TRIBUNALE DI CREMONA
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il giudice del Tribunale di Cremona, in funzione di giudice del lavoro, dott.ssa Annalisa Petrosino, ha pronunciato all'udienza del 16.12.2025 la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 747 del ruolo gen. dell'anno 2024
TRA
, Parte_1 rappresentato e difeso, in virtù di mandato in atti, dall'Avv. Nicola Gaudenzi e dall'Avv. Teresa
Guerrisi, ed elettivamente domiciliato presso lo studio del primo;
ricorrente
E in persona del legale rappresentante p.t., CP_1 rappresentata e difesa, in virtù di mandato in atti, dall'Avv. Federico Tresoldi, presso lo studio del quale è elettivamente domiciliata;
resistente
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Il sig. (d'ora in poi anche il ricorrente per Parte_1 brevità) è stato assunto in data 19.4.2006 da come operaio addetto alla lavanderia, CP_1 inquadrato nel livello 1 del C.C.N.L. “Tessile e Manifatture - Lavanderie e tintorie industria” (vd. busta paga di marzo 2024, sub doc. 2 fasc. ric.).
Con lettera datata 23.4.2024 il ricorrente riceveva dalla resistente una contestazione disciplinare, per fatti del 22.4.2024, del seguente tenore:
“In data 22.04.2024 alle ore 10.30 circa Lei ha avuto un acceso diverbio con il collega IT
Kombe' FE DA;
come riferito da alcuni testimoni, il collega IT ha preso una delle sue ceste porta biancheria che Lei aveva già preparato presso la sua postazione di lavoro;
Lei, in
1 evidente stato rabbioso, ha strappato dalle mani del collega la "sua" cesta invitandolo a prendere una delle ceste libere a disposizione del reparto. A quel punto è seguita una colluttazione fisica tra voi durante la quale Lei avrebbe addirittura afferrato il manico di una scopa puntandolo verso il collega IT. A quel punto sono accorsi altri colleghi presenti nel reparto, Sig.ri e Per_1 he vi hanno prontamente separati con l'intento di far cessare la zuffa. Tenuto conto della Per_2 gravità del fatto, a scopo meramente cautelativo ed evitare ulteriori danni a cose o persone si procede con la sua sospensione di 3 giorni.” (vd. doc. 3 fasc. ric. e doc. 1 fasc. resist.).
In data 24.4.2024 il ricorrente chiedeva di essere ascoltato e l'audizione difensiva veniva effettuata in data 30.4.2024 alla presenza del delegato sindacale (circostanza allegata al punto 6, pag. 3, del ricorso e non contestata dalla controparte).
In data 2.5.2024, ritenute non bastevoli le giustificazioni fornite dal ricorrente, la resistente gli comminava la sanzione del licenziamento per giusta causa (vd. doc. 4 fasc. ric. e doc. 3 fasc. resist.).
Il ricorrente impugnava il licenziamento, in via stragiudiziale, con comunicazione PEC del
28.5.2024 (vd. doc. 5 fasc. ric.).
Anche l'altro dipendente della resistente, sig. IT Kombe' FE DA, veniva licenziato per giusta causa per i fatti del 22.4.2024 (vd. doc. 2 fasc. resist.).
Con ricorso ex artt. 414 e 441 bis c.p.c., depositato in data 13.11.2024, il ricorrente ha impugnato dinanzi al Tribunale di Cremona il licenziamento per giusta causa intimato dalla resistente, lamentando: l'insussistenza del fatto materiale contestato, “essendosi il ricorrente limitato ad esercitare una difesa fisica”; di non avere, in ogni caso, il datore di lavoro considerato che il diverbio sfociato in una colluttazione fisica era stato provocato dal sig. IT Kombe'
FE DA, il quale, “peraltro, si era già reso protagonista nei mesi precedenti di atteggiamenti provocatori e verbalmente violenti non soltanto nei confronti del ricorrente odierno, ma anche verso altri lavoratori”; la sproporzione della sanzione comminata dalla resistente, in quanto “le parti sociali firmatarie del Contratto Collettivo Applicato abbiano volutamente ritenuto di escludere, quale legittima ragione di recesso, la sola circostanza del litigio con passaggio alle vie di fatto introducendo quale condizione essenziale un ulteriore elemento soggettivo consistente, per l'appunto, nella tendenza all'uso della violenza ed escludendo, di fatto, gli episodi singoli e/o la difesa fisica.”.
