N.R.G. 1882/2018
REPUBBLICA ITALIANA
Tribunale Ordinario di Trani
SEZIONE LAVORO
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro MA SA OI all'esito del deposito delle note ex art. 127ter c.p.c. ha reso la seguente sentenza nella causa iscritta al n.
1882/2018 del Ruolo Generale Lavoro vertente
TRA
, avv. CAFIERO ANNAMARIA, Parte_1 ricorrente
E
avv. AMENDOLITO FRANCESCO, avv. DI BIASE Controparte_1
MARIA, avv. FAZIO GRAZIA;
resistente
Ragioni di fatto e di diritto della decisione
1) Con ricorso depositato il 14.03.2018 parte ricorrente esponeva:
• di aver lavorato alle dipendenze della parte resistente con mansioni di addetta alle informazioni front line e telefoniche a partire dal 27.01.2014 dapprima con contratto a tempo determinato e part time fino all'assunzione a tempo indeterminato del 18.03.2015 e trasformazione in tempo pieno dal 29.05.2017;
• di aver scoperto il 16.10.2017, a seguito di richiesta di proroga delle indagini, di essere indagata dalla Procura di Trento, insieme ad altri colleghi, per il reato di cui all'art. 256, comma 1 d.lgs. 156/2006 per aver effettuato telefonate al numero del call center in modo da aumentare il corrispettivo del contratto di appalto aggiudicato alla società resistente nei confronti della MCTC di Trento;

1 • di aver informato subito i vertici della società resistente riferendo di aver agito sulla scorta di precise direttive del diretto superiore gerarchico;

• di aver ricevuto il 25.10.2017 lettera di contestazione alla quale replicava con giustificazioni il 30.10.2017;
• di essere stata licenziata per giusta causa con provvedimento dell'08.11.2017.
Tanto esposto chiedeva l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto e per sproporzione e, per l'effetto, la condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro oltre all'indennità risarcitoria parametrate all'ultima retribuzione globale di fatto.
In particolare riteneva:
• l'insussistenza del fatto per essere stato commesso in diretta esecuzione di ordini del superiore ai quali non poteva sottrarsi e senza alcuna utilità;
• l'illegittimo richiamo nel provvedimento sanzionatorio all'art. 48 lett. b) del CCNL, circa il grave nocumento morale o materiale arrecato all'azienda, in quanto non contenuto nella lettera di contestazione.
Si costituiva la parte resistente eccependo l'infondatezza del ricorso. In particolare sosteneva:
• l'applicazione del Jobs Act con esclusione della tutela reale;

