REPUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE DI REGGIO EMILIA
SETTORE LAVORO
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del lavoro di Reggio Emilia, dott. Elena Vezzosi, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa n.797/2024 promoSA da:
, nata a [...] il [...] e residente in [...], Parte_1
Via Gonzaga n. 6, Cod. Fisc rappresentata, difesa ed C.F._1
assistita dall'Avv. Carlo Ficarelli

- ricorrente -

contro
, in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro tempore dott.SA con sede in GUALTIERI Controparte_2
(RE), Strada Statale 63, n. 87, Cod. Fisc. e P. IVA , rappresentata e P.IVA_1
difesa dagli Avv. CORRADO SPAGGIARI e GIULIA SPAGGIARI
- resistente - in punto a : demansionamento, mobbing, straining
FATTO E DIRITTO

Con ricorso notificato a mezzo pec in data 22.08.2024 la signora ha Parte_1 convocato in giudizio (d'ora in Controparte_3 avanti anche ), per sentir accertare e dichiarare il demansionamento nonché le CP_1 azioni veSAtorie, riconducibili alla fattispecie del c.d. “straning”, subite nello svolgimento della propria mansione lavorativa alle dipendenze di , con CP_1 conseguente condanna della steSA al pagamento dei seguenti importi:
a. euro 5.856,72 lordi, indebitamente trattenuti alla steSA sull'ultima busta paga di agosto 2023 a titolo di mancato preavviso, oltre agli interessi e rivalutazione monetaria dovuti al saldo effettivo secondo le previsioni di legge;

b. euro 10.967,58 lordi, per illegittimo demansionamento, oltre agli interessi e rivalutazione monetaria dovuti al saldo effettivo, secondo previsioni di legge;

c. euro 9.000 a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale dovuto alla ricorrente per straining;
oltre alla rifusione delle spese di giudizio.
La ricorrente -in forza all'Azienda dal 30/8/2006 con contratto a tempo indeterminato full time quale impiegata di VII livello e mansioni di Coordinatrice dell'Ufficio
Personale- sostiene che, al rientro da un prolungato periodo di malattia iniziato in data
30.09.2021 e terminato in data 04.02.2022 (e causato dall'iper lavoro cui era costretta nell'ambito del settore di coordinamento) ha subìto demansionamento, consistente nell'affidarle il ruolo di Coordinatrice dell'Ufficio Sicurezza, incarico ed ufficio fino a quel momento mai istituito in , mediante nel concreto assegnazione di modeste e CP_1 limitate competenze che in precedenza rientravano tra i compiti del Coordinatore dell'Ufficio Personale.
Tale assegnazione a un ruolo di minor rilievo rispetto a quello precedentemente svolto, avvenuta per 'ritorsione' a causa della sua prolungata astensione, la costringeva a richiedere, per non perdere le qualifiche acquisite, un periodo di aspettativa, concesso da con decorrenza dal 01.09.2022. CP_1
Successivamente, in data 29.07.2023, la sig.ra presentava telematicamente le Pt_1 proprie dimissioni, ritenendo le scelte datoriali assunte nei propri confronti demansionanti, veSAtorie e lesive della sua dignità personale e professionale e, quindi, sostenendo la giusta causa del proprio recesso.
In conseguenza di ciò la ricorrente sostiene di aver subìto danni patrimoniali e all'integrità psicofisica – danni da demansionamento e straining – di cui chiede il risarcimento, ex artt. 2087 e 2043 c.c., con l'introduzione del presente giudizio.
Pag. 2 di 12 Si è costituita in giudizio contestando l'avvenuto demansionamento e comunque CP_1 contestando la sussistenza di condotte persecutorie ai danni della ricorrente;
evidenziando come la decisione assunta dalla Direzione e dal Consiglio di
Amministrazione di , sia stata dettata esclusivamente da esigenze aziendali ed CP_1 adottata nell'ambito di una riorganizzazione interna volta a dare esecuzione a un Piano di Sviluppo elaborato per il triennio 2021-2023; un Piano di Sviluppo che prevedeva, tra le altre cose, l'obiettivo di una gestione più efficiente del personale, resa ancora più urgente e neceSAria dalla recente emergenza sanitaria.
