REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI SIRACUSA SEZIONE CIVILE – LAVORO E PREVIDENZA
Il Tribunale di Siracusa, in funzione di Giudice del Lavoro e in persona del Giudice
SC IN, dato atto che è stato comunicato alle parti il provvedimento con il quale è stata disposta la trattazione scritta dell'udienza 19/11/2025, lette le note depositate dall'avv. LI LS SA nell'interesse di e dall'avv. Parte_1
AN IS nell'interesse di Controparte_1
, ritenuta la causa matura per la decisione, ha pronunciato la seguente
[...]
SENTENZA nella causa iscritta al n. 34/2023 R.G., promossa
DA
, C.F. , rappresentato e difeso dall'avv. LI Parte_1 C.F._1
LS SA
RICORRENTE
CONTRO
, in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso dall'avv. AN P.IVA_1
IS
RESISTENTE
MOTIVI DELLA DECISIONE Cont 1. , collaboratore professionale sanitario dell' di fino al Parte_1 CP_1
31.05.2022, con ricorso depositato in data 5.1.2023, ha esposto: i) di avere subito un infortunio sul lavoro in data 14.12.21 e di essere stato dichiarato inabile al lavoro sino al
8.2.2022; ii) di essere stato sospeso, con nota prot. n. 272/GRU del 25.1.2022, ai sensi dell'art. 4 ter, comma 3, del D.L. n. 44/2021, dal lavoro e dallo stipendio, per non essersi sottoposto a vaccinazione obbligatoria;
iii) di non avere potuto eseguire le vaccinazioni obbligatorie per documentati motivi di salute;
iv) di avere adito, in data 31.1.2022, il
Tribunale di Siracusa al fine di ottenere l'annullamento o la sospensione dell'efficacia del citato provvedimento n. 272 del 22022 nonché al fine di sentire condannare l'Azienda
1 datrice al pagamento dell'indennità di infortunio o il trattenimento retributivo previsto dal ccnl fino al termine del periodo di infortunio;
v) che il Tribunale di Siracusa, con ordinanza del 13.4.2022 aveva rigettato la domanda per difetto del periculum in mora; vi) di essersi dimesso dall'impiego con effetto dal 1.6.2022 e ciò in quanto era stato privato della retribuzione e dell'indennità di infortunio;
vii) di non avere percepito, dopo la cessazione,
l'indennità sostitutiva delle ferie non godute e l'indennità sostitutiva delle festività soppresse.
Il ricorrente, tanto premesso, ha contestato variamente la legittimità del provvedimento di sospensione di cui alla nota prot. n. 272/GRU del 25.1.2022, ritenendo insussistente un obbligo alla sottoposizione del vaccino in caso di astensione dal lavoro per infortunio;
ha Cont eccepito, inoltre, che l' prima di adottare il provvedimento impugnato, avrebbe dovuto invitare l'interessato a produrre la documentazione attestante l'effettuazione della vaccinazione oppure l'attestazione relativa all'omissione per motivi di salute;
ha chiesto, quindi, all'adito Tribunale “disapplicando ove occorra la deliberazione n. 73 del 20.1.2022 dell' ed ogni altro atto o provvedimento connesso o conseguente, Controparte_1 dichiari che la sospensione dal servizio senza retribuzione è stata illegittima e/o nulla e condanni l CP_1 resistente a corrispondere al ricorrente la somma di euro 16.080,2632 a titolo di retribuzione prevista dal
c.c.n.l. per il periodo dal 1°.

