REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CATANIA
Sezione Lavoro
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Catania, dott.ssa Luisa IA Cutrona, a seguito dell'udienza del 14 ottobre 2025, sostituita, ex art. 127 ter c.p.c., dal deposito di note scritte, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 4204/2024 R.G. Sez. Lavoro, promossa
DA
C.F./P.IVA ), con sede in Roma (RM), Parte_1 P.IVA_1
Via Vincenzo Tineo n. 97, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura in atti, dagli Avvocati Fabiana Liberati e Luigi
Passalacqua;
- opponente -
CONTRO
(cf: in Controparte_1 P.IVA_2 persona del segretario territoriale pro tempore e legale rappresentante, rappresentata e difesa, giusta procura in atti, dagli Avvocati RL de Marchis
Gómez, IA TI e RL IA PA;

-opposta –
§§§§§§§
Oggetto: Opposizione a decreto ex art. 28 L. n. 300/1970.
Conclusioni: come da ricorso in opposizione, memoria difensiva, verbali di udienza, note scritte ex art. 127 c.p.c., in atti.
§§§§§§
RAGIONI IN FATTO E IN DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 26 aprile 2024 proponeva Parte_1 tempestiva opposizione avverso il decreto emesso in data 10/04/2024 nel procedimento ex art. 28 L. n. 300/1970 n. 1508/2024 R.G , col quale il Giudice del
Lavoro del Tribunale di Catania ha accolto il ricorso proposto dalla
[...]
della provincia di , condannando Controparte_2 CP_1 Parte_1 al pagamento delle spese del giudizio in favore della .
[...] Controparte_3
Il giudice della fase sommaria aveva così pronunciato: “ACCOGLIE la domanda e per l'effetto, visto l'art. 28 St. lav. (l. 300/1970):
I. DICHIARA ANTISINDACALE la condotta integrata da Controparte_4 nei riguardi della organizzazione sindacale di , Controparte_1 CP_1 attraverso la nota del 18 luglio 2023, indirizzata ai lavoratori iscritti al sindacato, all' all'Ispettorato del Lavoro e al Centro per l'impiego (doc. 28a), nonché CP_5 la mancata attivazione delle procedure di informazione e consultazione preventiva ex l. 223/1991, in occasione della chiusura dell'unità produttiva di;
CP_1
1 II. ORDINA alla stessa società di:
1) rettificare la predetta nota del 18 luglio 2023, dando atto che anche le dimissioni dei lavoratori ivi nominati, che non hanno ritenuto di sottoscrivere gli accordi individuali di risoluzione consensuale, sono da considerare “dimissioni involontarie”, equiparabili al licenziamento collettivo (per chiusura unità produttiva), poiché determinate dall'improseguibilità del rapporto dovuto alla notevole distanza tra la sede di destinazione e quella di provenienza (oltre 50 Km
e 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico o privati), e che dunque (al pari degli altri lavoratori che hanno sottoscritto l'accordo di risoluzione consensuale) nulla osta alla concessione in loro favore della NASPI, al sussistere delle eventuali ulteriori condizioni richieste dalla legge;

2) rettificare, per quanto premesso, le corrispondenti comunicazioni;
Pt_2
3) affiggere copia integrale del presente provvedimento, per la durata di giorni 60, nelle bacheche aziendali.
III. CONDANNA la società convenuta al pagamento delle spese processuali in favore della ricorrente, che liquida in complessivi €.2.850,00 per compensi, oltre
IVA e CP, rimborso forfettario al 15%, come per legge, disponendone la distrazione in favore dei Procuratori che hanno reso la dichiarazione ex art. 93 c.p.c….” (cfr
Decreto n. 9618/2024 del 10/04/2024 – in atti prodotto dalla parte ricorrente).