Esperito senz'esito tentativo di conciliazione, la causa è stata istruita mediante produzioni documentali e con l'escussione dei testimoni indotti delle parti.
All'udienza del 23/9/2025 -previo deposito di note scritte autorizzate- la causa è stata decisa mediante lettura del dispositivo reso all'esito della camera di consiglio.
Il ricorso non è fondato.
Pacifiche in causa le mansioni svolte dalla ricorrente fino all'astensione per malattia del
30/9/2021, rileva anzitutto il dato, anch'esso incontestato, che l'ufficio personale dalla steSA coordinato fosse sottodimensionato quanto a personale e sovraccarico di funzioni ed incombenti eccessivi per il coerente funzionamento dello stesso.
Tanto più ciò è stato reso manifesto dal periodo di pandemia: negli anni dell'emergenza sanitaria, peraltro ancora in corso durante il suo periodo di assenza per malattia, il lavoro dell'Ufficio Personale di un'azienda che gestisce servizi educativi, tra i più colpiti dagli effetti della pandemia, fosse inevitabilmente incrementato.
Nell'ottica di rendere più funzionale il lavoro in tale ufficio era stata indetta una selezione pubblica di personale (doc. 9 ), ed era stato previsto in seno al Piano di CP_1
Sviluppo 2021-2023 una riorganizzazione strategica del personale, suddividendo le aree di attività di e ridefinendone i Coordinatori per ottimizzarne le competenze. CP_1
E' stato anche documentato (e comunque è incontestato) che alle riunioni propedeutiche all'elaborazione del piano abbia fattivamente partecipato anche la ricorrente, elaborando specifiche proposte (cfr. doc.6 ) finalizzate ad una riorganizzazione CP_1 dell'ufficio personale.
Il documento conclusivo delle azioni di sviluppo individuate da con relative CP_1 tempistiche di realizzazione (doc. 7) veniva presentato ed approvato dalla Giunta
Pag. 3 di 12 dell'Unione il successivo 8 settembre 2021 e formalizzato nel Piano di Sviluppo 2021-
2023 (doc. 8), ove tra le linee di investimento e azione da realizzare nel successivo triennio, veniva appunto previsto al punto 3 intitolato “Organizzazione aziendale e snellimento delle procedure organizzative/amministrative”: l'approvazione di un nuovo organigramma e l'istituzione e/o la maggior definizione delle aree Educativa ed
Amministrativa di con proprie responsabilità, autonomie e budget e con una CP_1 conseguente ridefinizione di molti ruoli di coordinamento presenti in azienda.
Da questa analisi consegue anzitutto che la riorganizzazione dell'ufficio personale,
l'efficientamento dello stesso anche mediante snellimento delle competenze, e la modifica dell'organigramma aziendale era necessità programmate da tempo, e delle quali la ricorrente era pienamente a conoscenza per avervi anche fattivamente partecipato.
E' dunque da escludere che l'ufficio a cui è stata adibita la al suo rientro della Pt_1 malattia sia stato creato ad arte, con la volontà di escludere la lavoratrice dall'ufficio personale, e compiendo a suo danno un'operazione di mirato demansionamento.
Per altro, la circostanza steSA che la ricorrente si sia ammalata (in tesi attrice) proprio a causa dello stress causato da super-lavoro, e la sua assenza sia durata ben quattro mesi, dimostra con evidenza come fosse neceSAria un'operazione di restiling di quel settore e di snellimento delle competenze.
