REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI TORRE ANNUNZIATA SEZIONE LAVORO Il giudice, dott.ssa Marianna Molinario, quale giudice del lavoro, letto l'art. 127 ter c.p.c. ha pronunciato, ai sensi dell'art. 429 c.p.c., la seguente

SENTENZA nella controversia individuale di lavoro, iscritta al n.5779 del 2022, a cui sono riuniti i giudizi: nn. 5780 del 2022, 6094 del 2022, 6095 del 2022, 6330 del 2022 e 6685 del 2022 del R.G. Lavoro e Previdenza
TRA
, , , Parte_1 Parte_2 Parte_3 Pt_4
, , , rappresentati e difesi,
[...] Parte_5 Parte_6 come da procura in atti, dall' avv. D'Orazio Rosario, unitamente al quale elettivamente domiciliano, in Napoli, al C.so Ponticelli, n.54
RICORRENTI

CONTRO
, rappresentata difesa come in atti CP_1

RESISTENTE

CONCISA ESPOSIZIONE DELLE RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
Con distinti ricorsi, successivamente riuniti per ragioni di connessione oggettiva e parzialmente soggettiva, i ricorrenti in epigrafe chiedevano dichiararsi la nullità del contratto di co.co.co. e le relative proroghe intervenute e, per l'effetto, domandavano la Cont condanna della resistente al versamento delle differenze retributive e stipendiali, oltre alla condanna al risarcimento del danno cd. “comunitario”, nonché del danno da perdita dell'opportunità lavorativa. In punto di fatto deducevano: di aver prestato attività lavorativa, presso l'azienda sanitaria , Parte_7 quali “operatore tecnico informatico” presso il distretto indicato nei rispettivi ricorsi ed adibiti al centro vaccinale;
di aver sottoscritto un contratto di collaborazione coordinata e continuativa (cd. co.co.co.), onde far fronte alle attività connesse all'emergenza sanitaria Covid-19; di essere stati immessi in servizio per svolgere le attività inerenti alle vaccinazioni per il Covid-19, in particolare, per inserire i dati dei vaccinati nel computer e l'immissione in piattaforma on line;
che i contratti venivano prorogati, talvolta, senza previa accettazione, con modifica delle ore lavorative;
di aver svolto, in maniera costante, continuativa e prevalente le mansioni di operatore tecnico informatico videoterminalista e le mansioni amministrativo-contabili o le mansioni descritte nei rispettivi ricorsi, secondo le modalità proprie di un rapporto di lavoro subordinato.
1 Cont Ritualmente instauratosi il contraddittorio, si costituiva la convenuta, la quale evidenziava la infondatezza dei ricorsi, chiedendone il rigetto, con ogni conseguente statuizione. Veniva ammessa ed espletata la prova testimoniale. Disposta la riunione dei giudizi, stante la sussistenza di ragioni di connessione oggettiva e parzialmente soggettiva, all'esito, letto l'art. 127 ter c.p.c., la causa veniva decisa come da presente sentenza, ai sensi del novellato art. 429 c.p.c.
****************** I ricorsi sono infondati e devono essere rigettati, per le ragioni che si vanno ad esporre. I ricorrenti hanno sottoscritto un contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co. co. co.), di “addetto a supporto attività Covid-19”, in atti, con cui accettavano di prestare la propria collaborazione, nella qualità di operatori, presso l'U.O.C. sistemi informatici . CP_1 I contratti stipulati con l'amministrazione sono stati sottoscritti ed accettati dai ricorrenti e mai impugnati. Il conferimento dell'incarico personale, dedicato alle attività connesse al Covid-19, espressamente prevedeva: “...con la stipula del presente contratto di collaborazione coordinata e continuativa non viene instaurato tra l' ed il collaboratore Controparte_2 alcun tipo di rapporto di impiego o di lavoro subordinato.” Dunque, la collaborazione comportava l'inserimento funzionale nell'organizzazione lavorativa, al fine di raggiungere uno scopo preciso, ossia lo svolgimento di attività di supporto alle articolazioni aziendali nelle attività connesse con l'emergenza covid 19, limitata nel tempo ed eventualmente prorogabile, in relazione all'evolversi dell'emergenza sanitaria. E' noto che il contratto co.co.co, disciplinato dalla legge, integri una forma particolare di lavoro autonomo, caratterizzato da un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale, riconducibile ad uno o più progetti specifici, funzionalmente collegati al raggiungimento di un risultato finale determinato dal datore di lavoro, gestiti dal lavoratore, senza alcun vincolo (Cass.

6.9.2016 n. 17636). Secondo la giurisprudenza della Suprema Corte, infatti, il giudice del merito, chiamato a decidere sulla qualificazione del rapporto di lavoro, deve accertare l'eventuale presenza di indici di subordinazione e le concrete modalità di svolgimento della prestazione senza basarsi su cosa sia stato scritto nel contratto con la conseguenza che il rapporto dovrà qualificarsi di natura subordinata ove risulti che le parti, sia in sede di stipulazione della convenzione che nella gestione della medesima, abbiano introdotto elementi incompatibili con la natura autonoma del rapporto di lavoro. Ciò premesso, i ricorrenti hanno affermato che, nonostante la presenza formale di un progetto, la loro attività lavorativa sia stata prestata secondo le forme tipiche della subordinazione. Come è noto, “ai fini della distinzione tra rapporto di lavoro subordinato e lavoro autonomo occorre avere riguardo al concreto atteggiarsi del potere direttivo del datore di lavoro, il quale, affinché assurga ad indice rivelatore della subordinazione non può manifestarsi in direttive di carattere generale, compatibili con il semplice coordinamento sussistente anche nel rapporto autonomo, ma deve esplicarsi in ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa, stabilmente inserite nell'organizzazione aziendale”. (Cass. N. 29646/2018).
