Tribunale Ordinario di Ravenna
Sezione Lavoro
N.R.G. 1104/2024
Il Giudice AN UL, all'udienza del 06/11/2025, tenutasi in forma cartolare, viste le note conclusive depositate dalle parti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa proposta da
, ( ) rappresentata e Parte_1 C.F._1
difesa dall'avv.ta AMADEI ELENA e dell'avv.to Massimo Morigi
ricorrente contro
), Controparte_1 P.IVA_1
rappresentato/a e difeso/a dall'Avv.to/dagli Avv.ti UNIBOSI
PIERANGELO/TASSINARI CP_2
( ) P. PO. N. 3 48018 FAENZA;
C.F._2
resistente
OGGETTO: Altre ipotesi
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
La ricorrente, prima responsabile della Centrale Operativa e del Presidio di
Bagnacavallo della Polizia Locale della Bassa Romagna e poi, dal
1.12.2017, in forza al corpo della Poliza Locale dell'Unione della Romaga
Faentina, ha presentato “ricorso ex art. 44 d.lgs 286/1998, 28 d.lgs
150/2011 e 702 bis .p.c. con contestuale istanza ex art. 700 c.p.c.” rassegnando le seguenti conclusioni “1) NEL MERITO: - accertarsi e dichiararsi la natura discriminatoria dei comportamenti esposti nella narrativa che precede e degli atti compiuti in danno della ricorrente;

- per l'effetto o in via autonoma ordinare all'Unione dei Comuni della
Bassa Romagna di cessare immediatamente il comportamento discriminatorio e di rimuoverne gli effetti;
- ordinare, anche in via autonoma, pertanto alla resistente di rettificare la ridistribuzione dei carichi di lavoro nel rispetto delle disposizioni interne regolamentari e contrattuali;

- condannare la resistente al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale in favore della parte ricorrente da determinarsi equitativamente ex art. 1226 c.c.”.
A sostegno delle esposte conclusioni ha allegato di subito condotte demansionanti e discriminatorie.
In particolare, avrebbe subito un trattamento ingiusto già dalle prime valutazioni, ingiustificatamente inferiori rispetto a colleghi con pari anzianità di servizio e anche a colleghi con minore anzianità, cosa che le ha consentito un'unica progressione orizzontale a distanza di 60 mesi dall'assunzione.
Ancora, la ricorrente allega che, dal 1.3.2019, le erano stati assegnati i seguenti compiti: - funzioni di coordinamento e controllo esterno del personale in servizio esterno di viabilità e pronto intervento, contrassegnato 21M o 21P secondo gli indirizzi impartiti dal Comandante
e la turnazione con riferimento sia ai servizi programmati, sia ai servizi connotati dai caratteri della necessità ed urgenza;

- attività di ricezione e denunce, secondo il calendario del servizio;

Pag. 2 di 8 - gestione delle denunce di smarrimento (inserimento, SDI);
- gestione di reclami e segnalazioni relative ad animali, coordinamento dei controlli in merito, anche in relazione con ASL;

- attività di gestione di oggetti e documenti smarriti;

- attività di gestione della notifica di atti in carico alla P.M. (PG e CP_ provvedimenti della Prefettura), anche in collaborazione con
[...]
; Controparte_4
- coordinamento messi notificatori;

