REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI VASTO

Il Giudice del Lavoro, Dott. Aureliano Deluca, dato atto della trattazione della presente controversia in data 17.12.2025, svolta la discussione, all'esito della camera di consiglio, decidendo ai sensi dell'art. 429 c.p.c., con lettura in aula del dispositivo e motivazione contestuale, ha emesso la seguente
SENTENZA

nella controversia individuale di lavoro recante n. R.G. 330/2025
TRA
(C.F.: ), rappresentata e difesa Parte_1 C.F._1
dagli Avv. C. Di Risio (C.F.: ), L. Di Risio (C.F.: C.F._2
) e M. D'IS (C.F.: C.F._3 C.F._4
Ricorrente
CONTRO
(C.F.: , in persona del legale rappresentante p.t., CP_1 P.IVA_1
rappresentata e difesa dagli Avv. L. Garramone (C.F.: ), C.F._5 [...]
(C.F.: ) e (C.F.: ) Pt_2 C.F._6 CP_2 C.F._7
Resistente

MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 13.05.2025, la parte ricorrente in epigrafe indicata ha convenuto in giudizio la società e, dopo aver premesso di aver prestato CP_1
attività lavorativa subordinata in favore della società convenuta (dapprima con contratto di lavoro a tempo determinato del 10.12.2001, poi convertito a tempo indeterminato il 10.01.2003, stipulato con la società Controparte_3
società di poi acquisita nel novembre 2009 a mezzo di fusione per incorporazione dalla , adibita presso l'unità produttiva di con la qualifica di CP_1 CP_3
“operaia cucitrice macchinista” ed inquadrata nel livello III del C.C.N.L.
Abbigliamento e confezioni – Aziende industriali, ha impugnato il licenziamento disciplinare per giusta causa irrogatole in data 12.02.2025, deducendone l'illegittimità sia per irregolarità procedurale in violazione dell'art. 7 L. n. 300/1970 – avendo la società convenuta omesso di accordare alla lavoratrice la chiesta audizione a giustificazione delle condotte contestate – sia a cagione della asserita sproporzione della massima sanzione espulsiva – in ragione del fatto che la violazione contestata rientrerebbe tra quelle che il CCNL di settore applicato punisce con sanzione conservativa. Ha rassegnato, quindi, le seguenti conclusioni: “1) Dichiarare illegittimo il licenziamento per giusta causa adottato dalla in persona CP_1
del l.r.p.t., nei confronti della sig.ra per le ragioni indicate in Parte_1
premessa; e conseguentemente: a) annullarlo per violazione tanto dell'art. 75 quanto dell'art. 7, co. 2, L. Controparte_4
300/1970 e, in applicazione di quanto disposto dall'art. 18, commi 6 (ultima parte) e
4, L. n. 300/1970, condannare la in persona del l.r.p.t., alla CP_1
reintegrazione nel posto di lavoro della ricorrente ed al Parte_1
pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria pari ad € 25.425,60
(venticinquemilaquattrocento1venticinque/60) così come determinata in premessa, o della diversa somma ritenuta di giustizia, oltre al versamento dei contributi
Pag. 2 di 28 previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi legali;
b) in subordine, dichiararlo inefficace per violazione dell'art. 7, co. 2, L. 300/1970 e, in applicazione di quanto disposto dall'art. 18, comma 6 (prima parte) L. n. 300/1970, dichiarare la risoluzione del rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condannare la
in persona del l.r.p.t., al pagamento, in favore della ricorrente CP_1
di un'indennità risarcitoria pari ad € 25.425,60 Parte_1
(venticinquemilaquattrocentoventicinque/60) così come determinata in premessa, o della diversa somma ritenuta di giustizia”. Il tutto, con vittoria di spese di giudizio.
Costituitasi in giudizio, parte resistente ha domandato, in via principale, il rigetto del ricorso, in quanto infondato in fatto e in diritto, ovvero, in via subordinata, la conversione del licenziamento da giusta causa a giustificato motivo soggettivo con conseguente condanna al pagamento della sola indennità da mancato preavviso, ovvero ancora, in caso di accertamento della illegittimità del licenziamento per la sola ipotesi di violazione dell'art. 7, L. n. 300/1970, ferma restando la risoluzione del rapporto di lavoro, la sola condanna al pagamento di indennità risarcitoria limitata al minimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, ovvero ancora, in caso di accertamento della illegittimità del licenziamento per assenza di giusta causa o, comunque, per difetto di proporzionalità, ferma restando la risoluzione del rapporto di lavoro, la condanna al pagamento di indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a
12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, ovvero ancora, in caso di accertata illegittimità del licenziamento per assenza di giusta causa con applicazione della tutela reintegratoria, la detrazione dell'aliunde peceptum. Il tutto, con vittoria di spese di giudizio.
Il ricorso è fondato e, in quanto tale, merita accoglimento, per quanto di ragione.
Pag. 3 di 28 Il petitum del giudizio richiede di vagliare la legittimità del licenziamento irrogato a parte ricorrente, sotto il duplice profilo – tenuto conto di quanto allegato e dedotto in ricorso – della regolarità procedurale, in relazione all'art. 7 L. n. 300/1970, e della proporzionalità, in relazione alla asserita sussistenza di espressa sanzione conservativa sotto la quale sussumere la violazione contestata in base al CCNL di settore applicato.
1) Sulla violazione dell'art. 7, L. n. 300/1970: mancata audizione della lavoratrice

Innanzitutto, deve vagliarsi la censura afferente all'asserita violazione delle regole procedurali del licenziamento, in omaggio a quanto disposto dalla L. n. 300/1970 e dal CCNL di settore applicato al caso di specie.
La doglianza è fondata.