Nel corso dell'assenza della per altro, la situazione dell'ufficio personale si era Pt_1 fatta talmente critica da essere definita dalla Direttrice Generale di , dott.SA CP_1 situazione di “piena emergenza” (v. doc. 7 parte ricorrente;
Controparte_2 comunicazione e-mail inviata in data 08.11.2021 diretta proprio alla sig.ra , Parte_1 dal momento che si stava verificando una imprevista “diaspora di personale” – n. 4 risorse (inclusa la ricorrente) venute a mancare/assenti negli ultimi due mesi – che rendeva neceSArio accelerare delle decisioni strutturali e reintegrare l'organico amministrativo, attingendo dalla graduatoria pubblicata il 27.10.2021 e scaturita dalla selezione, tramite concorso, per n. 3 posti, che era stata indetta il 23.07.2021 (v. avviso di selezione, doc. 9) per coprire l'unica posizione dell'Ufficio Personale che, all'epoca, si sapeva sarebbe rimasta scoperta, ovvero quella della sig.ra in uscita Persona_1 verso il Comune di Guastalla al 31.12.2021.
Pag. 4 di 12 Si tratta dunque di scelte aziendali (sia quella più generale di pianificazione, sia quella più contingente di ripristino del personale) che nulla hanno a che vedere con la specifica posizione della (che nel frattempo era assente) e sono state adottate per far fronte Pt_1
a necessità organizzative che si palesavano neceSArie ed addirittura urgenti, tenuto anche conto della persistenza dell'emergenza sanitaria.
Non solo dunque la lavoratrice non ha fornito prova di un intento veSAtorio, di una condotta di straining, o di una volontà specificamente demansionante posta in essere a suo danno;
ma gli elementi offerti dall'Azienda portano a serenamente ma nettamente escludere una tale volontà persecutoria o comunque foriera di danno. La scelta di ripristinare con urgenza la funzionalità dell'ufficio personale (anche rimpiazzando la durante il lungo periodo di malattia) fu dovuta alla necessità imprescindibile di Pt_1 far fronte, in piena pandemia, al rischio di una paralisi in un settore nevralgico.
Del pari, una volta rimesso in moto l'efficienza dell'ufficio, appare coerente la scelta di non modificarlo nei suoi assetti a fronte del rientro in servizio della cui fu Pt_1 dunque legittimamente trovato un nuovo ruolo, in linea per altro con la generale ristrutturazione del servizio di cui s'è detto¹. ¹ Più specificamente l'azienda così descrive il percorso di riassetto dell'ufficio personale (pgg.10 e ss mem.cost.) senza che sul punto la lavoratrice abbia sollevato contestazioni: “solo tra dicembre 2021 e gennaio 2022 l'Ufficio Personale aveva raggiunto nuovamente, ma non senza fatica, una stabilità dell'organico grazie a tre assunzioni a tempo determinato, attinte dalla graduatoria stilata all'esito della selezione tramite concorso svolta ad ottobre 2021 (v. doc. 9). Le nuove risorse erano state affiancate ed istruite, passo dopo passo, dai coordinatori e , dovendo peraltro Per_2 Per_3 Per_4 recuperare un forte ritardo nell'attività d'ufficio, con la seguente ripartizione delle funzioni: il coordinamento tecnico/organizzativo in capo alla dott.SA (avendo già lavorato nel Persona_5 settore personale dell'azienda per diversi anni), il coordinamento dell'attività di redazione e stesura degli avvisi di selezione e degli atti in capo alla dott.SA il coordinamento degli aspetti legati Persona_6 al controllo della spesa in capo al dott. . Persona_7 Nello specifico, per garantire lo svolgimento della parte tecnica-organizzativa dell'ufficio personale, quella più onerosa, l' ha dovuto redistribuire il coordinamento di servizi importanti, fino ad allora CP_3 coordinati dalla dott.SA , su ulteriori collaboratori interni, riorganizzando di Persona_5 conseguenza altre aree di lavoro, e precisamente:
- l'attività di coordinamento del servizio di educativa scolastica alla collega dott.SA (già Persona_8 coordinatrice del Punto d'Ascolto e del trasporto scolastico);
- l'attività relativa al coordinamento dell'appalto ristorazione ricollocata presso l' pur Controparte_4 mantenendo una supervisione da parte della dott.SA Per_2
- l'attività di coordinamento degli atelieristi ricollocata temporaneamente in capo alla Direzione, in attesa di una riorganizzazione dell'ambito educativo (coordinamento ora in capo all'area ricerca e sviluppo). Alla luce di questo ancora fragile equilibrio ritrovato dall'Ufficio Personale il Consiglio di Amministrazione e la Direzione, riunitisi in data 27.01.2022 (doc. 11), avevano deliberato, come previsto nell'ordine del giorno, di mantenere e “consolidare l'attuale assetto dell'Ufficio Personale, almeno fino alla fine dell'anno educativo, allo scopo di garantire una stabilità organizzativa ritenuta fondamentale per
Pag. 5 di 12 Quanto alle nuove mansioni affidate alla lavoratrice, le stesse furono concertate in due incontri tenutisi in Azienda in data 03.02.2022 e in data 03.03.2022 (docc. 10 e
), che dimostrano come vi siano stati più confronti, tra la sig.ra assistita Pt_2 Pt_1 dal sindacalista e i delegati di , propedeutici al suo rientro Controparte_5 CP_1 in servizio.
