REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
- Sezione Lavoro - pronuncia la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al R.G.L. n. 6753/2024 promossa da:
( ) elettivamente domiciliata in Livorno, corso Parte_1 C.F._1
Mazzini, 40, presso lo studio legale dell'Avv. Antonella Faucci e dell'Avv. Gabriele
Ghilarducci, che la rappresentano e difendono in forza di procura in atti.
PARTE RICORRENTE
C O N T R O
( ), in persona dei sig.ri e Controparte_1 P.IVA_1 Parte_2 [...]
legali rappresentanti in forza di procura notarile del 24 settembre 2024, con Pt_3 sede in Milano in Piazza del Calendario 3, elettivamente domiciliata in Torino, via
Montecuccoli n. 9, presso lo studio legale dell'avv. Maurizio Bertola, che la rappresenta e difende, anche in via disgiunta, con gli avv.ti Salvatore Florio e Fabrizio Daverio in forza di procura in atti
PARTE CONVENUTA

Oggetto: trasferimento del lavoratore, risarcimento danni, diritto allo smart working
Conclusioni di parte ricorrente:
“Piaccia all'Ill.mo Giudice monocratico del lavoro adito, respinta ogni contraria istanza, in accoglimento del presente ricorso accertare e dichiarare il diritto della IG.ra (…) ad essere trasferita Parte_1 immediatamente presso la filiale di Livorno di con identiche Controparte_1 mansioni a quelle oggi espletate da inquadramento e con orario di lavoro part time dalle ore 8,25 alle ore 13,25 (con flessibilità oraria in entrata ed in uscita di 30 minuti) dal lunedì al venerdì,
e dunque e comunque condannare (…) a trasferire Controparte_1 immediatamente la ricorrente presso la propria filiale di Livorno con identiche mansioni a
1 quelle oggi espletate come da inquadramento e con orario di lavoro part time dalle ore
8,25 alle ore 13,25 (con flessibilità oraria in entrata ed in uscita di 30 minuti) dal lunedì al venerdì, e conseguentemente e/o comunque, accertata e dichiarata l'illiceità della condotta datoriale che non ha accolto la domanda di trasferimento a Livorno della ricorrente attuando tutta una serie di ulteriori condotte (dettagliate nella narrativa in fatto) con chiara finalità vessatoria e discriminatoria integranti mobbing, e/o straining e/o violazione degli art. 2087 e/o 2043 c. c. e/o comunque condotte datoriali illecite verso la
IG.ra , accertare e dichiarare il diritto della ricorrente a vedersi risarciti da Parte_1 parte convenuta tutti i danni, di ogni natura e specie, di natura patrimoniale e non ivi comprese le spese mediche e similari sostenute pari ad € 23.255,24, per l'importo che sarà ritenuto di giustizia e da quantificarsi anche previo eventuale espletamento di ctu e comunque anche in via equitativa e dunque e comunque condannare CP_1
(…) a dare, pagare, risarcire e corrispondere alla ricorrente tale suddetto
[...] importo nella misura che risulterà di giustizia e da quantificarsi anche previo eventuale espletamento di ctu e comunque anche in via equitativa, ed altresì e comunque accertare e dichiarare il diritto della ricorrente ad essere adibita a modalità di lavoro compatibili con le proprie condizioni di salute e dunque e comunque a svolgere la prestazione lavorativa mediante modalità del lavoro agile ed in smart working per 5 giorni alla settimana e/od oppure per quei giorni settimanali che saranno ritenuti di giustizia, e dunque per l'effetto ordinare a Controparte_1
(….) di ammettere la ricorrente a svolgere la prestazione lavorativa mediamente modalità del lavoro agile ed in smart working per 5 giorni alla settimana e/od oppure per quei giorni settimanali che saranno ritenuti di giustizia. Il tutto con vittoria di spese, competenze ed onorari di causa”
Conclusioni di parte convenuta:
“Voglia l'Ill.mo Tribunale adito, contrariis rejectis, così giudicare:
1) Previa ogni più opportune declaratoria, respingere integralmente il ricorso della sig.ra mandando la convenuta integralmente assolta. Parte_1
2) Con vittoria di spese, diritti ed onorari.”

