N.R.G. 7604/2022
REPUBBLICA ITALIANA
Tribunale Ordinario di Trani
SEZIONE LAVORO
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro Marco Sabino Loiodice all'esito del deposito delle note ex art. 127ter c.p.c. ha reso la seguente sentenza nella causa iscritta al n.
7604/2022 del Ruolo Generale Lavoro vertente
TRA
avv. TANDOI DOMENICO, Parte_1 ricorrente
E
, avv. GATTO FRANCESCO, CP_1 resistente
1) Con ricorso ex art. 1, comma 51 l. 92/2012 depositato il 05.12.2022 parte ricorrente si opponeva all'ordinanza emessa dal Tribunale di Trani - Sezione
Lavoro il 03.11.2022 con la quale veniva accolta l'impugnativa di licenziamento all'esito della fase sommaria del rito ex lege 92/2012. In particolare ferma restando la già accertata sussistenza del fatto contestato e relativa rilevanza disciplinare lamentava il mancato accertamento della gravità del fatto anche sotto il profilo dell'elemento soggettivo con conseguente proporzionalità del licenziamento impugnato
Tanto esposto chiedeva il rigetto dell'impugnazione di licenziamento.
Si costituiva la parte resistente eccependo l'illegittimità del licenziamento come già accertato dall'ordinanza opposta.
Acquisita la documentazione, assunte le prove orali, all'esito della trattazione scritta, lette le relative note, la causa veniva decisa.
2) L'opposizione è infondata e va rigettata, dovendosi ritenere corretta e legittima l'ordinanza ex art. 1, comma 42, legge n. 92/2012 in assenza di
1 decisivi elementi ulteriori emersi nel giudizio di opposizione rispetto alla prima fase del rito.
3) In merito al licenziamento per giusta causa si consideri che “ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza;
spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario
e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura
e alla tipologia del rapporto medesimo.” (cfr Cass 2013/2012 e Cass
14063/2019).
Inoltre "va valutato il comportamento del prestatore non solo nel suo contenuto oggettivo - ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate - ma anche nella sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento volitivo dell'agente"
(v. Cass. n. 5019/2011 in tema di licenziamento disciplinare). Con particolare riferimento alle sanzioni disciplinari, la giurisprudenza di legittimità tende a considerare l'elemento soggettivo della condotta anche come parametro di valutazione della proporzionalità della sanzione quando afferma che ai "fini di tale valutazione il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in
2 quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa" (Cass., Lav.
2007 n. 20221).
Si consideri, comunque, che “Al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l'elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse articolazioni, posto che anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l'ulteriore prosecuzione del rapporto.” (cfr.
Cass 13512/2016).
4) Nel caso di specie la sanzione del licenziamento per giusta causa risulta ampiamente sproporzionata rispetto alla gravità dei fatti contestati alla parte ricorrente così come accertati in giudizio ed in relazione, soprattutto, ad una valutazione complessiva della condotta della lavoratrice.
Sul punto si consideri che per gravità occorre necessariamente considerare la rilevanza disciplinare del fatto aderendo ad una ricostruzione del fatto contestato come fatto giuridico e non solo materiale.
Occorre, dunque, analizzare i fatti così come contestati ed oggetto del provvedimento di licenziamento e valutarne la relativa gravità, oggettiva e soggettiva, alla luce della rilevanza disciplinare degli stessi.
Il fatto è chiaramente indicato nel provvedimento di licenziamento e nella lettera di contestazione e risulta accertato nell'ordinanza opposta in termini non contestati dalla parte ricorrente.
5) Nel giudizio di opposizione il suddetto fatto risulta ampiamente confermato sotto il profilo oggettivo in quanto non risultano effettivamente emersi gli scontrini di acquisto della merce sottratta dalla lavoratrice.
Sotto il profilo soggettivo, però, continua ad emergere una dimensione colposa della condotta nonostante le giustificazioni confuse rese successivamente dalla lavoratrice.
