demansionamento. Trattasi di una ipotesi ben diversa dalla nullità del ricorso, che ricorre quando il ricorso è privo dell'indicazione degli elementi idonei alla individuazione del petitum e della causa petendi della domanda (“Nel rito del lavoro, la nullità del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado per mancata determinazione dell'oggetto della domanda o per mancata esposizione delle ragioni, di fatto e di diritto, sulle quali essa si fonda ricorre allorché sia assolutamente impossibile l'individuazione dell'uno o dell'altro elemento attraverso l'esame complessivo dell'atto, perché in tal caso il convenuto non è posto in condizione di predisporre la propria difesa né il giudice di conoscere l'esatto oggetto del giudizio” Cass. Sez. L, Ordinanza n. 19009 del 17/07/2018), circostanza che non ricorre nel caso di specie, in cui tali elementi sono presenti nella domanda avanzata dalla parte, che chiede, nell'ambito del rapporto lavorativo intercorso con la controparte, il risarcimento del danno - biologico ed alla professionalità - derivato dall'asserita assegnazione a mansioni non appartenenti al livello di inquadramento posseduto.

4.4.3. Diversamente, le allegazioni contenute nel ricorso introduttivo si atteggiavano come del tutto generiche e non consentivano di comprendere né quali fossero state in concreto le mansioni svolte, nè soprattutto per quali ragioni non potessero essere ricondotte al profilo di appartenenza B1. Difatti, con il ricorso di primo grado, il lavoratore si è limitato a riportare il contenuto della declaratoria del livello IV CCNL
9 Autostrade, oggi livello B1, e a dedurre in fatto che: - gli era stata più volte preclusa la possibilità di crescita professionale, dapprima nel 1997, quando era stata disattesa dal Direttore Marketing la promessa di passaggio di livello, quindi nel 2005, quando in luogo dell'avanzamento gli era stata corrisposta una irrisoria somma di danaro, ed infine nel 2009, quando era stato spostato nell'ufficio staff;
- gli era stata negata la richiesta di occuparsi dell'attività Transiti Eccezionali, in quanto a parere dell'ing. tale attività richiedeva un profilo di alta CP_4 specializzazione che, a detta dello stesso, il ricorrente non aveva;
- gli era stata assegnata dal 2010, dopo il rientro dai 10 mesi di malattia per la patologia da cui è affetto, la sola attività del Monitoraggio Qualitativo MIT (allora detto Monitoraggio Qualitativo ANAS); - dal 2020 in poi gli erano state affidate dal suo superiore gerarchico le sole attività di Monitoraggio Qualità di Tratta e di Servizio Soccorso Meccanico, oltre che qualche altra elementare attività, come l'inserimento dei dati relativi ai controlli della polizia stradale, o il controllo di coerenza fra gli incidenti registrati dalla polizia e da . CP_1

4.4.4. Orbene, quanto dedotto nel ricorso di primo grado non consentiva di comprendere né i contenuti delle mansioni svolte dal lavoratore e corrispondenti al livello di inquadramento, né le mansioni svolte successivamente, non avendo egli specificato quale attività lavorativa svolgesse presso l'ufficio staff, ovvero in cosa consistesse l'attività di Monitoraggio Qualitativo MIT, o anche le attività di Monitoraggio Qualità di Tratta e di Servizio Soccorso Meccanico: il che impedisce alla Corte di compiere il c.d. giudizio trifasico, diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato, che, come è noto, non può prescindere da tre fasi successive, e cioè dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dalla individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto dei risultati di tali due indagini (Cass. Sez. L, Sentenza n. 2859 del 27/02/2001, Cass. Sez. L, Sentenza n. 12156 del 19/08/2003, Cass. Sez. L, Sentenza n. 5128 del 06/03/2007). Nel caso di specie, le generiche ed imprecise allegazioni contenute nel ricorso introduttivo precludono, a giudizio della Corte, il suddetto esame comparativo, poiché non consentono la valutazione di sussunzione delle mansioni concretamente svolte nel livello di inquadramento, di cui viene unicamente riportata la declaratoria senza alcuna disamina dei profili caratterizzanti la qualifica di “addetto pratiche amministrative” e senza alcuna spiegazione del perché le mansioni in concreto svolte non sarebbero riconducibili a tali profili.