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 3 luglio 2024 la signora ha formulato le conclusioni Pt_1 sopra trascritte. Si è costituita tempestivamente la convenuta chiedendo la CP_2 reiezione del ricorso.
2 Nel corso del processo è stata tentata, più volte, la conciliazione ed è stata autorizzata la produzione di documentazione medica di formazione successiva al deposito del ricorso, richiesta dalla parte attrice “al fine di dimostrare che le condizioni di salute attuali della ricorrente sono ancora quelle rappresentate nel ricorso e non vi sono stati miglioramenti”.
La causa, ritenuta matura per la decisione, è stata discussa all'udienza del 27 maggio
2025 ed all'esito della camera di consiglio decisa come da dispositivo trascritto in calce

CONCISA ESPOSIZIONE DEI MOTIVI DELLA DECISIONE
1. La sig.ra – dipendente a tempo indeterminato della Parte_1 Controparte_1 dall'1.6.1995, con qualifica di impiegata, livello 3A1L CCNL Bancari, attualmente e dal

1.4.2006 con contratto di lavoro part-time ed assegnata alla filiale di Torino – ha adito questo tribunale, chiedendo:
- il riconoscimento del proprio diritto al trasferimento presso la sede di Livorno e a svolgere la prestazione in smart working;
- il risarcimento del danno di € 23.255,24 per condotte della convenuta integranti gli estremi del mobbing, dello straining e/o della discriminazione indiretta;

a sostegno delle proprie richieste ha esposto quanto segue:
a) sulla situazione familiare della ricorrente:
- nel 2017 la madre della ricorrente è stata riconosciuta “persona handicappata con situazione di gravità” ex L. 104/1992; nel 2018 sono stati certificati “gravi disturbi somatici, propositi autolesivi per disturbi dell'Adattamento […], per cui si è reso necessario un ricovero in ambiente psichiatrico (presso il SPDC Livorno dal 28.9.18 al 18.10.18)”; il CSM “Livorno SUD” ha pertanto dichiarato “che la p. necessita di assistenza da parte della figlia (doc. 8); Parte_1
- nel novembre 2019, il padre è stato riconosciuto portatore di handicap grave, con certificazione della necessità di assistenza continua (doc. 9);
- il 22.11.2020 il padre della ricorrente è deceduto (doc. 20); il 2.4.2021 è deceduta anche la madre (doc. 22);
b) sulle condizioni di salute della ricorrente:
- nell'aprile 2022 è stato diagnosticato alla ricorrente un disturbo dello spettro ansioso con sintomi fobici e somatoformi, quadro clinico “esacerbato non solo da una situazione coniugale vissuta come insoddisfacente, ma anche e soprattutto da un contesto lavorativo che la p. vive come vessatorio, per il fatto di essersi vista respinta
3 la domanda di trasferimento ad altra sede, da circa nove anni, anche quando richiesta per importanti motivi familiari” (doc. 23);
- nel 2022 alla ricorrente è stato riconosciuto lo status di soggetto fragile ai sensi del
DM 4.2.2022 (doc. 25);
- il 12.6.2023 una perizia della U.O. Medicina Preventiva del Lavoro dell'AOU Pisana ha reputato che “una situazione lavorativa anamnesticamente avversativa e conflittuale possa aver svolto un ruolo slatentizzante sul quadro psicopatologico”
(doc. 28);
- la ricorrente ha subìto danni pari ad € 23.255,24 per patologie causate o aggravate dall'ambiente di lavoro (doc. 33);
c) sui rapporti con la società datrice di lavoro:
- il 22.2.2013 la convenuta ha respinto la domanda di trasferimento della ricorrente presso lo sportello di Livorno (doc. 5), dichiarandosi disponibile solo a fronte di un passaggio della ricorrente da orario di lavoro part-time a full-time;
- dal 2013 al 2023 la ricorrente ha reiterato più volte la richiesta di trasferimento, prima per esigenze familiari, poi per il proprio benessere personale (docc. 10, 14, 16, 27,
29);
- il 23.11.2020, è stata comminata alla ricorrente la sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per tre giorni, a seguito della contestazione disciplinare del 26.10.2020 per il mancato utilizzo della mascherina nei locali aziendali (doc. 19), nonostante fosse in possesso di certificazione medica di esenzione per gravi patologie respiratorie (doc. 17);
- dal 23.10.2020 a maggio 2021 la convenuta non ha consentito alla ricorrente di accedere al lavoro agile, impedendole di fatto di svolgere l'attività lavorativa, prima non fornendole gli strumenti necessari (PC, chiavetta USB) e poi, da marzo 2021, negandole password e programmi aziendali;
inoltre, non le ha garantito accesso ai documenti personali e alle circolari aziendali, escludendola dal contesto lavorativo
(doc. 21 e 21 bis);
- il 27.7.2023 la società ha previsto il rientro della ricorrente in presenza presso la filiale di Torino a partire dal 18.11.2023, contestando la sua qualifica di soggetto fragile, nonostante la documentazione ricevuta già dal 25.11.2022 (docc. 24 e 29), e solo a seguito della contestazione mossa dal legale di costei ha annullato la richiesta di rientro;