Ha chiesto in via principale la tutela prevista dall'art. 18, comma 4, Statuto dei Lavoratori e in via subordinata quella prevista dall'art. 18, comma 5, St. cit.
2 si è costituita in giudizio contestando la ricostruzione fattuale e i motivi CP_1 di doglianza del ricorrente nonché diffusamente argomentando sulla fondatezza del licenziamento intimato al ricorrente.
Ha concluso per il rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto.
****************
Così ricostruiti i fatti che hanno portato al presente giudizio, si procede all'esame dei motivi di doglianza del ricorrente seguendo l'ordine di priorità logica degli stessi.
Sulla esistenza di un fatto disciplinarmente rilevante.
Giova ricordare che per accertare la sussistenza della giusta causa di licenziamento addotta dal datore di lavoro occorre, in primo luogo, procedere alla ricostruzione dei fatti nella loro storicità, e, dunque, alla verifica dell'effettivo accadimento degli stessi. In secondo luogo, e in punto di diritto, è necessario valutare la condotta nei termini posti a base del provvedimento di recesso e la sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario sì da comportare la massima sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore, ossia il licenziamento.
Prima di procedere alla suddetta indagine, deve premettersi che, vertendosi in tema di licenziamento disciplinare, trova applicazione il principio affermato dalla Corte di Cassazione con orientamento costante, secondo cui, ai sensi della disposizione di cui all'articolo 5 della L. n. 604 del 1966, grava sul datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza del fatto contestato al dipendente e posto alla base del licenziamento impugnato, ricadendo sul lavoratore solo l'onere della prova in senso contrario, ossia di provare, ad esempio, una diversa dinamica dei fatti contestati o “atti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte” (vd. Cass. 113/2020; n. 7830/2018; n.
17108/2016).
Ciò posto e passando all'esame del caso concreto, il licenziamento impugnato si fonda sulla seguente condotta: nella giornata del 22 aprile 2024, dopo che il sig. IT Kombe' FE
DA prendeva la cesta porta biancheria vuota collocata dal ricorrente vicino alla propria postazione, il ricorrente la strappava di mano al collega di lavoro. Seguiva un diverbio verbale poi sfociato in una colluttazione fisica, nel corso della quale il ricorrente afferrava un manico di scopa puntandolo verso il collega.
Nell'ottica datoriale, tali condotte sarebbero dotate di oggettiva gravità, poiché il ricorrente sarebbe stato “il primo a suscitare il diverbio, compiendo un atto (appropriazione di una cesta vuota malgrado non ne avesse bisogno) contrario alle disposizioni di lavoro e tale da rallentare e intralciare l'attività del collega IT”, sarebbe stato “il primo, altresì, a dare inizio alla lite e al
3 contrasto fisico” e sarebbe stato “il primo, infine, a impugnare strumenti costituenti corpi contundenti atti ad offendere”.
Avrebbero, quindi, una portata lesiva tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra datore e prestatore, anche a mente dell'art. 79 del C.C.N.L. “Tessile e Manifatture - Lavanderie e tintorie industria”, poiché il “comportamento di colui che, dopo aver suscitato con la propria condotta il litigio, non si limiti all'utilizzo delle mani, ma non esiti ad impugnare strumenti (il manico di una scopa, ossia concretamente una sorta di randello) certamente idonei a cagionare all'avversario maggiori e più estesi danni fisici” dimostra “una palese inclinazione alla violenza”.
Il ricorrente, d'altra parte, ha sostenuto che sarebbe stato il sig. IT Kombe' FE DA a sottrargli la cesta per la raccolta della biancheria, così determinando un'interruzione della sua attività lavorativa (egli, infatti, “avrebbe dovuto interrompere la propria attività e andare a prendere un'altra cesta”), a dare inizio alla colluttazione fisica, nella quale egli si limitava a porre in essere solo atti difensivi, a prendere un paio di forbici nonché, al termine del diverbio e dopo il suo allontanamento ad opera di altri colleghi, a pronunciare la minaccia “ti aspetto fuori”.
Occorre verificare la tenuta delle due contrapposte versioni dei fatti alla luce delle prove orali e documentali raccolte.
Nessuno dei testimoni escussi ha confermato che il ricorrente ha dato inizio al litigio con il sig.
IT Kombe' FE DA con passaggio alle vie di fatto.
