REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CROTONE
Sezione Lavoro e Previdenza
Il Tribunale di Crotone, in composizione monocratica, in persona della dott.ssa Alessia
EI, in funzione di giudice del lavoro ha pronunciato con motivazione ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. la seguente
S E N T E N Z A nella causa iscritta al n. 511/2024 RG trattata all'esito del deposito di note ex art. 127 ter c.p.c. con scadenza prevista al giorno 16/12/2025, promossa da:
, rappresentata e difesa, con mandato in atti, dall' Parte_1 avv. NICOLETTA PASQUALE
Ricorrente
C O N T R O
, in persona del l.r.p.t, Controparte_1 rappresentato e difeso, con mandato in atti, dall'avv. BATTISTA VALERIA , dall'avv.
GI ER e dall'avv. GIUSEPPE LAMMIRATO
Resistente
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 27.02.2024 parte ricorrente indicata in epigrafe, premesso di essere dipendente dell' con contratto di lavoro a tempo indeterminato con CP_2 CP_1 inquadramento di collaboratore professionale sanitario infermiere, agiva in giudizio nei confronti della datrice di lavoro affinchè venisse accertato il proprio diritto a percepire a) la retribuzione di vestizione e svestizione prevista dall'art. 43 del CCNL 2019/2021; b) la produttività relativa agli anni 2021/2023; c) il risarcimento del danno per equivalente spettante in forza dei buoni pasto dovuti per i turni eccedenti le 6 ore, così concludendo
“Accertare e dichiarare il diritto del ricorrente al riconoscimento in retribuzione del tempo di vestizione/svestizione oltre oneri riflessi ove dovuti;
2) Per l'effetto condannare l' alla Controparte_3 rimodulazione dell'orario di lavoro con riconoscimento in retribuzione delle differenze economiche nella misura di 30 minuti per turno o per giorno lavorato per i non turnisti dall'OTTOBRE 2018 sino al novembre 2023; 3) Ed ancora, per l'effetto condannare l' a riconoscere in capo al Controparte_3 ricorrente il diritto alla retribuzione del tempo di vestizione/svestizione dal 2018 sino alla cessazione dell'attività lavorativa;
4) Accertare e dichiarare il diritto del ricorrente alla percezione dei buoni pasto per ogni turno eccedente le sei ore di lavoro consecutive dal 2018 ad oggi oltre oneri riflessi ove dovuti;
5) Per
l'effetto condannare l' al pagamento per equivalente dei buoni pasto maturati e mai pagati CP_3 dal 2018 ad oggi oltre interessi occorsi ed occorrenti ed oneri riflessi ove dovuti;
6) Accertare e dichiarare il diritto alla percezione della produttività relativamente agli anni 2021/2022/2023 oltre oneri riflessi ove dovuti;
7) Per l'effetto ordinare ad di effettuare, entro 30 giorni dalla pubblicazione della CP_3 sentenza, tutte le operazioni utili alla quantificazione e pagamento delle spettanze indicate come performance oltre oneri riflessi ove dovuti;
8) Con vittoria di spese e compensi legali da distrarsi ex art. 93 c.p.c.”.
L' , nel costituirsi in giudizio, insisteva per il rigetto Controparte_1 del ricorso, in quanto infondato in fatto e in diritto;
con particolare riferimento alla domanda volta al riconoscimento della produttività rappresentava di aver erogato il relativo incentivo relativamente agli anni 2021 e 2022 e che, previa valutazione della performance, erano in corso le liquidazioni relative all'anno 2023.
All'udienza del 3.6.2025, l'odierna ricorrente, dando atto dell'intervenuta liquidazione dell'indennità di produttività, rinunciava alla domanda articolata in tal senso.
La causa veniva istruita documentalmente e all'esito del deposito di note ex art. 127 ter c.p.c. è così decisa.