4 - il 3.6.2024, cessata l'efficacia delle misure emergenziali, la convenuta ha nuovamente previsto il rientro in presenza della ricorrente presso la filiale di Torino
(doc. 31);
Si è costituita in giudizio parte convenuta chiedendo il rigetto integrale del ricorso ed esponendo che:
- non è stato possibile trasferire la ricorrente presso la sede di Livorno per mancanza di posizioni part-time vacanti: dal 2013 ad oggi non è stato inserito alcun dipendente a Livorno con tale orario;

- nel gennaio 2024 è stato offerto alla ricorrente un trasferimento presso la sede di
Prato per ricoprire una posizione con orario part-time, che la ella non ha accettato;

- nel marzo 2024 è stato offerto alla ricorrente un trasferimento part-time presso la sede di Livorno, come addetta alla clientela, che ella ha rifiutato, in quanto ha subordinato la propria accettazione alle condizioni di essere adibita, per i suoi problemi fisici, solo a compiti amministrativi e quindi esonerata dallo svolgimento dell'attività di cassa e di ricevere garanzie scritte di una sua adibizione alla piazza di
Livorno fino a che una filiale fosse esistita sulla piazza e la ha ritenuto non CP_3 utile inserire in una filiale un addetto alla clientela che non svolgesse la gran parte delle mansioni che competono a tale figura ed impossibile accogliere ulteriori richieste di “garanzia”;
- dalla settimana successiva, e cioè dal 31 maggio (data di cessazione della facoltà di smart working anche per i soggetti fragili), sino al 31 ottobre 2024, la ricorrente ha proseguito (come già dal 1° gennaio 2023) a non recarsi presso la sede di lavoro, risultando per lo più in malattia, permesso per visita, o ferie;

- le disposizioni aziendali non prevedono lo smart working per le attività di sportello e, in ogni caso, per più di due giorni alla settimana (docc. 17, 17-bis, 17-ter, 17-quater);
- la ricorrente non ha documentato la propria asserita disabilità ai sensi della L.
104/1992 o del D.Lgs. 62/2024; tanto premesso, la parte convenuta ha dedotto:
- l'insussistenza di un diritto assoluto al trasferimento per l'assistenza ai genitori, atteso che l'art. 33 della L. 104/92, comma 5, prevede che ciò debba avvenire “ove possibile”;
- l'insussistenza di un diritto al trasferimento per il proprio maggior benessere o per avvicinarsi ad affetti e familiari;

5 - la mancanza di elementi probatori a sostegno dell'asserita discriminazione di parte ricorrente “quale donna, quale lavoratrice part time e quale lavoratrice oggi ultracinquantenne e con alta anzianità di servizio” (ricorso, pag. 17);
- l'infondatezza della domanda in merito al mobbing e/o straining, per carenza di elementi probatori ed insussistenza del nesso causale tra i problemi psicofisici della ricorrente e l'ambiente lavorativo, come risulta dallo stesso doc. 23 di parte attrice.