Le testimonianze dei colleghi di lavoro , Parte_2 Persona_3
e testimoni oculari dei fatti in controversia, provengono da
[...] Persona_4 persone da ritenersi, in assenza di elementi di segno contrario, del tutto attendibili, in quanto scevre, per quanto consta, di ragioni di risentimento o di interesse, anche indiretto, a un determinato esito della vicenda.
In particolare, il testimone (dipendente della resistente dal mese di marzo 2023) ha Parte_2 confermato che il 22 aprile 2024 IT prendeva la cesta di raccolta della biancheria vuota
(“cassone”), situata vicino al ricorrente, e che quest'ultimo “non gli lasciava il cassone e lo prendeva dall'altra parte”.
Come già capitato in altre occasioni, nelle quali non solo il ricorrente e IT ma anche altri dipendenti della resistente discutessero per una cesta, ne nasceva un diverbio tra i due dipendenti. Il teste ha infatti riferito che quel giorno “i due iniziavano a tirare il cassone da due lati diversi dicendosi parolacce”; la discussione, però, degenerava, poiché il ricorrente e l'altro dipendente si avvinghiavano l'uno all'altro cadendo a terra, dove conservavano la stessa posizione (restando, cioè, “abbracciati”) senza darsi pugni. Il testimone, però, non ha saputo indicare chi avesse dato
4 Per_ inizio alla colluttazione, essendosi, in quel frangente, “girato un attimo per chiamare
(fonetico)”.
Il testimone ha aggiunto di avere, quindi, separato i litiganti, unitamente all'altro ragazzo che aveva chiamato in precedenza. Una volta separati, il ricorrente prendeva una scopa e “anche FE
(IT, n.d.r.) prendeva qualcosa, anche se non ricordo cosa – se forbici o coltello o altro (lì c'era un po' di tutto)”; tuttavia quanto preso non veniva utilizzato per aggredirsi, atteso che i due “si limitavano a tenerlo in mano”.
Il teste ha concluso il racconto riferendo di avere separato nuovamente i litiganti e di avere detto a
IT “ma non ti vergogni di comportarti così con un anziano?”, ossia il ricorrente (vd. verbale di udienza del 23.10.2025).
Convergono con le dichiarazioni del teste le dichiarazioni testimoniali di Parte_2
(dipendente della resistente dal 2023) e Persona_3 Per_4
(dipendente della resistente dal 2019).
[...]
Il primo ha confermato di avere visto il ricorrente con una scopa in mano e IT con un paio di forbici nonché di essere intervenuto per allontanarli.
Non avendo assistito alla prima parte della lite, il testimone ha riferito, in merito al motivo della disputa, quanto appreso, in un secondo momento, dal collega : “ADR: in base a quanto Parte_2 mi ha detto era successo che il ricorrente aveva preparato un cassone vicino al suo banco di Pt_2 lavoro, per noi che lavoravamo alle macchine. FE (IT) aveva bisogno di un cassone, per l'altra macchina, e ha preso il cassone del ricorrente, perché non voleva andare a cercarne uno nel reparto delle donne. FE ha iniziato a tirare il cassone da una parte e il ricorrente lo tirava dall'altra e poi così sono arrivati a litigare.”
Il teste, inoltre, non ha confermato la circostanza, allegata dalla resistente, secondo la quale “il ricorrente si sarebbe appropriato di una cesta vuota malgrado non ne avesse bisogno, contravvenendo alle disposizioni di lavoro”. Da un lato, infatti, il testimone ha riferito che “il cassone che aveva preparato il ricorrente doveva essere utilizzato da noi addetti alle macchine, compreso il ricorrente…in quanto in quello che stavamo utilizzando mancavano soltanto “due buchi”, quindi una volta riempito con un cliente passavamo subito all'altro per non fare aspettare il cliente successivo. Da altro lato, come precisato dal testimone, “tutti (ossia tutti i dipendenti della resistente, n.d.r.) nelle condizioni che ho descritto ci preparavamo il cassone”; fatto questo noto alla resistente poiché “era capitato altre volte che il ricorrente avesse litigato con il sig. FE
(IT), FE litigava con tutti noi sempre per la questione del cassone;
in particolare,
FE non voleva andare a cercare un cassone vuoto nel reparto delle donne, perché trovava più facile prendere quelli che noi ci eravamo procurati, cercandoli e prelevandoli dal reparto delle
5 donne. ADR: abbiamo riferito questa circostanza al capo più volte, che ci chiamava tutti Per_6 per ricordare di non prendere i cassoni procurati dagli altri, ma FE (IT), passati due- tre giorni, iniziava di nuovo a farlo”. Quindi, non solo la resistente sapeva che i dipendenti, quando la cesta di raccolta in uso era quasi piena, ne preparavano una vuota, da utilizzare appena lo spazio di quella in uso si fosse esaurito, ma anche tollerava tale condotta ricordando ai dipendenti di non sottrarre ai colleghi i cassoni da loro reperiti e pronti all'uso.
