N. R.G. 2028/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Maurizio Marchesini ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. r.g. 2028/2024 promossa da:
(C.F. , con il patrocinio dell'avv. Parte_1 C.F._1 FOCHERINI GIANFRANCO e dell'avv. FILIPPONI GIAN MARCO ( ) C.F._2
Indirizzo Telematico;
, elettivamente domiciliato in Indirizzo Telematico presso il difensore avv.
FOCHERINI GIANFRANCO
ATTORE
Contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. MALAGOLI _1 P.IVA_1 SERENA e dell'avv. FOSCHINI MARCO ( ) Via San Vitale 40125 C.F._3
; , elettivamente domiciliato in MERO DOMICILIATARIO - VIA SAN VITALE 40/3A CP_1
presso il difensore avv. MALAGOLI SERENA CP_1
CONVENUTO
CONCLUSIONI
Le parti hanno concluso come in atti.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso ex 414 c.p.c, depositato in data 01-05-2024, Parte_1 conveniva in giudizio la società dinanzi al Tribunale di _1
Bologna in funzione di Giudice del Lavoro, chiedendo di “accertare l'illegittimità delle sanzioni disciplinari irrogate alla lavoratrice;
accertare il demansionamento e le condotte vessatorie subiti dalla ricorrente, nonché i danni patrimoniali e non patrimoniali conseguiti ai fatti descritti in narrativa;
e conseguentemente: condannare la società convenuta a risarcire la ricorrente dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti nella misura sopra indicata, ovvero nella diversa somma che risulterà dovuta”.
pagina 1 di 11 Il tutto con rivalutazione monetaria e interessi dal dovuto al saldo e con vittoria di spese di giudizio. Affermava di essere stata assunta dalla società convenuta in data 13-12-2018 con contratto a tempo determinato full time (40 ore settimanali) con inquadramento al secondo livello del CCNL Metalmeccanica PMI, convertito alla scadenza del 12-12-2019, in contratto a tempo indeterminato. Affermava poi che, a causa della pandemia da COVID 19, era stata collocata in cassa integrazione da marzo 2020 fino al 18 maggio 2020, giorno del rientro, e da tale data aveva iniziato a subire comportamenti vessatori da parte del legale rappresentante della nonché datore di lavoro, OR . _1 Parte_2
Esponeva sul punto che, dal giorno del rientro in azienda, il proprio orario di lavoro era stato arbitrariamente ridotto da full time a part time ed aveva iniziato a ricevere rimproveri ed umiliazioni da parte del OR via mail e via Whatsapp, anche Pt_2 alla presenza di altri colleghi. Esponeva poi che le era stato intimato più volte di dimettersi e non presentarsi più al lavoro nelle giornate seguenti, nonché che le proprie mansioni erano state via via ridotte, essendo stata sostituita in diverse attività da una collega della sede di AR (
[...]
. CP_2
Proseguiva affermando che, in tale contesto, nel settembre 2021, la medesima ricorrente si era sottoposta ad un intervento chirurgico che le aveva impedito di sottoporsi poi a vaccinazione anti Covid e l'aveva costretta ad utilizzare ogni due giorni l'apposito tampone, per ottenere il green pass, data la nuova normativa sull'obbligo di certificazione verde per accedere ai luoghi di lavoro.