2 La distinzione, tuttavia, diviene ben più complessa in presenza di rapporti di lavoro che si pongono al confine tra autonomia e subordinazione, i quali, pur possedendo alcuni elementi tipici della subordinazione, rimangono autonomi. In tali casi il criterio fondamentale per distinguere il rapporto di lavoro autonomo da quello subordinato è l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro e il conseguente inserimento del lavoratore, in modo stabile ed esclusivo nell'organizzazione aziendale. Invero, l'elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo è il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento nell'organizzazione aziendale, mentre altri elementi, quali l'assenza di rischio, la continuità della prestazione, l'osservanza di un orario e la forma della retribuzione, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della subordinazione, idonei anche a prevalere sull'eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, ove incompatibili con l'assetto previsto dalle stessi (Cass., n. 5645 del 2009). E' onere del lavoratore ex art. 2697 c.c., fornire la prova della sussistenza di ogni elemento che sia necessario e sufficiente a far qualificare il rapporto di lavoro quale subordinato (Cass. N. 11513/2013). Pertanto, è necessario che il prestatore di lavoro provi l'esistenza del vincolo di subordinazione, inteso come soggezione al potere direttivo, organizzativo, e disciplinare del datore di lavoro, che discende dall'emanazione di ordini specifici, oltre che dall'esercizio di un'assidua attività di vigilanza e controllo sull'esecuzione della prestazione lavorativa;
sicché, qualora vi sia una situazione oggettiva di incertezza probatoria il Giudice deve ritenere che l'onere della prova a carico dell'attore non sia stato assolto e non già propendere per la natura subordinata del rapporto. (Cass. N. 21028/2006). L'orientamento, consolidato nella giurisprudenza di legittimità ed affermato anche in relazione ai rapporti di impiego pubblico intercorrenti con le aziende del Servizio Sanitario Nazionale, secondo cui "ai fini della qualificabilità come rapporto di pubblico impiego di un rapporto di lavoro prestato alle dipendenze di un ente pubblico non economico, rileva che il dipendente risulti effettivamente inserito nella organizzazione pubblicistica ed adibito ad un servizio rientrante nei fini istituzionali dell'ente pubblico, non rilevando in senso contrario l'assenza di un atto formale di nomina, né che si tratti di un rapporto a termine, e neppure che il rapporto sia affetto da nullità per violazione delle norme imperative sul divieto di nuove assunzioni" (Cass. n. 10551/2003; negli stessi termini fra le tante Cass. 30297/ 2022 e Cass. 24446/2024 con richiami a precedenti conformi); Occorre, allora verificare il concreto assetto contrattuale, che ha caratterizzato i rapporti in esame. In primo luogo, va evidenziato che tutte le sentenze emesse dalla sezione lavoro di questo Tribunale, nonché l'unica sentenza di Corte di Appello, per ora depositata, hanno rigettato la domanda di accertamento della subordinazione, rilevando la natura autonoma dei contratti. Alla medesima conclusione perviene anche il Tribunale nelle controversie al vaglio. Per comprendere bene la vicenda in esame nel suo complesso, non si può prescindere dal periodo in cui è inserita, né dalla complessa organizzazione che seguì da Cont parte delle ll'emergenza pandemica e alle conseguenti vaccinazioni di massa. Fatto noto è che durante l'emergenza pandemica da Covid 19 sono stati istituiti gli hub vaccinali per le vaccinazioni di massa e che detti hub sono stati ricavati nei più diversi siti. In detti siti coesistevano gli operatori di vigilanza, gli operatori tecnico informatici, gli
3 infermieri e i medici vaccinatori. Per la creazione di dette strutture e per fronteggiare Cont l'emergenza pandemica le hanno assunto moltissimo personale, con contratti di tipo subordinato e con contratti flessibili, ovvero personale medico, oss, videterminalisti. Gli hub erano aperti dalle 8 alle 20, proprio per lo stato di emergenza, e, spesso, anche la domenica, per gli open day, per le vaccinazioni di massa. Finita l'epoca della vaccinazione di massa, con la diminuzione delle vaccinazioni sono stati chiusi gli hub e le attività sono state spostate nel distretto;
i vaccini si facevano su prenotazione e gli operatori informatici provvedevano alla stessa attività e al rilascio delle green card. I computer erano in rete ed utilizzavano una piattaforma dedicata alle vaccinazioni;
di contro, gli utenti usavano un'applicazione dedicata, in Campania, chiamata
“Sinfonia” (anche questo fatto è noto). Cont Come si evince dalle testimonianze rese nei diversi giudizi, la ha organizzato hub vaccinali nei vari distretti;
ogni hub faceva capo al direttore o al responsabile di una unità operativa del distretto, in funzione di coordinatore. Il lavoro era organizzato in modo da garantire un servizio di vaccinazione, sempre disponibile ed efficace. A tale scopo, negli hub dovevano essere sempre presenti i medici vaccinatori, gli infermieri o oss, gli operatori informatici e i vigilanti. Ciò premesso, passando ad esaminare le risultanze della prova orale, può ritemersi provato che le mansioni degli operatori informatici consistevano in attività di data entry per la registrazione dei vaccinandi, inserimento dati, tracciamento e consegna finale dell'attestato di vaccinazione, con indicazione del vaccino somministrato;
il lavoro era organizzato in base a turni lavorativi, 8/14 o 14/20, presso gli hub prima e nel distretto poi, con monte ore settimanale di 36 ore;
gli operatori firmavano un foglio di presenza, in entrata ed in uscita, ai fini del conteggio delle ore lavorate;