Il testimone ha, infine, confermato quanto sostenuto dal ricorrente in ordine alla minaccia proferita da IT nei suoi confronti: “confermo che il sig. IT, dopo che li ho separati, ha urlato in direzione del ricorrente la frase “ti aspetto fuori”” (vd. verbale di udienza del 24.6.2025).
Il secondo testimone ha confermato di avere visto “che FE prendeva il cassone preparato dal ricorrente e che il ricorrente gli diceva: “non puoi prendere questo perché ci serve, vai a cercarne un altro vuoto”” (vd. verbale di udienza del 24.6.2025).
Le dichiarazioni del teste unitamente alla descrizione dei fatti effettuata Persona_4 proprio nella lettera di contestazione disciplinare inviata dalla resistente al IT – nella quale si legge “Lei (il IT, n.d.r.), senza preavviso, ha preso una delle ceste preparate dal collega
, staccando il biglietto con le indicazioni per il reparto stiro da lui preparato e CP_2 attaccando ad essa un altro biglietto;
giustificando il suo comportamento dicendo che quella cesta le sarebbe servita per preparare la biancheria di un altro cliente.” (vd. pag. 1 del doc. 2 fasc. resist.) – riscontrano quanto riferito dal testimone in Persona_3 ordine alla utilità della cesta di raccolta della biancheria preparata dal ricorrente presso la sua postazione di lavoro nonché alla riluttanza di IT nella ricerca di “cassoni vuoti” all'interno del reparto delle donne.
Proprio per il racconto divergente su queste ultime due circostanze risulta meno credibile il testimone di parte ricorrente , il quale ha dichiarato in proposito che “Quel giorno Parte_3 ricordo che FE era andato a cercare un cassone vuoto dove lavorano le donne e non trovava alcun cassone vuoto, quindi, tornava e prendeva quello che era vicino al ricorrente” e che “era capitato altre volte che il ricorrente impedisse a qualcuno di prendere il cassone, solo con il ricorrente capitava. Ad esempio, oltre a FE, era capitato anche a mio fratello” (vd. verbale di udienza del 23.10.2025).
Con riguardo all'attendibilità del testimone, preme rilevare, inoltre, che la narrazione del litigio da egli effettuata risulta alquanto sbrigativa e lacunosa (se confrontata con la versione del teste
[...]
e con quella del teste , nonostante egli Pt_2 Persona_3 avesse assistito a tutti i fatti del 22 aprile 2024, e che il testimone ben potrebbe nutrire del
6 risentimento nei confronti del ricorrente per la contesa da quest'ultimo avuta con il fratello del testimone.
Da quanto sopra emerge che la tesi della resistente, secondo la quale il ricorrente sarebbe stato “il primo a suscitare il diverbio, compiendo un atto (appropriazione di una cesta vuota malgrado non ne avesse bisogno) contrario alle disposizioni di lavoro e tale da rallentare e intralciare l'attività del collega IT” e sarebbe stato “il primo, altresì, a dare inizio alla lite e al contrasto fisico”, non ha trovato conferma nell'istruttoria di causa.
Secondo la ricostruzione dei fatti effettuata dai testimoni , Parte_2 [...]
e invero, è stata la condotta inopportuna del sig. Persona_3 Persona_4
IT Kombe' FE DA a innescare il litigio, iniziato prima con una discussione verbale e poi sfociato in uno scontro fisico.