Avverso tale decreto, proponeva opposizione lamentando Parte_1
l'erroneità della pronuncia assunta a conclusione della prima fase. Deduceva l'opponente che essa Società un tempo presente su molti territori in , Pt_1 oggi esercita la propria attività di impresa tramite i soli 4 punti vendita ancora attivi:
Olbia, Cesena, Gradisca e San Giuliano Milanese;
che agli inizi di marzo 2023, Con aveva comunicato ai sindacati e la irrevocabile decisione di chiudere il CP_1 punto vendita di , sito a San Giuseppe La Rena, manifestando l'intenzione CP_1 di trasferire i lavoratori ivi applicati in altri punti vendita;
che prima di disporre i trasferimenti, vi erano state diverse interlocuzioni anche informali con i sindacati e di fronte ad enti pubblici;
che, in tale contesto, rivolto alla ricerca di una soluzione condivisa con il sindacato si inquadravano le proposte formulate dall'azienda ( e non già perché vi fossero i presupposti e/o la volontà/necessità di dichiarare esuberi che non c'erano), nel contempo dovendosi preservare i legittimi interessi datoriali
(dagli effetti di un eventuale diniego della cassa integrazione che si continuava a ritenere non dovuta dallo Stato) e da possibili oneri che le procedure di mobilità o di sostegno al reddito avrebbero potuto comportare (come il c.d. ticket licenziamento, pari ad euro 3.618,63 per ogni lavoratore licenziato ovvero, in assenza di accordo, ad euro 10.855,89).
Che dunque non v'era un interesse a licenziare, avendo la Società la concreta necessità di impiegare altrove quegli stessi dipendenti.
Assumeva che alcun comportamento antagonista nei confronti del sindacato, né lesivo degli interessi collettivi a quest'ultimo riconducibili si era integrato, piuttosto, un legittimo conflitto di vedute e interessi tra le parti, a fronte di intensa, prolungata, specifica attività di informazione e confronto sindacale che - ancorché
2 non risolto con gli effetti sperati dalla - non costituisce nè può costituire CP_1 condotta antisindacale.
Rappresentava che con nota datata 29 aprile 2023, erano stati disposti i trasferimenti dei lavoratori, con decorrenza dal 10.7.2023, presso le uniche sedi di Pt_1
(quattro) e che detti trasferimenti erano stati ponderati e valutati in base alle necessità nella sede di destinazione, nonché dando priorità per la destinazione più facilmente raggiungibile.
Rilevava che di tutti i lavoratori coinvolti dei (circa 30) lavoratori interessati, due avevano accettato il trasferimento, altri, invece, avevano sottoscritto accordi di risoluzione consensuale, basati sulla mancata accettazione del trasferimento, come previsto dalle Circolari 142 del 2012 e 142 del 2015, con rinuncia da parte CP_5 della a trattenere il preavviso, laddove sedici dipendenti (“dichiaratamente Pt_1 incoraggiati dalla ) si erano dimessi per asserita giusta causa, e tanto dietro CP_1 consiglio della stessa , la quale avrebbe rassicurato tali lavoratori circa il CP_1 diritto a percepire la NASPI, ferma restando la possibilità di avviare “non meglio precisate “cause” nei confronti di . Pt_1
Ribadiva che la causale per giusta causa delle dimissioni non veniva dunque ritenuta valida e fondata dall'azienda, stante la sussistenza di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” previste dall'art. 2103 c.c. per il trasferimento, e che per tali motivi , pervenute le dimissioni dei dipendenti, aveva comunicato al Pt_1 centro dell'impiego (tramite ) la cessazione dei dipendenti per dimissioni Pt_2 volontarie, tanto secondo l'indirizzo espresso da nel messaggio n. 369 del 26 CP_5 gennaio del 2018, che propone una distinzione degli oneri in capo al lavoratore a seconda che la risoluzione dal rapporto di lavoro in caso di trasferimento in altra sede sita oltre 50 km dalla residenza del lavoratore (o raggiungibile in più di 80 minuti mediante mezzi pubblici) sia avvenuta o con risoluzione consensuale o mediante dimissioni per giusta causa, prevedendo solo in quest'ultimo caso l'onere in capo al lavoratore trasferito di provare che il trasferimento sia avvenuto in assenza di ragioni tecniche, organizzative o produttive.
Aggiungeva che la circostanza che le dimissioni fossero prive di giusta causa era inoltre dimostrata dal fatto che i trasferimenti non erano stati impugnati dai dipendenti né in via stragiudiziale, né giudiziale nei termini perentori.
Affermava che alcuna condotta lesiva o limitativa delle libertà sindacali era stata perpetrata, quanto piuttosto un errore di valutazione da parte della a scapito CP_1 degli interessi dei propri iscritti.