- coordinamento educazione stradale”.
Con ordine di servizio del 17.12.2019 le erano state poi assegnate, in aggiunta alle suddette funzioni nonostante la promessa verbale di sgravio da queste ultime, la gestione del contenzioso della Polizia Locale dell'Unione.
Alla ricorrente, contrariamente a quanto era accaduto ad altri colleghi, era poi stata negata la possibilità di usufruire dello smart working.
Ancora, la ricorrente allega di essere stata sì esentata dal turno notturno, esenzione alla quale aveva diritto perché tenuta all'assistenza di un familiare con disabilità, ma di essere stata adibita a turnazioni “scomode”
(ad esempio, orario 19 – 22 e 6-7).
L'eccessivo carico lavorativo (mantenimento delle funzioni assegnate nel marzo 2019 unitamente a quelle assegnate nel dicembre 2019 e programmazione dei servizi di ufficiale di turno, assegnati in maniera superiore rispetto ad altri colleghi) e la modalità di svolgimento dell'attività lavorativa (diniego dello smart working e turni sopra descritti) avrebbero cagionato un danno biologico alla ricorrente, tanto che essa era costretta a
Pag. 3 di 8 domndare la richiesta di un periodo di aspettativa non retribuito dal

1.8.2024 al 30.9.2024.
In data 25.9.2024 la veniva sottoposta a visita di idoneità la Parte_1
quale dava giudizio positivo tuttavia con adozione da parte dell'azienda di idonee misure correttive atte a ridurre efficacemente il livello di rischio di stress lavoro correlato e relativa riduzione del carico di lavoro.
Tuttavia, al rientro dall'aspettativa, il comandante le assegnava 3 giornate come ufficiale di servizio e l'affidamento del compito di ufficiale di giornata, oltre, agli incarichi precedentemente affidati, cosa che determinava una riacutizzazione del disturbo di stress lavoro correlato.
La richiesta di esonero del 21.10.2024 dal servizio di reperibilità come conseguenza delle prescrizioni veniva rigettata.
L'eccessivo carico di lavoro ha, inoltre, precluso alla ricorrente di poter svolgere attività e progetti rilevanti ai fini delle progressioni di carriera.
Lamenta poi la ricorrente che tali disparità di trattamento erano frutto di discriminazione basata sul sesso, dal momento che essa era l'unica donna ufficiale in forza all'ufficio del presidio di Faenza Valle del Lamone fino al gennaio del 2023.
Si è costituita l resistendo al ricorso. Controparte_1
Il ricorso è infondato.
La ricorrente pone a fondamento della propria domanda una discriminazione di genere di natura indiretta perpetrata ai suoi danni dalla datrice di lavoro.
In sostanza, essa sarebbe stata trattata, sotto il profilo del carico di lavoro, della progressione di carriera e delle modalità di svolgimento della
Pag. 4 di 8 prestazione lavorativa, in maniera deteriore rispetto ai propri colleghi maschi.
In tema di discriminazioni di genere, l'art. 40 del d.lgs 198/2006 prevede che “Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto
l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione.”.
Si tratta di una disposizione che mira ad alleggerire l'onere della prova dell'esistenza di una discriminazione fondata sul genere, imponendo al giudice l'applicazione del meccanismo presuntivo di cui all'art. 2729 c.c.
Laddove cioè il ricorrente riesca a provare elementi di fatto da cui emerga la presunzione dell'esistenza di un trattamento discriminatorio, sarà onere del datore di lavoro provare che quella disparità di trattamento non è discriminatoria (ma è, ad esempio, dovuta alle peculiarità del caso concreto).
Nel caso di specie, la ricorrente non ha fornito la suddetta prova.
Essa non ha, infatti, allegato e provato elementi dai quali emerge che essa sia stata trattata, sotto il profilo della retribuzione, dell'assegnazione delle mansioni e delle progressioni di carriera, in modo peggiore rispetto ai colleghi maschi.
Quanto alle mansioni assegnate, che la allega essere state Parte_1
eccessivamente gravose, la ricorrente non ha offerto elementi da cui si
Pag. 5 di 8 possa desumere che i propri colleghi uomini avessero un carico di lavoro più leggero.
Né ha offerto elementi dai quali si possa desumere che, statisticamente, le donne, nell' sono destinatarie di mansioni Controparte_1
più gravose rispetto agli uomini.
Né tale prova è stata offerta per quanto riguarda le progressioni di carriera e i punteggi assegnati, dal momento che essa ha offerto un paragone con soltanto altri due colleghi ( e per un Persona_1 Persona_2
limitatissimo arco temporale (anni 2017 e 2018), in cui essi avevano preso un punteggio pari a 92/100 a fronte del punteggio della ricorrente pari a
81/100
Si tratta evidentemente di un elemento di fatto non idoneo a fondare la presunzione di comportamenti discriminatori in base al sesso, a maggior ragione laddove si consideri che, dal doc. 3 prodotto da parte resistente, emerge che la ricorrente è stata destinataria di punteggi elevati (pari a 93 per i periodo 2023 e 2024).
Per quanto riguarda le modalità di svolgimento della prestazione, con specifico riguardo all'adibizione ai turni in orari frammentati e prossimi a quello notturno (ad es. 19 – 22 e 6 – 7), anche se, come dichiarato dal teste questo turno appariva singolare, tanto che questi si offriva Testimone_1
di “fare la reperibilità della , non emerge alcun elemento da cui Pt_1
possa desumersi che questo trattamento sfavorevole possa costituire un atto di discriminazione basato sul genere.
Per quanto poi concerne la questione della diversa progressione di carriera, la ricorrente ha beneficiato di una progressione economica a far data dall'1.1.2021, alla prima graduatoria utile;