***
L'oggetto del contendere, in ragione dell'intervenuta rinuncia alla domanda relativa alla richiesta di liquidazione dell'incentivo di produttività con riferimento agli anni 2021/2023, deve essere circoscritto all'accertamento del diritto della ricorrente a percepire A)
l'indennità di vestizione e svestizione prevista dall'art. 43 del CCNL Comparto Sanità
2019/2021; B) il risarcimento del danno per equivalente spettante in forza dei buoni pasto dovuti per ogni turno eccedente le sei ore.
A) In merito alla retribuzione di vestizione/svestizione.
L'art. 43 co.11 e 12 del CCNL, similmente a quanto già previsto dall'art. 27, cc. 11 e 12, del
CCNL del 21.5.2018, prevede testualmente che “11. Nei casi in cui il personale del ruolo sanitario, del ruolo sociosanitario e del profilo del ruolo tecnico addetto all'assistenza, debba indossare apposite divise per lo svolgimento della prestazione e le operazioni di vestizione e svestizione, per ragioni di igiene e sicurezza, debbano avvenire all'interno della sede di lavoro, l'orario di lavoro riconosciuto ricomprende fino a 10 minuti complessivi e forfettari destinati a tali attività, tra entrata e uscita, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere
12. .Nelle unità operative che garantiscono la continuità assistenziale sulle 24 ore, ove sia necessario un passaggio di consegne, al personale sanitario e sociosanitario sono riconosciuti fino ad un massimo di 15 minuti complessivi e forfettari tra vestizione, svestizione e passaggi di consegne, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere.”.
La contrattazione collettiva, pertanto, impone al datore di lavoro di riconoscere agli operatori sanitari al massimo “10 minuti complessivi” per le operazioni di vestizione/ svestizione, tra entrata e uscita, “purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere”.
La norma in esame, quindi, prescrive che nell'orario di lavoro retribuito sia ricompreso anche il tempo necessario per le operazioni di vestizione/svestizione, chiarendo al contempo che tale tempo deve risultare dalle “timbrature” dei cartellini del personale, sul punto cfr. Cass. 9306/2022 “ .. è legittimo includere nel cosiddetto tempo lavoro retribuito i minuti dedicati dal dipendente della struttura ospedaliera a indossare e dismettere la divisa necessaria per lo svolgimento della prestazione lavorativa, intendendo, così valorizzare il profilo dell'obbligatorietà dell'operazione di vestizione e svestizione dell'abbigliamento ospedaliero che ne consente la riconducibilità all'ambito dell'esatto adempimento della prestazione che il soggetto datore può, anche in via implicita, pretendere anche in assenza di specifiche disposizioni volte a regolare l'operazione rispetto al momento della timbratura. Consentire la vestizione dopo la timbratura all'ingresso e la svestizione prima della timbratura all'uscita non può determinare l'estraneità dell'operazione rispetto all'ambito del lavoro effettivo, ma al contrario ne ammette l'inclusione nel tempo di lavoro, con invarianza dell'orario normale, che tenendo conto di tale formalizzazione andrà semplicemente rimodulato, senza risultare di fatto incrementato, derivandone l'inconfigurabilità del tempo relativo come lavoro straordinario”.
Per quanto di interesse, nel solco tracciato dalla contrattazione collettiva sopra richiamata,
è intervenuto il Regolamento dell' avente Controparte_1 decorrenza dall'1.8.2024, e disciplinante l''“Accordo sui tempi di vestizione/svestizione e passaggio di consegne”; l'accordo, depositato in data 5.6.2025 e acquisito ex art. 421 c.p.c. ha invero riconosciuto agli operatori del comparto sanità, appartenenti al ruolo sanitario, socio- sanitario e ai profili del ruolo tecnico addetti all'assistenza, che indossano divise e le cui operazioni di vestizione/svestizione devono avvenire all'interno dei luoghi di lavoro (per ragioni di igiene e sicurezza) , nell'ambito dell'orario di lavoro, fino a 5 minuti in entrata e fino a 5 minuti in uscita per ogni turno di servizio, purchè risultanti dalle timbrature effettuate:
Ciò posto, indiscusso l'obbligo della ricorrente, nella sua qualità di infermiera, di indossare la divisa in forza di superiori esigenze di sicurezza e igiene attinenti alla gestione del servizio prestato e all'incolumità del personale (cfr. sul punto Cass . n. 12935/2018), la domanda non può trovare accoglimento difettando la prova in ordine alla circostanza che tali operazioni, propedeutiche e strumentali alla prestazione lavorativa, siano state eseguite fuori dall'orario di lavoro.