Allegava che, in data 20-10-2021, nonostante la propria disponibilità ad effettuare il tampone, le era stato intimato di non presentarsi al lavoro in quanto sprovvista di green pass e solo successivamente, grazie all'intervento del proprio legale, era stata riammessa in data 23-11-2021. Allegava ancora che, sempre nel medesimo periodo, Contestualmente, aveva dovuto fare intervenire il proprio Legale, contestando all'azienda datrice di lavoro, l'installazione non comunicata di due telecamere nella zona degli uffici, di cui una posizionata proprio sopra la sua scrivania. Precisava sul punto che alla contestazione del legale della ricorrente, la società convenuta aveva risposto che “le telecamere non erano in condizioni di poter funzionare ed erano delle vere e proprie “scatole vuote” ivi collocate dal datore di lavoro al fine di valutare il miglior posizionamento di un eventuale, futuro, impianto di videosorveglianza. Esponeva ancora che, a distanza di qualche giorno dal rientro in ufficio, aveva comunicato al OR preposto al controllo del Green pass, “di avere notevoli Pt_3 difficoltà a reperire una farmacia di turno la domenica che effettuasse i tamponi, cosicché aveva problematiche a presentarsi al lavoro il lunedì mattina, anche in ragione dei costi eccessivi dei tamponi e della riduzione al 50% della sua prestazione oraria e conseguentemente del trattamento economico”. pagina 2 di 11 Precisava sul punto che per tale ragione, la lavoratrice non si era presentata al lavoro nelle date del 6, 13, 20 e 27 dicembre 2021 e del 03 gennaio 2022. Allegava, poi, che la società convenuta le aveva contestato disciplinarmente tale condotta, e l'aveva sanzionata con la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per tre giorni. In particolare sul punto, precisava che per l'assenza del 27-12-21 la società aveva avviato un procedimento disciplinare che era culminato nel licenziamento per giusta causa della medesima ricorrente, in data 11-01-22. Precisava poi che, a seguito di impugnazione da parte della stessa ricorrente, la società convenuta aveva revocato il licenziamento, con raccomandata del 31-01-2022. Lamentava ancora che, ripresa la propria attività lavorativa, la società convenuta aveva proseguito con gli atteggiamenti vessatori ed offensivi nei confronti della stessa ricorrente, culminati nell'accusarla di non aver comunicato tempestivamente al Pt_2 la visita ispettiva dell'Ispettorato del Lavoro e che per tale ragione le avrebbe addebitato Cont interamente la sanzione amministrativa, irrogata dall per la mancata presenza in azienda del DVR. Allegava poi che la società convenuta non le aveva pagato gli stipendi di aprile e maggio 2022 e che per tale ragione la ricorrente aveva proposto ricorsi dinanzi al Tribunale di Bologna, il quale aveva emesso i rispettivi decreti ingiuntivi n.463/2022 e 769/2022. Proseguiva affermando che, in data 23-11-2022, la ricorrente aveva comunicato le proprie dimissioni per giusta causa “in ragione del mancato pagamento delle ultime retribuzioni, nonché dell'atteggiamento vessatorio subìto”. Precisava sul punto che, a partire dall'anno 2022, alla ricorrente era stato diagnosticato dal proprio medico di base, uno stato ansioso con attacchi di panico, che l'aveva portata ad assentarsi dal lavoro dal 29 giugno al 22 luglio 2022 e dal 3 al 21 ottobre 2022. Allegava da ultimo che, nell'aprile 2023, si era sottoposta a visita medico-legale psichiatrica con il dott. , il quale aveva confermato che gli episodi verificatisi Persona_1 sul luogo di lavoro e protratti nel tempo “avevano indubbiamente indotto una intensa reazione da stress cronico” reazione che aveva chiaramente concausato la patologia ansiosa e depressiva ormai cronicizzata che aveva richiesto e tuttora richiedeva un trattamento. Precisava sul punto che dott. aveva riscontrava un danno biologico permanente Per_1
“nel range tra il 10 ed il 12%, considerando la necessità di psicoterapia e terapia farmacologica, l'assistenza continuativa specialistica” ed aveva riconosciuto inoltre, un'invalidità temporanea al 25% “per tutto il periodo di astensione dal lavoro documentato e diretta conseguenza della patologia psichica lavoro-correlata”. Si costituiva in giudizio in persona del legale rappresentante _1
, contestando integralmente le circostanze dedotte nel ricorso e Parte_2 chiedendo, in via principale, di rigettare le domande ex adverso formulate in quanto infondate in fatto e in diritto, per tutti i motivi di cui in narrativa e per l'effetto dichiarare pagina 3 di 11 che nulla era dovuto, a nessun titolo, dalla in favore della _1 sig.ra Parte_1
In via subordinata chiedeva di rideterminare il quantum dovuto dalla
[...] in favore della Sig.ra nella misura da CP_1 Parte_1 determinarsi in corso di causa e ritenuta di giustizia. Il tutto con vittoria di spese e compensi professionali. In particolare, la società convenuta contestava di aver ridotto l'orario di lavoro della ricorrente, per ragioni di crisi economica aziendale causata dalla pandemia e di non aver mai sottoposto la a condotte vessatorie e/o ritorsive, né tantomeno di Parte_1 aver disposto alcun demansionamento ai suoi danni e, più in generale, che nessuna delle condotte ascritte alla e più precisamente al sig. _1 Parte_2 si era mai configurata.