A tal riguardo, va premesso che l'art. 74 del CCNL Abbigliamento e confezioni –
Aziende industriali operante nel caso di specie stabilisce che “Il provvedimento disciplinare non potrà essere applicato se non trascorsi 5 giorni lavorativi (dal lunedì al venerdì) dalla documentata notificazione della contestazione dell'infrazione. Nel corso di detto termine il lavoratore potrà presentare verbalmente
o per iscritto le sue controdeduzioni o giustificazioni e potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato o da un Rappresentante sindacale unitario. Trascorso il predetto termine di 5 giorni
l'azienda, ove non abbia ritenuto valide le giustificazioni addotte dal lavoratore o in
Pag. 4 di 28 assenza di controdeduzioni e giustificazioni da parte del lavoratore, potrà dare applicazione alla sanzione disciplinare dandone motivata comunicazione scritta al lavoratore. Per contro, qualora tale provvedimento non venga applicato dall'azienda entro 10 giorni lavorativi (dal lunedì al venerdì) dallo scadere del termine per la presentazione delle controdeduzioni, le stesse si riterranno accolte”.
Dunque, la disposizione contrattual-collettiva, in coerenza con i principi generali del procedimento disciplinare a carico dei lavoratori sanciti dall'art. 7, L. n. 300/1970, fissa un termine di decadenza di 5 giorni, decorrenti dall'avvenuta contestazione disciplinare, prima dei quali il provvedimento sanzionatorio non può essere comminato, arco temporale funzionale a consentire al lavoratore di presentare le proprie giustificazioni, di essere ascoltato anche a mezzo di audizione orale e, più in generale, di soddisfare le proprie esigenze difensive, proprio al fine di garantire sufficientemente l'esercizio del diritto di difesa.
Circa la corretta interpretazione della menzionata disposizione contrattuale, in più occasioni la giurisprudenza di legittimità – sebbene con riferimento ad altre disposizioni contenute in altri contratti collettivi, ma del medesimo tenore, dunque in ipotesi analoghe e del tutto sovrapponibili a quella in esame – ha affermato che la data che fa fede non è quella di ricezione della richiesta da parte del datore di lavoro, bensì quella di spedizione da parte del lavoratore, attesi, in primo luogo, il chiaro tenore letterale della norma (la quale parla espressamente di presentazione/invio/spedizione delle giustificazioni o della richiesta di audizione, non già di ricezione) e, in secondo luogo, la ratio sottesa, chiaramente orientata ad assicurare la più ampia tutela possibile al lavoratore, in modo da consentirgli di esercitare tutte le garanzie difensive cui ha diritto avverso la contestazione disciplinare (Cass. n. 6366/2008; Cass. n. 12360/2014; Cass. n. 32607/2018; Cass. n.
Pag. 5 di 28 2066/2025). Dai predetti principi può desumersi che, quand'anche la richiesta di audizione sia stata ricevuta tardivamente dal datore di lavoro, considerato che ciò che rileva è unicamente la data di invio/spedizione da parte del lavoratore, detta richiesta non potrà essere considerata oltre i termini e, per l'effetto, disattesa dalla controparte, anche tenuto del fatto che nessuna disposizione normativa o contrattuale impone al lavoratore di scegliere uno specifico mezzo di trasmissione piuttosto che un altro – essendo ciò, dunque, rimesso alla libera scelta dello stesso – di talché non possono ricadere in danno al lavoratore – che comunque ha ottemperato agli oneri sul medesimo gravanti trasmettendo per tempo la richiesta, con il mezzo o lo strumento ritenuto più idoneo – eventuali ritardi nella ricezione da parte del datore di lavoro.
Orbene, nel caso di specie, non è contestato – oltre ad essere documentalmente provato (cfr. doc. nn. 4, 5 e 6 fascicolo parte ricorrente) che la contestazione disciplinare è pervenuta alla lavoratrice a mezzo di raccomandata a mani in data
04.02.2025 e la lavoratrice ha inoltrato la richiesta di audizione a mezzo di raccomandata a/r il giorno 08.02.2025, dunque entro i termini decadenziali concessi da contratto collettivo;
senonché, detta richiesta risulta essere pervenuta al datore di lavoro soltanto in data 14.02.2025, dunque dopo che lo stesso, attesi i termini contrattuali, ha irrogato il licenziamento (12.02.2025). Dunque, il datore di lavoro non ha potuto accedere alla richiesta di audizione della lavoratrice prima di licenziarla, in quanto la relativa richiesta è pervenuta solo dopo l'irrogazione del provvedimento espulsivo.
Cionondimeno, detta circostanza – pacifica, in quanto non contestata e documentata – non vale a rendere il licenziamento conforme alle regole procedimentali.
Invero, proprio sulla scorta dei principi e della giurisprudenza menzionata, sebbene il datore di lavoro, da un punto di vista formale, abbia agito nel pieno rispetto dei
Pag. 6 di 28 termini fissati dal menzionato art. 74 del CCNL di riferimento, avendo atteso il decorso di più di 5 giorni lavorativi dalla contestazione (7) per irrogare il licenziamento, senza aver potuto prendere contezza della richiesta di audizione della lavoratrice per cause allo stesso non imputabili, atteso il tardivo pervenimento della prefata lettera di richiesta di audizione, ciò non esclude che il datore di lavoro medesimo, una volta ricevuta la formale richiesta, ben avrebbe potuto e dovuto revocare il licenziamento, riaprire il procedimento disciplinare, convocare l'interessata per l'audizione, ascoltarne le giustificazioni orali in tale sede e poi, se del caso, confermale la sanzione espulsiva.
Tanto non è avvenuto nel caso di specie, con la conseguenza che il datore di lavoro, disattendendo la richiesta di audizione orale, ha, di fatto, precluso alla lavoratrice di essere ascoltata e di addurre le proprie giustificazioni. Tale condotta, quindi, concretizza inevitabilmente una lesione delle specifiche garanzie difensive che l'art. 7
St. Lav. e il CCNL di riferimento accordano al lavoratore.
In ragione di tanto, deve essere ritenuto illegittimo il licenziamento comminato a parte ricorrente per violazione procedurale riconducibile agli artt. 7, L. n 300/1970 e
74 del CCNL di riferimento.