Rilevava il difetto di attualità della condotta contestata e, pertanto, dell'interesse ad agire da parte del sindacato allora ricorrente, censurando la conclusione al riguardo assunta dal Giudice di prime cure, non solo risalendo i fatti contestati – ritenuti di natura antisindacale – ad almeno un anno prima l'iscrizione a ruolo del ricorso ex art. 28, L. n. 300/1970, ma non avendo gli stessi prodotto alcun effetto perdurante.
Al riguardo, inoltre, evidenziava difetto di allegazione da parte del Sindacato circa le forme di restrizione o di ostacolo al libero esercizio dell'attività sindacale subite, nonché circa l'incidenza della presunta condotta della Società sullo svolgimento delle proprie funzioni, maggiormente quando, come nel caso di specie la ipotetica
“condotta antisindacale del datore di lavoro si concreterebbe NON in una 3 violazione di un diritto sindacale “tipico” come quelli riconosciuti dalla Statuto dei lavoratori (assemblea, referendum, permessi ecc.), ma, invece, in un comportamento “atipico” del datore di lavoro”.
A sostegno della insussistenza del requisito dell'interesse ad agire ribadiva come l'avere o non avere riconosciuto da parte della Società la giusta causa di dimissioni degli ex dipendenti iscritti alla fosse del tutto irrilevante ai fini del CP_1 riconoscimento della NASpI in favore dei medesimi lavoratori, poiché l'Istituto
Previdenziale non muterebbe in alcun caso il proprio orientamento in ragione della eventuale nuova dichiarazione della Società.
Contestava altresì le statuizioni nel merito assunte in prime cure, nella misura in cui si fa discendere una condotta discriminatoria della Società nei confronti dei lavoratori che non hanno concordato una risoluzione consensuale del rapporto, piuttosto essendo le circolari e i messaggi a richiedere– ai fini del CP_5 riconoscimento della NASpI – un accordo di risoluzione consensuale, oppure il riconoscimento giudiziale della giusta causa. Ben potendo la Società datrice di lavoro contestare tale sussistenza (della giusta causa) (con corrispondente diritto del dipendente dimissionario di provarne l'esistenza) senza che tale posizione generi alcuna lesione del ruolo, dell'immagine o delle prerogative sindacali dell'O.S.
Con riferimento alla ritenuta lesione dei doveri di informazione e consultazione in relazione a quanto previsto dalla legge n. 223/91 in tema di licenziamenti collettivi, si doleva che il decreto opposto non tenesse conto della circostanza non contestata che non fossero mai stati dichiarati esuberi di personale né vi fosse volontà né necessità datoriale di licenziare alcuno, essendo anzi tali figure necessarie nelle sedi di destinazione, deducendo l'inapplicabilità al caso di specie della fattispecie di licenziamento c.d. indiretto come desunta dalla giurisprudenza di fonte comunitaria.
Assumeva che non essendo il trasferimento dei lavoratori atto prodromico alla risoluzione del rapporto di lavoro, ma al contrario, proprio alla sua conservazione, tale operazione non potesse essere riconducibile a una procedura di licenziamento collettivo, della quale mancava qualsivoglia presupposto.
Quanto alle ragioni legittimanti i trasferimenti, (“carenze di organico o per far fronte ad esigenze aziendali effettive presso le sedi di destinazione”), irrilevanti nella presente sede (peraltro in carenza di impugnazione dei trasferimenti stessi) , non vi era necessità di provare le esigenze aziendali e ciò in quanto esse erano pacifiche, in quanto mai contestate né dal sindacato ricorrente, né dai dipendenti trasferiti.
Contestava inoltre “che vi fosse la “piena consapevolezza” della “cessazione dei rapporti” in conseguenza della chiusura del punto vendita” atteso che “la modifica della sede di lavoro non sia, di per sé una “condizione peggiorativa” del rapporto di lavoro, poiché presuppone il mantenimento del posto di lavoro.