Affermava poi che le lamentale e i rimproveri inviati via mail o Whatsapp erano stati tutti giustificati da una serie di errori professionali che la ricorrente aveva commesso nell'espletamento delle proprie mansioni, quali ad esempio, errori nelle aliquote IVA applicate a talune fatture. Eccepiva in aggiunta che era stato proprio l'atteggiamento prevenuto e sospettoso della ORa ad aver creato delle situazioni di conflitto con le finalità e gli Parte_1 interessi dell'azienda e/o comunque idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto di lavoro. In merito alle assenze della lavoratrice a causa delle difficoltà a reperire temponi la domenica, per ottenere un green pass valido il lunedì mattina, la società convenuta eccepiva che “non era pensabile che una persona che iniziava il proprio orario di lavoro alle ore 9,00 non riuscisse ad effettuare un tampone la domenica o magari il lunedì mattina stesso prima di recarsi sul luogo di lavoro”. Precisava sul punto che, alla luce di tali argomentazioni, il OR aveva irrogato Pt_2 alla ricorrente, la sanzione disciplinare della mancata retribuzione per i giorni di assenza ingiustificata, così come disposto dall'art. 9 septies comma 6, D.L. 52/2021. Affermava poi che l'accesso alla pec aziendale era stato inibito alla ricorrente in quanto la stessa aveva iniziato ad utilizzare la pec della per inviare _1 comunicazioni personali al datore di lavoro, ad esempio comunicando ferie e permessi, o altre comunicazioni in merito al green pass, ed affermava che l'addebito alla ricorrente Cont della sanzione irrogata dall' di era stato dovuto alla circostanza che la CP_1 ricorrente stessa non aveva né contattato il OR tempestivamente. né Pt_2 Cont consegnato il documento richiesto dall' , ancorché lo stesso fosse presente in azienda. Da ultimo eccepiva che non era configurabile alcuna violazione della privacy dei dipendenti in quanto, in azienda, era presente un unico dispositivo costituito non da una telecamera, bensì da un dissuasore, ossia una telecamera finta, che puntava il cortile del negozio e non i lavoratori). Il processo si svolgeva alle udienze del 07-10-2024, 30-10-2024, 17-02-2025. In prima udienza veniva esperito tentativo di conciliazione, che dava esito negativo. La causa veniva istruita solo in via documentale.
pagina 4 di 11 Nell'udienza del 17-02-2025 il giudice pronunciava il dispositivo, con termine di 60 giorni per il deposito della motivazione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1) Sulla illegittimità delle sanzioni disciplinari

Giova preliminarmente osservare che, durante il corso della pandemia da Covid 19 (2020-2021-2022) sono stati emanati numerosi interventi normativi per fare fronte all'emergenza sanitaria. La necessità di prevenire e contenere i contagi ha riguardato soprattutto i luoghi di lavoro, sia privati che pubblici, in modo tale da poter continuare e/o riprendere l'attività lavorativa in sicurezza, grazie anche alle campagne vaccinali, che permettevano il rilascio del cd. green pass per poter accedere ai luoghi di lavoro.