2) Sulla giusta causa di licenziamento

2.1) Sulla sussunzione della fattispecie tra le violazioni per cui è prevista una sanzione conservativa

Posta l'illegittimità del licenziamento per cui è causa – per le ragioni spiegate al punto 1) – occorre comunque vagliare, nel merito, la sussistenza o meno di una giusta
Pag. 7 di 28 causa di licenziamento, atteso che, come espressamente prescritto dall'art. 18, comma
6, L. n. 300/1970, la tutela prevista per questa tipologia di illegittimità trova applicazione salvo il caso in cui “…il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo…”
A tal riguardo, deve anzitutto premettersi che, in virtù dell'art. 2119 c.c., il recesso per giusta causa postula il verificarsi, giustappunto, di una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto, ossia un avvenimento di gravità tale da ledere il rapporto fiduciario che caratterizza il vincolo negoziale e da giustificarne, quindi, l'interruzione istantanea. La giusta causa di licenziamento di cui all'art. 2119
c.c. è comunemente considerata una clausola generale, che l'interprete deve concretizzare tramite fattori esterni relativi alla coscienza generale e principi tacitamente richiamati dalla norma e l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi integranti il parametro normativo costituisce un giudizio di fatto (ex multis Cass. n. 18715/2016; Cass. n. 31155/2018; Cass. n.
7426/2018; Cass. n. 7029/2023). Per giurisprudenza ormai costante, inoltre, “in tema di licenziamento per giusta causa, l'accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all'apprezzamento del giudice di merito, che, anche qualora riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente,
è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità” (ex multis Cass. n.
26010/2018; Cass. n. 10124/2023; Cass. n. 1476/2024). Si è sostenuto, altresì, che “la
Pag. 8 di 28 giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario verificata la concretizzazione della giusta causa di licenziamento quale clausola generale, anche in riferimento al requisito di proporzionalità, che esige valutazione non astratta dell'addebito, ma attenta ad ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento sistematico ed unitario della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assumendosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni e alla tipologia del rapporto medesimo” (Cass. n. 5588/2024). In altri termini, l'accertamento della giusta causa del recesso datoriale postula la verificazione di fatti tali da ledere irrimediabilmente l'elemento fiduciario e la valutazione in ordine alla congruità della sanzione espulsiva va effettuata non già sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, bensì alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, da cui risulti che il fatto medesimo, nella sua dimensione concreta, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, tenuto conto di tutti quanti gli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. n. 2013/2012; Cass. n. 15654/2012; Cass. n. 6501/2013;
Cass. n. 12069/2015 Cass. n. 1977/2016; Cass. n. 8737/2023).
Pag. 9 di 28 Poste le suddette coordinate normative e giurisprudenziali e venendo al caso di specie, il licenziamento per cui è causa trae origine dalla seguente contestazione disciplinare mossa a parte ricorrente in data 04.02.2025 (cfr. doc. n. 4 fascicolo parte ricorrente): “… in data 07 gennaio 2025, Lei ha fatto pervenire alla Società e, in particolare, alla sig. ra Sua Caposezione, una richiesta a voce al fine Testimone_1
di poter usufruire nelle date del 29 e 30 gennaio 2025 di due giorni di permesso. La richiesta è stata espressamente negata dalla Società in ragione delle numerose assenze già verificatosi in reparto per ragioni di malattia, avendoLe peraltro espressamente riferito che era massimamente importante essere presenti, fatte salve oggettive ragioni impeditive, alla luce del delicato momento organizzativo. In particolare, Lei ha riferito che la Sua richiesta era motivata dalla necessità di accompagnare Suo figlio a Roma. In ogni caso, come detto, la Società non Le ha potuto concedere quanto richiesto per le ragioni organizzative aziendali sopra riferite;
(iii) in data 29 gennaio 2025, alle ore 8:10, Lei ha tuttavia telefonato in azienda ed è stata messa in comunicazione telefonica con la sig.ra Parte_3
, quale Capo Reparto, comunicando che non si sarebbe potuta recare a
[...]
lavoro a causa di un “imprevisto”, senza specificare alcunché. Tuttavia, la sig.ra
Le ha espressamente riferito che, sempre fatte salve ragioni oggettive di Pt_3
impedimento (ad esempio la malattia, etc.) doveva presentarsi comunque sul posto di lavoro soprattutto in un momento in cui vi erano numerose assenze di Sue colleghe;
ricordandoLe anche che il permesso che Lei aveva richiesto, lo scorso 7 gennaio
2025, per il medesimo giorno Le era stato già negato e che pertanto, qualora non si fosse presentata presso il Suo posto di lavoro,la Sua assenza sarebbe stata considerata come “ingiustificata”; (iv) Lei non si è comunque presentata a lavoro in data 29 gennaio 2025, nonostante fosse in turno dalle ore 8:00 alle ore 17:00 e nonostante l'espresso divieto intimatoLe dalla Società sia in data 7 gennaio 2025 che
Pag. 10 di 28 in data 29 gennaio 2025; (v) in data 30 gennaio 2025, inoltre, Lei non si è presentata sul posto di lavoro, pur essendo in turno dalle ore 8:00 alle ore 17:00, non comunicando alcunché a nessuno, pur nella consapevolezza del difficile momento organizzativo alla luce delle numerose assenze in reparto;
(vi) ad oggi, non è arrivata alcuna certificazione giustificativa delle Sue assenze del 29 e 30 gennaio
2025; (vii) da recenti accertamenti, tra l'altro, è emerso che in data 29 gennaio
2025, Lei si è recata, con la Sua autovettura “Fiat Punto” targata DX 305 RK, alle ore 08:45 all'interno dell'esercizio “Mamiblu Extra” sito in Vasto (CH), in Via