1.2022 al 31.5.2022 ed indennità sostitutiva delle ferie e dei permessi per le festività soppresse. Con vittoria di spese e compensi del giudizio da distrarre ai sensi dell'art. 93 c.p.c. al sottoscritto difensore anticipatario”.
2. L' con memoria depositata in data 5.3.2024, ha eccepito la carenza Controparte_3 di giurisdizione del giudice ordinario in favore del giudice amministrativo;
nel merito, ha dedotto la legittimità della deliberazione n. 73 del 20.1.2022 in quanto preceduto da un invito, debitamente comunicato al ricorrente, a depositare la documentazione comprovante l'effettuazione della vaccinazione o l'insussistenza dei presupposti per l'obbligo vaccinale;
ha contestato il quantum richiesto e ha formulato le seguenti conclusioni: “dichiarare il difetto di giurisdizione del giudice ordinario in favore del giudice amministrativo per quanto concerne la disapplicazione della deliberazione n.73 del 20.01.2022; nel merito, rigettare le domande avversarie poiché inammissibili, infondate, erronee, non dovute e non provate nella misura richiesta per i motivi dedotti nella presente memoria difensiva. Condannare il ricorrente alla refusione delle spese di lite”.
3. La causa, transitata sul ruolo dello scrivente magistrato, istruita con la documentazione prodotta dalle parti, è stata decisa sulla base delle conclusioni formulate con le note di trattazione scritta.
4. Va preliminarmente disattesa l'eccezione di difetto di giurisdizione sollevata dalle odierne amministrazioni convenute.
2 Come noto, nell'ambito del pubblico impiego spettano alla giurisdizione del giudice amministrativo le controversie derivanti dall'adozione di atti aventi natura amministrativa quali: a) gli atti relativi alle procedure concorsuali indette per l'assunzione dei pubblici dipendenti (art. 63, co. 4, D.Lgs. n. 165 del 2001); b) gli atti di “macro-organizzazione”, ove immediatamente lesivi, così come individuati dall'art. 2, co. 1, D.lgs. n. 165 del 2001; c) gli atti regolamentari o atti amministrativi generali, anche questi solo nel caso in cui si rivelino direttamente lesivi.
Spettano, invece, al giudice ordinario le controversie riconducibili agli ordinari poteri gestori del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro. L'art. 63 del D.lgs. n. 165/2001 prevede, infatti, che il giudice del lavoro è competente a conoscere di “tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1, comma 2,” del D.lgs. n. 165/2001 “incluse le controversie concernenti l'assunzione al lavoro, il conferimento e la revoca degli incarichi dirigenziali e la responsabilità dirigenziale, nonché quelle concernenti le indennità di fine rapporto, comunque denominate e corrisposte”. La norma in commento, dunque, attribuisce al giudice ordinario il potere di conoscere tutte le cause concernenti il rapporto di lavoro
“ancorché vengano in questione atti amministrativi presupposti”, i quali, se rilevanti e illegittimi, possono essere dallo stesso disapplicati.
Ai fini del riparto della giurisdizione tra giudice ordinario e amministrativo rileva poi il cosiddetto “petitum sostanziale”, il quale va identificato non solo e non tanto in funzione della concreta statuizione chiesta al giudice (c.d. petitum formale), ma soprattutto in funzione della causa petendi, ossia dell'intrinseca natura della posizione soggettiva dedotta in giudizio (cfr. Cassazione civile, Sezioni Unite, 2 luglio 2009, n. 15469).
Nel caso di specie, il ricorrente ha dedotto in causa una posizione giuridica che assume all'evidenza consistenza di diritto soggettivo, avendo lo stesso contestato la legittimità di Cont provvedimenti di natura gestoria adottati dall' di nell'esercizio dei poteri CP_1 datoriali, idonei ad incidere sulla retribuzione e sull'espletamento di attività lavorativa.
Pertanto – vertendo il presente giudizio su diritti soggettivi – la presenta controversia non può che rientrare nell'alveo della giurisdizione del giudice ordinario.
5. In punto di diritto va preliminarmente rilevato che il provvedimento di sospensione Cont dal servizio trae origine dall'applicazione da parte del Diretto generale dell' di CP_1 del previgente art. 4 ter del D.L. n. 44/2021.
Il comma 1, lett. a), del citato art. 4 ter, ratione temporis applicabile, stabilisce che “

1. Dal
15 dicembre 2021, l'obbligo vaccinale per la prevenzione dell'infezione da SARS-CoV-2 di cui all'articolo


3-ter, da adempiersi, per la somministrazione della dose di richiamo, entro i termini di validità delle certificazioni verdi COVID-19 previsti dall'articolo 9, comma 3, del decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52,
3 convertito, con modificazioni, dalla legge 17 giugno 2021, n. 87, si applica anche alle seguenti categorie:
(…) c) personale che svolge a qualsiasi titolo la propria attività lavorativa nelle strutture di cui all'articolo