Fra gli interventi d'urgenza adottati dal Governo, ai fini della causa in essere, rileva particolarmente il D.L. N°127 del 21-09-2021 convertito con modificazioni dalla Legge 19 novembre 2021 N°165, rubricato: “Misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l'estensione dell'ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening”. In particolare, l'art. 3 comma 1 della Legge, ha previsto l'obbligo di possedere ed esibire su richiesta la certificazione Covid (green pass) per poter accedere ai luoghi di lavoro privato dal 15 ottobre 2021. Il comma 6 del medesimo articolo ha stabilito invece che “ qualora i lavoratori comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell'accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021 (termine prorogato al 31 marzo 2022), termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata di cui al primo periodo non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato”. Risulta agli atti ed è documentalmente provato che nel periodo dal 06-12-2021 al
03-01-2022, la ricorrente sia stata sanzionata più volte per non essersi presentata sul luogo di lavoro per mancanza della certificazione cd. Green Pass. In particolare, la società convenuta ha contestato e sanzionato le seguenti assenze della ricorrente:
- in data 06 -12-2021 la ricorrente non si è presentata al lavoro, con conseguente contestazione disciplinare e irrogazione della sanzione della multa in data 07-12-2021 quantificabile nella misura del 10% della retribuzione globale corrispondente al 10%
pagina 5 di 11 alle ore non lavorate nella giornata di lunedì 06-12-2021 ai sensi e per gli effetti dell'art.69 lettera D n.2 CCNL di settore;

- in data 13-12-2021 la ricorrente non si è presentata al lavoro, con conseguente contestazione disciplinare e irrogazione della sanzione, in data 20-12-21, della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per giorni 3 ai sensi e per gli effetti dell'art.69 lettera D n.2 CCNL di settore;

- in data 20-12-2021 la ricorrente non si è presentata al lavoro, con conseguente contestazione disciplinare e irrogazione della sanzione, in data 30-12-21, della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per giorni 3 ai sensi e per gli effetti dell'art.69 lettera D n.2 CCNL di settore;

- in data 27-12-2021 la ricorrente non si è presentata al lavoro, con conseguente contestazione disciplinare ed avvio di un procedimento disciplinare concluso in data 11-
01-2022 con sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa, successivamente revocato dalla società convenuta.
- In data 03-01-2022 la ricorrente non si è presentata al lavoro, con conseguente contestazione disciplinare, non sfociata, agli atti, in una sanzione. Alla luce di quanto allegato, è evidente che la società convenuta abbia voluto sanzionare la lavoratrice per non essersi presentata al lavoro in quanto sprovvista di Green pass. Sul punto non può trovare accoglimento l'eccezione di parte convenuta, secondo cui, virgolettando la parola “sanzione”, a fronte di queste reiterate ed inaccettabili condotte, così come previsto dalla normativa ratione temporis applicabile, il sig. avrebbe Pt_2 irrogato la “sanzione” della mancata retribuzione per i giorni di assenza ingiustificata, così come disposto dall'art. 9 septies comma 6, D.L. 52/2021. Invero, la società convenuta ha voluto irrogare delle vere e proprie sanzioni - e non virgolettate, come ha assunto - ai sensi dell'art.69 CCNL (multa e sospensione per 6 giorni totali), in palese contrasto con la normativa emergenziale vigente ai sensi art. 3 comma 6 D.L. 127/2021, secondo cui alla lavoratrice non era dovuta la sola retribuzione nelle giornate di assenza, senza alcuna conseguenza disciplinare. Pertanto, tali sanzioni sono da considerarsi illegittime in toto.
2) Sulla illegittimità delle condotte vessatorie e sul risarcimento del danno biologico e non.
Preliminarmente si rammenta che, secondo consolidata giurisprudenza, premesso che è configurabile il “mobbing” lavorativo ove ricorrano l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio del datore medesimo, è onere del lavoratore che denunci il danno conseguente e che chieda di essere risarcito, provare l'esistenza di tale danno ed il nesso causale con il contesto lavorativo (Cass. Sez. lav. 05/04/2019 n.9664, Cass. 06/08/2014 nn.17698; Cass. 21/05/2018 n.12437).
pagina 6 di 11 È necessaria quindi la prova di una esplicita volontà del datore di lavoro (cd. mobbing verticale) di emarginare il dipendente in vista di una sua espulsione dal contesto lavorativo o, comunque, di un intento persecutorio.