non avevano un badge elettronico. Ebbene, dal complesso delle dichiarazioni testimoniali raccolte in atti (cfr. deposizioni , , , Testimone_1 Testimone_2 Testimone_3 Tes_4
e , di minor rilievo
[...] Testimone_5 Testimone_6 probatorio, in quanto più generiche, le dichiarazioni di , e Testimone_7 Testimone_8
è emerso che sia le presenze che l'organizzazione dei turni erano svolte Testimone_9 Cont in totale autonomia organizzativa, essendo interesse esclusivo della ottenere il corretto ed efficiente espletamento del servizio, nonché verificare l'effettività della prestazione ai fini della liquidazione del compenso. Si conviene, al riguardo,con quanto rilevato nelle sentenze di questa sezione Lavoro, Cont prodotte dalla a cui ci si riporta ex art 118 disp. att. c.p.c.: manca, in particolare, l'etero-direzione e cioè l'emanazione di direttive penetranti, mancano i controlli assidui sul lavoro svolto, manca l'esercizio del potere disciplinare. Emerge, di contro, una prestazione con caratteri di autonomia. Co I ricorrenti prestavano la propria attività in locali, non sempre della (erano state adibiti ad hub anche scuole, centri esterni, strutture sociali, centri sociali, ex orfanotrofi, ville comunali, ecc.) e utilizzando anche e soprattutto strumenti di lavoro di proprietà o Co Cont forniti dalla ma non solo della anche forniti dai comuni, dalle scuole, a volte anche i pc personali ecc.). Ciò è emerso dalle testimonianze. L'esecuzione della prestazione degli operatori informatici si caratterizzava per una spiccata autonomia, di orari e di gestione dei turni, la retribuzione non era dovuta per le ore non lavorate, salvo recuperi, le assenze non dovevano essere giustificate, ma, al più, comunicate;
il tutto ai fini di una regolare gestione del servizio di vaccinazione. Nessun teste ha riferito sul potere direttivo.
4 Le direttive, quando sono state date, erano generiche e riferite sempre al coordinamento del servizio vaccinazione. È noto, invero, che va valutato il concreto atteggiarsi del potere direttivo che, per poter assurgere ad indice rivelatore della subordinazione, non può manifestarsi in direttive di carattere generale, di per sé compatibili con il semplice coordinamento esistente anche nel lavoro autonomo, dovendo invece esplicitarsi in ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti la prestazione lavorativa, a sua volta stabilmente inserita nell'organizzazione aziendale. (tra tutte: Cass. n.29646/2018). Quanto al potere di controllo, esso non sussiste nei termini indicati dalla giurisprudenza, ovvero come controllo della modalità di esercizio della prestazione lavorativa, anche finalizzato e strettamente connesso all'eventuale esercizio di un potere disciplinare nel caso di violazione degli ordini. Emerge dalle dichiarazioni testimoniali che l'apposizione delle firme era finalizzata al pagamento delle ore;
che la verifica della presenza degli operatori era finalizzata ad accertare la regolarità del servizio. Gli elementi emersi possono ritenersi compatibili con il più circoscritto potere di controllo spettante al committente, che può senz'altro impartire direttive di carattere generale, tramite responsabili o coordinatori, in ordine alle procedure e modalità operative da rispettare, mentre non sono emersi quegli ordini precisi, continui, specifici e stringenti nei quali soltanto si manifesta inequivocabilmente il governo conformativo della prestazione lavorativa. Rientra certamente tra i poteri del committente all'interno di un rapporto di collaborazione autonoma a quello di verificare il corretto operato del collaboratore e la corretta esecuzione della prestazione. L'autonomia, tipica della parasubordinazione, infatti, riguarda le modalità esecutive della prestazione, ma non anche i risultati dell'attività, i quali devono conformarsi alle esigenze del committente. La sussistenza di effettivi obblighi di presenza o di orario risulta effettivamente finalizzata alla rendicontazione delle ore indicate nel bando: la sottoscrizione del registro presenza avveniva, infatti, a fini di resoconto delle ore effettuate e non consente di affermare la natura subordinata della prestazione;
la mera osservanza dell'orario, infatti, non implica che il mancato rispetto dello stesso avrebbe dato luogo a conseguenze sanzionatorie. La detta prova non è emersa, né è risultata l'adozione da parte del datore di lavoro di stringenti direttive e controlli, dell'esercizio di un potere disciplinare da parte del datore di lavoro: detti elementi convergono verso l'autonomia della prestazione dei ricorrenti e portano ad escludere l'inserimento degli stessi nella struttura aziendale e la conseguente subordinazione. Nella fattispecie in esame gli obblighi gravanti sui lavoratori non possono ritenersi tali da integrare il rapporto di lavoro subordinato, posto che, sostanzialmente, i lavoratori erano liberi nel decidere il quomodo della prestazione, nell'ambito di direttive generali e potevano eseguire la prestazione secondo la propria scienza, senza particolari vincoli al di fuori di un fisiologico controllo, circa la corretta esecuzione della prestazione. Dunque, non vi era soggezione al potere di vigilanza e controllo del datore di lavoro e non era richiesta la preventiva autorizzazione ad assentarsi, ma vi era solo l'obbligo di firmare i fogli di entrata e di uscita, in quanto sia le presenze che l'organizzazione dei turni Cont erano svolte in totale autonomia organizzativa, essendo interesse esclusivo della ottenere il corretto ed efficiente espletamento del servizio, nonché, come innanzi detto, verificare l'effettività della prestazione, ai fini della liquidazione del compenso.