8-ter del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, ad esclusione di quello che svolge attività lavorativa con contratti esterni, fermo restando quanto previsto dagli articoli 4 e 4-bis”
Il comma 2 prevede che “la vaccinazione costituisce requisito essenziale per lo svolgimento delle attività lavorative dei soggetti obbligati” e che i Dirigenti sono tenuti ad assicurare l'osservanza da parte dei lavoratori dell'obbligo vaccinale.
Il comma 3 precisa, poi, che i Dirigenti - “nei casi in cui non risulti l'effettuazione della vaccinazione anti SARS-CoV-2 o la presentazione della richiesta di vaccinazione nelle modalità stabilite nell'ambito della campagna vaccinale in atto” - invitano “l'interessato a produrre, entro cinque giorni dalla ricezione dell'invito, la documentazione comprovante l'effettuazione della vaccinazione oppure
l'attestazione relativa all'omissione o al differimento della stessa ai sensi dell'articolo 4, comma 2, ovvero la presentazione della richiesta di vaccinazione da eseguirsi in un termine non superiore a venti giorni dalla ricezione dell'invito, o comunque l'insussistenza dei presupposti per l'obbligo vaccinale di cui al comma 1”.
In caso di mancata presentazione della documentazione, i Dirigenti “accertano l'inosservanza dell'obbligo vaccinale e ne danno immediata comunicazione scritta all'interessato”. Tale atto di accertamento “determina l'immediata sospensione dal diritto di svolgere l'attività lavorativa, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per il periodo di sospensione, non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati. La sospensione è efficace fino alla comunicazione da parte dell'interessato al datore di lavoro dell'avvio o del successivo completamento del ciclo vaccinale primario o della somministrazione della dose di richiamo, e comunque non oltre il 15 giugno 2022”.
Dalla lettura dell'art. 4 ter del D.L. n. 44/2021 emerge altresì che il provvedimento di sospensione dal servizio non può essere adottato a fronte di condizioni di salute del singolo che giustifichino l'esenzione ovvero il differimento dell'obbligo vaccinale: il comma 2 dell'articolo in commento richiama, infatti, il precedente art. 4, comma 2, a tenore del quale
“Solo in caso di accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale, nel rispetto delle circolari del Ministero della salute in materia di esenzione dalla vaccinazione anti SARS-CoV-2, non sussiste l'obbligo di cui al comma 1 e la vaccinazione può essere omessa o differita”.
L'esenzione e/o il differimento dell'obbligo vaccinale può dunque avvenire in caso di
“accertato pericolo per la salute” ed in presenza di “specifiche condizioni cliniche documentate” attestate dal medico di medicina generale.
Tanto premesso ritiene il Tribunale che la mera assenza per malattia o per infortunio non possono costituire circostanze ostative tanto all'immediata soggezione del dipendente
4 al generale obbligo vaccinale quanto all'esercizio da parte del Dirigente degli accertamenti demandati dalla legge: tali eventi, infatti, hanno carattere ontologicamente transitorio, essendo il lavoratore tenuto comunque a rientrare in servizio alle dipendenze del datore di lavoro al venire meno dei relativi presupposti (cfr. Trib. Marsala, sent. n. 114/2023).
È stato, poi, recentemente affermato che “In tema di inottemperanza all'obbligo vaccinale anti
Covid-19, alla sospensione dal lavoro prevista dall'art. 4 del d.l. n. 44 del 2021, conv. con l. n. 76 del
2021, ratione temporis vigente, disposta in presenza di precedente legittima causa di sospensione della prestazione lavorativa, non è applicabile il principio della cd. priorità della causa di sospensione, secondo cui ai fini del trattamento retributivo prevale la causa verificatasi per prima, poiché tale principio riguarda solo le cause di sospensione con diritto alla retribuzione, e non opera quando la causa sopravvenuta è conseguenza dell'assoluta impossibilità di rendere la prestazione” (v. Cass. civ. n. 1881/2025) di talché va certamente respinta la deduzione attorea in ordine all'inapplicabilità della disposizione nel caso in cui il lavoratore risulti sospeso per altra causa.
Va, altresì, ritenuta non meritevole di accoglimento la doglianza attorea in ordine al mancato rispetto da parte del Dirigente delle formalità dettate dall'art. 4 ter, comma 3, del
D.L. n. 44/2021.
Tale norma, invero, non prevede alcuna conseguenza in caso di mancato rispetto della sequenza procedimentale ivi regolamentata e non stabilisce l'inefficacia del provvedimento di sospensione dal servizio ove tale atto non sia preceduto da un precedente invito a depositare la documentazione attestante l'effettuazione della vaccinazione oppure l'attestazione relativa all'omissione o al differimento della stessa.
Del resto, la procedura descritta dal D.L. n. 44/2021 mira esclusivamente a permettere a chi non è vaccinato di avere un lasso di tempo adeguato a documentare l'avvenuta vaccinazione o l'esonero per motivi di salute.
Nella specie, però, il ricorrente non ha dimostrato di avere trasmesso al Direttore sanitario, dopo la ricezione del provvedimento di sospensione, la documentazione attestante la necessità di omettere o differire la vaccinazione per un “accertato pericolo per la salute”. Non vi è prova che l'allegato certificato del 8.6.2021 e quello, tra l'altro scaduto, del
27.10.2021 siano giunti, anche nel corso del giudizio cautelare, nella sfera di conoscibilità del datore di lavoro. Non vi sono elementi, in altri termini, per ritenere che la determinazione dirigenziale impugnata avrebbe avuto un contenuto diverso là dove il ricorrente avesse avuto la possibilità di rispondere previamente all'invito del 29.12.2021.
Accertata la legittimità del provvedimento di sospensione va conseguentemente rigettata la domanda volta alla condanna del datore di lavoro al pagamento della “retribuzione prevista dal CCNL per il periodo dal 1°.