Arno, n. 1 (anche solo il “Locale”), ove era stato organizzato un "Corso di Pizza e
Lievitati Dolci e Salati”, tenuto dalla sig.ra Arrivata al detto Locale Persona_1
Lei ha prelevato buste della spesa dalla Sua autovettura portandole poi all'interno del Locale stesso. Nella locandina dell'evento - peraltro già sponsorizzato ed organizzato mesi prima in quanto pubblicato sulla pagina del Giornale Online
Abruzzese “Chiaro Quotidiano” unitamente ad altri corsi già in data 22 giugno 2024
-, Lei appariva quale referente alla quale rivolgersi per le informazioni del caso, tanto è che veniva indicato anche il Suo numero telefonico per “info e iscrizioni”. Lei ha presenziato e partecipato al detto evento ed è uscita dal Locale alle ore 19:48 circa;
(viii) anche in data 30 gennaio 2025, alle ore 9:02 Lei si è recata, con la Sua autovettura “Fiat Punto” targata DX 305 RK, sempre presso l'esercizio “Mamiblu
Extra” sito in Vasto (CH), in Via Arno, n. 1, per poter presenziare all'evento e frequentare il medesimo "Corso di Pizza e Lievitati Dolci e Salati, tenuto dalla sig.ra
e Lei è uscita dal Locale alle ore 19:16 circa per dirigersi verso la Persona_1
propria autovettura. Ciò premesso e ricostruita l'esatta rappresentazione dei fatti, con la presente Le si contestano le seguenti specifiche condotte (singolarmente e cumulativamente intese): a) nonostante il fatto che le sig.re e Testimone_1
Le avessero espressamente riferito che non era possibile Parte_3
Pag. 11 di 28 assentarsi o concedere ferie e/o permessi nelle giornate lavorative del 29 e 30 gennaio 2025 (fatte salve oggettive cause impeditive) alla luce delle numerose assenze per malattia nel reparto, tanto è che la Sua richiesta di usufruire di un giorno di permesso in data 29 gennaio 2025 formulata il giorno 7 gennaio 2025 Le era già stata espressamente negata, Lei ha deliberatamente violato tale direttiva non presentandosi al lavoro (adducendo un mero “imprevisto” per il giorno 29 gennaio
2025, mentre, per il giorno 30 gennaio 2025 Lei non si è presentata in servizio senza nemmeno fornire alcun avviso). A ciò si aggiunga che Lei non si è recata sul posto di lavoro nelle giornate del 29 e 30 gennaio 2025 per presenziare/partecipare, all'interno dell'esercizio “Mamiblu Extra” sito in Vasto (CH), in Via Arno, n. 1, al
“Corso di Pizza e Lievitati Dolci e Salati”, tenuto dalla sig.ra Persona_1
Infine, a conferma della sua condotta deliberamente dolosa, si rappresenta che Lei, nella locandina dell'evento, pubblicata sulla pagina del Giornale Online Abruzzese
“Chiaro Quotidiano” già in data 22 giugno 2024, appariva quale referente alla quale rivolgersi per “info e iscrizioni”, tanto è che veniva indicato anche il Suo numero telefonico;
b) la Sua condotta appare quindi deliberatamente volta a contravvenire ai Suoi obblighi e doveri di servizio in punto di diligenza e buona fede, essendo ben consapevole che la scelta di non presentarsi al lavoro per partecipare ad un corso di cucina – di cui era anche referente - avrebbe arrecato un danno in termini di organizzazione del lavoro alla Società, come fattoLe notare in diverse occasioni. Pertanto, Le contestiamo espressamente, allo stato e sin da ora, tutto quanto sopra riferito, ai sensi e per gli effetti degli artt. 2104 e ss. c.c., art. 7 L. n.
300/1970 e artt. 73 e ss., del CCNL applicato, in quanto la Sua condotta è stata improntata al mancato rispetto di basilari obblighi di diligenza e correttezza, lealtà e fedeltà derivanti dal Suo rapporto di subordinazione…”.
Pag. 12 di 28 In buona sostanza, alla dipendente sono contestate due giornate di assenza ingiustificata dal lavoro (29 e 30 gennaio 2025), durante le quali, invece che presentarsi a lavoro, avrebbe partecipato ad un corso di cucina in Vasto, adducendo come giustificazione, per il primo giorno, un presunto imprevisto e, per il secondo giorno, senza fornire alcuna giustificazione, il tutto dopo che la medesima aveva preventivamente richiesto (già dal 07.01.2025) un permesso per quelle stesse giornate per motivi famigliari (necessità di accompagnare il figlio a Roma) che le era stato altrettanto preventivamente negato dal datore di lavoro per esigenze organizzative aziendali ed in considerazioni delle altre assenze per malattia verificatesi nell'arco di tutto il mese di gennaio.
Ciò posto e tenuto conto della su riportata e descritta contestazione disciplinare, non possono ritenersi meritevoli di pregio le argomentazioni addotte da parte ricorrente a sostegno della illegittimità del licenziamento (violazione punita con sanzione conservativa da applicato). CP_4
A tal riguardo, va premesso che è certamente corretto quanto sostenuto da parte ricorrente, ovvero che, quantomeno in astratto, la violazione di che trattasi è punita dal CCNL di riferimento con la mera sanzione conservativa: infatti, in riferimento alle sanzioni previste per le assenze ingiustificate, l'art. 75, lett. b) del prefato CCNL, per quanto qui interessa, stabilisce che “… In particolare possono costituire causa di licenziamento disciplinare:… assenze ingiustificate per oltre tre giorni lavorativi consecutivi…”, ove l'art. 73, n. 2, lett. a), per quanto qui interessa, stabilisce che “…
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:… che non si presenti al lavoro, non comunichi (salvo il caso di comprovato impedimento) e non giustifichi l'assenza con le modalità e nei termini di cui agli artt. 55, 61 e 62…”. Dunque, secondo la declaratoria del CCNL applicato al
Pag. 13 di 28 caso di specie, il licenziamento può essere comminato a seguito di un'assenza ingiustificata del lavoratore che si protragga per oltre tre giorni lavorativi consecutivi, mentre l'ipotesi di assenza ingiustificata per un numero di giorni inferiore – come nel caso di specie (2 giorni) - è punita con la sola sanzione conservativa della multa o della sospensione dal lavoro, di entità variabile a seconda della gravità.