Nel caso di specie, la prova si ritiene raggiunta e le doglianze della ricorrente devono essere accolte nella loro interezza per i seguenti motivi. Sul piano oggettivo sono documentalmente provati i comportamenti vessatori da parte del titolare della nonché datore di lavoro della ricorrente che, _1 attraverso comunicazioni via mail e whatsapp ha sminuito e umiliato la ricorrente a causa di sue asserite mancanze o errori nello svolgimento della propria attività. Invero, si legge dai documenti prodotti da parte ricorrente, che il OR Pt_2 ripetutamente ha sottolineato l'incapacità della ricorrente e la sua “imminente” espulsione dall'azienda, mettendo in copia anche altri lavoratori dell'azienda stessa e della ulteriore sede di AR. In particolare, dalla lettura delle conversazioni fra il e la ricorrente, emerge in Pt_2 modo chiaro come il datore di lavoro non mancasse di umiliare la ricorrente con toni vessatori, quali: “Se ti spieghiamo le cose e ci sono sempre delle difficoltà, probabilmente dobbiamo riflettere tutti quanti. Sono ormai troppe le incongruenze sul gestionale, non sappiamo troppi dati, sembri non comprendere l'importanza della contabilità generale”; “Quindi mi stai dicendo che 4 ore per inserire 2 criter e fare 2 fatture sono appena sufficienti? Seriamente NON sai di media quanto ci metti ad inserire una fattura? Seriamente, nemmeno per ipotesi di quando va tutto liscio? Io devo avere un'impiegata che non sa quanto ci mette ad inserire una fattura? Sei molto reattiva a rispondere alle mail, anche questo è un elemento di distrazione, immagino le performance di oggi, ma ti ho distratto io quindi tutto regolare. Io ti stavo chiedendo una media delle tempistiche per aiutarti, volevo alleggerire il carico di lavoro su di te, ma come sempre lo prendi come un attacco personale, non volendo ammettere nessuna delle tue incredibili lacune, incredibili perché NON ci si crede che una non sappia i tempi medi per inserire dei dati che fa tutti i giorni da anni. Oggi la chiudo qui non essendo riuscito ad ottenere risposte dirette a domande dirette”; e ancora: “Ma stai scherzando? Ma sei seria, ma sul serio? Mi parte un embolo dall'incazzatura. TI è STATO INSEGNATO COSI'?!?”
“ Hai fatto una cazzata che secondo me ci prenderanno per il culo per mesi. Guarda, secondo me, non è proprio il tuo mestiere, poi se ribatti che ti è stato insegnato così senza un minimo di buon senso ti consiglio di cercare un posto dove l'umiltà non sia necessaria”; “Fai vedere questa fattura a tua madre (commercialista se non ricordo male) chiedigli cosa ne pensa. Ribadisco, trovati un posto di lavoro il prima possibile! Capro espiatorio per cosa?!? Qui rasentiamo il ridicolo”, in aggiunta: “Sono ora di rientro dall'ufficio e vedere queste fatture ti garantisco che è da presa per il cxxo, metto le “x” per non turbare la tua sensibilità. Di chiunque sia la colpa della disorganizzazione, ribadisco, cercati un posto perché appena ne avrò occasione ti lascio a casa. Se per orgoglio vuoi restare a casa, per me puoi già evitare di venire domattina”. “Mi sento a disagio a spiegare quello che pagina 7 di 11 dovrebbe essere il tuo lavoro ordinario”; “Hai bisogno che ti insegni a fare il tuo lavoro ordinario?”; “Buongiorno, se permetti le priorità della mia azienda le decido io. Che il ritardo non comporta nulla, lo decido sempre io se permetti, i documenti mi servivano in giornata. un'operazione che ti viene chiesta, che ti impegna per 30 secondi, deve essere eseguita quando te lo si chiede, nel normale orario di lavoro. Poi non capisco questa tua arroganza nella risposta, ti prego di stare al tuo posto e di fare ciò che ti viene chiesto, quando ti viene chiesto, senza controbattere scuse che non stanno in piedi, ripeto, un'operazione della durata di 30 secondi doveva essere eseguita quando richiesto, 30 secondi di un'operazione non possono essere rimandate a tuo parere personale perché tu le ritieni non urgenti, non sei in grado di valutare quello che per me è urgente, devi eseguire quello che ti viene richiesto, e se eviti risposte arroganti come quella qui sotto, te ne sono grato”. Appare quindi chiaro che non è