Si doleva ancora delle statuizioni rese in prime cure che avevano ritenuto la violazione della normativa di cui alla L. 223/1991 per non aver assolto “gli oneri di informazione e comunicazione preventiva prescritti dalla l. 223/1991” “una volta nota la decisione aziendale di dismettere il plesso di ”, nonostante non vi CP_1 fossero esuberi da dichiarare e essendo stata omessa ogni indagine in merito al 4 concreto e solo eventuale carattere “peggiorativo” dei disposti trasferimenti in luogo dei (ritenuti necessari) licenziamenti collettivi.
Contestava pertanto che vi fosse stata “lesione delle prerogative del sindacato” altresì deducendo l'irrilevanza de“la dichiarazione di parte datoriale ai fini del riconoscimento della NASPI nei confronti dei lavoratori che si sono dimessi” nè ciò potendo riverberare sulla “affidabilità (del Sindacato) e alla correttezza delle azioni intraprese”. Deduceva l'infondatezza della richiesta di risarcimento derivanti dalla presunta lesione del ruolo e dell'immagine della opposta, non Controparte_2 accolta dal Giudice della fase sommaria, altresì rilevando la totale assenza di prova del danno.
Analogamente infondata era la domanda all'astreinte di cui all'art. 614 bis c.p.c. che non può ritenersi applicabile al procedimento ex art. 28 St. Lav..
Deduceva altresì con riferimento ai provvedimenti volti a rimuovere gli effetti della asserita condotta antisindacale, l'ineseguibilità delle condanne di cui al decreto opposto, nonché la loro incapacità a produrre effetti giuridici rilevanti e/o apprezzabili (in particolare “la ordinata “rettifica” sia delle comunicazioni;
sia della comunicazione all' del 18.6.2023”). Pt_2 CP_5
Concludeva chiedendo … “Voglia l'Ill.mo Giudice del Lavoro adito, in funzione di Giudice dell'opposizione al decreto emesso ai sensi dell'art. 28 Stat. Lav., ogni contraria istanza, eccezione e deduzione disattesa, previa ogni opportuna declaratoria di rito e di merito:
Annullare il decreto opposto;

In ogni caso, rigettare le domande formulate con ricorso ex art. 28 Stat. Lav. dalla
O.S. originaria ricorrente, in quanto infondate in fatto e diritto;
Con rifusione di spese, competenze ed onorari del presente giudizio, oltre al rimborso forfetario delle spese generali, il Contributo Cassa Avvocati ex art. 11, l. 576/80 ed IVA nella misura di legge…”. Con memoria depositata il 20/09/2024 resisteva l' Controparte_2 chiedendo il rigetto dell'opposizione.
Dopo avere premesso di riproporre tutte le deduzioni, domande richieste ed eccezioni già formulate nella fase sommaria, deduceva l'infondatezza dell'opposizione.
Segnatamente assumeva - sulla dedotta carenza di interesse - la sussistenza della lesione di un suo specifico diritto di informativa preventiva e consultazione previsto nelle procedure di gestione relative ad esuberi di personale, derivante da una condotta omissiva della Società, nonché una condotta a contenuto ritorsivo che aveva penalizzato il ruolo e l'immagine del sindacato e i suoi iscritti, persistenti al momento del deposito del ricorso condotte perduranti fino al venir meno dell'inadempienza della società e determinanti una “condizione di oggettiva CP_ incertezza” da rendere attuale il ricorso alla data del deposito (allegava che “L' infatti, nei giudizi promossi dai lavoratori iscritti alla ha condizionato CP_1
l'erogazione dell'indennità di disoccupazione alla conferma della natura antisindacale consistente nell'omissione delle procedure di cui alla legge n. 223/91”). 5 Sulla rilevata carenza di una lesione del sindacato, deduceva che essa era tipicamente integrata dalle doglianze formulate dall'Organizzazione sindacale circa la lesione del diritto all'avvio della procedura e al coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori, stante che per principio consolidato “l'omessa attivazione della procedura d'informazione e consultazione sindacale prevista dalla l. 223/91 integra una condotta antisindacale comportando, implicitamente, il rifiuto del riconoscimento delle prerogative sindacali”. Invero, assumeva che “la anziché avviare le procedure di cui Parte_1 agli artt. 4 e 24 legge 223/21, ha effettuato senza preventivamente coinvolgere