Cionondimeno, deve reputarsi errato l'assunto di partenza del ricorrente, ovvero che i fatti contestati siano sussumibili nell'ipotesi di assenza ingiustificata per un numero di giorni inferiore a tre – ciò che, in astratto e in linea generale e formale, ben giustificherebbe l'illegittimità del licenziamento in quanto comminato a seguito di una violazione che il CCNL punisce con una sanzione conservativa.
Invero, dal chiaro tenore letterale della contestazione disciplinare emerge in modo inequivoco che ciò che viene contestato alla lavoratrice non è tanto la mera e formale assenza ingiustificata protrattasi per soli 2 giorni lavorativi consecutivi, bensì il generale e complessivo comportamento serbato dalla medesima, ossia di avere, dapprima, chiesto anticipatamente un permesso per le date indicate e, successivamente, nell'imminenza di dette giornate, nonostante l'espressa negazione del prefato permesso da parte del datore di lavoro per esigenze strettamente connesse all'organizzazione aziendale, di avere omesso di presentarsi al lavoro, avvisando, per la prima giornata del 29.01.2025, soltanto il giorno prima in ragione di un generico
“imprevisto”, e senza fornire alcuna giustificazione per il secondo giorno successivo del 20.01.2025. Dunque, alla lavoratrice è contestata una complessiva condotta dolosa e fraudolenta, concretatasi – a prescindere dai reali motivi dell'assenza – nell'avere, dapprima, reso dichiarazioni mendaci al datore di lavoro sia al momento della preventiva richiesta del permesso del 07.01.2025 (necessità di accompagnare il figlio a Roma) sia il giorno antecedente alla prima giornata di assenza (generico
Pag. 14 di 28 imprevisto) e poi nell'essersi effettivamente assentata nelle indicate giornate del 29 e
30 gennaio 2025 per motivi del tutto estranei a quelli all'origine dichiarati e sottaciuti al datore di lavoro (partecipazione ad un corso di cucina); il tutto, nonostante la medesima fosse perfettamente consapevole – data l'iniziale reiezione della richiesta di permesso da parte del datore di lavoro – delle esigenze organizzative aziendali che necessitavano la sua presenza in quelle stesse giornate.
In altri termini, non è tanto il dato meramente formale e matematico del numero dei giorni di assenza ingiustificata a rappresentare il fattore dirimente della contestazione e della successiva decisione del datore di lavoro di recedere dal rapporto, bensì la generale e complessiva condotta della lavoratrice – analiticamente indicata e descritta nella contestazione disciplinare – concretizzatasi in un comportamento doloso e fraudolento tale da minare il vincolo di fiducia che deve sempre innervare il rapporto di lavoro, sì da assurgere a causa legittima di interruzione del rapporto stesso.
Tanto consente di ritenere non sussumibile la condotta contestata nell'alveo applicativo degli artt. 73 e 75 del CCNL di settore applicato invocati da parte ricorrente ai fini dell'applicabilità al caso di specie di una sanzione conservativa in luogo di quella espulsiva.
2.2) Sulla sussistenza dei fatti contestati
Così perimetrato l'effettivo oggetto della contestazione disciplinare e superata la doglianza di parte ricorrente in ordine alla sussunzione della fattispecie di che trattasi tra le ipotesi per cui è prevista specifica sanzione conservativa, occorre, adesso, vagliare nel merito la sussistenza o meno di una giusta causa di licenziamento.
Pag. 15 di 28 A tal riguardo, deve osservarsi che l'istruttoria di causa ha compiutamente dato prova dei fatti contestati da parte datoriale.
Più nello specifico, devono ritenersi pacifiche – in quanto non contestate - le assenze della lavoratrice nelle giornate del 29.01.2025 e 30.01.2025.
Allo stesso modo, non è contestato che, agli inizi di gennaio 2025, la lavoratrice aveva già chiesto al datore di lavoro le due giornate di permesso per quelle stesse date
(29 e 30 gennaio 2025), adducendo, come motivazione, la necessità di assentarsi per accompagnare il figlio a Roma, richiesta respinta dal datore di lavoro per motivi connessi all'organizzazione aziendale, ossia la necessità di coprire con più dipendenti possibili l'organico nelle predette giornate lavorative in ragione delle assenze per malattia di altre dipendenti già verificatesi nel mese di gennaio 2025, come, peraltro, dimostrato dalla documentazione prodotta in atti da parte resistente (cfr. doc. nn. 4 e
9 fascicolo parte resistente).
Ancora, non è contestato che il giorno antecedente alla prima assenza ingiustificata
(29.01.2025) la lavoratrice ha contattato il datore di lavoro preannunciando che il giorno successivo non si sarebbe arrecata a lavoro a causa di un non meglio precisato
“imprevisto”, ove per l'assenza ancora successiva del giorno dopo (30.01.2205) non è stata addotta alcuna giustificazione.
Inoltre, dalla relazione investigativa redatta dall'agenzia di investigazione privata incaricata dal datore di lavoro, giustappunto, di investigare sull'attività e sui movimenti della lavoratrice nelle giornate contestate, prodotta agli atti (cfr. doc. n. 5 fascicolo parte resistente), si legge, in buona sostanza, che, effettivamente, la lavoratrice, nelle giornate indicate (in cui avrebbe dovuto presentarsi al lavoro per svolgere il turno 08:00 – 17:00), si è recata a bordo della propria autovettura, alle ore
08:45, all'interno dell'esercizio “Mamiblu Extra” sito in Vasto, ove, come da approfondimenti svolti sfruttando i canali social ed il web, era stato organizzato un
Pag. 16 di 28 "Corso di Pizza e Lievitati Dolci e Salati”, di talché, giunta sul posto, ha prelevato dall'auto delle buste della spesa e si è recata all'interno del locale, per poi uscirvi intorno alle ore 19:48 (il giorno 29.01.2025) e 19:16 (il giorno 30.01.2025).
Sul punto, deve incidentalmente osservarsi che, contrariamente alla tesi sostenuta da parte ricorrente, l'attività investigativa delegata dal datore di lavoro appare legittima e conforme alle prescrizioni di legge, così come, conseguentemente, devono reputarsi utilizzabili nel presente giudizio le relative risultanze, per i motivi appresso spiegati.