4.4.5. Nessuna allegazione specifica, inoltre, risulta in ricorso in ordine al danno asseritamente derivato al lavoratore dalla condotta (indimostrata) di demansionamento, se non un generico accenno alla c.d. perdita di chances ed alla
“indubbia difficoltà con la quale lo stesso potrà validamente ricollocarsi in analoghi contesti lavorativi”.

4.5. Il primo motivo di appello è, pertanto, per tutte le ragioni sin qui esposte, da ritenere infondato.
5. Con il secondo motivo di gravame, parte appellante lamenta l'erronea affermazione di sussistenza della giusta causa di licenziamento, nonché l'erroneità delle statuizioni del primo giudice in ordine alla tardività e genericità della contestazione.
10 5.1. Sostiene, in primo luogo, l'appellante che: i) il giudice ha errato nel ritenere legittimo il licenziamento, in assenza di alcuna prova idonea a corroborare l'operato del datore di lavoro, accogliendo come vere tutte le deduzioni articolate dalla società convenuta nella propria memoria di costituzione, senza però motivare le ragioni in forza delle quali ha ritenuto di fondare il proprio convincimento, e ponendo a fondamento della propria decisione l'errata prospettazione di controparte circa i fatti riportati dal report dell'agenzia investigativa;
ii) il lavoratore non ha posto in essere alcuna condotta lesiva del vincolo fiduciario: in particolare, quanto al presunto mancato rispetto delle 8 ore giornaliere, il datore di lavoro ha rappresentato due circostanze errate, ossia che la prestazione potesse essere resa solo dalla propria abitazione e che la prestazione dovesse essere resa necessariamente tra le ore 8,00 e le ore 20,00, entrambe smentite sia dall'accordo individuale “Prestazione di lavoro in modalità agile”, sia dall'accordo sindacale del 14/03/2022, alla stregua dei quali il ben poteva svolgere la propria Parte_1 attività presso un luogo diverso dalla propria abitazione;
inoltre, nel riferire che il ha lavorato meno di 8 ore al giorno, la società computa solo le ore in cui il Parte_1
Sig. era presso la propria abitazione, solo nella fascia oraria 8,00-20,00, Parte_1 senza invece considerare le ore di lavoro svolte dallo stesso presso l'immobile di sua proprietà o negli altri luoghi in cui pure ha svolto l'attività lavorativa;
iii) se anche ciò non fosse stato vero, non si configurerebbe comunque la giusta causa di licenziamento, ma al più – considerati tutti gli elementi del caso – una sanzione conservativa;
iv) controparte tenta di far passare il diritto alla disconnessione del lavoratore per un inesistente obbligo di svolgere l'attività lavorativa nella fascia 08,00-20,00, tuttavia stando alle previsioni degli accordi non vi era alcun divieto di rendere la prestazione lavorativa prima delle ore 8,00 o dopo le ore 20,00, al contrario, esisteva il diritto alla disconnessione ma non l'obbligo in tale fascia;
v) l'ulteriore errore della società è stato di aver fatto pedinare il in data Parte_1
26/10/2022, data in cui lo stesso era in permesso ex legge n. 104/1992; vi) non sussistono, in ogni caso, la gravità dei fatti addebitati e la proporzionalità tra i fatti e la sanzione addebitata, avendo il lavoratore posto in essere attività che chiunque si trova a compiere nella conduzione della propria vita quotidiana, quali l'aver accompagnato la figlia nel tragitto casa – lavoro, l'essersi recato a svolgere attività sportiva o, ancora, l'aver aiutato la compagna, affetta da rilevanti patologie ben note alla società, a compiere alcuni gesti che di fatto la stessa era impossibilitata a realizzare, tutti addebiti palesemente insignificanti e comunque assolutamente non pertinenti rispetto alla fattispecie astratta cui la datrice di lavoro ha ascritto il suddetto recesso.