5 Il rispetto dell'orario di lavoro, inoltre, era funzionale all'espletamento del servizio, non essendo, pacificamente, i ricorrenti in possesso di badge di tipo elettronico. Le buste paga in atti, pertanto, riportano le ore lavorate ai fini della liquidazione del compenso, non assumendo rilevanza ai fini della qualificazione del rapporto. Non è stato riscontrato esercizio di potere disciplinare. Va valutata, al riguardo, la testimonianza del teste responsabile Testimone_10 dell'unità dipartimentale anziani e demenza Asl Na 3 Sud distretto 53. Egli, al pari degli altri medici, ha riferito che gli operatori informatici si organizzavano tra loro per i turni di lavoro, che firmavano i fogli di presenza, che in caso di assenza ciò veniva comunicato per correttezza ma senza che vi fosse un obbligo in tal senso. Nessun teste ha riferito di esercizio di poteri disciplinari nei confronti degli operatori informatici. Non risultano attivati o definiti procedimenti disciplinari nei confronti dei ricorrenti. Agli atti sono presenti tre documenti del dott. (responsabile Testimone_10 dell'Unità dipartimentale anziani e demenza in Castellammare di Stabia), CP_1 relativi a quello che i ricorrenti ritengono essere esercizio di potere disciplinare. Il documento del 17/2/22 è indirizzato a tutto il personale in servizio presso la
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e, pertanto, non è probante in relazione all'esercizio di un potere disciplinare nei CP_1 confronti degli operatori informatici. Il documento del 28/12/21, qualificato come “preavviso di provvedimento disciplinare – segnalazione irregolarità apposizione orario di lavoro su registro presenza”, a firma del referente del distretto Dott. è indirizzato specificamente agli Per_1 operatori informatici e consiste in una ammonizione a compilare correttamente il foglio delle presenze, ciò al fine di evitare compilazioni successive, pena il mancato pagamento delle ore lavorate ma indicate posticipatamente. Il documento è stato inviato a seguito di segnalazioni di irregolarità da parte di 9 operatori informatici. La lettera agli atti inviata dal dott. nulla prova, soprattutto se messa a Tes_10 confronto con le dichiarazioni di tutti gli altri testi. Il fatto che il dott. abbia Tes_10 emesso una missiva, con la quale richiamava i collaboratori a firmare il foglio di presenza all'entrata e all'uscita e non successivamente, prospettando procedimenti disciplinari, non significa che ci fosse un reale potere disciplinare in capo allo stesso o al datore di lavoro. Infatti, non si rinvengono, poi, reali procedimenti disciplinari intentati a carico dei collaboratori, né analoghi documenti emessi da altri responsabili di hub vaccinali. Il fatto che un singolo possa avere utilizzato termini e modalità inidonee non implica l'esistenza reale di quel potere, in assenza, si ripete, di riscontri probatori documentali e testimoniali. Le stesse valutazioni vanno compiute in relazione alle altre missive inviate via pec da ed acquisite agli atti: l'ultima missiva del 25/1/22, con cui chiede Tes_10 continuità lavorativa agli operatori informatici durante la settimana dopo gli open day, è espressamente richiesta “al fine di non recare disservizio al normale espletamento del lavoro con grave pregiudizio dell'attività di vaccinazioni domiciliari. Si ricorda che, in considerazione delle 36 ore settimanali e del periodo di emergenza che costituisce presupposto del vostro impiego, eventuali giorni di assenza anche consecutivi devono essere preventivamente comunicati al gruppo di lavoro ed autorizzati dal sottoscritto affinché non vi siano carenze e rallentamenti sul regolare andamento dell'ufficio”. Quindi, è evidente che il fine della missiva è quello di garantire la regolarità del servizio emergenziale di vaccinazione, cosa che avrebbe potuto essere messa in difficoltà da assenze anche consecutive.
6 Non è possibile, invero, dimenticarsi del particolare periodo in cui è inserita la vicenda in oggetto. Si conviene, quindi, con la valutazione operata nella sentenza n. 449/25 (estensore giudice Dionigio Verasani) di questa sezione lavoro, che si richiama, ex art 118 disp. att. cpc “In tale contesto ciò che restava ineludibile era, da un lato, la necessità del costante monitoraggio, a fini compensativi, delle presenze e degli orari effettivi e, dall'altro, la necessità dell'intervento aziendale “sostitutivo” nei casi in cui l'organizzazione interna dei collaboratori non si fosse rivelata risolutiva. Di qui l'infondatezza dell'assunto attoreo, a tenore del quale la deposizione del teste sarebbe vulnerata da inveridicità. Testimone_10 Invero, i collaboratori informatici non erano tenuti al rispetto di un orario, che non fosse quello di operatività degli Hub;
la necessità di non lasciare le postazioni sguarnite ha comportato la necessità di comunicare le assenze "per questione di coordinamento", ma senza che vi fosse un obbligo in tal senso;
lo stesso vale per le ferie, per fruire delle quali era richiesta soltanto una comunicazione, anche in questo caso per esigenze di semplice coordinamento, ma senza necessità di preventiva autorizzazione;
quando richiesta, l'autorizzazione era sempre e solo finalizzata al coordinamento, al fine di non lasciare gli hub privi o con poco personale;
i collaboratori avevano un tesserino identificativo "per muoversi in sicurezza nel centro", esclusa altra e diversa finalità e, in particolare, quella di predisporre uno strumento di controllo della prestazione. Il controllo sulle firme era finalizzato esclusivamente alla certezza delle ore da retribuire.