considerato che

essa aveva
Pag. 6 di 8 preso servizio alla fine del 2017 e che, ai sensi dell'art. 14 del CCNL applicabile (contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto funzioni locali triennio 2019 – 2021), “possono partecipare alla procedura selettiva i lavoratori che negli ultimi 3 anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica;
ai fini della verifica del predetto requisito si tiene conto delle date di decorrenza delle progressioni economiche effettuate”, essa ha sostanzialmente ottenuto il massimo che poteva ottenere in base alla normativa applicabile
Per quanto concerne, infine, la questione dei turni di reperibilità, dalla stessa documentazione prodotta dalla ricorrente (doc. 19, da cui emerge che sono in servizio almeno altre due donne che ricoprono la qualifica di ufficiali, che la ricorrente non ha allegato essere trattate in modo peggiore rispetto agli uomini) emerge che nel mese di ottobre 2024 (unico periodo in relazione è stato prodotto un prospetto intellegibile) le giornate di reperibilità erano pari a 3 (giornate del 23, 24 e 25), esattamente come per altri colleghi maschi (isp. Baldissera, 3 giornate di fila come la ricorrente;
comm. Mambelli, 3 giornate di fila come la ricorrente;
isp. 3 Tes_2
giornate di fila come la ricorrente;
analogamente per il comm.
[...]
; neppure rispetto a tale profilo sussistono, dunque, elementi da Tes_1
cui desumere che siano stati posti in essere comportamenti discriminatori basati sul sesso.
Neppure in relazione all'ultima questione sollevata dalla ricorrente, quella dello smart working, è emersa una qualche disparità di trattamento.
La testimonianza di sul punto (“Io mi sono ammalato di Persona_1
covid a ottobre 2020 e sono stato autorizzato a svolgere il mio lavoro in smart working come da normativa”) da un lato conferma che lo smart
Pag. 7 di 8 working era concesso in relazione a brevi periodi e per circostanze contingenti e, dall'altro, è irrilevante perché riguarda un singolo collega di lavoro della ricorrente, la quale avrebbe dovuto invece provare – posto che, giova ribadirlo, il ricorso ha quale causa petendi una discriminazione di genere – che agli uomini era in generale concesso lo smart working e alle donne no.
Dall'accertata insussistenza di condotte discriminatorie discende l'infondatezza della domanda di risarcimento del danno, poiché anch'essa ha quale causa petendi le discriminazione asseritamente subite.
Le spese di lite, attesa la peculiarità della fattispecie, vanno interamente compensate.


P.Q.M.


a) rigetta il ricorso;

b) compensa le spese.
07/11/2025 Il Giudice
AN UL
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