Invero, dall'esame delle “timbrature” afferenti il periodo di interesse ( cfr. all. 9 fascicolo ricorrente) emerge la durata di ogni singola giornata lavorativa della ricorrente (che non sempre coincide con quella del suo turno di lavoro, pari a sei ore per i turni diurni e a dodici ore per il turno notturno), ma anche la durata oraria complessiva della sua prestazione mensile, con indicazione tanto delle “ore mensili dovute”, tanto delle “ore lavorate”, con un “saldo” che a volte è in “difetto”, altre volte è “in eccesso”.
Pertanto, in assenza di dimostrazione in ordine alla circostanza che la vestizione e la svestizione avvenivano prima e dopo l'orario di lavoro ordinario, sulla scorta di quanto previsto dalla contrattazione collettiva e dalla regolamentazione aziendale richiamata, deve ritenersi che il tempo impiegato dalla ricorrente per indossare e dismettere gli abiti di lavoro sia già ricompreso nell'orario di lavoro registrato e regolarmente retribuito. Invero, parte ricorrente ha omesso di articolare alcun capitolo di prova finalizzato a dimostrare che la stessa sia stata costretta a indossare la divisa prima di timbrare in entrata e a svestirla dopo aver timbrato in uscita;
sicché è indimostrato che l'azienda le abbia imposto di cambiarsi d'abito prima di timbrare il cartellino, all'inizio del turno di lavoro, e di dismetterla solo dopo aver nuovamente timbrato alla fine del turno, con la conseguenza che la retribuzione richiesta non può trovare accoglimento “atteso che il lavoratore ha diritto alla retribuzione per il cambio d'abito soltanto qualora dimostri che la vestizione e la svestizione avvenivano prima e dopo l'orario di lavoro ordinario, di tal che al tempo necessario possa essere riconosciuta un'autonoma retribuzione (Cass. Sez. L. Ord. N. 4250/2025 conferma C.d.A Catanzaro n. 1020/2023;
Cass., Sez. L, n. 11049 del 10 giugno 2020).
B) Sul risarcimento per equivalente spettante in forza dei buoni pasto.
Questo giudice, in controversie analoghe, ha già avuto modo di accertare e riconoscere il risarcimento del danno per equivalente spettante per omessa erogazione dei buoni pasto per ogni turno eccedente le sei ore, con motivazioni che in questa sede si richiamano ai sensi dell'art. 118 disp.att. c.p.c. “Per consolidata giurisprudenza della Suprema Corte, il diritto alla fruizione del buono pasto non ha natura retributiva, ma costituisce una erogazione di carattere assistenziale, collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, avente il fine di conciliare le esigenze di servizio con le esigenze quotidiane del lavoratore” (cfr., ex multis, Cass. 28/11/2019 n. 31137)”.
Il diritto alla fruizione del buono pasto per i dipendenti del comparto sanità, attualmente, trova la sua fonte normativa nell'art. 43 co. 4 del CCNL Comparto Sanità biennio economico 2019/2021, secondo una formulazione del tutto sovrapponibile al precedente art. 27 co. 4 del CCNL 2016/2018, a mente del quale:
“4. Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui all'art. 29 del
CCNL integrativo del 20/9/2001 e all'art. 4 del CCNL del 31/7/2009 (Mensa). La durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro, alla dislocazione delle sedi dell'Azienda o Ente nella città, alla dimensione della stessa città. Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun Ufficio/Servizio/Struttura, può essere prevista per il personale che si trovi nelle particolari situazioni di cui al precedente comma lett. g1.