L' autonomia organizzativa degli operatori informatici è emersa con evidenza anche nella gestione dei turni: essi erano di fatto da loro stessi organizzati e gestiti, e, anche qualora detti turni fossero stati previamente predisposti dal dirigente o dal responsabile, erano, comunque, modificati e gestiti dagli operatori informatici in base alle loro esigenze. Tale elemento, insieme al mancato pagamento della retribuzione in caso di ore non lavorate, salvo recupero, è determinante ai fini della verifica di uno stato di autonomia o di subordinazione. Cont La circostanza che i ricorrenti prestassero la loro attività nei locali della utilizzando strumenti di lavoro di proprietà della stessa, è circostanza che non può costituire un elemento dissonante rispetto al contratto stipulato, per la necessità di coordinamento dell'attività del collaboratore con quella del committente, le apparecchiature utilizzate e per la necessità di specifica password e modalità di accesso. L' istruttoria ha reso evidente la mancanza di qualsivoglia obbligo o vincolo per il collaboratore in ordine a orario, assenze e ferie, che non fosse collegato ad esigenze di naturale coordinamento con gli scopi della struttura, e più in generale l'assenza di mezzi di controllo dell'attività dallo stesso prestata. Pertanto, tenuto conto dell'assenza degli indici rivelatori classici, indispensabili ai fini della configurazione della natura subordinata del rapporto di lavoro, l'attività in esame risulta essere pienamente riconducibile allo schema delle collaborazioni coordinate e continuative e, dunque, priva del vincolo della subordinazione. Alla luce delle dichiarazioni testimoniali, infatti, mentre si può affermare che la prestazione di lavoro sia avvenuta con una certa costanza e continuità, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro appare quale elemento determinante la circostanza che il prestatore non fosse soggetto ad alcun potere disciplinare del datore di lavoro, non essendo emersi in senso univoco elementi che consentano di affermare il contrario. Sul punto la Suprema Corte ha invero affermato che “l'obbligo di giustificare le assenze da parte del lavoratore è in genere indice di subordinazione solo se soggetto ad
7 una verifica in concreto e conduce, in caso di accertamento dell'assenza ingiustificata, a conseguenze disciplinari ascrivibili al lavoratore” (Cass. n. 21380/08). Per ragioni speculari destituita di fondamento deve ritenersi, altresì, la contestazione attorea secondo cui il ricorso alla procedura di reclutamento, mediante contratto di collaborazione coordinata e continuativa, sia stato attuato unicamente per aggirare le norme imperative inerenti al momento genetico dell'assunzione, al fine di non far maturare ai collaboratori i requisiti per la stabilizzazione. Pare evidente, in primo luogo, che una tale allegazione necessita del riscontro fattuale dato dalle effettive modalità di svolgimento dei rapporti di collaborazione. Nel momento in cui queste depongono per la mancanza in concreto dei tratti distintivi della subordinazione lo “scopo originario” asseritamente prefissosi dall'
[...]
retrocede nell'inconferente. CP_2 In secondo luogo, non può non evidenziarsi, sulla base delle risultanze di causa, che Cont l' per fronteggiare le esigenze di celerità ed efficienza richieste dalla situazione emergenziale in atto, ha stipulato con i ricorrenti contratti di co.co.co., a seguito dell'avviso pubblico del 29/12/2020, mediante una procedura di reclutamento agile. Tali collaborazioni hanno sì comportato l'inserimento funzionale dei ricorrenti nell'organizzazione lavorativa, ma al solo e limitato fine di raggiungere uno scopo preciso, prefissato, ossia lo svolgimento di attività di supporto alle articolazioni aziendali nelle attività connesse alla crisi generata dal “COVID 19”, limitata nel tempo ed eventualmente prorogabile, in relazione all'evolversi dell'emergenza sanitaria. Deve, quindi, escludersi da qualsiasi prospettiva un intento fraudolento nella Cont condotta della convenuta. Cont Invero, va detto che l' ha stipulato i contratti con i ricorrenti, finalizzati a fronteggiare le esigenze di celerità ed efficienza, richieste dalla situazione emergenziale in atto, mediante una procedura di reclutamento agile che consentisse di garantire, in tempi brevi ed in conformità con le disposizioni dettate a livello nazionale, il necessario supporto tecnico in attività, strettamente legate al particolare momento storico. Parimenti deve essere disattesa la questione relativa alla circostanza, secondo cui i contratti di collaborazione sarebbero stati formalizzati solo a distanza di tempo dall'inizio del rapporto. Come già osservato da questo Tribunale, con motivazione che si condivide (cfr. sentenza giudice Dionigio Verasani n. 449 del 2025, già richiamata) la tematica dei contratti a termine, dalla quale parte attrice trae a ripetizione spunti argomentativi ad asserito sostegno del proprio assunto, resta di per sé neutra fino a quando non si dimostri la natura subordinata del rapporto sottostante. Non è, in altre parole, possibile desumere dalla disciplina del rapporto a tempo determinato conseguenze indiscriminate, valide a tutto campo, trattandosi di una regolamentazione che presuppone la natura subordinata del rapporto sottostante. Consegue che lo scrutinio delle emergenze di causa deve muovere dalla necessità di risolvere prima di tutto, e senza interferenze esterne a detta tematica, la questione del rapporto realmente intercorso fra le parti. Ragione per la quale, la circostanza della formalizzazione dei contratti di collaborazione “successiva” all'inizio dei singoli rapporti si palesa, di per sé, del tutto neutra, se non accompagnata dalla allegazione e relativa dimostrazione che quei rapporti si stagliavano ab origine come subordinati. Sul punto, peraltro (cfr. sentenza della Corte di Appello di Napoli 1657 del 2025, in atti) nella materia di CO.CO.CO nessuna norma prevede la necessità di contestuale inizio e dl rapporto e sottoscrizione del contratto.