Nel corso del primo la Direttrice Generale comunicava alla sig.ra e al sindacalista, Pt_1 che il ruolo della lavoratrice all'interno di , pur rimanendo un ruolo apicale di CP_1 coordinamento, era in fase di ridefinizione e che sarebbe stato meglio definito ed approvato in occasione del successivo Consiglio di Amministrazione convocato per il
25.02.2022 (cfr. doc. 12).
All'esito dell'incontro il sindacalista esprimeva la disponibilità della lavoratrice CP_5 alla pianificazione di un periodo di ferie di n. 4 settimane, prima del rientro in servizio, in modo da consentire alla Direzione e al Consiglio di Amministrazione di una CP_1 valutazione dell'esigenze aziendali e una decisione più definita sul ruolo di coordinamento da proporre alla sig.ra con l'accordo di un successivo ed ulteriore Pt_1 incontro tra le parti per esporre il nuovo ruolo alla lavoratrice e meglio accompagnare il suo rientro al lavoro.
In merito al secondo incontro del 03.03.2022 il teste presente in qualità Testimone_1 di componente del Consiglio di Amministrazione dell' insieme alla Direttrice CP_3
Generale dott.SA ha confermato le modalità ed i contenuti riportati nel Controparte_2 verbale da lui riconosciuto (doc. 13) e, quindi, fornendo ampie spiegazioni alla dipendente sulle ragioni della sua assegnazione a un nuovo ruolo di coordinamento in
Azienda e della scelta della sua figura professionale proprio per ricoprire tale ruolo.
In particolare il Consiglio di Amministrazione di aveva deliberato in data CP_1
25.02.2022 di istituire un Ufficio Sicurezza (v. doc. 12), di cui affidarle il coordinamento e la gestione, in ragione sia della già enunciata riorganizzazione l'ente in questa fase delicatissima nel rapporto con il personale e nell'erogazione dei servizi dopo due anni di pandemia” (v. pag. 1, doc. 10)”.
Pag. 6 di 12 aziendale imposto ad , in attuazione del Piano di Sviluppo 2021-2023² voluto ed CP_1
approvato dall' (da cui dipende) e da Parte_3 CP_1 realizzarsi entro il triennio, sia dell'emergenza sanitaria COVID-19, che aveva evidenziato la necessità e l'urgenza di istituire un Ufficio di Sicurezza in seno all' a cui delegare la realizzazione di un piano di formazione e gestione CP_3 epidemia e/o emergenze in genere, come riportato nelle linee di azione e di investimento assegnate dall' ad (v. pag. 3, doc. 4; ne dà Parte_3 CP_1 conferma il teste sentito sul cap. 30). Tes_1
Entrambi i fattori avevano determinato la decisione di di investire sulla sicurezza CP_1
e reso, quindi, improrogabile – visti anche i tempi assegnati all'Azienda dall' Parte_3
l'istituzione di un autonomo Ufficio Sicurezza, dotato di un proprio budget e
[...] sottoposto, a livello gerarchico, unicamente alla Direzione Generale dell'Azienda (a conferma si veda la risposta del teste sul cap. 29). L'obiettivo/esigenza aziendale Tes_1 era quella di delegare a tale neo-costituito Ufficio gli adempimenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, che fino a quel momento erano stati svolti faticosamente dalla
Direzione e dall'Ufficio Personale - come segnalato della steSA quale Pt_1
Coordinatrice dell'Ufficio Personale, al consiglio direttivo in occasione del focus group del 28.06.2021 (v. doc. 6) - ma che con l'emergenza sanitaria erano incrementati esponenzialmente tanto da divenire una vera e propria priorità aziendale, che non poteva più essere gestito dal solo Ufficio Personale le cui funzioni principali dovevano essere di ben altra natura.