Ebbene, il richiamato art. 29 del CCNL 20/9/2001, integrativo del CCNL 7/4/1999 come modificato dall'art. 4 del CCNL del 31/7/2009, afferma che:
“1. Le aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in alternativa, garantire l'esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive. In ogni caso l'organizzazione e la gestione dei suddetti servizi, rientrano nell'autonomia gestionale delle aziende, mentre resta ferma la competenza del
CCNL nella definizione delle regole in merito alla fruibilità e all'esercizio del diritto di mensa da parte dei lavoratori.

2. Hanno diritto alla mensa tutti i dipendenti, ivi compresi quelli che prestano la propria attività in posizione di comando, nei giorni di effettiva presenza al lavoro, in relazione alla particolare organizzazione dell'orario. Il pasto va consumato al di fuori dell'orario di lavoro.

3. Il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell'orario e non deve essere superiore a 30 minuti.

4.Le Regioni, sulla base di rilevazioni relative al costo della vita nei diversi ambiti regionali e al contesto socio-sanitario di riferimento, possono fornire alle aziende indicazioni in merito alla valorizzazione - nel quadro delle risorse disponibili – dei servizi di mensa nel rispetto della partecipazione economica del dipendente finora prevista. Nel caso di erogazione dell'esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive, queste ultime non possono comunque avere un valore economico inferiore a quello in atto ed il dipendente è tenuto a contribuire nella misura di un quinto del costo unitario del pasto. Il pasto non è monetizzabile.
Sono disapplicati gli artt. 33 del DPR 270/1987 e 68, comma 2, del DPR 384/1990”.
Tanto premesso, muovendo dal tenore letterale dell'art. 29 cit., se da un lato viene lasciata all'Azienda la facoltà di poter istituire mense di servizio, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente alle risorse disponibili ( “Le aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio”), in alternativa, le stesse devono (senza alcuna discrezionalità) garantire l'esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive (“…o, in alternativa garantire l'esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive”).
E una conferma dell'assenza di discrezionalità da parte dell' nel garantire ai dipendenti il servizio CP_1 mensa almeno con modalità sostitutive, si ravvisa nel secondo comma dello stesso art. 29 in forza del quale
“ 2. Hanno diritto alla mensa tutti i dipendenti…”; la disposizione precisa ulteriormente che il diritto viene riconosciuto “nei giorni di effettiva presenza al lavoro, in relazione alla particolare organizzazione dell'orario.”
Dal combinato disposto delle norme sopra richiamate è quindi evidente come l'esclusione del personale in turno, operata dall'art. 27 co. 4 del CCNL 2016- 2018 (nonché dall'art. 43 co. 4 del CCNL 2019-
2021), attiene solo alla possibilità di beneficiare di una pausa di 30 minuti all'interno dell'orario di lavoro per l'eventuale consumazione del pasto, ma non esclude il diritto del lavoratore turnista di usufruire di una pausa, con modalità alternative, per l'eventuale consumazione del pasto, pena un'ingiustificata disparità di trattamento tra lavoratori non turnisti e turnisti, in aperto contrasto con l'art. 3 Cost.
Si tratta, quindi, di accertare come la particolare articolazione dell'orario di lavoro (su turni) (cfr. art. 29 cit.“in relazione alla particolare articolazione dell'orario di lavoro”) incida sull'attribuzione del diritto alla pausa e, conseguentemente, sulla eventuale consumazione del pasto, cui il diritto di mensa, che come detto spetta a tutti i dipendenti, è correlato (sulla sovrapponibilità del diritto alla pausa con il diritto di mensa si veda da ultimo Cass. sez. lav. n. 21440/2024 in motivazione punto 18 “L'interpretazione esposta secondo cui il diritto alla mensa ex art. 29 co. 2 CCNL integrativo Sanità 20.9.2001 è legato al diritto alla pausa, è coerente con i principi già enunciati da questa Corte, con sentenza n.31137/2019, in relazione alle previsioni di cui all'art 40 CCNL 28 maggio 2004 del Comparto Agenzie fiscali”).