Al riguardo, invero, assume decisivo rilievo la lettera di contestazione disciplinare inviata dalla resistente al già menzionato IT (vd. pag. 1 del doc. 2 fasc. resist.), nella quale la resistente, dopo avere ripercorso l'origine della disputa verbale tra i due dipendenti, ha contestato al : CP_3
“dopo esservi contesi la cesta per qualche secondo è scaturita una colluttazione fisica durante la quale lei ha provato a dare prima un pugno poi un calcio al sig. cadendo poi entrambi a Pt_1 terra. A questo punto lei, in evidente stato rabbioso, rialzatosi da terra ha poi preso dal tavolo della sua postazione un paio di forbici minacciando il collega, fino a che, sono giunti in soccorso i colleghi sig. e sig. che avendo assistito alla scena, l'hanno presa per i fianchi ed Per_1 Per_2 allontanata dal sig. facendo cessare così la zuffa”. Pt_1
A differenza di quanto sostenuto in questo giudizio, quindi, la resistente aveva addebitato a IT non solo di avere, “senza permesso, preso una delle ceste preparate dal sig. ” e, Pt_1 successivamente, di avere preso un paio di forbici in mano ma anche di avere provato a “dare prima un pugno poi un calcio al sig. ”. Pt_1
Pertanto, sulla base delle risultanze dell'istruttoria orale e documentale svolta, si ritiene che il giorno 22 aprile 2024 il ricorrente, secondo la prassi invalsa presso la resistente (che, quantomeno, conosceva e tollerava condotte di questo tipo da parte di tutti i dipendenti), preparava una cesta vuota vicino alla propria postazione di lavoro, da utilizzare appena lo spazio di quella in uso si fosse esaurito. Quando il sig. IT Kombe' FE DA, invece di mettersi alla ricerca di una cesta della biancheria vuota all'interno del reparto delle donne, prendeva la cesta preparata dal ricorrente, quest'ultimo non gli lasciava la cesta in questione, chiedendo al collega perché volesse sottrarre la cesta da egli preparata piuttosto che andare a cercarne un'altra, e tra i due iniziava una disputa verbale, nel corso della quale i litiganti profferivano “parolacce”. La discussione si trasformava in un contatto fisico quando il ricorrente e l'altro dipendente si avvinghiavano l'uno all'altro e il (solo)
7 provava a dare al ricorrente, prima, un pugno e, poi, un calcio. Al che i litiganti, finiti a CP_3 terra avvinghiati l'uno all'altro, venivano separati dai colleghi di lavoro presenti. Rialzatisi da terra, il ricorrente prendeva una scopa e IT un paio di forbici, che si limitavano a reggere in mano senza utilizzarli per aggredirsi fino a quando i colleghi di lavoro intervenivano nuovamente, prendendo “per i fianchi” e allontanandolo dal ricorrente. In quel frangente IT CP_3 pronunciava nei confronti del ricorrente la frase “ti aspetto fuori” e il collega di lavoro Parte_2 ammoniva dicendogli “ma non ti vergogni di comportarti così con un anziano?”. CP_3
È indubbiamente passibile di rimprovero la condotta del ricorrente, che ha preso parte alla disputa verbale con il collega, si è avvinghiato al collega (a sua volta avvinghiato al ricorrente) e ha afferrato un utensile del mestiere (la scopa) sul posto e in orario di lavoro.
Tuttavia, non è addebitabile al ricorrente l'avviamento della contesa verbale e fisica, invece causato dal collega di lavoro : le condotte che hanno provocato l'origine della già menzionata CP_3 contesa – ossia il tentativo di sottrazione della cesta e il successivo tentativo di percosse – sono state realizzate da , il cui comportamento maggiormente grave è pure attestato dall'avvertimento CP_3 da egli pronunciato a lite ormai conclusa (“ti aspetto fuori”) nonché dal fatto che si approfittasse della condizione di maggiore fragilità del ricorrente (“anziano”).
In questo contesto – seppure la condotta del ricorrente non possa dirsi scusata – acquista nuovo significato il comportamento da egli posto in essere dopo il primo contatto fisico tra i litiganti.
Infatti, il prendere la scopa e tenerla in mano, senza in alcun modo aggredire il collega di lavoro, ben può essere inteso, a motivo del descritto contesto, alla stregua di un atto preventivamente difensivo.
Sulla sproporzione della sanzione espulsiva.
La condotta del ricorrente, pur avendo rilevanza disciplinare, non è evidentemente idonea a integrare una giusta causa di licenziamento senza preavviso ai sensi dell'art. 2119 c.c. e dell'art. 79 del C.C.N.L. “Tessile e Manifatture - Lavanderie e tintorie industria” (trascritto a pag. 12 del ricorso e prodotto in stralcio sub doc. 7 fasc. ric.).