1.2022 al 31.05.2022” e, per il medesimo periodo,
5 dell'indennità sostitutiva delle ferie e dei permessi atteso che l'art. 4 ter, comma 3, prevede espressamente che “per il periodo di sospensione, non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati”.
La sospensione, infatti, produce l'effetto di far entrare il rapporto di lavoro in una fase di quiescenza, in cui alla mancata esplicazione dell'attività lavorativa da parte del dipendente corrisponde l'arresto dell'obbligo remunerativo gravante sul datore di lavoro.
7. Quanto alla domanda di condanna del datore di lavoro al pagamento dell'indennità delle ferie non godute al 31.12.2021 si osserva e premette quanto segue.
Il diritto del lavoratore a ferie retribuite trova una disciplina sia nel diritto interno sia in quello dell'Unione Europea.
Tale diritto, sul piano nazionale, è regolato dall'art. 36, comma 3, Cost. (“Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”), dall'art. 2199 c.c. (“Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana, di regola in coincidenza con la domenica. Ha anche diritto, dopo un anno d'ininterrotto servizio, ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità”) e dall'art. 10 del D.lgs. n. 66/2003 (“

1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

2. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'articolo 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione”).
Sul piano del diritto dell'Unione Europea, il diritto alle ferie annuali risulta regolato dall'art. 31, n. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea (“Ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite”) nonché dall'art. 7 della Direttiva n. 2003/88/CE (“