Ebbene, nel caso di specie, in difetto di una specifica disciplina da parte della contrattazione collettiva, nemmeno soccorre la contrattazione integrativa aziendale che, del tutto illegittimamente non contempla i lavoratori turnisti tra i dipendenti aventi diritto alla fruizione dei buoni pasto2; si ritiene, pertanto,
l'illegittimità del regolamento per l'accesso al servizio sostituivo di mensa aziendale per il personale dipendente approvato dall' con deliberazione 618 del 15.7.2022 (cfr. fascicolo Controparte_1 resistente) “perché in contrasto con la disciplina collettiva sopra richiamata nella parte relativa alla “particolare articolazione oraria”, fonte del diritto, prevedendo l'attribuzione del buono pasto esclusivamente per determinate fasce orarie e, quindi, soltanto a favore di personale non turnista, con conseguente disparità di trattamento rispetto al personale non in turno la cui prestazione lavorativa ecceda comunque le sei ore continuative secondo quanto previsto dall'art. 8 D.Lgs 66/2003 e art. 29 ccnl 2001 richiamato dall'art. 27 ccnl 2016-2018 e art. 43 ccnl 2019-2021” ( cfr. in questo senso sentenza Tribunale di Crotone del 14.2.2025 RGN
1539/2024).
Non resta, quindi, che guardare alla disciplina generale dettata dall'art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003 che consacra il diritto di ogni lavoratore ad una pausa laddove l'orario lavorativo ecceda il limite di sei ore e anche laddove la contrattazione collettiva nulla preveda sul punto “Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo”.
Nelle ipotesi di cui al comma 1, in difetto di disciplina collettiva che preveda un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito, al lavoratore deve essere concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti e la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo. Salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, rimangono non retribuiti o computati come lavoro ai fini del superamento dei limiti di durata i periodi di cui all'articolo 5 regio decreto 10 settembre
1923, n.1955, e successivi atti applicativi, e dell'articolo 4 del regio decreto 10 settembre 1923, n. 1956,
e successive integrazioni”.
Sebbene anche l'art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003 non faccia esplicito riferimento al diritto alla mensa, come nella formulazione dell'art. 27 co. 4 cit e dell' art. 43 co. 3, lo stesso presuppone, come chiarito dalla
Suprema Corte nella pronuncia sopra richiamata, che il diritto alla pausa si possa identificare con il diritto alla consumazione del pasto e conseguenzialmente con il diritto alla mensa.
Quindi tale disposizione resta l'unica utilizzabile per l'interpretazione dell'art. 29 CCNL 2001
Integrativo del CCNL 1999. Né come sostenuto dall' convenuta, può negarsi il diritto dei ricorrenti alla fruizione del buono CP_1 pasto con modalità sostitutiva in forza dell'art. 17 del D.lgs 66/2003 a mente del quale “Le disposizioni di cui agli articoli 7, 8, 12 e 13 possono essere derogate mediante contratti collettivi o accordi conclusi a livello nazionale tra le organizzazioni sindacali nazionali comparativamente piu' rappresentative e le associazioni nazionali dei datori di lavoro firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro o, conformemente alle regole fissate nelle medesime intese, mediante contratti collettivi o accordi conclusi al secondo livello di contrattazione.” in quanto, come già precisato, l'art. 43 co. 4 CCNL 2019/2021(già art. 27 co.4 CCNL 2016/2018), mediante l'espressione “il personale, purché non in turno, ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti” esclude unicamente che i lavoratori turnisti possano beneficiare di una pausa della durata di trenta minuti, ma giammai dal diritto ad una pausa che trova nell'art. 8 del D.lgs 66/2003 la sua disciplina legale “minima” nella parte in cui prevede che “Nelle ipotesi di cui al comma 1, in difetto di disciplina collettiva che preveda un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito, al lavoratore deve essere concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti e la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo”.