2. sul trasferimento
2.1. La ricorrente chiede di accertare e dichiarare il suo diritto ad essere trasferita immediatamente presso la filiale di Livorno di “con identiche Controparte_1 mansioni a quelle oggi espletate da inquadramento e con orario di lavoro part time dalle ore 8,25 alle ore 13,25 (con flessibilità oraria in entrata ed in uscita di 30 minuti) dal lunedì al venerdì”

2.2. Come chiarito in sede di discussione, ella ritiene, in primo luogo, che il suo diritto
“sia sorto e debba essere mantenuto” a seguito delle gravi condizioni di salute in cui versavano i suoi genitori, ritenendo illegittimo il diniego oppostole dalla datrice di lavoro.
Tale prospettazione non appare fondata, considerato che, come risulta dalla documentazione versata in atti dalla stessa parte attrice,
- la ricorrente ha chiesto il trasferimento con missiva del 22.1.2013 “a decorrere preferibilmente da luglio 2015 (onde consentire ai figli la conclusione dell'attuale ciclo di studi)” senza far alcun cenno alle condizioni di salute dei genitori (v. doc. 3 ric) ed ha poi rifiutato proposte di trasferimento su posizioni con orario full-time, in quanto non disponibile ad un incremento del proprio orario di lavoro (v. doc. 5 e 7 ric);
- nel mese di ottobre 2018 la ricorrente ha rinnovato la richiesta di trasferimento motivandola con la necessità di far fronte a “pressanti gravi esigenze familiari”; (v. doc.
14 ric);
- solo nel novembre 2018 (cfr. doc. 8 ric.) e nel gennaio 2021 (doc. 9 ric) la madre ed il padre della ricorrente sono stati certificati disabili gravi e pertanto prima di tali date non poteva di certo sussistere l'obbligo della resistente di trasferire la propria dipendente affinché ella potesse prestare assistenza ai propri genitori;

- non risulta, peraltro, che dopo il rilascio di tali certificazioni la ricorrente abbia espressamente richiesto il trasferimento deducendo la sussistenza delle condizioni previste dall'art. 33, comma 5 c., L. 104/92; in proposito si osserva comunque che, come segnalato dalla parte resistente, “nessun diritto avrebbe avuto peraltro la ricorrente, neppure a tale titolo, a vedersi trasferita su Livorno, atteso l'inciso di cui al comma 3° di
6 detta norma – 'che non sia ricoverata a tempo pieno' - e la circostanza, comprovata dalla stessa ricorrente, che la di lei madre è stata ricoverata in una RSA (cfr. docc.

8.e. 9 avv) ed il di lei padre dal giugno 2020 (cfr. doc. 12 avv.), fino al loro decesso nel 2020-
2021”;
- il padre e la madre della ricorrente, residenti in Livorno, sono deceduti nel novembre
2020 e nell'aprile 2021 (doc. 8, 9, 21 e 22 ric), pertanto l'invocato diritto a permanere presso la sede di Livorno si sarebbe in ogni caso estinto con il decesso dei due genitori, non potendo certamente protrarsi una volta venute meno le esigenze di accudimento di questi ultimi.

2.3. Alle stesse conclusioni deve pervenirsi con riferimento alla domanda di trasferimento presentata nel gennaio 2023 e così motivata: “pur essendo venute meno le esigenze di cura familiare, persiste la condizione di maggior benessere che la permanenza presso la città natale, collocata clima favorevole, vicino ai suoi affetti e ai suoi familiari, le garantirebbe alleviando i molteplici disturbi di cui è affetta” (doc. 27 ric.).
Nessuna norma riconosce infatti il diritto del lavoratore ad esser trasferito ad altra sede per il proprio “maggior benessere” dovuto a motivi climatici, familiari o di salute. noltre, come evidenziato dalla società convenuta, dalla stessa documentazione versata in atti dalla parte attrice risulta che il marito e i figli della ricorrente si trovavano all'epoca
(e si trovano tutt'ora) tutti a Torino, e non a Livorno (v. doc. 23).
Quanto invece alla esigenza di cure, cui ha fatto cenno la parte attrice in sede di discussione, si osserva, da un lato, che la struttura sanitaria che segue la ricorrente si trova a Pisa, e non a Livorno (perché la sede di Livorno ha rifiutato di prenderla in carico a fronte della sua inosservanza dell'obbligo di indossare la mascherina: v. doc. 23 ric), dall'altro, che non è stato neppure dedotto che a Torino non vi siano strutture parimenti adeguate a curare le patologie di cui soffre la signora Pt_1
2.4. Può infine escludersi che il diritto al trasferimento prima del deposito del ricorso fosse “sorto e pertanto permanga” in quanto frutto dell'avvenuta discriminazione della sig.ra “quale donna, quale lavoratrice part time e quale lavoratrice oggi Pt_1 ultracinquantenne e con alta anzianità di servizio” (cap. 55 del ricorso) oltre che quale
“portatrice di handicap” (cap. 67 del ricorso), considerato, da un lato, che la parte attrice non ha offerto alcun dato statistico o altro elemento di fatto idoneo che consenta di ipotizzare che ella sia stata sfavorita o comunque abbia subito un trattamento deteriore rispetto alla generalità degli altri dipendenti della convenuta, dall'altro, che non è stato neppure dedotto che ella avesse rappresentato alla Banca di essere portatrice di una
7 condizione di handicap grave ai sensi della L. 104/92 o del D. Lgs. n. 62/2024, né risulta che ella all'epoca versasse in una siffatta condizione: i documenti allegati al ricorso dimostrano solamente come ella abbia presentato all'INPS una domanda di riconoscimento dell'invalidità civile solo successivamente, nel luglio 2024, pochi giorni prima del deposito del ricorso (v. doc. 40).

