Repubblica italiana
in nome del popolo italiano
Il tribunale di Taranto, sezione del lavoro, in composizione monocratica nella persona della Dott.ssa Maria LEONE, ha emesso la seguente
Sentenza ex art.429 cpc
nella controversia di lavoro promossa da
, con l'avv. DE MICHELE VINCENZO Parte_1
ricorrente
contro
, Controparte_1
convenuto contumace
avente ad oggetto: risarcimento danni
Fatto e diritto
Con ricorso depositato il 14/11/2024 , il ricorrente chiedeva il risarcimento del danno per l'illegittima reiterazione di contratti a tempo determinato per oltre 36 mesi. Cont Nessuno si costituiva per il .
All'udienza odierna la causa veniva discussa e decisa come da infrascritto dispositivo.
Nel sistema delineato dalla L. 107/2015, posto rimedio alla precarietà di un ampio contingente di docenti impiegati da anni – in contrasto con la clausola 5 dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE – in forza di contratti di supplenza a tempo determinato, mediante un piano straordinario di assunzioni a tempo indeterminato (cfr. art. 1 comma 95 e ss.), la ingiustificata reiterazione dei contratti a termine con modalità contrastanti con il diritto dell'Unione Europea non avrebbe più dovuto realizzarsi: alla regolare indizione, con cadenza triennale, di concorsi nazionali su base regionale per la copertura dei posti vacanti e disponibili, si affiancava il disposto dell'art. 1 c. 131 L. 107/2015 secondo cui “a decorrere dal 1/9/2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche se non continuativi”; il comma 132 dell'art. 1 aveva introdotto inoltre nello stato di previsione del un fondo per i pagamenti in esecuzione di provvedimenti giurisdizionali aventi ad oggetto il risarcimento dei danni conseguenti alla reiterazione dei contratti a termine per una durata complessiva superiore a 36 mesi, anche non continuativi, su posti vacanti e disponibili. La disposizione del comma 131 sopra riportato è stata abrogata dall'art. 4 bis DL 12/7/2018 n. 87 (c.d. Decreto dignità, conv. in L. 9/8/2018 n. 96); l'art. 29 comma 2 D.Lgs. 15/6/2015 n. 81 (così come in precedenza il D.Lgs. 368/2001) esclude espressamente i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente e ATA per il conferimento delle supplenze dalla applicazione dei limiti di durata dei contratti a tempo determinato posti dal capo III del medesimo decreto legislativo;
a fianco del nuovo sistema di reclutamento del personale scolastico delineato dal D.Lgs. 13/4/2017 n. 59 (il cui art. 17 detta la disciplina transitoria per le immissioni in ruolo in attesa della completa attuazione del nuovo regime), resta quindi la previsione di copertura delle cattedre effettivamente vacanti e disponibili mediante l'assegnazione di supplenze ai sensi dell'art. 4 comma 1 L. 3/5/1999 n. 124 senza limiti espressi di durata;
la disposizione tuttavia va interpretata nella sola lettura consentita – per quanto riguarda la possibilità di reiterare l'assegnazione di supplenze – a seguito della sentenza della Corte
Costituzionale 20/7/2016 n. 187, che ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'art. 4 comma 1
L. 124/1999 nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti, senza che ragioni obiettive lo giustifichino;
E' sufficiente in questa sede richiamare – per quanto riguarda i concetti di illegittima reiterazione dei contratti a termine e di ragioni obiettive che possano giustificarla – la corposa giurisprudenza della CGUE in merito all'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, compendiata e sintetizzata nella pronuncia della Corte Costituzionale sopra richiamata: in estrema sintesi, la non conformità della normativa nazionale al diritto dell'Unione consegue al fatto che la normativa, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.In merito alla configurabilità dell'abuso, deve richiamarsi l'interpretazione nomofilattica compiuta dalla Corte di Cassazione con le sentenze del 7/11/2016 (cfr., tra le altre, la n. 22552), che ha limitato la considerazione alle sole supplenze su organico di diritto, prese in esame dalla Corte di Giustizia e dalla Corte Costituzionale, salvo che non sia allegato e provato da parte del lavoratore che, nella concreta attribuzione delle supplenze su organico di fatto e delle supplenze temporanee, vi sia stato un uso improprio e distorto del potere di organizzazione del servizio scolastico;
l'illecito è stato ritenuto rilevante, in assenza di disposizioni di legge che espressamente individuassero il tempo in cui il rinnovo dei contratti a termine potesse integrare la illegittima ed abusiva reiterazione delle assunzioni a termine, con riferimento al parametro del termine triennale previsto – anche a seguito della L. 107/2015, che ha riformato l'art. 400 D.Lgs.
297/1994 – per l'indizione delle procedure concorsuali per i docenti;
la reiterazione di contratti a termine con l'Amministrazione scolastica è dunque illegittima soltanto se il superamento dei 36 mesi riguarda posti (dichiaratamente o sostanzialmente) vacanti e disponibili;