Quanto alla valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta contestata, è bene rammentare che la giusta causa ricorre nel caso in cui il prestatore commetta, durante il rapporto di lavoro o anche al di fuori dello stesso, fatti gravi al punto da far venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente, rendendo impossibile la prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto di lavoro stesso.
Come ribadito anche recentemente dalla Corte di Cassazione (ordinanza n. 18263/2024), la giusta causa di recesso dal rapporto di cui all'art. 2119 c.c. è una fattispecie ascrivibile alla tipologia delle c.d. “clausole generali”, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede
8 interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza sociale, sia di criteri desumibili dall'ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.
È stato precisato, inoltre, che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (vd.
Cass. n. 19023 del 2019; Cass. n. 27004 del 2018 e sentenze ivi richiamate n. 14321 del 2017, n.
52830 del 2016 e n. 9223 del 2015).
La scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Queste ultime possono anche non coincidere completamente o esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva.
Nella specie, in primo luogo deve rilevarsi che il comportamento del ricorrente non è riconducibile a una delle fattispecie che le parti sociali, nell'esercizio dell'autonomia negoziale collettiva, hanno previamente qualificato come inidonee a giustificare l'espulsione del lavoratore.
L'art. 79 del C.C.N.L. “Tessile e Manifatture - Lavanderie e tintorie industria”, alla lett. d), prevede che possono costituire causa di licenziamento i “litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti”.
Ora, pur ammettendo che nella fattispecie il ricorrente abbia contribuito a realizzare la condotta sanzionata dalla prima parte della declaratoria contrattuale, ossia un grave litigio con passaggio alle vie di fatto, sicuramente con il suo comportamento non ha confermato alcuna tendenza agli atti violenti – non avendo, in circa 18 anni di lavoro alle dipendenze della resistente, ricevuto alcuna sanzione disciplinare, vieppiù per aver posto in essere atti violenti – né ha dimostrato alcuna tendenza agli atti violenti – non avendo tenuto alcuna condotta aggressiva nei confronti del collega
(che invece tentava di sferrargli un pugno e un calcio), con il quale si limitava a discutere e a stringersi a lui con le braccia.
Neppure disvela l'indole violenta del lavoratore, quale elemento aggiuntivo richiesto dalla normativa pattizia, il fatto che il ricorrente, dopo essere stato diviso dai colleghi di lavoro dall'altro litigante, abbia preso una scopa.
9 Infatti, vale la pena rimarcare che tale scopa non è stata in alcun modo utilizzata dal ricorrente per aggredire il collega di lavoro, sicché risulta plausibile che quella scopa sia stata presa dal ricorrente al fine di proteggersi nell'eventualità in cui il collega di lavoro – il quale aveva tentato di sottrargli la cesta e di percuoterlo e nei confronti del quale il ricorrente si sentiva verosimilmente in una posizione di svantaggio, essendo anziano (così come riconosciuto dal collega estraneo alla lite
[...]
) – avesse nuovamente tentato di aggredirlo. E del resto la conferma della persistenza di un Pt_2 proposito aggressivo (oltre che provocatorio) in capo al collega di lavoro è dimostrata dalla minaccia “ti aspetto fuori”, da egli proferita nei confronti del ricorrente dopo che altri dipendenti della resistente lo avevano ormai allontanato dal ricorrente medesimo.
Non solo.
Anche tralasciando il disposto dell'art. 79 cit. si ritiene che la condotta del lavoratore, comunque, non giustifichi l'irrogazione della massima sanzione.
Con riguardo al contenuto oggettivo della suddetta condotta, giova rilevare che il dipendente, pur ricorrendo a espedienti errati (come la disputa verbale con turpiloquio nonché il procurarsi uno strumento di lavoro potenzialmente offensivo), soprattutto sul posto e in orario di lavoro, ha cercato di assicurare che la propria prestazione lavorativa non subisse interruzioni a causa della condotta dell'altro dipendente e di tutelare la propria integrità fisica dalla condotta aggressiva (o da quella potenzialmente aggressiva) tenuta dall'altro dipendente. Il tutto, senza mai agire per primo
(nell'avviamento del litigio con passaggio alle vie di fatto) e senza mai giungere al compimento di atti di violenza fisica o di percosse;
tale non potendosi ritenere la mera stretta con le braccia esercitata sull'altro dipendente ovvero la mera prensione di una scopa, che non è stata brandita contro il collega o, comunque, utilizzata per sferrargli un attacco. È ragionevole ritenere, invero – come già considerato pocanzi – che quella scopa sia stata presa dal ricorrente al fine di proteggersi nell'eventualità in cui il collega di lavoro avesse nuovamente tentato di aggredirlo.