sostenibile la tesi di parte convenuta , secondo cui le lamentele del datore di lavoro fossero dei meri “rimproveri” nei confronti di errori commessi dalla ricorrente. Infatti, si legge in più comunicazioni che il OR abbia intimato alla lavoratrice Pt_2 di non presentarsi più al lavoro o che, in ogni caso, appena possibile “l'avrebbe lasciata a casa”. Sul punto osserva il Tribunale, che tali elementi sono idonei ad integrare il secondo elemento tipico del mobbing, ossia l'elemento soggettivo caratterizzato dall'intendimento persecutorio. Non solo, infatti, il OR ha esplicitato chiaramente l'intenzione di “liberarsi” Pt_2 della lavoratrice, ma ha cercato concretamente di approfittare della situazione emergenziale Covid e delle relative assenze della lavoratrice, per avviare più procedimenti disciplinari, al fine di licenziarla per giusta causa. Tale fine si è concretizzato per un breve lasso di tempo. Infatti, il licenziamento datato 17-01-2022, è stato revocato dalla stessa convenuta dopo soli 14 giorni a seguito di impugnativa della lavoratrice stessa. Da quanto sopra evidenziato, è emerso con chiarezza che l'attività sanzionatoria della società convenuta nei confronti delle assenze della ricorrente per mancanza di green pass (come visto sanzioni illegittime in toto), e il successivo licenziamento, illegittimo anche quest'ultimo, siano state delle azioni intraprese al fine di liberarsi il prima possibile della lavoratrice, intendo esplicitato dal OR stesso, più volte. Pt_2
Ancora è emerso che, dal rientro al lavoro della ricorrente, la società convenuta ha adottato degli ulteriori atteggiamenti di emarginazione e di ostilità, fra cui la privazione dell'account aziendale di posta elettrica certificata. La convenuta ha eccepito che tale privazione sia stata dovuta alle numerose comunicazioni “personali” che la ORa effettuava dalla pec Parte_1 aziendale: “l'accesso ti è stato tolto quando persistevi ad usarla per i tuoi scopi privati, tipo le ferie o le comunicazioni a me ( . Se la userai nuovamente per Pt_2 tuoi scopi personali e non capisci quali sono gli scopi personali da quelli aziendali, sarò costretto a togliertela”, ma sul punto osserva il Tribunale che non è possibile pagina 8 di 11 ritenere “personali” le comunicazioni inviate da una lavoratrice al proprio datore di lavoro. Alla luce dei fatti sopra riportati, ne discende che sono provati entrambi i presupposti – oggettivo e soggettivo – per potersi configurare il cd. mobbing verticale. La ricorrente ha pertanto diritto al risarcimento del danno non patrimoniale sofferto in conseguenza delle condotte mobbizzanti come sopra accertate. Al fine di verificare e quantificare il danno biologico sofferto dalla ricorrente, è stata allegata da parte ricorrente la perizia medico legale esperita in data 13-04-2023 dal dott.
. Persona_1
La perizia in oggetto non è stata contestata intrinsecamente da parte convenuta, la quale ha eccepito solo l'assenza dei presupposti fattuali della stessa. Tuttavia, provati i presupposti fattuali, da concretizzarsi nella condotta di mobbing subita dalla la relazione del dott. costituisce piena prova Parte_1 Per_1 sull'accertamento del danno subito dalla ricorrente. Infatti, dalla perizia emerge che: “Nel caso in esame gli eventi lavorativi plurimi e complessi, in parte descritti nella relazione e comunque presenti in atti e nelle relazioni della Stessa e dei Legali, eventi lavorativi avversi protratti da periodo temporale significativo (dal febbraio 2021), hanno condizionato nella lavoratrice inizialmente intensa reazione da stress acuto che si è cronicizzata con necessità di assistenza in ambito psicologico e psichiatrico per la comparsa di aspetti depressivi, disturbi del sonno. Tali fatti hanno influito sulla salute psichica e fisica della lavoratrice condizionando disturbi di tipo psichico con riflessi somatici. Nel caso esaminato si tratta di persona che può dimostrare permanenza per certo periodo di tempo in posto di lavoro, con bagaglio formativo adeguato e che, a seguito dei fatti citati, è stata sottoposta a trattamenti inadeguati, atteggiamenti non consoni alla propria professionalità, vessazione, trattamenti