Basti considerare, come riferito da tutti i testi di parte resistente sentiti sul cap. 34
( , , che solo nell'anno 2020-2021 Persona_7 Persona_6 Testimone_1
aveva dovuto dare attuazione ad innumerevoli Protocolli di Sicurezza dedicati a CP_1 tutti i servizi educativi e sociali in gestione all'ente.
L'impegno era di grande portata se si considera la tipologia di utenza e i servizi offerti da , che gestisce n. 14 edifici scolastici, oltre ad altre sedi dotate di sale riunioni CP_1
Pag. 7 di 12 ed uffici, nidi e scuole d'infanzia per un totale di circa 800 bambini da 3 mesi a 5 anni, occupandosi anche della ristorazione scolastica con una media di 2.500 pasti somministrati al giorno.
È evidente che negli anni dell'emergenza pandemica, qui d'interesse, tale impegno assunse dimensioni totalizzanti, considerando che oltre alla tutela dei minori, era in carico all'Azienda - rectius alla Direzione e all'Ufficio Personale - anche la sicurezza dei propri 320 dipendenti, che costrinse in più occasioni a disporre la chiusura CP_1 temporanea delle strutture e a dover far fronte e continue assenze per malattia del personale scolastico ed amministrativo.
Tali su esposte necessità -riprese dalla memoria di costituzione , confermate dai CP_1 testi e supportate da ampio materiale documentale- non sono state contestate dalla ricorrente né nelle note d'udienza 23/12/2024 né nelle note finali autorizzate, nelle quali la sig. continua a sostenere -senza fornirne prova- di essere stata vittima di un Pt_1 demansionamento “quale reazione punitiva mascherata, che ha come unico effetto quello di escludere la lavoratrice da un contesto decisionale e professionale, compromettendone non solo la carriera, ma anche l'immagine e la dignità personale”
(così nelle note autorizzate . Pt_1
Ma l' ha dimostrato (cfr. teste in risposta sul cap. 33 mem.cost) che le CP_3 Tes_1 attività che la coordinatrice avrebbe dovuto svolgere nel dirigere l'Ufficio Sicurezza non si sarebbero esaurite alla formazione del personale e che, dopo l'emergenza sanitaria, gli adempimenti nel settore salute e sicurezza avrebbero richiesto un impegno ben più intenso e quotidiano rispetto a quello investito fino a quel momento tramite l'Ufficio Personale.
In pratica la gestione e lo sviluppo del settore sicurezza in un'azienda delle dimensioni di , che fornisce servizi sociali-educativi a tutta la comunità locale, non avrebbe CP_1 lasciato la sig.ra inattiva nel suo nuovo ruolo né di certo l'avrebbe dequalificata o Pt_1 svilita a livello professionale.
Per altro, è dato documentale che l'organizzazione dell'Ufficio personale con esclusione della era stata deliberata “almeno fino alla fine dell'anno educativo”, e quindi non Pt_1
è escluso che potesse essere riveduta all'inizio del nuovo anno scolastico, ossia a settembre 2022.
Pag. 8 di 12 Non va dimenticato che la ricorrente ha ricoperto il nuovo ruolo di coordinatrice della
Sicurezza per soli due mesi, lasso di tempo troppo breve per poter ritenere sussistente il grave demansionamento lamentato, sia perché l'ufficio di destinazione era di nuova formazione e andava appunto 'rodato' e progressivamente riempito di contenuto, sia perché -come l'Azienda ha dimostrato- il progetti futuri erano finalizzati ad un progressivo cospicuo incremento dei compiti da assegnare a tale funzione.