Sul punto si consideri, in effetti, che la lunga esperienza della lavoratrice proprio quale operatrice di fonda, in parte, le doglianze della parte Pt_2
3 ricorrente circa l'elemento soggettivo del fatto. In effetti è gravemente colposa la condotta della lavoratrice che chiaramente non ha seguito le regole ben chiare in materia di acquisto dei beni da parte dei dipendenti del punto vendita. Non risulta, però, provato il dolo di voler sottrarre merce in quanto non risultano nè raggiri nè artifizi nè alcun piano predeterminato volto alla sottrazione dei beni non acquistati.
A tal proposito è altro il fatto dedotto dalla parte ricorrente circa i tentativi di voler giustificare il mancato acquisto dei prodotti nell'imminenza del controllo subito. La condotta della lavoratrice, successiva alla sottrazione, non fornisce alcun elemento circa la volontà o meno di sottrarre i beni non acquistati. Al contrario fa emergere la totale mancanza di premeditazione del furto e la volontà attuale di evitare conseguenze spiacevoli da un'evidente mancato rispetto delle regole sull'acquisto dei beni da parte dei dipendenti.
6) Il fatto contestato così come accertato, sebbene più grave rispetto a quanto affermato dall'ordinanza opposta (trattandosi di colpa grave), non risulta, però, tale da integrare ai sensi dell'art. 2119 c.p.c. una giusta causa per il licenziamento in quanto non in grado di “scuotere la fiducia del datore di lavoro
e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali”
(cfr. Cass. 14063/2019).
L'ordinanza opposta, infatti, non valorizza solo una minore tenuità dell'elemento soggettivo del fatto commesso, ma considera correttamente anche tutti gli elementi della fattispecie concreta: l'anzianità di servizio di oltre venti anni, l'assenza di altri illeciti disciplinari in un così lungo rapporto di lavoro e l'esiguità del danno.
Nel giudizio di opposizione non risultano emersi elementi tali da poter elidere o ridurre la rilevanza di tali circostanze che riducono la gravità di quanto accaduto.
Invero l'anzianità di servizio e l'assenza di precedenti disciplinari rendono più forte il vincolo fiduciario in modo tale che il mancato acquisto di prodotti dal modico valore non può certo scalfire e che una sanzione conservativa avrebbe integralmente ristabilito e ulteriormente rinforzato in un'ottica di buona fede che deve regolare il rapporto di lavoro.
4 Inoltre sotto il profilo della proporzionalità non risulta emersa quella gravità che consente l'irrogazione della massima sanzione disciplinare del licenziamento.
I fatti contestati, nella loro valutazione complessiva, non integrano, dunque, una grave violazione del rapporto di fiducia tale da giustificare il licenziamento per giusta causa irrogato alla parte ricorrente.
Non sussistono, pertanto, gli estremi per la giusta causa ai sensi dell'art. 18, comma 4 della l. 300/1970 come correttamente accertato dall'ordinanza opposta.
7) L'ordinanza deve essere, dunque, confermata in quanto il licenziamento impugnato è illegittimo ai sensi dell'art. 18, co. 4 l. 300 del 1970 con le conseguenze nella stessa indicate.
Anche la quantificazione dell'indennità risarcitoria in sei mensilità risulta congrua alla luce dell'anzianità di servizio e della condotta delle parti.
8) Le spese processuali seguono la soccombenza della parte ricorrente e sono liquidate ai sensi dei D M. n. 55/14 applicando i valori minimi dello scaglione di riferimento (indeterminabile-complessità minima), tenuto conto del valore della controversia e delle ragioni della decisione.


P.Q.M.


Il Giudice del lavoro definitivamente pronunziando sulla domanda proposta dal ricorrente in epigrafe indicato, respinta ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione, così provvede:
1) rigetta l'opposizione e per l'effetto conferma l'ordinanza opposta sul punto relativo all'illegittimità del licenziamento ai sensi dell'art. 18, comma 4 l.
300/1970 con le relative conseguenze ed indennità risarcitoria nella misura di sei mensilità;
2) condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese processuali di parte resistente che liquida in € 4.629,00 per compensi oltre accessori di legge (IVA,
CPA e spese generali al 15%).
Trani, 19/07/2025 Il Giudice del Lavoro
Marco Sabino Loiodice
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