il sindacato un trasferimento collettivo e a fronte della indisponibilità del sindacato ricorrente e degli iscritti ad accettare quale condizione una conciliazione generale novativa ha penalizzato i lavoratori iscritti alla nell'accesso alle CP_1 misure di sostegno al reddito”, tale condotta ledendo il ruolo e l'immagine del sindacato con effetti tutt'ora persistenti sia in capo al sindacato che ai propri iscritti. Deduceva, inoltre, sull'asserita inapplicabilità della legge 23 luglio 1991 n. 221 in caso di trasferimenti collettivi, piuttosto la correttezza delle statuizioni in prime cure, ivi essendosi correttamente ritenuto che il trasferimento di tutti i lavoratori a centinaia di chilometri di distanza, determinando una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, costituisce un licenziamento indiretto ai sensi della direttiva
98/59/CE in conformità alla giurisprudenza dell'Unione (la quale non richiede la concreta intimazione di un atto direttamente dispositivo del rapporto di lavoro imputabile al datore di lavoro ai fini dell'attivazione delle procedure che deve precedere qualunque decisione del datore di lavoro dalla quale, in ragione delle modifiche sostanziali peggiorative di un requisito rilevante del contratto, possono prevedibilmente prodursi un numero socialmente rilevante di risoluzioni dei rapporti di lavoro).
Rimarcava come le dimissioni di massa rassegnate per giusta causa dai lavoratori iscritti alla trasferiti dalla , così come le altre “consensuali” CP_1 Pt_1 non potevano all'evidenza essere ritenute “volute” essendo scaturite da un provvedimento adottato dalla Società per ragioni economiche (la decisione di cessare le attività del punto vendita) che ha modificato sostanzialmente e in forma non transitoria un requisito essenziale della prestazione (il luogo).
Derivava da ciò la condotta antisindacale denunciata, indipendentemente dall'intento perseguito dal datore di lavoro, “dovendosi ritenere le dimissioni collettive rassegnate dai lavoratori a fronte del definitivo trasferimento configurino un licenziamento indiretto rilevante ai fini dell'art. 24 della legge 23 luglio 1991 n.
223 che imponeva la preventiva attivazione delle procedure di informativa e confronto” del tutto omesse.
Ribadiva, inoltre la richiesta di eventuale rinvio pregiudiziale ex art 267 TFUE relativamente all'interpretazione della direttiva 98/59/CE ove ritenuto necessario ai fini del giudizio. Ribadiva dunque le richieste già svolte circa i provvedimenti da adottare per eliminare gli effetti delle condotte antisindacali dedotte.
Concludeva nei seguenti termini: “ A) Rigettare l'opposizione della Parte_3 avverso il decreto ex art. 28 legge 20 maggio 1970 n. 300 reso in data 10
[...]
6 aprile 2024 per i motivi di cui alla presente memoria e comunque in quanto destituito di fondamento.
In ogni caso
B) confermare il decreto opposto e comunque accertare e dichiarare la natura antisindacale della condotta della società convenuta consistente nella omessa attivazione delle procedure di informativa e consultazione previste dall'art. 4 della legge 23 luglio 1991 n. 223 in presenza di un esubero di personale derivante dalla chiusura del punto vendita di . CP_1
C) Accertare e dichiarare la natura antisindacale della condotta della
[...] che ha condizionato l'avvio della procedura di licenziamento collettivo Parte_1
e la richiesta della cassa integrazione guadagni all'accettazione di una conciliazione generale di ogni pretesa da parte dei lavoratori con accettazione del licenziamento e rinuncia al preavviso.
D) Accertare e dichiarare la natura antisindacale del trasferimento di tutto il personale del punto vendita di presso punti vendita distanti centinaia di CP_1 chilometri a seguito della indisponibilità ad accettare la condizione imposta per
l'avvio delle procedure di licenziamento senza avviare le procedure di licenziamento collettivo, ritenendo che tale misura costituisca un “licenziamento collettivo indiretto” rilevante ai sensi della direttiva 98/59/CE, così eludendo l'informativa e il confronto con le organizzazioni sindacali previsti dall'art. 4 della legge 23 luglio 1991 n. 223 e dalla direttiva 98/59/CE.