2.5. Quand'anche poi si volessero sottacere le osservazioni che precedono, e ritenere che fosse per qualche motivo fosse “sorto” il diritto della ricorrente di essere trasferita a
Livorno, non si potrebbe comunque ravvisare un inadempimento a carico della società convenuta, la quale – è pacifico in causa – nel marzo 2024 ha proposto alla propria dipendente proprio il trasferimento a Livorno su un posto con l'orario part-time da lei osservato (si osserva infatti che la parte attrice alla prima udienza si è limitata a stigmatizzare “il comportamento della controparte che ha divulgato ed ha chiesto di acquisire stralci di corrispondenza riservata tra legali” ma non ha contestato le puntuali allegazioni offerte dalla società in merito a tale proposta di trasferimento, con i conseguenti effetti ex art. 115, primo comma, c.p.c.).
3. Appare infondata anche la domanda volta ad ottenere il risarcimento del danno provocato, secondo la ricorrente, dai dinieghi di trasferimento e da “tutta una serie di ulteriori condotte (….) con chiara finalità vessatoria e discriminatoria integranti mobbing,
e/o straining e/o violazione degli art. 2087 e/o 2043 c. c. e/o comunque condotte datoriali illecite”, e quantificato in € 23.255,24 “come da documentazione prodotta”.
Si osserva infatti
(I) che, per quanto sopra esposto, non appare illegittimo il mancato accoglimento delle domande di trasferimento presentate dalla ricorrente;