5.1.1. Osserva la Corte, in primo luogo, che non vi è contestazione tra le parti circa la rispondenza al vero di quanto riportato come risultato dell'osservazione degli operatori nella relazione investigativa, che, per quanto sopra ampiamente illustrato, è da ritenere pienamente utilizzabile, e che, stante l'assenza di contestazioni, può essere in questa sede richiamata senza riportarne il contenuto in dettaglio. Quanto poi alla giornata del 26/10/2022, va rilevato che la circostanza della fruizione in tale data di un permesso ex legge n. 104/1992 è stata dedotta dal nel Parte_1 giudizio di primo grado unicamente con le note di trattazione scritta depositate in data 19/01/2024 (e non con il ricorso), e deve, pertanto, ritenersi tardiva, con conseguente inammissibilità anche delle richieste istruttorie formulate in merito.
11 5.1.2. Le condotte del lavoratore, nella loro materialità, sono dunque incontestate e per questo devono ritenersi provate: non vi è dubbio, in altri termini, che, nei giorni di osservazione, il in orario lavorativo ossia nella fascia 08,00/20,00, sia Parte_1 uscito dalla propria abitazione per recarsi presso la galleria d'arte gestita dalla moglie, che ivi si sia trattenuto anche svolgendo lavori manuali (come aprire la serranda, accendere le luci del negozio, affiggere l'insegna, sistemare oggetti e spostare mobiletti, compiere lavori di manutenzione inginocchiandosi a terra ed armeggiando con mobiletti e cavi, ecc.), che si sia recato in un supermercato a fare la spesa, abbia accompagnato la figlia in palestra, si sia trattenuto al bar con la moglie, si sia recato presso un negozio di spedizioni ed un circolo sportivo, abbia ripreso la figlia da scuola, si sia recato a fare acquisti presso una frutteria, si sia recato - vestito con abbigliamento sportivo - in un'area verde permanendovi per oltre un'ora, abbia partecipato ad un evento presso la galleria d'arte gestita dalla moglie, ed altro.

5.1.3. Ciò che l'appellante ha contestato nel giudizio di primo grado, e che ribadisce nel grado di appello, è che egli godeva di ampia libertà nel gestire il proprio orario lavorativo, e che ben avrebbe potuto svolgere attività lavorativa sia fuori dalla propria abitazione, che oltre i confini della fascia 08,00/20,00. 5.1.4. Trattasi di argomentazioni che non risultano idonee ad inficiare la decisione del giudice di prime cure, che in tali condotte - riassumibili nello svolgimento di attività di natura personale in orario lavorativo - ha ravvisato una palese “violazione degli obblighi di lealtà e buona fede nell'esecuzione della prestazione lavorativa e l'irreparabile lesione del vincolo fiduciario che legava il alla società Parte_1
”. Controparte_1