E) Accertare e dichiarare la natura antisindacale della condotta della società che
a fronte della indisponibilità dei lavoratori iscritti alla di accettare CP_1 una conciliazione generale novativa ha ostacolato anche inoltrando in data 18 luglio 2023 un diffida all' e all'Ispettorato del Lavoro con indicazione dei CP_5 nominativi dei lavoratori al fine di impedire l'erogazione della Naspi. e per l'effetto
F) Disporre i seguenti provvedimenti:
licenziamento collettivo indiretto e comunque condannare la società ad astenersi:
a) dall'imporre come condizione per avviare una procedura di licenziamento
l'accettazione di una conciliazione novativa e l'accettazione dei licenziamenti, b) dal disporre trasferimenti collettivi in assenza di una preventiva informativa e di un effettivo confronto con le organizzazioni sindacali ai sensi dell'art. 4 della legge
23 luglio 1991 n. 223.
2023 indirizzando una rettifica ai medesimi enti e lavoratori iscritti alla CP_1 da inoltrare tramite una analoga comunicazione indirizzata ai medesimi
[...] soggetti nella quale la convenuta è tenuta a specificare che la cessazione dei rapporti di lavoro dei lavoratori iscritti alla è frutto di un CP_1 licenziamento collettivo indiretto posto in essere tramite una condotta
7 antisindacale, in assenza di accordo sindacale, e che le dimissioni rassegnate dai lavoratori iscritti alla indicati in indirizzo sono equiparabili ad un CP_1 licenziamento collettivo e comunque ad una disoccupazione non volontaria
di pubblicare sul sito della convenuta
“https://www.ottimax.it/ l'emanando provvedimento per la durata di 75 giorni e su almeno tre quotidiani di tiratura nazionale che si indicano nella “Il Fatto Quotidiano”, “La Repubblica”, “La Sicilia” con formato 276x 186 mm;

dell'immagine e del ruolo in favore della della provincia di CP_1 CP_1 nella misura ritenuta di giustizia.
ganizzazione sindacale ricorrente ai sensi dell'art. 614 bis c.p.c. nella misura di giustizia da determinarsi anche in via equitativa per ogni giorno di ritardo.
ogni altro provvedimento idoneo a eliminare gli effetti delle condotte antisindacali dedotte;
…”.
Instava per il favore delle spese con distrazione.
Riscontrata l'assenza dei presupposti per una soluzione conciliativa, sulle richieste delle parti, apparendo la causa matura (senza svolgimento di istruttoria orale), la stessa veniva rinviata all'udienza del 14 ottobre 2025. Detta udienza veniva sostituita, ex art. 127 ter c.p.c dal deposito di note scritte, come in atti. Ritenuta, dunque, la causa matura per la decisione, la stessa viene decisa con la presente sentenza.
§§§§§
Così sinteticamente riportati i fatti di causa (per il resto dovendosi rinviare agli atti), preliminarmente va confermato il provvedimento del 28.01.2025 con cui è stata ritenuta superflua ed irrilevante alla stregua delle complessive deduzioni delle parti e della documentazione fornita agli atti la prova per testi articolata in ricorso.
Ciò posto l'opposizione appare infondata e va pertanto rigettata. la libertà sindacale tutelata dall'art. 28 della L. n. 300/1970 consiste nel diritto dei sindacati di organizzarsi autonomamente e dei lavoratori di aderire o non a un sindacato di propria scelta ai sensi degli artt. 39 Cost e 14 dello Stat. Lav..
La connotazione “sindacale” non concerne qualsiasi manifestazione della libertà associativa in cui si attui in una dimensione collettiva l'aggregazione di interessi e pretese di singoli cittadini, ma impone che l'associazione si costituisca e si sviluppi per la realizzazione di interessi specifici aventi rilevanza professionale come quelli inerenti alle condizioni di lavoro, al trattamento economico e normativo dei lavoratori o comunque connessi con la tutela del lavoro.
Oggetto del procedimento ex art. 28, l. n. 300/1970, che si caratterizza per una prima fase a cognizione sommaria ed una seconda fase, meramente eventuale, a cognizione piena, è esclusivamente la repressione della condotta antisindacale e, precisamente, come specificato nel testo del comma 1, la repressione di comportamenti del datore di lavoro “diretti ad impedire o a limitare l'esercizio della
8 libertà sindacale nonché del diritto di sciopero”.