A tal riguardo, deve richiamarsi l'ormai consolidato orientamento di legittimità secondo cui i controlli investigativi posti in essere dal datore di lavoro tramite agenzie investigative non sono vietati, purché siano finalizzati a verificare comportamenti del dipendente che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti o attività fraudolente, fonti di danno per il datore di lavoro, mentre non possono essere diretti a verificare esclusivamente il corretto adempimento dell'obbligazione contrattuale, in ossequio al divieto sancito dagli articoli 2 e 3 dello Statuto dei
Lavoratori, ed è giustificato il ricorso a tali strumenti investigativi in presenza anche del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (ex multis Cass. n. 3590/2011; Cass. n. 15094/2018; Cass. n. 2565/2025). In altri termini,
i controlli datoriali esterni per il tramite di agenzia investigativa all'uopo delegata sono leciti – e le relative risultanze pienamente utilizzabili in giudizio – purché mirati all'accertamento di condotte illecite e non al semplice monitoraggio dell'adempimento contrattuale, a ciò bastando anche il semplice sospetto che siano in corso attività fraudolente o comunque violative del rapporto di lavoro.
Ebbene, nel caso di specie, sussistono tutti i presupposti enucleati dalla giurisprudenza per ritenere legittima l'attività di controllo investigativo effettuato sul lavoratore dall'agenzia investigativa a ciò delegata dal datore di lavoro: infatti, tale
Pag. 17 di 28 attività non si è concretizzata nel monitorare lo svolgimento dell'attività lavorativa della dipendente, bensì i suoi spostamenti in merito all'attività extralavorativa espletata nelle giornate contestate nelle quali è risultata assente da lavoro, di talché alcun controllo ha avuto ad oggetto l'esecuzione della prestazione lavorativa;
inoltre,
l'attività investigativa è stata delegata da parte datoriale in quanto l'azienda nutriva il fondato sospetto che la lavoratrice – avendo quest'ultima giustificato la prima assenza con un generico imprevisto e non avendo fornito giustificazioni per la seconda assenza, nella consapevolezza che la medesima aveva da tempo richiesto permessi per quelle stesse giornate, non ottenendoli per esigenze organizzative aziendali - stesse svolgendo attività extralavorativa ingiustificatamente, così concretizzando una condotta fraudolentemente e dolosamente preordinata a mantenere l'iniziale proposito di non recarsi al lavoro per dedicarsi ad attività ludiche e voluttuarie.
Le considerazioni testé esposte, dunque, consentono di escludere qualsivoglia profilo di illegittimità – e, quindi, di inutilizzabilità – del materiale probatorio raccolto e prodotto in giudizio da parte resistente per il tramite dell'attività di indagine difensiva privata delegata.
Vieppiù che le suddette circostanze in fatto sono state poi integralmente confermate dall'istruttoria orale espletata in corso di causa, atteso che il primo teste di parte resistente, Sig. escusso in qualità di agente dell'agenzia Testimone_2
investigativa che ha svolto le investigazioni difensive delegate dal datore di lavoro, ha in merito riferito che “… l'azienda, quando mi ha dato l'incarico, mi ha comunicato l'evento, in quanto lo stesso su internet era pubblicizzato;
e, quindi, mi sono recato sul posto e ho atteso che arrivasse la OR , essendo Parte_1
io arrivato quando era ancora chiuso il locale. Subito dopo è arrivata la OR
Pag. 18 di 28 , alle ore 8.45 e di seguito hanno cominciato ad arrivare i partecipanti, tra Parte_1
uomini e donne circa 15 – 17 persone… Dall'esterno non potevo vedere cosa succedesse all'interno. Quel giorno la ricorrente è entrata, come ho detto, alle ore
8.45, con due buste, tipo della spesa. Dopo circa quattro minuti è uscita e dalla macchina ha prelevato altre due buste, che ha portato all'interno. E poi è uscita alle intorno alle ore 19:48 circa… Lo so perché ero io a condurre le indagini ed ero lì…
l'orario è quello”.
Non vi è motivo di dubitare dell'attendibilità e credibilità del teste escusso, attesa la sua diretta conoscenza dei fatti di causa, in quanto investigatore privato delegato dal datore di lavoro che ha direttamente osservato gli spostamenti della lavoratrice nel corso delle giornate contestate, in uno con la sua indifferenza rispetto ai fatti di causa, né sono stati dedotti o comunque forniti elementi probatori tali da inficiare la genuinità della testimonianza o l'illegittimità.
Orbene, l'istruttoria di causa, nei termini innanzi descritti, ha compiutamente dato prova – il cui onere, giova ribadirlo, ricade sul datore di lavoro – della effettiva verificazione dei fatti oggetto di contestazione ed alla base della giusta causa di recesso.
In particolare, risulta dimostrato che la lavoratrice si è ingiustificatamente assentata dal lavoro nelle giornate del 29.01.2025 e 30.01.2025 – giornate in cui avrebbe dovuto svolgere la prestazione lavorativa nel turno 08:00 – 17:00 – per recarsi presso l'esercizio commerciale “Mamiblu Extra” sito in Vasto, al fine di partecipare all'evento denominato "Corso di Pizza e Lievitati Dolci e Salati”; è dimostrato, altresì
- in parte poiché non contestato e in parte poiché provato da parte resistente -, che la lavoratrice aveva già domandato di potersi assentare nelle predette giornate, non menzionando l'evento cui poi ha partecipato, bensì adducendo come motivazione
Pag. 19 di 28 l'esigenza di recarsi fuori città per esigenze famigliari, ossia per accompagnare il figlio a Roma, nonché che, sebbene la richiesta fosse stata per tempo respinta dal datore di lavoro per esigenze aziendali e di produzione (ossia la necessità di sopperire alle carenze di organico che già si erano verificate nel corso dell'intero mese a cagione di altre assenze di altri dipendenti per malattia), la medesima ha comunque deciso di non presentarsi a lavoro, motivando l'assenza con un non meglio precisato imprevisto comunicato al datore di lavoro solo il giorno antecedente alla prima assenza (il 28.01.2025 per il 29.01.2025) e senza addurre alcuna motivazione per il giorno di assenza successivo (30.01.2025).