Pertanto, la condotta del ricorrente, pur costituendo un illecito disciplinare, non integra i requisiti di gravità idonei a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro e a giustificare l'irrogazione della massima sanzione, tanto più ove rilevi, quanto al profilo intenzionale, lo stato di tensione del ricorrente al momento dei fatti a cagione della posizione di svantaggio da egli sentita (essendo il ricorrente anziano) e del comportamento del collega di lavoro
(colpevole dell'avviamento della contesa verbale e fisica), quanto all'apparato sanzionatorio stabilito dal C.C.N.L. applicabile (nella specie, l'art. 79 del C.C.N.L. “Tessile e Manifatture -
Lavanderie e tintorie industria”), la previsione di un quid pluris, ossia l'elemento aggiuntivo dell'indole violenta – in specie mancante – al fine di comminare la sanzione espulsiva.
10 A ciò si aggiunga che il ricorrente prima del 22 aprile 2024, e quindi nel corso di ben diciotto anni di lavoro alle dipendenze della resistente, è stato immune da rilievi disciplinari di qualunque sorta.
Ragion per cui, applicando il disposto di cui all'art. 18, comma 5, St. Lav., il licenziamento deve essere annullato, avendo il datore di lavoro adottato una sanzione non proporzionata alla condotta addebitata al lavoratore.
Non resta allora che verificare le conseguenze della violazione dell'obbligo di proporzionalità.
Secondo quanto previsto dall'art. 18, comma 5, L. 300/1970, “Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data di licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.
In ordine alla quantificazione dell'indennità risarcitoria da liquidarsi in favore del ricorrente, ritiene il Tribunale, tenuto conto della durata del rapporto lavorativo (di circa 18 anni), del numero di dipendenti della resistente (di superiore a 15, ossia 39 dipendenti nel secondo trimestre del 2024, come da visura camerale sub doc. 1 fasc. ric.), della condizione del ricorrente (che si è trovato senza lavoro all'età di quasi 55 anni), del contegno assunto dalla resistente rispetto alla differente condotta realizzata dai dipendenti coinvolti nel litigio (come da essa acclarata già in sede di contestazione disciplinare), e, d'altra parte, della indubbia rilevanza disciplinare del fatto addebitato al ricorrente e, in particolare, della consistenza dell'elemento oggettivo del fatto medesimo (come dapprima ricostruito) nonché della tipologia di mansioni svolte dal ricorrente (in un ambiente di lavoro a contatto con altri dipendenti e con utensili atti ad offendere), di doverla quantificare in misura pari a
14 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (pari a euro 1.944,63 lordi)¹.
Conseguentemente, deve dichiararsi estinto il rapporto di lavoro alla data del 2.5.2024 e CP_1 deve essere condannata a pagare ad un'indennità risarcitoria in misura
[...] CP_1 pari a 14 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento (2.5.2024) fino all'effettivo saldo.
Sulle spese processuali.
Le spese di giudizio seguono la soccombenza della resistente e si liquidano come in dispositivo, tenuto conto del valore del decisum e dell'attività effettivamente espletata.

P.Q.M.


Il Tribunale di Cremona, definitivamente pronunciando così provvede, ogni contraria istanza, difesa ed eccezione disattesa e rigettata: dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato a da Parte_1
, conseguentemente, CP_1 dichiara risolto il rapporto di lavoro subordinato alla data del 2.5.2024 e condanna CP_1
a pagare a un'indennità risarcitoria in misura
[...] Parte_1 pari a 14 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (pari a euro 1.944,63 lordi), oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento (2.5.2024) fino all'effettivo saldo;

2) condanna alla rifusione delle spese processuali, che liquida in complessivi CP_1 euro 4.629,00 per compensi, oltre spese rimborso forfettario per spese generali, IVA se dovuta e
CPA come per legge.
Cremona, 16.12.2025.
Il Giudice dott.ssa Annalisa Petrosino
12 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Euro (1.944,63 x 13) : 12 (vd. buste paga sub doc. 2 fasc. ric.).
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