8 I ricorrenti hanno lamentato, inoltre, il mancato consenso alle proroghe del contratto (tranne la prima), allegando il danno comunitario, da abusiva reiterazione del contratto a termine, nonché poi, di contro, la mancata proroga del termine alla data del 30/12/2021, o comunque del 30/06/22, con perdita di chances, ai fini della maturazione del periodo necessario alla domanda di stabilizzazione. Al riguardo, il Tribunale condivide le conclusioni raggiunte nella sentenza di questo Tribunale (n.2168 del 2025, estensore giudice Cristina Giusti) a cui si rinvia, ex art. 118 disp. att. c.p.c.. Per quanto riguarda l'allegata illegittimità delle proroghe, si evidenzia che la disciplina delle proroghe prevista dal dl 81/15 riguarda il contratto a termine di tipo subordinato. Non è applicabile né al (pur nullo) contratto di cococo stipulato dai ricorrenti, né ad altre forme contrattuali flessibili. Il contratto di lavoro autonomo può essere prorogato ai fini della conclusione del progetto e non vi sono limiti legislativi alle proroghe, legate a “motivi eccezionali” sicuramente presenti nel caso di specie. Inoltre, e in ogni caso, le proroghe per il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato sono previste nell'art. 21, comma 1, D. Lgs. 81/2015, e sono ammesse solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a trentasei mesi e per un massimo di cinque proroghe nei trentasei mesi. Si applica invero l'art. 21 nella sua precedente formulazione, come stabilito dal decreto dignità (L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto 2018, n. 96 (Esse sono cinque e quindi nei limiti di legge). I ricorrenti hanno dato il consenso alla prima proroga del contratto;
in relazione alle successive, non solo non hanno espresso alcun dissenso o interrotto il rapporto, ma hanno anche continuato a lavorare, percependo il corrispettivo pagamento per le ore lavorate.
Ne consegue che tale comportamento integra gli estremi del comportamento concludente, idoneo ad esprimere consenso al prosieguo del contratto. Anzi, si ripete, essi lamentano anche di non avere avuto l'ulteriore proroga al Co 31.12.2022. A fronte della necessità che la esternalizzi la sua volontà di prorogare il contratto, il consenso alla proroga può invece risultare anche da accordo tacito o comportamenti concludenti (Cass. n. 1058/2016, Cassazione civile, sez. lav., 04/05/2020, n. 8443, pur nella vigenza dell'art. 4 del D. Lgs. n. 368 del 2001). Anche l'art. 93 l. 77/20 di conversione del dl 34/20 non è applicabile al caso di specie, riguardando il lavoro subordinato. Si deve, inoltre, rilevare che, al di là del contrasto tra una domanda di dichiarazione di illegittimità per mancanza di consenso alle proroghe del contratto e una contemporanea domanda di risarcimento da perdita di chances per mancata ultima proroga al 31.12.2022 o al 30/6/22, anche tale ultima domanda è infondata, atteso che l'aspettativa avrebbe la sua fonte in una circolare della Regione Campania, inidonea, per natura giuridica, ad essere fonte di aspettative o di diritti. I ricorrenti hanno chiesto, inoltre, il pagamento di differenze retributive, avendo Cont asseritamente percepito un trattamento retributivo inferiore a quello pattuito con la (“equiparato al trattamento economico previsto dal CCNL vigente per il profilo categoria). In realtà, da un esame delle Tabelle retributive allegate al C.C.N.L. Sanità 2016- 2018 e, in particolare, della Tabella C, si evince che correttamente l' ha corrisposto ai CP_1 ricorrenti un compenso mensile lordo, pari alla retribuzione mensile lorda prevista per la posizione economica attribuita. Né, in ogni caso, in assenza di prova della subordinazione possono essere invocate categorie contrattuali diverse con applicazione della disciplina del lavoro subordinato, essendo stato il compenso pattuito ed accettato dalle parti.
9 Infine, deve disattendersi l'ulteriore domanda relativa alla utilizzazione del contratto di collaborazione coordinata e continuativa, il cd. “co.co.co.” da parte della pubblica Amministrazione. Sul punto, il Tribunale condivide le conclusioni raggiunte dalla sentenza (estensore Cristina Giusti), innanzi richiamata. L'art. 7, comma 5-bis, D. Lgs. n. 165/2001, stabilisce il divieto per le Amministrazioni Pubbliche di stipulare contratti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. I contratti posti in essere in violazione del presente comma sono nulli e determinano responsabilità erariale e dirigenziale. Il divieto, ex art. 22, comma 8 del D. Lgs. 25 maggio 2017, n. 75, come modificato dalla L. 27 dicembre 2017, n. 20, è in vigore dal 1/1/2019. L' art. 7 co.