5.1.5. Difatti, le argomentazioni sopra riportate appaiono smentite dalle “Linee Guida Smart Working Autostrade” (doc. 10 allegato alla memoria di costituzione della società in primo grado) a norma delle quali: I) nella prestazione in smart working resta invariato l'orario di lavoro individualmente previsto e la relativa collocazione temporale, nonché l'orario previsto nella Struttura di appartenenza e le relative flessibilità; II) il dipendente in smart working, fatto salvo il proprio diritto alla disconnessione, deve rendersi contattabile nella fascia oraria indicata dal Responsabile, da individuarsi nell'ambito dell'orario di lavoro individuale nonché dell'orario della Struttura di appartenenza con le relative caratteristiche di flessibilità, per riunioni su piattaforma, call, videoconference;
III) il diritto alla disconnessione è attuato attraverso la temporanea sospensione del collegamento telematico, il che consente al personale in smart working la possibilità di dedicare i relativi periodi al ripristino delle proprie energie psicofisiche ovvero comunque di distrarre le proprie energie verso attività di interesse personale;
IV) il diritto alla disconnessione deve essere attuato con tempistiche condivise con il Responsabile e in relazione ad un contemperamento con le esigenze organizzative, specie in attività lavorativa che implicano sinergie stringenti con altri colleghi/Strutture; V) il diritto alla disconnessione non interferisce minimamente negli obblighi e doveri (del tutto invariati rispetto alla modalità in presenza) del lavoratore, che dovrà svolgere l'intera prestazione lavorativa prevista dal proprio orario di lavoro individuale nonché assicurare, nel tempo lavorativo, una efficace interazione con la Struttura di appartenenza in modo da garantire un ottimale svolgimento dell'attività lavorativa;
VI) lo smart working costituisce una modifica temporanea della modalità di
12 espletamento della prestazione lavorativa, non incide sull'inserimento nell'organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, né altera e modifica le condizioni contrattuali che caratterizzano il rapporto lavorativo del dipendente (in termini sia normativi che economici); VII) la prestazione lavorativa comporta, al pari di quella svolta presso la sede, una condotta informata e rispettosa dei principi di cui al Codice Etico di gruppo e comunque ai principi di correttezza, dignità e moralità, e resta confermata la piena efficacia e applicabilità delle disposizioni che disciplinano il rapporto di lavoro, compreso il codice disciplinare, modello ex dlgs 231/01 e ogni altra disposizione contenuta nelle procedure aziendali e di Gruppo, così come restano invariati e confermati i diritti dei dipendenti (in particolare alla privacy), comprese le tutele sindacali.

5.1.6. Dunque, anche in modalità smart working, il doveva svolgere la Parte_1 prestazione lavorativa per otto ore giornaliere, fermi i tempi di disconnessione dalle 20,00 alle 8,00 e per ulteriori quattro ore compresa la pausa pranzo.

5.1.7. L'accordo individuale “Prestazione di lavoro in modalità agile” prevedeva, invero, che “ferme rimanendo le norme di legge e di contratto relative all'orario di lavoro giornaliero, e ferme rimanendo le esigenze di coordinamento con gli interessi tecnico, produttivi e organizzativi dell'azienda, nelle giornate di lavoro agile potrai scegliere gli orari in cui svolgere la tua prestazione, nel rispetto dei tempi di disconnessione e delle ulteriori previsioni di cui al punto che segue”, ossia “nel lavoro agile avrai diritto alla disconnessione per almeno 4 ore (compreso la pausa pranzo da collocarsi tra le 12,00 e le 14,30) anche frazionabili … Non sarai tenuto a collegarti nella fascia oraria tra le 20,00 e le 08,00 dal lunedì al venerdì”.

5.1.8. Inoltre, il verbale di accordo sindacale aziendale del 14/03/2022 prevedeva, al punto 4b, che “Le parti si danno atto che, incoerenza con quanto previsto dall'articolo 18 della legge numero 81 del 2017, e ad eccezione delle attività individuate dall'azienda che richiedono il rispetto di un orario di svolgimento della prestazione, la prestazione lavorativa da remoto, ferme rimanendo le norme di legge e di contratto relative all'orario di lavoro giornaliero, viene svolta senza precisi vincoli di orario. Le parti concordano che, ferme le esigenze di coordinamento con gli interessi tecnici organizzativi e produttivi dell'azienda, nonché la necessaria connessione agli strumenti di svolgimento della prestazione e la reattività nel loro utilizzo, il lavoratore ad invito al lavoro agile può scegliere in quali orari svolgere la propria prestazione lavorativa”.

5.1.9. E' indubbio, pertanto, che entrambi gli accordi contemplassero una certa flessibilità dell'orario lavorativo giornaliero, tuttavia imponendo il rispetto di determinate condizioni: in altri termini, pur potendo il lavoratore in smart working scegliere gli orari in cui svolgere la prestazione, detti orari comunque dovevano rispettare le esigenze di coordinamento con gli interessi tecnico-produttivi ed organizzativi dell'azienda, in modo da garantire - come previsto dalla riportate Linee guida - la contattabilità del lavoratore nella fascia oraria indicata dal responsabile per eventuali riunioni e videoconferenze e la efficace interazione con la struttura di appartenenza.