1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

2. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un'indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro”).
La Corte di Giustizia dell'Unione Europea è più volte intervenuta sulla tematica relativa alle ferie, precisando che:
6 a) ogni lavoratore, ai sensi dell'art. 7, paragrafo 1, della Direttiva 2003/99, deve beneficiare “di un diritto alle ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane”; diritto che “deve essere considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale dell'Unione” (cfr. Corte giustizia UE, 13.12.2018, n. 385, p. 22);
b) il diritto alle ferie annuali e quello all'ottenimento di un pagamento a tale titolo rappresentano due aspetti dell'unico diritto “a ferie annuali retribuite” (cfr. Corte giustizia UE,
20.1.2009, n. 350, p. 60);
c) la finalità del diritto alle ferie annuali retribuite è “di consentire al lavoratore, da un lato, di riposarsi rispetto all'esecuzione dei compiti attribuitigli in forza del suo contratto di lavoro e, dall'altro, di beneficiare di un periodo di distensione e di ricreazione” (cfr. Corte giustizia UE, 13.12.2018, n. 385,
p. 26);
d) l'espressione “ferie annuali retribuite” di cui all'art. 7, n. 1, della direttiva n. 88 del 2003 intende significare che, per la durata delle ferie annuali, “deve essere mantenuta” la retribuzione: in altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo (cfr. Corte giustizia UE, 16.03.2006, n. 131, p. 50);
e) il diritto alle ferie annuali costituisce solo una delle due componenti del diritto alle ferie annuali retribuite quale principio fondamentale del diritto sociale dell'Unione. È stato, infatti, precisato che “tale diritto fondamentale include quindi anche il diritto a ottenere un pagamento nonché, in quanto diritto connaturato a detto diritto alle ferie annuali «retribuite», il diritto a un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute al momento della cessazione del rapporto di lavoro” (cfr. Corte giustizia UE, 25.11.2021, n. 960, p. 29) nonché che “quando il rapporto di lavoro è cessato, la fruizione effettiva delle ferie annuali retribuite cui il lavoratore ha diritto non è più possibile. Per evitare che,
a causa di detta impossibilità, il lavoratore non riesca in alcun modo a beneficiare di tale diritto, neppure in forma pecuniaria, l'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 prevede che, in caso di fine del rapporto di lavoro, il lavoratore abbia diritto a un'indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali non goduti”
(cfr. Corte Giustizia UE, 6.11.2018, n. 874, p. 22);
f) il lavoratore, che non sia stato in condizione di usufruire di tutte le ferie annuali retribuite prima della cessazione del suo rapporto di lavoro, ha diritto a un'indennità finanziaria per ferie annuali retribuite non godute e che “la circostanza che un lavoratore ponga fine, di sua iniziativa, al proprio rapporto di lavoro, non ha nessuna incidenza sul suo diritto a percepire, se del caso, un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite di cui non ha potuto usufruire prima della cessazione del rapporto di lavoro ” (cfr. Corte giustizia UE, 25.11.2021, n. 960, p. 34);
g) l'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 “osta a disposizioni o pratiche nazionali le quali prevedano che, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non sia versata alcuna indennità finanziaria per ferie annuali retribuite non godute al lavoratore che non sia stato in condizione di fruire di
7 tutte le ferie annuali cui aveva diritto prima della cessazione di tale rapporto di lavoro, in particolare perché era in congedo per malattia per l'intera durata o per una parte del periodo di riferimento e/o di un periodo di riporto” (Corte Giustizia UE, 6.11.2018, n. 874, p. 24);
h) l'art. 7 della direttiva 2003/88 osta anche “a una normativa nazionale che, per ragioni attinenti al contenimento della spesa pubblica e alle esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico, prevede il divieto di versare al lavoratore un'indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali retribuite maturati sia nell'ultimo anno di impiego sia negli anni precedenti e non goduti alla data della cessazione del rapporto di lavoro, qualora egli ponga fine volontariamente a tale rapporto di lavoro e non abbia dimostrato di non aver goduto delle ferie nel corso di detto rapporto di lavoro per ragioni indipendenti dalla sua volontà” (v. Corte di Giustizia UE, 18.1.2024, n. 53);
g) in linea di principio, la direttiva più volte citata non osta a una normativa nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto “purché, tuttavia, il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto che tale direttiva gli conferisce” (cfr. Corte
Giustizia UE, 6.11.2018, n. 874, p. 24); a tal proposito, “il datore di lavoro è segnatamente tenuto, in considerazione del carattere imperativo del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare
l'effetto utile dell'articolo 7 della direttiva 2003/88, ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo, e nel contempo informandolo – in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire – del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato” (cfr. Corte Giustizia UE, 6.11.2018, n. 874, p. 45).
La giurisprudenza europea sopra riportata è stata recentemente richiamata dalla Suprema
Corte di Cassazione con le pronunce nn. 21780/2022, 17643/2023 e n. 3339/2024.
In quest'ultimo provvedimento, i giudici di legittimità hanno precisato che “secondo
l'interpretazione del diritto interno (ivi compreso dell'art. 5, comma 8 del D.L. n. 95 del 2012, conv. con modif. dalla legge n. 135 del 2012) conforme al diritto dell'Unione: “a) le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunziabile del lavoratore e correlativamente un obbligo del datore di lavoro;
il diritto alla indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro è intrinsecamente collegato alle ferie annuali retribuite;
b) è il datore il soggetto tenuto a provare di avere adempiuto al suo obbligo di concedere le ferie annuali retribuite, dovendo sul punto darsi continuità al principio affermato da Cass. n. 15652/2018); c) la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie - se necessario formalmente -; di
8 averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad assicurare il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato” (Cass. n.
23153/2022; Cass. n. 21780/2022).
La Corte di Giustizia in data 18 gennaio 2024, in C-218/2022 ha inoltre affermato che l'art. 7 della direttiva 203/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 4 novembre 2003, e l'art. 31,
PAR. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea devono essere interpretati nel senso che ostano a una normativa nazionale che, per ragioni attinenti al contenimento della spesa pubblica e alle esigenze del datore di lavoro pubblico, prevede il divieto di versare al lavoratore un'indennità finanziaria per
i giorni di ferie annuali retribuite maturati sia nell'ultimo anno di impiego, sia negli anni recedenti, e non goduti alla data di cessazione del rapporto di lavoro, qualora egli ponga fine volontariamente a tale rapporto di lavoro e non abbia dimostrato di non avere goduto delle ferie nel corso di detto rapporto di lavoro per ragioni indipendenti dalla sua volontà”.
Passando alla disamina del caso di specie, ritiene questo Tribunale non dirimente il fatto che il ricorrente rassegnato le proprie dimissioni: tale circostanza, singolarmente considerata, non ha, infatti, nessuna incidenza sul diritto del lavoratore a percepire l'indennità sostitutiva delle ferie (cfr. Corte giustizia UE, 25.11.2021, n. 960, p. 34)
Si osserva, infatti, che la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi solo nel caso in cui il datore di lavoro abbia invitato il lavoratore a godere delle ferie ovvero abbia avvisato lo stesso che, in caso di mancata fruizione delle stesse, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento.
Ma simile prova non è stata fornita dall la quale, pertanto, in Controparte_3 applicazione dell'art. 7 della direttiva 2003/88, oltre che dell'art. 36 Cost., non può che essere condannata al pagamento di un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute dal ricorrente al momento della cessazione del rapporto di lavoro.
Si osserva che il numero complessivo dei giorni di ferie maturati e non goduti dal ricorrente risulta provato in giudizio dalle attestazioni con valenza confessoria provenienti dall'azienda sanitaria.
Condividendosi i criteri di calcolo allegati puntualmente al ricorso, coerenti con le disposizioni del CCNL e non specificatamente contestate dal punto di vista matematico dalla parte resistente, deve dunque condannarsi l' al pagamento in favore Controparte_3 del ricorrente della somma di € 2.808,74 (€ 82,61 x 34) a titolo di indennità sostitutiva delle ferie non godute, oltre interessi legali dalla data di cessazione del rapporto di lavoro fino al saldo.
9 8. Conclusivamente va provveduto come in dispositivo.
Il parziale accoglimento del ricorso suggerisce l'opportunità di compensare per metà le spese di lite;
la frazione residua viene posta a carico dell' e viene liquidata Controparte_3 come in dispositivo tenuto conto dei parametri di cui al DM n. 55/2014.