5-bis stabilisce: È fatto divieto alle amministrazioni pubbliche di stipulare contratti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. I contratti posti in essere in violazione del presente comma sono nulli e determinano responsabilità erariale. I dirigenti che operano in violazione delle disposizioni del presente comma sono, altresì, responsabili ai sensi dell'articolo 21 e ad essi non può essere erogata la retribuzione di risultato. Resta fermo che la disposizione di cui all'articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, non si applica alle pubbliche amministrazioni. L'art. 2 del d. lgs. 81/15 riguarda le collaborazioni organizzate dal committente e stabilisce che: “A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.” L'art. 7 co. 6 D. Lgs. n. 165/2001 prevede la possibilità, tuttavia, per la Pubblica Amministrazione, per specifiche esigenze cui non possono far fronte con personale in servizio, di conferire esclusivamente incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, ad esperti di particolare e comprovata specializzazione anche universitaria, in presenza dei presupposti indicati dalla norma (per obiettivi e progetti specifici e determinati, coerente con le esigenze di funzionalità dell'amministrazione conferente, l'amministrazione deve avere preliminarmente accertato l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno;
la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata;
non è ammesso il rinnovo;
l'eventuale proroga dell'incarico originario è consentita, in via eccezionale, al solo fine di completare il progetto e per ritardi non imputabili al collaboratore, ferma restando la misura del compenso pattuito in sede di affidamento dell'incarico; devono essere preventivamente determinati durata, oggetto e compenso della collaborazione.)
La PA può prescindere dal requisito della comprovata specializzazione universitaria, in caso di stipulazione di contratti di collaborazione per attività che debbano essere svolte da professionisti iscritti in ordini o albi o con soggetti che operino nel campo dell'arte, dello spettacolo, dei mestieri artigianali o dell'attività informatica, nonché a supporto dell'attività didattica e di ricerca, per i servizi di orientamento, compreso il collocamento, e di certificazione dei contratti di lavoro di cui al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, purché senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, ferma restando la necessità di accertare la maturata esperienza nel settore. Il ricorso ai contratti di cui al
10 presente comma per lo svolgimento di funzioni ordinarie o l'utilizzo dei soggetti incaricati ai sensi del medesimo comma come lavoratori subordinati è causa di responsabilità amministrativa per il dirigente che ha stipulato i contratti. In caso di violazione delle disposizioni fermo restando il divieto di costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, i contratti sono nulli e causa di responsabilità erariale e dirigenziale. (art 7 co. 6 d. lgs 165/01“Il ricorso ai contratti di cui al presente comma per lo svolgimento di funzioni ordinarie o l'utilizzo dei soggetti incaricati ai sensi del medesimo comma come lavoratori subordinati è causa di responsabilità amministrativa per il dirigente che ha stipulato i contratti. …. Si applicano le disposizioni previste dall'articolo 36, comma 3, del presente decreto e, in caso di violazione delle disposizioni di cui al presente comma, fermo restando il divieto di costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, si applica quanto previsto dal citato articolo 36, comma 5-quater.” Art 36 Co. 5 quater: “I contratti di lavoro posti in essere in violazione del presente articolo sono nulli e determinano responsabilità erariale. I dirigenti che operano in violazione delle disposizioni del presente articolo sono, altresì, responsabili ai sensi dell'articolo 21. Al dirigente responsabile di irregolarità nell'utilizzo del lavoro flessibile non può essere erogata la retribuzione di risultato.” Da tali disposizioni legislative, quindi, si ricava che, a fronte di specifiche esigenze, la PA può disporre contratti di lavoro autonomo, in presenza dei presupposti elencati nella norma;
detti contratti possono essere conclusi anche con soggetti che operino nel campo dell'attività informatica, accertando l'esperienza maturata nel settore. Co L'art. 36 del d. lgs 165/01, al co. 2, prevede che la possa utilizzare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, contratti di formazione e lavoro e contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, nonché avvalersi delle forme contrattuali flessibili previste dal codice civile e dalle altre leggi sui rapporti di lavoro nell'impresa forme contrattuali per la gestione del fabbisogno straordinario (“in presenza di esigenze temporanee ed eccezionali”), mentre per il fabbisogno ordinario deve procedere con le assunzioni a mezzo contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (co. 1 art. 36). Al co. 5 l'art. 36 prevede che la violazione di disposizioni imperative, riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, mai può comportare la conversione del contratto in un contratto a tempo indeterminato, ma è causa di risarcimento del danno e di responsabilità del dirigente pubblico per l'abuso. Nella specifica ipotesi di danno, conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto (danno cd. Comunitario). L'art. 19 co. 1 del d. lgs 81/15 prevede il termine di durata massima del contratto a termine;
esso è stato modificato da 36 a 24 mesi dal dl 87/18. Il co. 5 bis, come introdotto dal d. lgs 87/18, prevede che il comma 1, e quindi i termini ivi previsti, non si applica alle pubbliche amministrazioni, alle quali continua ad applicarsi il d. lgs nella formulazione previgente. Co Da tutte le disposizioni esaminate si evince che: la non può stipulare contratti cococo dal 01/01/2019; i contratti stipulati in violazione del divieto sono nulli;
ad essi non si applica la disciplina del lavoro subordinato per espresso divieto di legge (art 7 co. 5 bis); la Pa può stipulare contratti di lavoro autonomo dando incarichi a esperti di comprovata specializzazione o, anche prescindendo dal requisito della comprovata specializzazione, può