(II) che in merito alle “ulteriori condotte” le allegazioni del ricorso sono in parte generiche e in parte smentite dalla documentazione versata in atti (ad esempio il capo 7 del ricorso, nel quale si legge che la avrebbe imposto “la necessità di una rinuncia, CP_3 da parte della sig.ra al part time a favore del full time per vedersi accolta la Pt_1 domanda di trasferimento” e si richiama il doc. 7, dal quale risulta invece che la CP_3 ha semplicemente comunicato l'indisponibilità di posizioni part time invitando la ricorrente ad informarla qualora in futuro avesse deciso di valutare “anche posizioni part time”; si veda anche il capo 17 in cui si legge che, a seguito del diniego alle reiterate di trasferimento, la ricorrente si sarebbe “vista costretta, suo malgrado, a ricoverare la madre come ospite permanente presso una RSA”, smentito dal doc. 11, da cui risulta come in quel periodo la madre fosse già ricoverata;
si veda ancora il capo 37, nel quale
8 la ricorrente ha asserito che la avrebbe contestato “la sua qualificazione come CP_3 soggetto fragile” richiamando la missiva prodotta sub doc. 24, da cui risulta invece come la datrice di lavoro si sia limitata ad invitare la propria dipendente a produrre documentazione medica per dimostrare tale “qualificazione”);
(III) che non è stata contestata ad opera della ricorrente la legittimità della sanzione disciplinare della sospensione per 3 giorni inflittale nel novembre 2020 per il suo rifiuto di indossare la mascherina, in pieno periodo pandemico, “per gravi danni alla salute”, non meglio indicati “per motivi di privacy” (v. doc. 19 ric): tale circostanza appare dunque irrilevante ai fini della dimostrazione del preteso mobbing;
(IV) che la denunciata finalità vessatoria si pone in insanabile contrasto con atteggiamenti benevoli o comunque di assoluta tolleranza tenuti dalla Banca nei confronti della ricorrente (come le plurime offerte di trasferimento o la concessione dello smart working per ben quattro anni interi, senza richiedere alcuna prestazione lavorativa in presenza, sino al 31 maggio 2024; si veda anche quanto documentato sub nn. 20 e
24 ric.);
(V) che in ogni caso difettano elementi idonei a provare il nesso di causa tra le condotte di cui è stata denunciata l'illegittimità e le patologie da cui la ricorrente è affetta, posto che, come evidenziato dalla società convenuta,
- dalla stessa documentazione medica allegata al ricorso (docc. 23 e 24) risulta come i problemi psicofisici da costei lamentati dall'anno 1996 in poi siano stati via via cagionati dal “disagio soggettivo” connessi al trasferimento da Firenze a Torino, dai problemi di adattamento scolastico del primo figlio, dalla conflittualità del rapporto coniugale, dall'
“attivazione di ulteriori fenomeni disadattavi sostenuti non solo dalle obiettive patologie organiche descritte in anamnesi (fenomeni allergici e disturbi respiratori), ma soprattutto per lo scatenamento di marcati vissuti ansiosi a connotazione claustrofobica, iatrofobica, ipocondriaca, correlati all'uso dei dispositivi di protezione individuale delle vie respiratorie delle mascherine) e al timore di sottoporsi al ciclo di vaccinazioni per la prevenzione dell'infezione da SARS -CoV-2, che ha deciso di non effettuare”;
- nella relazione medica prodotta dalla parte attrice sub doc. 23 (pag. 6) si fa riferimento all'ambito lavorativo come “un contesto lavorativo che la p. vive come vessatorio, per il fatto di essersi vista respinta la domanda di trasferimento ad altra sede, da circa nove anni: ciò dimostra come “nessuna attestazione che il disagio lamentato dalla sig.ra Pt_4 fosse oggettivamente imputabile a qualche comportamento del datore di lavoro, pur solo
9 riferito nella parziale versione dell'interessata al suo medico: si tratta solo di “vissuto” negativo di un comportamento del tutto legittimo”.


4. sul diritto allo smart working

4.1. La ricorrente ha chiesto infine di accertare e dichiarare il suo diritto “ad essere adibita a modalità di lavoro compatibili con le proprie condizioni di salute e dunque e comunque a svolgere la prestazione lavorativa mediante modalità del lavoro agile ed in smart working per 5 giorni alla settimana e/od oppure per quei giorni settimanali che saranno ritenuti di giustizia”, deducendo di aver lavorato con tale modalità “praticamente per gli ultimi 3 anni, salvo vedersi revocare tale possibilità a seguito del venir meno della normativa emergenziale e salvo un periodo ulteriore unilateralmente riconosciuto da parte datoriale”, deducendo l'illegittimità della condotta della controparte, la quale non avrebbe “mai ha proposto alla ricorrente la possibilità di continuare a lavorare in smart working e dunque mai ha proposto la sottoscrizione di apposito accordo individuale né tanto meno ha accolto le proposte in tal senso avanzate”, in violazione del disposto dell'art. 18, comma 3 bis, Legge 81/2017, come modificato dal D.lgs. 105/2022, “che stabilisce l'obbligo per i datori di lavoro, nel dare corso allo smart working, di soddisfare, tra l'altro, prima le richieste formulate dai lavoratori con disabilità in situazione di gravità
o che siano caregivers”.
Si legge nel ricorso che tutte le gravi patologie da cui è affetta la ricorrente (“tra le quali: diabete, obesità, broncopneumopatia cronica ostruttiva, asma, claustrofobia, fibromialgia
e sindrome da fatica cronica, psoriasi, patologie di tipo allergico ivi comprese reazioni avverse ad alcuni farmaci o a combinazioni di principi attivi, ipertensione, tachicardia, insulino resistenza e sindrome metabolica, reflusso gastroesofageo, sindrome dell'intestino permeabileirritabile, cisti nel pancreas, epatomegalia steatosica di medio- alta entità, angiomi nel fegato, fibromi uterini, ernia iatale e gastrite cronica”: v. capo 25)
e la “sua difficile situazione familiare” renderebbero “estremamente problematico e disagevole, oltre che fonte di ulteriore pregiudizio alla salute, lo svolgimento di attività lavorativa presso la sede ed a Torino anziché in modalità da remoto” e che “negare il lavoro agile alla sig.ra costituisce chiara condotta di discriminazione quantomeno Pt_1 indiretta della stessa, con necessità di riconoscerle il diritto allo smart working, in ciò individuandosi quegli 'accomodamenti' imposti al datore di lavoro, ex art. 3, comma 3 bis, D.lgs. 216/2003, per garantire la piena uguaglianza sul luogo di lavoro”.