Sulla scorta di queste premesse – all'esito dell'istruttoria di causa - la condotta non può considerarsi circoscritta alle sole due giornate di assenza ingiustificata imputabili alla dipendente, ma investe un complessivo comportamento concretizzatosi nel mentire al datore di lavoro, dapprima (in sede di iniziale richiesta dei giorni di permesso del 07.01.2025) adducendo motivi famigliari rappresentai dall'esigenza di accompagnare il proprio figlio a Roma – circostanza, di fatto, mai verificatasi – e, successivamente, motivando la comunicata assenza del giorno 29.01.2025 con un generico e non meglio precisato “imprevisto”.
2.3) Sulla proporzione del licenziamento
Acclarata, per tutte le ragioni sopra esposte, la sussistenza dei fatti contestati alla lavoratrice, va, ora, vagliata la proporzionalità della massima sanzione espulsiva comminata dal datore di lavoro.
Pag. 20 di 28 A tal riguardo, nel richiamare la già citata giurisprudenza in materia di proporzione del licenziamento, deve osservarsi che, nel caso di specie, l'intera vicenda che ha coinvolto la ricorrente si è concentrata nell'arco di un mese, dal 07.01.2025 (data della prima richiesta di permessi poi negati dal datore di lavoro) ai giorni 29 e 30 gennaio 2025 (date in cui la lavoratrice si è assentata): trattasi, dunque, di una vicenda che, benché racchiusa in un arco temporale di diversi giorni, va comunque ricondotta ad un unico episodio unitario, rappresentato dalla volontà - poi soddisfatta dalla lavoratrice - di programmare la propria assenza da lavoro in giorni in cui le era stato richiesto di presenziarvi per soddisfare esigenze voluttuarie, per poi effettivamente assentarsi da lavoro proprio in quegli specifici due giorni oggetto di contestazione.
Inoltre, non risulta che la condotta contestata e realizzata dalla lavoratrice abbia poi, di fatto ed effettivamente, cagionato un vero e proprio disservizio o qualsivoglia nocumento al datore di lavoro, non essendo stato allegato, dedotto e provato alcunché che militi in senso contrario.
A ciò si aggiunga il lungo arco temporale di vigenza del rapporto di lavoro tra le parti
– iniziato, di fatto, dall'anno 2001 – senza che la lavoratrice sia mai incorsa in violazioni, contestazioni o sanzioni disciplinari di sorta, ciò che dimostra che, al netto dell'episodio specifico per cui è causa, il rapporto di lavoro medesimo si è sempre svolto nel rispetto dei canoni di diligenza, lealtà e fedeltà, non essendo stati allegati, dedotti o provati ulteriori elementi di fatto che consentano di ritenere il contrario.
In altri termini, la riconducibilità della condotta contestata in un unico episodio, racchiuso nell'arco temporale di circa un mese, l'assenza di qualsivoglia danno o nocumento di sorta all'azienda datrice di lavoro, in uno con l'assenza di ulteriori contestazioni e precedenti disciplinari nei confronti della lavoratrice durante tutto il
Pag. 21 di 28 significativo arco temporale in cui si è svolto il rapporto di lavoro, sono tutti elementi che consentono di valutare la condotta disciplinarmente rilevante in termini di lievità, non tale da compromettere in modo irreversibile il rapporto fiduciario tra prestatore e datore da lavoro, al punto da escludere che si sia in presenza di una giusta causa di licenziamento. Dunque, ferma restando la commissione del fatto contestato ed il suo rilievo disciplinare – così come sopra evidenziato e risultante dall'istruttoria di causa
- l'elemento oggettivo e materiale dell'illecito disciplinare per cui è causa, unitamente a tutte le circostanze, nonché l'elemento soggettivo (attesa la volontà, della lavoratrice di disattendere le direttive datoriali per assentarsi da lavoro al fine di soddisfare mere esigenze voluttuarie), non appaiono tali da sostenere una irrimediabile lesione del rapporto fiduciario che connota il sinallagma negoziale, anche in considerazione, come già anticipato, dello stato di servizio della lavoratrice e dell'assenza di recidiva o precedenti contestazioni disciplinari di sorta nel corso del lungo rapporto lavorativo.
Pertanto, il complessivo disvalore della condotta contestata, valutato alla stregua di tutte le circostanze del caso concreto, risulta sensibilmente ridimensionato e, quindi, non può ritenersi congruo, ossia proporzionato, con la massima sanzione espulsiva comminata da parte datoriale, avuto riguardo alla modesta gravità oggettiva e soggettiva dell'infrazione commessa, per tutte le ragioni sopra esposte, di talché il licenziamento per cui è causa è da reputarsi illegittimo, in quanto sproporzionato.
3) Sulla tutela applicabile

Acclarata, quindi, l'illegittimità del licenziamento per assenza di una giusta causa risolutoria, per le ragioni già esposte – ossia per difetto di proporzione tra condotta e
Pag. 22 di 28 sanzione espulsiva - occorre, adesso, inquadrare correttamente la fattispecie al fine di individuare la tutela applicabile.
A tal riguardo, non è contestato che il rapporto di lavoro tra le parti sia sorto, di fatto sin dall'anno 2001, quindi antecedentemente alla data del 07.03.2015, di talché deve trovare applicazione il regime di tutele previsto dall'art. 18, L. n. 300/1970, così come modificato dalla L. n. 92/2012.
Ciò posto, diversamente da quanto invocato in ricorso, non può trovare applicazione la tutela “reintegratoria”.
Più in particolare, non può trovare applicazione il comma 4 (tutela “reintegratoria attenuata”), atteso che il fatto contestato, tanto nella sua materialità quanto nella sua rilevanza giuridica e disciplinare, è stato pacificamente commesso, come acclarato in giudizio e comprovato all'esito dell'istruttoria di causa. Allo stesso modo, come già spiegato al punto 2.1), non è dato rinvenirsi, all'interno del CCNL di settore in rilievo, una sanzione conservativa per la tipologia e natura dell'infrazione commessa, non potendosi ricondurre – diversamente da quanto sostenuto da parte ricorrente - il fatto contestato alla ipotesi di “mera” assenza ingiustificata per soli due giorni lavorativi.