11 stipulare contratti di lavoro autonomo dando incarichi, tra gli altri, a esperti informatici, se funzionali alle sue esigenze, per progetti determinati, temporanei, prorogabili in via eccezionale in vista della conclusione del progetto, non rinnovabili, in assenza di personale idoneo dell'amministrazione, con predeterminazione della durata, dell'oggetto e del compenso (art 7 co. 6); La violazione delle norme di cui all'art. 7 co. 6 sui contratti di lavoro autonomo comporta la nullità dei contratti, il divieto di costituzione di rapporti di tipo indeterminato, e la responsabilità amministrativa ed erariale del dirigente, ma non l'applicazione dell'art. 36 co. 5, non espressamente richiamato dalla norma che invece richiama solo l'art. 36 co. 3 e 5 quater. Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario, le pubbliche amministrazioni assumono, esclusivamente, con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art 36 co. 1); la Pa può stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, formazione lavoro, somministrazione di lavoro a tempo determinato, usare forme contrattuali flessibili, ad eccezione di quelle vietate, per la gestione del fabbisogno straordinario (art 36 co. 2). Quindi, nel lavoro pubblico, il contratto a termine (o in ogni caso flessibile) resta condizionato alla dimostrazione di due possibili causali alternative: le esigenze di carattere Co temporaneo o le esigenze di carattere eccezionale. Se la stipula contratti subordinati a termine può stabilire il termine massimo di 36 mesi e n. 5 proroghe. In ogni caso, la violazione di norme imperative relative all'assunzione o all'impiego dei lavoratori mai può comportare la conversione del contratto in un contratto a tempo indeterminato;
i contratti stipulati in violazione del divieto sono nulli e il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno. (art 36 co. 5). Tale danno, ingiusto, nella specifica ipotesi di danno da abuso di contratti a termine o di successione di contratti, in cui il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno cd. comunitario, che è presunto, atteso che l'importo è determinato ex lege dall'art. 36 co. 5 sopra citato, salva la prova del maggior danno a carico del lavoratore. Tale danno è comunemente indicato come “danno comunitario”, in quanto dipendente dalla violazione della direttiva comunitaria in tema di contratti a termine. Il rapporto di lavoro subordinato può essere di fatto, celato da un rapporto solo apparentemente autonomo o da altro tipo di contratto o può essere un rapporto di tipo subordinato a tempo determinato, in cui vi è stata un'abusiva reiterazione di contratti a termine o successione abusiva di contratti o un'apposizione di termine illegittima. Per tali ipotesi la normativa prevede che: “In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.”; È evidente che il riferimento alla impossibilità della conversione, che produce il risarcimento del danno, implica che vi sia un rapporto di lavoro subordinato a termine.
“Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.”
12 In questo caso è pacifica l'esistenza di un rapporto di tipo subordinato ed il risarcimento è conseguente all'abuso delle proroghe del contratto. Il danno è presunto, attesa l'esigenza di assicurare l'effettività della tutela in adempimento delle Direttiva CE. Dall'analisi testuale dell'art. 36, co. 5 e co. 5 quater e dell'art. 7 co. 6 si evince, chiaramente, che il danno ingiusto risarcibile previsto dall'art. 36 co. 5 presuppone, in ogni, caso un rapporto di subordinazione;
la violazione delle norme sul contratto di lavoro autonomo non prevede un risarcimento del danno, ma solo la nullità del contratto e la responsabilità del dirigente. Né è possibile un'interpretazione estensiva delle norme, in presenza di un espresso richiamo legislativo da parte dell'art. 7 co. 6 d. l. vo 165/01 solo ai co. 3 e co. 5 quater dell'art. 36 del medesimo decreto, per la violazione della normativa sui contratti di lavoro autonomo. È evidente, quindi, che nel caso che occupa, in presenza di domande di risarcimento del danno, per violazione di norme imperative, per abusiva apposizione del termine e illegittimità delle proroghe, l'indagine da condurre è quella sull'esistenza, di fatto, di un rapporto di lavoro subordinato, celato da un contratto co.co.co vietato. Le norme sul contratto a tempo determinato di cui al d. lgs 81/15 riguardano il contratto a tempo determinato di tipo subordinato (art 19 d.lgs. 81/15); a termine, ma subordinato;
non è applicabile l'art. 21 del d. lgs 81/15 ai contratti di lavoro autonomo. Ne consegue che anche la valutazione dell'illegittimità del termine e delle proroghe in base ai criteri del d. lgs 81/15 non può essere disgiunta dalla subordinazione. In definitiva, non è prevista l'applicazione dell'art. 36 co. 5 dall'art. 7 co. 6 del d. l. vo 165/01, che richiama solo l'art. 36 co. 5 quater, né è ammissibile un'interpretazione estensiva della norma, cui segua il riconoscimento del danno comunitario. Il risarcimento del danno di cui all'art. 36 d. lvo 165/01 è legato alla violazione di norme imperative, riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori di fatto subordinati a cui, in assenza della possibilità della conversione viene accordata la tutela risarcitoria. Il danno comunitario alla specifica ipotesi della abusiva successione di contratti a termine di tipo subordinato. Pertanto, alla luce delle considerazioni di cui innanzi, in assenza della prova della subordinazione, non si ravvisa alcun danno risarcibile a favore dei ricorrenti, né per violazione dell'art. 7 d. lgs 165/01, né per proroghe illegittime/mancanza di proroga, né per comportamento contrattuale in frode alla legge, né per gli ulteriori danni, genericamente chiesti in ricorso. Le argomentazioni svolte determinano il rigetto dei ricorsi. La complessità e la peculiarità della fattispecie esaminata conducono alla compensazione delle spese di lite tra tutte le parti del giudizio, in conformità con i precedenti sezionali specifici.

PQM

Il giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza, eccezione o deduzione disattesa, così provvede: rigetta i ricorsi;
compensa le spese. Si comunichi. Torre Annunziata, 19.11.2025 Il giudice dott.ssa Marianna Molinario
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