4.2. Come si vede, il ricorso è affetto da una diffusa genericità, in quanto sono state elencate tutte le patologie che negli ultimi 15 anni sono state diagnosticate alla
10 ricorrente, senza specificare quali siano tutt'ora presenti e quali, tra queste ultime, le impedirebbero o le renderebbero più gravoso lo svolgimento dell'attività lavorativa in presenza. La ricorrente non ha neppure indicato quali difficoltà incontrerebbe nell'esecuzione delle singole attività a lei affidate, né quali mansioni sarebbero “fonte di ulteriore pregiudizio alla salute”, e non ha articolato sotto tale profilo alcuna istanza istruttoria, limitandosi, in sede di interrogatorio libero, ad affermare di non poter svolgere la sola attività di cassa perché avrebbe necessità di recarsi in bagno “in modo improvviso e non posticipabile” lasciando incustodito il denaro alla presenza del cliente
(v. verbale udienza 10.12.2024).
Ciò preclude ogni valutazione e ogni decisione sui “possibili accomodamenti ragionevoli” che potrebbero esser adottati per contemperare il diritto della ricorrente alla tutela della sua integrità psicofisica e le esigenze tecniche, organizzative e produttive della datrice di lavoro (la quale, da parte sua, ha dimostrato che in azienda lo smart working è stato circoscritto ad alcune tipologie di strutture tra le quali non rientra la rete degli sportelli, cui è adibita la ricorrente, ed è disposto sempre su accordo individuale e per un massimo di due giorni alla settimana: v. doc. 17 e ss.): non è infatti possibile disporre accertamenti su circostanze che non sono state oggetto di tempestive allegazioni, che non sono state sottoposte al contraddittorio ed in relazione alle quali non sono state neppure mai formulate, nel corso dell'intero giudizio, istanze istruttorie.

4.3. Si osserva poi che il comma 3 bis dell'art. 18 L. 81/2017 non riconosce un diritto incondizionato ed assoluto al lavoro agile al dipendente affetto da patologie, in quanto si limita a prevedere che il datore di lavoro che intende stipulare accordi con i propri dipendenti per l'esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile debba riconoscere priorità alle richieste di formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 oppure alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017,
n. 205, condizioni che nel caso di specie – è pacifico – non ricorrono (risulta prodotto in atti, nel corso del giudizio, solo un certificato che attesta che alla ricorrente è stata riconosciuta una invalidità del 46% con decorrenza luglio 2024: v. doc. 29 depositato nel fascicolo telematico in data 10.3.2025).

4.4. La domanda non appare quindi meritevole di accoglimento.
11 5. Le spese di lite devono esser poste a carico della ricorrente in considerazione della soccombenza e del reiterato rifiuto di ragionevoli proposte conciliative non sorretto da giustificati motivi (si veda, tra gli altri, il verbale dell'udienza del 4.4.2025) e sono state liquidate in dispositivo applicando gli importi minimi previsti dal d.m. 55/2014, tenuto conto delle precarie condizioni di salute in cui versa la parte soccombente.


P.Q.M.



Visto l'art. 429 cpc, disattesa ogni contraria istanza, eccezione, deduzione, respinge le domande della ricorrente, condanna la ricorrente a rimborsare alla controparte le spese di lite, liquidate in euro
3689,00 oltre rimborso spese 15%, i.v.a., c.p.a. e contributo se versato.
Fissa in giorni 60 al termine per il deposito della motivazione.
Torino 27.5.2025

La giudice
Roberta Pastore
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