5.1.10. In definitiva, lo svolgimento di attività lavorativa in orario al di fuori della fascia 08,00/20,00 doveva, innanzitutto, essere dimostrato dal lavoratore, dal momento che, pacificamente, dai risultati del report investigativo emergeva in tale
13 fascia oraria lo svolgimento di attività lavorativa per un arco temporale sicuramente inferiore alle otto ore. Inoltre, la prestazione lavorativa asseritamente svolta nelle ore serali e notturne non sarebbe stata comunque in alcun modo idonea a garantire le esigenze di coordinamento con gli interessi aziendali e la reperibilità del lavoratore ai fini dell'interazione con la struttura di appartenenza, espressamente previste dalle linee guida, ma anche dall'accordo aziendale e dall'accordo individuale. A ciò si aggiunga che la previsione dello svolgimento di attività lavorativa in orario notturno non è stata neanche dedotta dal lavoratore, e che le Linee guida espressamente prevedono - al pari dell'accordo aziendale e dell'accordo individuale - che restano ferme “le norme di legge e di contratto relative all'orario di lavoro giornaliero”.

5.1.11. Ritiene, dunque, la Corte di condividere il giudizio espresso dal primo giudice in ordine alla sussistenza della giusta causa di licenziamento: il lavoratore, difatti, approfittando dello svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile, si è dedicato piuttosto allo svolgimento di svariate attività di natura personale, percependo comunque la retribuzione, così violando le previsioni contrattuali e gli obblighi di correttezza e buona fede, in modo da recidere inevitabilmente in modo definitivo ed irreparabile il vincolo fiduciario alla base del rapporto con il datore di lavoro.

5.1.12. Le condotte poste in essere dal lavoratore appaiono, per tali motivi, connotate da gravità, e risulta altresì rispettato il principio di proporzionalità tra i fatti addebitati e la sanzione inflitta, avendo in sostanza il lavoratore abusato - con comportamenti reiterati nel tempo - delle modalità di smart working, in modo tale da perdere ogni affidabilità circa il corretto svolgimento dell'attività lavorativa in ragione del grave inadempimento degli obblighi contrattuali.

5.2. Con il secondo motivo di gravame parte appellante sostiene, inoltre, che: i) la contestazione si riferisce ad eventi addebitati al lavoratore in giornate del mese di ottobre 2022 (martedì 11, giovedì 13, venerdì 14, martedì 25, mercoledì 26 ottobre), ma è stata ricevuta dal lavoratore soltanto in data 15/12/2022 ed è datata 29/11/2022; ii) non vi era alcuna complessità nell'accertamento dei fatti, trattandosi di mera attività di pedinamento e di rilievi fotografici, e comunque il report è stato consegnato in data 2/11/2022 e la società ha atteso circa un altro mese prima di procedere alla contestazione;
iii) il giudice di prime cure si è limitato, senza alcuna motivazione, ad affermare la sussistenza del requisito della tempestività; iv) leggendo la lettera di contestazione disciplinare è pressoché impossibile comprendere quale siano le violazioni addebitate al lavoratore, con conseguente compromissione del suo diritto di difesa: la relazione investigativa fornita nel corso del procedimento disciplinare, inoltre, è solo parziale e reca molte omissioni rispetto alla versione integrale, con conseguente alterazione dei fatti e compromissione del diritto di difesa.

5.2.1. Quanto alla asserita tardività della contestazione disciplinare, ritiene la Corte che sia corretta e condivisibile la valutazione del giudice di prime cure: avendo l'agenzia investigativa consegnato il report in data 02/11/2022, può certamente considerarsi tempestiva la contestazione disciplinare redatta in data 29/11/2022, essendo intercorso un arco temporale giustificabile ai fini di una compiuta e meditata conoscenza dei fatti oggetto dell'addebito, né risulta che il tempo decorso anche rispetto alla data di ricezione della contestazione medesima abbia in concreto
14 violato il diritto di difesa del lavoratore, la cui tutela rappresenta lo scopo principale del principio di tempestività (Cass. Sez. L, Sentenza n. 29627 del 16/11/2018, Cass. Sez. L, Sentenza n. 20719 del 10/09/2013, Cass. Sez. L, Sentenza n. 15649 del 01/07/2010).