P.Q.M.


Il Tribunale di Siracusa, definitivamente pronunciando sul ricorso in epigrafe, così provvede:
a) rigetta la domanda volta alla condanna del datore di lavoro al pagamento della
“retribuzione prevista dal CCNL per il periodo dal 1°.

1.2022 al 31.05.2022” e, per il medesimo periodo, dell'indennità sostitutiva delle ferie e dei permessi;

b) accoglie, invece, la domanda volta alla condanna del datore di lavoro al pagamento dell'indennità delle ferie non godute sino al 31.12.2021 e, per l'effetto, condanna l'
[...]
, in persona del legale rappresentante pro-tempore, al pagamento in favore del CP_3 ricorrente della somma richiesta in ricorso di euro 2.808,74 a titolo di indennità sostitutiva delle ferie non godute, oltre interessi legali dalla data di cessazione del rapporto di lavoro fino al saldo;

c) compensa le spese di lite nella misura del 50% e, per l'effetto, condanna parte resistente al pagamento in favore del ricorrente della restante metà, che liquida in euro
1.313,00 oltre IVA e CPA come per legge, disponendone la distrazione in favore dell'avv.
Li LS dichiaratosi antistatario.
Così deciso in Siracusa, il 20.11.2025
IL GIUDICE
SC IN

Il presente provvedimento, redatto su documento informatico, viene sottoscritto con firma digitale dal Giudice Dott. SC IN, in conformità alle prescrizioni del combinato disposto dell'art. 4 del D.L. 29/12/2009, n. 193, conv. con modifiche dalla L. 22/2/2010, n. 24, e del d.lgs. 7/3/2005, n. 82, e succ. mod. e nel rispetto delle regole tecniche sancite dal decreto del Ministro della Giustizia 21/2/2011, n. 44.
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