• la legittimità del licenziamento perché la condotta costituente in astratto reato era stata ammessa dalla lavoratrice e perché non vi era alcuna scriminante per il fatto che l'ordine provenisse da un superiore gerarchico della ricorrente, considerando che oggetto del contratto di lavoro era esclusivamente rispondere alle telefonate in entrata e dunque quell'ordine - se anche impartito - era illegittimo e rifiutabile.
Acquisita la documentazione, assunte le prove orali, giunta per la decisione al presente giudice, all'esito della trattazione scritta, lette le relative note, la causa veniva decisa.
2) In merito al licenziamento per giusta causa si consideri che “ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo
2 determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza;
spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario
e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura
e alla tipologia del rapporto medesimo.” (cfr Cass 2013/2012 e Cass
14063/2019).
Inoltre "va valutato il comportamento del prestatore non solo nel suo contenuto oggettivo - ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate - ma anche nella sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento volitivo dell'agente"
(v. Cass. n. 5019/2011 in tema di licenziamento disciplinare). Con particolare riferimento alle sanzioni disciplinari, la giurisprudenza di legittimità tende a considerare l'elemento soggettivo della condotta anche come parametro di valutazione della proporzionalità della sanzione quando afferma che ai "fini di tale valutazione il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa" (Cass., Lav.
2007 n. 20221).
Si consideri, comunque, che “Al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l'elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse
3 articolazioni, posto che anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l'ulteriore prosecuzione del rapporto.” (cfr.
Cass 13512/2016).
3) Nel caso di specie la sanzione del licenziamento per giusta causa risulta legittima e proporzionata rispetto alla gravità dei fatti contestati alla parte ricorrente così come accertati in giudizio.
Sul punto si consideri che per gravità occorre necessariamente considerare la rilevanza disciplinare del fatto aderendo ad una ricostruzione del fatto contestato come fatto giuridico e non solo materiale.
Occorre, dunque, analizzare i fatti così come contestati ed oggetto del provvedimento di licenziamento e valutarne la relativa gravità, oggettiva e soggettiva, alla luce della rilevanza disciplinare degli stessi.
I fatti sono chiaramente indicati nel provvedimento di licenziamento e nella lettera di contestazione e consistono essenzialmente nell'aver effettuato, con il proprio cellulare ed in modo anonimo, numerose telefonate al numero del call center cui era addetta la parte ricorrente, per aumentare il volume di chiamate in entrata all'utenza della MCTC e far aumentare il corrispettivo del contratto di appalto aggiudicatosi dalla società resistente nei confronti della Motorizzazione
Civile di Trento.
A tal proposito si consideri che la contestazione disciplinare del 25.10.2017 ed il successivo provvedimento di licenziamento dell'8.11.2017 sono tempestivi, poiché dagli atti si evince che l'azienda è venuta conoscenza della condotta contestata solo ad ottobre 2017, edotta da Agenti della Polizia Postale di Bari che si erano recati presso la sede di Molfetta per procedere all'interrogatorio libero degli indagati, fra cui la ricorrente.
Inoltre non risulta alcuna violazione del principio di immutabilità della contestazione in quanto il richiamo all'art. 48 CCNL attiene ad una qualificazione giuridica dei fatti interamente contestati alla parte ricorrente ed, integrando la più ampia fattispecie legale di cui all'art. 2119 c.c., non ha comportato alcuna lesione del diritto di difesa del lavoratore.
4 4) In relazione, dunque, alla gravità del fatto si consideri che lo stesso risulta oggettivamente sussistente così come ammesso dalla stessa parte ricorrente che si limita a ritenere scriminato il proprio comportamento solo sotto il profilo soggettivo per aver eseguito delle direttive del proprio superiore gerarchico.
Più in particolare dalla documentazione in atti e dalle deduzioni svolte dalle parti, si evince che, a seguito di regolare partecipazione a gara d'appalto svoltasi nel corso dell'anno 2015, la si era Controparte_2 aggiudicata il Servizio di Contact Center per il Servizio Motorizzazione Civile della Provincia Autonoma di Trento (cfr. docc. n. 4- 4bis – Copia Bando di Gara
e copia capitolato tecnico, allegati dalla resistente); che il relativo contratto d'appalto, stipulato in data 28.01.2016 (n. racc. 43881 – Cfr. doc. n. 5 – Copia contratto d'appalto), prevedeva l'affidamento del predetto Servizio di Contact
Center per la durata di due anni, rinnovabili per ulteriori due anni, per un importo complessivo (per i soli primi due anni) di € 92.385,87, derivante dal prezzo unitario di € 1,16 a singolo contatto ricevuto, per una stima presunta di
78.000 contatti telefonici ricevuti nel biennio, più un prezzo a corpo pari ad €
1.905,87 per gli interventi tecnici necessari (predisposizione software) all'avvio del servizio;
che per lo svolgimento del servizio in parola la società aggiudicataria, appartenente al Gruppo Exprivia, in Controparte_2 aderenza all'accordo quadro regolante i rapporti intercorrenti tra le varie società del ridetto Gruppo, si era avvalsa di talune risorse (tra cui la ricorrente) dipendenti dalla società società, quest'ultima, anch'essa Controparte_1 appartenente al Gruppo Exprivia, la cui Capogruppo è la (cfr. Controparte_3 doc. n. 2 e doc. n. 6 – Copia stralcio visura camerale prima Controparte_2 della fusione in;
che il servizio oggetto di contratto aveva lo Controparte_3 scopo di fornire informazioni ai cittadini in merito a taluni servizi erogati dalla
Pubblica Amministrazione (nella specie dalla Motorizzazione Civile di Trento) e prevedeva ab origine una stima annua dei contatti inoltrati via telefono al call center da parte dei predetti cittadini;
che gli operatori Exprivia addetti a tale servizio (tra cui la ricorrente), quindi avevano l'esclusivo compito di ricevere i contatti telefonici in parola, impegnandosi a fornire le adeguate risposte alle richieste formulate dagli utenti;