5.2.2. Con riguardo, inoltre, alla lamentata genericità della contestazione, il gravame si limita a riproporre argomentazioni attinenti l'asserita genericità della contestazione disciplinare, che si atteggiano come aspecifiche rispetto al ragionamento logico-giuridico del giudice di prime cure, il quale ha ben chiarito che: a) ai fini del rispetto della necessaria specificità delle contestazioni, ciò che effettivamente rileva è la descrizione delle circostanze utili ad individuare i fatti nella loro materialità, essendo necessario e sufficiente che la contestazione “offra le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati, tenuto conto del loro contesto, e verificare altresì se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa” (Cass. 07/10/2022, n. 29332; Cass. n. 6889/2018; Cass. n. 9590/2018); b) dalla disamina della lettera di contestazione emerge chiaramente come nella stessa, essendo analiticamente riportati i comportamenti tenuti dal lavoratore, sia stata puntualmente specificata la descrizione dei fatti addebitati.

5.2.3. Trattasi di argomentazioni del tutto condivisibili, essendo evidente che il contenuto della contestazione disciplinare, che tra l'altro riporta quasi integralmente gli esiti del report investigativo, fosse certamente idoneo a garantire il diritto di difesa del lavoratore, al quale veniva espressamente contestato di non aver “osservato l'orario di lavoro e i tempi di disconnessione” “nei giorni 11, 13, 14, 25 e 26 ottobre 2022”, “recandosi in luoghi diversi dalla Sua abitazione” e dedicandosi
“ad attività del tutto estranee alla prestazione lavorativa”, con ciò “contravvenendo ai doveri di lealtà correttezza e buona fede, nonché ai doveri lavorativi e agli impegni assunti nell'accordo di adesione al lavoro agile”.

5.3. Anche il secondo motivo di appello è, dunque, da ritenere infondato.
6. Parimenti infondato è il terzo motivo di gravame, che lamenta l'omesso svolgimento dell'attività istruttoria richiesta in primo grado, in quanto funzionale alla decisione del caso.

6.1. Invero, posto che le richieste istruttorie avanzate con il ricorso di primo grado avevano ad oggetto l'interrogatorio formale del legale rappresentante della società datrice di lavoro “onde accertare l'effettività del demansionamento”, la prova per testi e la c.t.u. medico-legale volta ad accertare le patologie ed il nesso causale con le condotte aziendali, appare evidente che la prima e la terza richiesta restano assorbite dalle considerazioni svolte in merito al motivo attinente l'omessa pronuncia sulla domanda di demansionamento.

6.2. Quanto alla richiesta di prova per testi, posto che il procuratore del ricorrente all'udienza del 23/11/2023 ha chiesto rinvio per discussione ritenendo la causa matura per la decisione, senza pertanto insistere per l'ammissione della prova testimoniale, appare condivisibile la decisione del Tribunale di non ammettere la prova per testi, essendo certamente esaustiva la prova documentale acquisita in atti.
7. Per quanto sin qui esposto, ed assorbita ogni ulteriore questione, l'appello va integralmente respinto.
8. Le spese del grado seguono la soccombenza e vanno liquidate come in dispositivo.
15 9. In considerazione del tipo di statuizione emessa, deve infine darsi atto della sussistenza in capo all'appellante delle condizioni processuali richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002, come modificato dall'art. 1 comma 17 L. 24.12.2012 n. 228, per il raddoppio del contributo unificato, pur se condizionata alla debenza del contributo inizialmente dovuto.


P.Q.M.



La Corte rigetta l'appello e condanna l'appellante al pagamento in favore della società appellata delle spese di lite del grado che liquida in € 3.500,00, oltre rimborso spese forfettarie nella misura del 15%, Iva e Cpa come per legge. Sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002 per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo del contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, se dovuto.
Roma, 16/01/2025
Il Consigliere estensore Il Presidente
Dott.ssa Francesca Del Villano Aceto Dott. Guido Rosa
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