Né sono sul punto dirimenti le testimonianze del sindacalista o delle due CP_5 pedagogiste e che affermano di avere visto la ricorrente priva di Tes_2 Tes_3 incarichi.
Quanto alle colleghe, infatti, esse frequentavano saltuariamente (non più di due volte a settimana, per pochi minuti) quegli ambienti aziendali;
sicché quanto riferiscono non può che essere stato loro raccontato dalla steSA e non appreso per scienza diretta. Pt_1
Stesse considerazioni valgono per il sig. che riferisce la scarsa attività per avere CP_5 visto la scrivania della priva di carte. Pt_1
Nemmeno può desumersi il demansionamento dalla diversa collocazione fisica della a seguito del nuovo incarico: la ricorrente veniva trasferita al piano, ove si Pt_1 trovano gli uffici della direzione non per isolarla o sminuirla, ma perché nell'esercizio del suo nuovo ruolo di Coordinatrice dell'Ufficio Sicurezza sarebbe stata sottoposta gerarchicamente alla sola direzione aziendale, nella persona della Direttrice Generale
Dott.SA con cui avrebbe dovuto interagire e collaborare Controparte_2 frequentemente, come le era stato spiegato dal consigliere rag. in Testimone_1 occasione dell'incontro del 03.03.2022 (doc. 13) e come confermato dallo stesso teste in risposta al cap. 29. Tes_1
Tutti i testimoni di parte resistente ( , e hanno confermato che Per_4 Per_3 Tes_1 il nuovo ufficio della sig.ra si trovava al piano degli uffici della direzione di Pt_1
, nello specifico “… di fronte all'ufficio della direttrice , come CP_1 Controparte_2 precisato dal teste in risposta sul cap. 36, perché come chiarisce la teste Persona_7 sempre sul cap. 36: “… quando ci confrontavamo sia in riunioni Persona_6 formali che in scambi informali tra uffici, la aveva un ruolo di coordinamento Pt_1 della sicurezza e diretta dipendenza dalla direttrice . Controparte_2
Pag. 9 di 12 Per altro, dopo soli due mesi di attività, la ricorrente fece domanda ad per un CP_1 periodo di aspettativa, in modo da poter lavorare provvisoriamente come coordinatrice presso l'Azienda Speciale “I Millefiori” e partecipare a dei concorsi pubblici per accedere a nuovi ruoli amministrativi, cosa che in effetti fece, prima, sostenendo un bando di mobilità nell'ambito dell'Unione dei Comuni della BaSA Reggiana, per l'assunzione come “istruttore” (profilo amministrativo/contabile) nel Comune di
Novellara (docc. 19, 20 e 21, bando di concorso, graduatoria finale e selezione) e, poi, sostenendo un concorso, che si aggiudicò, per l'assunzione come collaboratore amministrativo/gestione personale nell'Azienda Speciale “I Millefiori” presso il
Comune di Novellara, dove già lavorava tramite agenzia interinale.
Il concorso per l'assunzione nell'Azienda Speciale “I Millefiori” si tenne nel giugno
2023 (avviso di selezione pubblica, doc. 22), durante il periodo di aspettativa della sig.ra che venne ammeSA a sostenere le prove selettive quale unica candidata, Pt_1 con n. di Protocollo 667 del 09/06/2023, dotata dei requisiti richiesti dal bando di concorso per la selezione (v. determinazione commissione di esame ed elenco ammessi, docc. 23-24) e, in quanto tale, unica candidata risultata idonea, dopo la prova scritta e orale, all'assunzione (v. esiti e graduatoria finale, docc. 25-26).
Il successivo 29 giugno 2023, in occasione di un incontro sindacale, il sindacalista
[...]
sig. anticipava in via informale alla Direzione di che era CP_6 Controparte_5 CP_1 intenzione della sig.ra dimettersi dall'azienda, avendo vinto la procedura Parte_1 selettiva indetta dall'Azienda Speciale “I Millefiori”, e, a tal fine, proponeva un incontro per concordare la risoluzione del rapporto.