Trattasi, in altre parole, di una tutela minima prevista per legge che non può essere derogata in pejus dalla contrattazione collettiva, pena una violazione del principio di gerarchia delle fonti.
In conclusione, il diritto alla pausa, e con esso quello alla mensa, deve essere riconosciuto ad ogni lavoratore nel caso in cui l'orario ecceda le sei ore”.
Tuttavia, medesime conclusioni non possono trovare applicazione al caso di specie in quanto parte ricorrente ha omesso di specificare, in ricorso, non solo quale fosse la propria articolazione oraria giornaliera, limitandosi a rappresentare che “L'orario di lavoro ordinario previsto è di 36 ore settimanali, distribuite su cinque o sei giorni alla settimana. La maggior parte degli infermieri ospedalieri lavora, infatti, su turni, e si tratta di una organizzazione del lavoro indispensabile per coprire l'assistenza ai degenti per tutte le 24 ore di una giornata”, ma soprattutto in quali e per quanti giorni al mese avrebbe lavorato su turni eccedenti le sei ore, sì da configurare l'inadempimento datoriale lamentato.
Né tale carenza probatoria, trattandosi di un fatto costitutivo della domanda, può essere colmata attraverso i fogli presenza allegati in atti ( cfr. all. 9 fascicolo ricorrente), trattandosi di documentazione non sorretta, in ricorso, da alcuna specificazione delle circostanze da provare, (in particolare dell'identificazione e quantificazione dei giorni di turno eccedenti le sei ore) in applicazione del seguente principio di diritto “Dovendo quindi gli elementi costitutivi della domanda essere specificamente enunciati nell'atto introduttivo, è escluso che le produzioni documentali possano assurgere a funzione integrativa di una domanda priva di specificità, con l'effetto (inammissibile) di demandare alla controparte (e anche al giudice) l'individuazione, tra le varie produzioni, di quelle che l'attore ha pensato di porre a fondamento della propria domanda, senza esplicitarlo nell'atto introduttivo”
(sul punto vedi Cass. n. 3022/2018).
Inoltre, parte ricorrente omette altresì di indicare l'importo del buono pasto rispetto al quale rivendica il risarcimento per equivalente.
Inammissibile, infine, la perizia di parte depositata solamente con note del 21.5.2025, in quanto, oltre che tardiva, risulta finalizzata a colmare i già dedotti deficit di allegazione del ricorso introduttivo.
Pertanto, in applicazione del principio di cui all'art. 2697 c.c. la domanda non può trovare accoglimento.
La qualità delle parti e il tenore della controversia giustifica l'integrale compensazione delle spese di lite.

P.Q.M.


Il Giudice, visto l'art. 127 ter c.p.c. definitivamente pronunciando sul ricorso n. 511/2024, così provvede:
- rigetta il ricorso per le ragioni in parte motiva;

- spese compensate.
Crotone, 16/12/2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Alessia EI 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ cfr art, 27 co. 4 CCNL 2016/2018 “4. Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui all'art. 29 del CCNL integrativo del 20/9/2001 e all'art.4 del CCNL del 31/7/2009 (Mensa). La durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro, alla dislocazione delle sedi dell'Azienda o Ente nella città, alla dimensione della stessa città. Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio, può essere prevista per il personale che si trovi nelle particolari situazioni di cui al precedente comma lett. g” ² In particolare, ai sensi dell'art.

4.3 Regolamento cit. per quel che qui interessa: “Il servizio mensa sostitutivo, mediante l'utilizzo di buoni pasto, spetta, fatti salvi i criteri sopra indicati, nei seguenti casi: (..) Personale comparto sanità: a tutto il personale che opera su cinque giorni continuativi con due rientri pomeridiani, a condizione che dopo la pausa di trenta minuti, svolga ulteriore servizio per almeno tre ore e per ogni rientro pomeridiano, svolto con le condizioni di cui sopra e solo se preventivamente autorizzato, fermo restando il limite di 12 buoni pasto mensili”.