incongrui e ingiusti con esito in licenziamento”. In merito al nesso di causalità fra le vessazioni subite sul luogo di lavoro e lo stato depressivo, così si è espresso il medico: “Tali atti continuativi e regolari, protratti nel tempo, hanno indubbiamente indotto una intensa reazione da stress cronico”, reazione che ha chiaramente concausato la patologia ansiosa e depressiva oramai cronicizzata che ha richiesto e tuttora richiede trattamento, stante anche l'assenza di patologie psichiatriche nel gentilizio e personali. Per l'aspetto psichico è stato evidenziato nella CTP, “attualmente assistenza da parte di Psichiatra presso CSM, continuativa l'assistenza presso CSM, visite periodiche, sedute di psicoterapia, farmacoterapia tuttora in essere”. Vi è quindi una correlazione significativa ed univoca fra le vicende lavorative come sopra ricostruite, e la patologia psichica, essendo ben documentata l'idoneità lesiva relativamente all'ambiente di lavoro (fattori stressogeni, lesivi della propria dignità), la continuità e la regolarità dei momenti stressogeni sulla struttura psichica, bersaglio pagina 9 di 11 tipico di tali insulti (con rispetto quindi della topografia e cronologia lesionale, eventi psicolesivi iniziati dai primi mesi del 2021). Il nesso causale è rappresentato in tutti i suoi aspetti, considerando anche come in ambito psicopatologico si possa e si debba anche parlare di “nesso di causalità circolare”. Sussiste quindi il nesso concausale chiaro fra “l'attività lavorativa svolta, stante le premesse in termini di stress e gli atti lesivi della dignità professionale nel posto di lavoro, ed il quadro patologico delineato”. Su tali premesse, il dott. ha riscontrato nella paziente un danno biologico Per_1 permanente nel range tra il 10 ed il 12%, considerando la necessità di psicoterapia e terapia farmacologica, l'assistenza continuativa specialistica. Ha riconosciuto, inoltre, un'invalidità temporanea al 25% “per tutto il periodo di astensione dal lavoro documentato e diretta conseguenza della patologia psichica lavoro- correlata. Tale danno biologico, nella misura pari al 12%, di cui il datore di lavoro è chiamato a rispondere ai sensi del combinato disposto degli artt. 1218, e 2087 c.c., nonché ai sensi dell'art. 2043 c.c., in base al criterio di liquidazione delle Tabelle del Tribunale di Milano 2021, recepite anche da questo Tribunale, le quali prevedono una liquidazione cd. congiunta del pregiudizio non patrimoniale, comprensivo cioè tanto dell'aspetto cd. biologico nella sua accezione dinamico-relazionale, quanto dell'aspetto morale soggettivo, viene liquidato in 28.257,00 Euro, sulla base delle tabelle citate. A detta somma, sempre a titolo di danno non patrimoniale, deve aggiungersi il risarcimento per 41 giorni di invalidità temporanea parziale al 25% quantificabile in
(148,50 x 25% x 41 gg) euro 1.522,12. Stante la responsabilità datoriale per i fatti sopra descritti, la ricorrente ha il diritto ad ottenere il rimborso delle spese affrontate per l'acquisto di farmaci, per visite mediche e per la consulenza medico legale, per un totale di euro 1.544,40 come provato dai documenti allegati. Le spese processuali seguono la soccombenza e vengono liquidate in Euro 9.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali, iva e cpa.

PQM

Il Giudice del Tribunale di Bologna, in funzione di Giudice del Lavoro, dichiara l'illegittimità delle sanzioni disciplinari irrogate da alla _1 ricorrente, in data 07-12-2021, 27-12-2021, 20-12-2021. Dichiara l'illegittimità delle condotte vessatorie tenute da nei _1 confronti della ricorrente, e condanna al risarcimento del danno _1
Biologico arrecato alla ricorrente, quantificato in Euro 31.323, 52 con interessi legali e rivalutazione monetaria secondo indici istat, dalla data della presente sentenza al saldo.
pagina 10 di 11 Condanna alla rifusione delle spese processuali a favore di _1
, liquidate in euro 9.000,00 per compensi professionali, oltre Parte_1 spese generali, iva e cpa
Riserva nel termine di 60 (sessanta) il deposito della motivazione.
Bologna, 17/02/2025
IL GIUDICE
Dott. Maurizio Marchesini
pagina 11 di 11