L'incontro tra le parti si teneva in data 5 luglio 2023 e, in quella sede, la sig.ra Pt_1 sempre assistita dal sindacalista, comunicava formalmente alla dott.SA a al CP_2 legale interno di , sig.ra la decisione di dimettersi dall'azienda, CP_1 CP_7 essendosi aggiudicata un nuovo incarico di lavoro presso l'Azienda Speciale “I
Millefiori”, e avanzava la richiesta che non le venisse trattenuto in sede di chiusura del rapporto di lavoro il preavviso - che non avrebbe lavorato - dovendo iniziare subito il nuovo lavoro. La direzione, supportata dal legale, comunicava alla dipendente dimissionaria che era tenuta ad attenersi al rispetto dell'istituto del preavviso, CP_1
Pag. 10 di 12 come previsto dal CCNL di categoria e come era stato pattuito anche in sede di accordo sindacale (v. doc. 18).
Anche tali successive vicende -non contestate dalla lavoratrice ed anzi espreSAmente ammesse- hanno importanza nella ricostruzione della questione che qui ci occupa.
Anzitutto, l'aspettativa non fu richiesta per ragioni legate all'asserito demansionamento, ma per poter lavorare provvisoriamente come coordinatrice presso l'Azienda Speciale “I
Millefiori” e partecipare a dei concorsi pubblici per accedere a nuovi ruoli amministrativi (e tanto è documentato anche dall'accordo sindacale del giugno 2022 - doc.18); e successivamente -una volta vinto il concorso- la ricorrente diede repentinamente le dimissioni senza preavviso per poter prendere servizio nel nuovo incarico, non già per l'affermata impossibilità di proseguire un rapporto di lavoro compromesso.
Non solo non è stata provata la giusta causa di dimissioni, ma al contrario è censurabile la qualificazione 'posticcia' data dalla ricorrente alle sue dimissioni, nella realtà necessitate dall'avere ricevuto in termini repentini la nomina quale vincitrice di un pubblico concorso con neceSAria presa di servizio tempestiva che non avrebbe consentito alla lavoratrice di lavorare il preavviso dovuto ad . CP_1
Quanto all'accusa di straining, va osservato che secondo gli orientamenti più recenti della S.C. si può ritenere che è configurabile lo straining, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni veSAtorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164); al di là di denominazioni destinate ad avere più che altro valenza sociologica, è illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291), lungo la falsariga della responsabilità colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l'esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, cioè nociva, ancora secondo il paradigma di cui all'art. 2087 cod. civ..
Nel caso specifico, e sulla base delle risultanze processuali acquisite e diffusamente esaminate più sopra, si deve osservare che nessuna prova dell'accanimento punitivo che asserisce di aver subito da parte del datore di lavoro, dei superiori e dei colleghi è Pt_1
Pag. 11 di 12 stata fornita nel presente processo;
e del pari sono risultate infondate le accuse di straining.
Ne consegue il rigetto del ricorso.
Le spese di lite, ancorchè sia la soccombenza della lavoratrice sia l'ingiustificato rifiuto di una più che onorevole proposta conciliativa da parte di (in sostanza il CP_1
pagamento del preavviso) ne avrebbero imposto secondo legge l'accollo alla Pt_1
sono compensate tra le parti a fronte della diversa posizione economica delle stesse.

PQM

Rigetta il ricorso;
compensa tra le parti le spese di lite.
FiSA il termine di 30 giorni per il deposito della sentenza.
Re, 23/09/2025
Il Giudice Elena Vezzosi
Pag. 12 di 12 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ² Piano che prevedeva l'istituzione in di meglio definite aree educative ed amministrative, con CP_1 proprie responsabilità, autonomie e budget, per concretizzare una gestione più efficiente del personale (e delle rispettive competenze) con conseguente ridefinizione di molti ruoli di coordinamento (v. punto 3 Piano di Sviluppo, doc. 8)