Sul punto, deve richiamarsi l'orientamento di legittimità, dal quale non vi è motivo di discostarsi, secondo cui “Ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento illegittimo sarà meritevole della tutela reintegratoria… In presenza di un licenziamento disciplinare illegittimo, la tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 18, comma 4, st.lav. riformulato, è applicabile in presenza di una valutazione
Pag. 23 di 28 di non proporzionalità attraverso il parametro della riconducibilità della condotta accertata ad una ipotesi punita con sanzione conservativa dalla contrattazione collettiva” (ex multis Cass. n. 33500/2018; Cass. n. 31839/2019; Cass. n. 31529/2019;
Cass. n. 19585/2021; Cass. n. 34422/2021). Si è precisato, inoltre, che “Nell'ambito della valutazione di proporzionalità tra la sanzione e i comportamenti, nell'ipotesi di sproporzione tra sanzione e infrazione, va riconosciuta la tutela risarcitoria se la condotta dimostrata non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi o i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa, ricadendo la proporzionalità tra le “altre ipotesi” di cui all'art. 18, comma 5, della legge n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1, comma 42, della legge n. 92 del
2012, per le quali è prevista la c.d. “tutela indennitaria forte” (ex multis Cass. n.
13178/2017; Cass. n. 25534/2018; Cass. n. 31529/2019 cit.; Cass. n. 19585/2021 cit.). In altri termini, una volta esclusa la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, il giudice di merito, al fine di individuare la tutela applicabile, deve primariamente accertare la sussistenza o meno di una delle due condizioni previste dall'art. 18, comma 4, della l. 300/1970, potendo disporre la reintegra del dipendente nel proprio posto di lavoro solo ove ravvisi l'insussistenza del fatto contestato (comprendente anche l'ipotesi del fatto materialmente sussistente ma privo del carattere di illiceità), ovvero la riconducibilità dello stesso ad ipotesi punite dalle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili con una sanzione meramente conservativa, di talché, in assenza di tali condizioni e, quindi, anche nell'ipotesi di una sproporzione tra il recesso e l'illecito commesso, non può che trovare applicazione la tutela indennitaria ex art. 18, comma 5, L. n. 300/1970, cui il legislatore, con la riforma Fornero, ha voluto riconoscere una valenza di carattere generale.
Pag. 24 di 28 Facendo applicazione delle suddette coordinate normative e giurisprudenziali al caso di specie, l'acclarata sussistenza del fatto contestato, nella sua componente materiale e giuridica, e l'assenza nel CCNL di settore di una sanzione conservativa per la tipologia di infrazione commessa conducono necessariamente all'applicazione della tutela indennitaria, di portata generale, di cui all'art. 18, comma 5, St. Lav., a termini del quale “Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.
Con riguardo al quantum sanzionatorio, tenuto conto della significativa anzianità di servizio della lavoratrice (di fatto, dall'anno 2001), delle dimensioni dell'attività economica e del numero dei dipendenti occupati dall'azienda datrice di lavoro, del complessivo comportamento delle parti, in particolare in ragione del carattere episodico della violazione commessa, dell'assenza di danno o qualunque pregiudizio anche solo potenziale al datore di lavoro, nonché della sproporzione tra la condotta perpetrata dalla lavoratrice, nelle sue componenti oggettive e soggettive, ed il licenziamento, in uno con l'età della lavoratrice (nata nel 1973), tale da rendere più difficile il suo reinserimento nel mercato del lavoro, si ritiene congrua una indennità risarcitoria pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (€ 2.118,80).
Pag. 25 di 28 4) Conclusioni
Alla luce di tutte le argomentazioni innanzi svolte, dunque, il ricorso deve essere accolto, nei termini che seguono.
Deve dichiararsi la illegittimità del licenziamento comminato a parte ricorrente in data 12.02.2025 e, per l'effetto, deve dichiararsi risolto il rapporto di lavoro tra le parti ed il diritto di parte ricorrente alla corresponsione di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (€
2.118,80); per l'ulteriore effetto, deve condannarsi parte resistente a corrispondere, in favore di parte ricorrente, un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (€ 2.118,80).
Le spese di lite del presente giudizio seguono la soccombenza e la liquidazione è affidata al dispositivo che segue, sulla scorta dei parametri di cui al D.M. n. 55/2014, come modificato dal D.M. n. 147/2022; per la determinazione del compenso si ha riguardo ai valori previsti dalle tabelle allegate al D.M. n. 55/14, in relazione alla tipologia di causa (procedimento in materia di lavoro), al valore della controversia
(scaglione da € 26.001,00 ad € 52.000,00, in ragione del decisum) e alle fasi in cui si
è articolata l'attività difensiva espletata nel presente giudizio (studio, introduttiva, istruttoria e decisionale). La liquidazione viene effettuata secondo parametri prossimi ai minimi, in considerazione della non particolare complessità delle questioni di fatto e di diritto trattate.
Le considerazioni sinora svolte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.


Pag. 26 di 28 definitivamente pronunciando, ogni diversa domanda ed eccezione rigettate o assorbite, così provvede:
- accoglie il ricorso e, per l'effetto, dichiara la illegittimità del licenziamento comminato a parte ricorrente in data 12.02.2025;
- dichiara risolto il rapporto di lavoro tra le parti ed il diritto di parte ricorrente alla corresponsione di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (€ 2.118,80);
- condanna parte resistente a corrispondere, in favore di parte ricorrente, un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (€ 2.118,80)
- condanna parte resistente al pagamento, in favore di parte ricorrente, delle spese di lite, che liquida in € 4.800,00 oltre spese generali al 15%, IVA e CPA come per legge.
Vasto, 17.12.2025
Il Giudice
Dott. Aureliano Deluca

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