L'accertamento dell'abuso è agevole ed immediato ove si tratti di contratti a termine espressamente stipulati ai sensi del comma 1 dell'art. 4 L. 124/1999 per coprire posti vacanti e disponibili per l'intero anno scolastico (il cd. organico di diritto) e comunque con scadenza al 31 agosto;
i contratti riconducibili ai commi 2 o 3 dell'art. 4 sono invece tendenzialmente destinati a soddisfare esigenze provvisorie e temporanee;
si tratta in particolare, per quelli al 30 giugno di cui al comma 2, delle esigenze del cd. organico di fatto ovvero per coprire i posti che non sono vacanti, ma si rendono disponibili nell'intero anno scolastico per effetto di vicende quali l'assegnazione provvisoria ad altra provincia, part time, esoneri per incarico dirigenziale, distacchi sindacali e altre vicende;
per i contratti di cui al comma 3, si tratta invece di esigenze temporanee di sostituzione di personale assente, ad esempio per malattia o congedo parentale: in presenza di questi contratti è necessario che il lavoratore, oltre ad una durata complessiva superiore a 36 mesi, alleghi e provi elementi che consentano di ritenere che in realtà, nonostante l'apparente riconducibilità ai commi 2 e 3, essi sono tutti serviti a coprire posti vacanti e disponibili, eventualmente offrendone prova presuntiva: assegnazioni consecutive fino al 30 giugno presso lo stesso istituto scolastico e sulla stessa cattedra, ad esempio, sono elementi che appaiono di per sé idonei e sufficienti a fondare la presunzione che il posto coperto fosse in realtà vacante;
Nel caso in esame, il ricorrente allega di essere stato assunto con contratti a termine sino al 31 agosto, ogni anno per 8 anni consecutivi, sicchè l'abuso dello strumento del contratto a termine è evidente.
Quanto alle ricadute sanzionatorie dell'illecita reiterazione dei contratti a tempo determinato oltre il terzo contratto di durata annuale, fermo il divieto di conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la pubblica amministrazione, e fatta salva l'efficacia riparatoria per equivalente della sopravvenuta immissione in ruolo (a cui la Corte di Cassazione equipara la certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego), deve ritenersi che una misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione, sia il risarcimento del danno. Per la quantificazione del danno risarcibile per l'abusiva reiterazione dei contratti a termine, fatta salva la possibilità per il lavoratore di allegare e provare il maggior pregiudizio subito, nel quadro normativo previgente l'emanazione del D.L. 131/2024 (c.d. Decreto salva infrazioni, convertito con modificazioni dalla L. 166/2024) ed in assenza di una disciplina specifica, le SS.UU. della Corte di Cassazione nella sentenza 15/3/2016 n. 5072 avevano fatto ricorso ai parametri dettati dall'art. 32 comma 5 L. 182/2010 per la quantificazione del danno comunitario con valenza sanzionatoria, determinato tra un minimo e un massimo;
a seguito dell'abrogazione del richiamato art. 32, il riferimento veniva sostituito dall'omologa disposizione dell'art. 28 comma 2
D.Lgs. 81/2015, secondo cui “Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del
1966. La predetta indennità' ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”; Dal
17/09/2024 tuttavia, ad opera del sopra richiamato Decreto Salva Infrazioni che ha modificato l'art. 36 comma 5 del D.Lgs. 165/2001 (TUPI), è stata introdotta una specifica disciplina delle conseguenze risarcitorie dell'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato nelle pubbliche amministrazioni: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”. Parte ricorrente ha chiesto l'applicazione diretta di tale disposizione al caso in esame, bisogno allora interrogarsi sulla retroattività di tale disciplina. La disposizione che ha modificato l'art. 36 TUPI non è accompagnata da indicazioni di diritto intertemporale, tuttavia appare invocabile il principio sancito dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui qualsiasi tipo di danno, in assenza di diverse disposizioni di legge, vada liquidato in base alle regole vigenti al momento della liquidazione, e non al momento del fatto illecito (Cass. civ. 15/06/2022 n. 19229). Nel caso in esame, la quantificazione del risarcimento all'interno dei parametri sopraindicati va individuata nella misura di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, posto che l'abuso ha avuto un'estensione temporale di cinque anni.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da infrascritto dispositivo.


PQM


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, così provvede:

1. accoglie il ricorso per quanto di ragione e per l'effetto, dichiarato che vi è stata illegittima reiterazione del contratto a termine, condanna il al risarcimento del danno subito CP_1
dal ricorrente nella misura di n. 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di riferimento per il calcolo del TFR;
Cont

2. condanna altresì il al pagamento delle spese di lite che liquida in complessivi €
2109,00, oltre iva e cpa, con distrazione in favore del procuratore antistatario.
Taranto, 24.2.25
Il gdl
Dott.ssa Maria LEONE