che in data 20.10.2017, nella sede sita in
5 Molfetta della società resistente, si erano presentati due Agenti della Polizia
Postale di Bari chiedendo di poter conferire con sette dipendenti dell'azienda, nominativamente indicati, tra cui la ricorrente, al fine di poter effettuare la notifica di un invito a rendere interrogatorio, in quanto indagati in un procedimento penale avviato dalla Procura della Repubblica di Trento;
che, a seguito di una immediata ricognizione interna, era emerso che detti dipendenti, che avevano ammesso il loro comportamento, avevano effettuato in un lasso temporale piuttosto lungo una serie di telefonate dai propri cellulari e in modo anonimo al numero di telefono della MCTC, falsando dunque il numero di telefonate in entrata a cui essi avrebbero dovuto rispondere, con incidenza sul costo dell'appalto.
I lavoratori coinvolti, fra cui l'odierna ricorrente, hanno subito ammesso le loro responsabilità, ma hanno evidenziato di aver agito in esecuzione di una disposizione precisa del loro superiore gerarchico, ing. , Controparte_4 circostanza che pertanto era idonea a loro dire a scriminare la loro condotta o comunque a renderla meno grave rispetto a quanto dedotto dall'azienda, che aveva comminato il licenziamento in tronco per giusta causa.
Ebbene, dall'istruttoria orale è innanzi tutto stato confermato il fatto che le mansioni della lavoratrice erano esclusivamente quelle di rispondere alle telefonate in entrata sul numero della MCTC per rispondere alle domande degli utenti;
che vi erano state le telefonate contestate (numerose telefonate) e che vi erano state disposizioni in proposito del superiore gerarchico . CP_4
E' dunque determinante verificare se l'ordine impartito dal scrimini la CP_4 condotta della ricorrente o ne attutisca il disvalore.
Ebbene, deve a tal proposito richiamarsi l'orientamento della Corte di
Cassazione secondo cui “L'esecuzione di un ordine illegittimo impartito dal superiore gerarchico non basta di per sé ad impedire la configurabilità di una giusta causa di recesso, non trovando applicazione nel rapporto di lavoro privato l'art. 51 c.p..” in quanto “la scriminante di cui all'art. 51 c.p. "trova la sua giustificazione nel divieto imposto ai cittadini di sindacare le norme giuridiche e di disubbidire agli ordini legittimi della pubblica autorità, considera non punibili i fatti preveduti dalla legge come reati, se siano commessi per
6 adempiere ad un dovere derivante da tali norme ed ordini. Tuttavia, gli ordini, come si evince dalla precisa e chiara formulazione della legge, debbono emanare da una pubblica autorità, il che significa che i rapporti di subordinazione presi in considerazione sono esclusivamente quelli che sono previsti dal diritto pubblico. Nei rapporti di diritto privato, tra i quali sono compresi quelli che intercorrono tra i privati datori di lavoro e i loro dipendenti, non è applicabile la causa di giustificazione sopra indicata, perché manca un potere di supremazia, inteso in senso pubblicistico, del superiore riconosciuto dalla legge", (Cass. pen. n. 3394 del 2017; Cass. pen. n. 34961 del 2013;
Cass. pen. n. 133 del 1971)” (cfr. in termini Cass. n. 23600/2018).
Applicando tale principio al caso di specie, la condotta della ricorrente non è affatto scriminata dal fatto che vi sia stato un ordine del superiore, essendo tale ordine palesemente illegittimo e fraudolento, perché finalizzato ad aumentare il costo del contratto che la MCTC aveva sottoscritto con la Exprivia.
La ricorrente ben avrebbe potuto rifiutare l'esecuzione di quell'ordine, che non rientrava affatto tra le mansioni previste in contratto (ella doveva solo rispondere alle telefonate che arrivavano al call center e non certo simulare telefonate di utenti in entrata); anzi, qualora l'avesse fatto, e fosse stata sanzionata per il rifiuto, qualsivoglia sanzione irrogata nei suoi confronti sarebbe stata illegittima.
La condotta della ricorrente non può poi ritenersi meno grave per il fatto che anche altri colleghi abbiano avuto lo stesso comportamento.
5) I fatti contestati così come accertati risultano, dunque, gravi in modo tale da integrare ai sensi dell'art. 2119 c.p.c. una giusta causa per il licenziamento in quanto in grado di “scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali” (cfr. Cass.
14063/2019).
La sanzione del licenziamento appare inoltre proporzionata rispetto alla gravità della condotta, che inevitabilmente ha leso il vincolo fiduciario tra le parti, non essendovi i presupposti per porre nuovamente fiducia nel rispetto del dovere di fedeltà e lealtà del lavoratore. Infatti ai sensi dell'art. 48 lett. b) del CCNL di categoria nel licenziamento senza preavviso “incorre il lavoratore che provochi
7 all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge”.
Nel caso di specie l'azienda ha certamente subito da tale comportamento un danno materiale, poiché la MCTC ha rescisso il contratto di appalto, e comunque la sua immagine è stata compromessa dal comportamento dei suoi dipendenti;
ragion per cui il licenziamento non è una sanzione sproporzionata rispetto ai fatti commessi.
Si consideri, infine, che l'archiviazione del procedimento penale nei confronti della ricorrente e degli altri operatori di call center non è un elemento determinante ai fini del giudizio, perché, a prescindere dalla sussistenza di un comportamento penalmente rilevante, è evidente come il vincolo fiduciario tra le parti sia irrimediabilmente venuto meno, essendo stato il comportamento della dipendente manifestamente in contrasto con i principi etici sia dell'ordinamento giuridico sia dell'ordinamento aziendale.
6) Sussistono, però, gravi ragioni per procedere almeno ad una compensazione delle spese alla luce della posizione subordinata della parte ricorrente rispetto all'artefice della grave condotta sanzionata con l'impugnato licenziamento.


P.Q.M.


Il Giudice del lavoro definitivamente pronunziando sulla domanda proposta dal ricorrente in epigrafe indicato, respinta ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) compensa integralmente le spese processuali tra le parti.
Trani, 04/10/2025 Il Giudice del Lavoro
MA SA OI
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