Tale norma non individua in maniera analitica la condotta antisindacale, ma fornisce della stessa una nozione teleologica: è considerata antisindacale, infatti, non una determinata condotta in base alle sue modalità esteriori, ma qualsiasi condotta diretta ad un determinato risultato, ovvero ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e dell'attività sindacale, oltre che del diritto di sciopero
(bensì alla sua idoneità a ledere i beni protetti).
L'ampia descrizione legislativa induce a ritenere che per integrare gli estremi della condotta antisindacale di cui all'art. 28, l. n. 300/1970, è sufficiente che venga posto in essere un comportamento oggettivamente lesivo degli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, non essendo necessario (ma neppure sufficiente) uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro, potendo sorgere l'esigenza di una tutela della libertà sindacale anche in relazione a un'errata valutazione del datore di lavoro circa la portata della sua condotta (Cass. civ. sez. lav. 18 aprile 2007 n. 9250).
La vicenda che occupa va scrutinata facendo applicazione dei superiori principi.
Pacifico in atti è che ha dismesso l'unità produttiva di , Pt_1 CP_1 definitivamente nel luglio 2023.
Emerge, inoltre, dagli atti che a seguito della decisione di cessare l'attività commerciale presso il punto vendita di venivano avviate interlocuzioni con CP_1
i sindacati al fine di avviare le procedure di Cassa Integrazione Guadagni per i lavoratori di , sin da subito prospettando la Società la condizione che i CP_1 lavoratori sottoscrivessero una conciliazione novativa rinunciando al preavviso a fronte di una somma di € 100,00. Allorché si profilava la possibilità dell'intervento della Regione Sicilia per gli ammortizzatori sociali, permanevano le divergenti posizioni tra le parti sociali, in particolare “..Per appare CP_1 improponibile far ricadere sui lavoratori l'eventuale mancata concessione della CIGS..”(cfr docc. nn. 17, 17 bis, 17 ter produzione Sindacato).
Non contestato e documentato è poi – sì come rilevato in prime cure - che in data
29 aprile 2023, in vista della prevista chiusura, la Società disponeva il trasferimento di tutti i dipendenti presso le sedi di Gradisca D'Isonzo, Olbia, Gradisca, San
Giuliano Milanese, Cesena, con efficacia a decorrere dal 10 luglio 2023 (cfr. doc.
20, produzione parte opponente).
Laddove, in data 10 luglio 2023, la Società stipulava taluni accordi di risoluzione consensuale del rapporto con alcuni lavoratori che avevano accettato la proposta nei termini formulati dalla Società che prevedeva, tra l'altro, la rinunzia reciproca all'indennità di preavviso, la rinunzia dei lavoratori ad ogni ulteriore rivendicazione o azione nei confronti della società, con la previsione della corresponsione in favore di ciascuno di essi dell'importo di euro 100 “a titolo di transazione generale e novativa e comunque di ogni e qualsivoglia pretesa comunque riconducibile o ricollegabile all'intercorso cessato rapporto di lavoro” e di euro 100 a titolo di
“incentivo all'esodo” (cfr accordi in atti - doc. 26 produzione opponente).
Altresì desumibile dai documenti prodotti è che in seno alle modalità e condizioni dell'accordo individuale conciliativo, si dava atto che il trasferimento disposto, siccome comportante uno spostamento superiore ai 50 Km dalla residenza e dalla 9 sede di provenienza, comunque non raggiungibile con mezzi pubblici e privati con una media di 80 minuti, rendeva “con ciò insostenibili le condizioni di lavoro”, giustificando così la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con effetti dalla medesima data (10/07/2023).
Inoltre, si dava atto nel medesimo accordo che tale risoluzione consensuale era conforme alle prescrizioni dell' ed idonea a consentire la fruizione della CP_5
Naspi, posto che il rifiuto al trasferimento era determinato dalla particolare distanza della sede di destinazione.
Si apprezza, invero dalle medesime risultanze di cui in atti che, invece in relazione ai 16 dipendenti iscritti alla i quali non avevano accettato l'accordo proposto CP_1 dalla Società, dimettendosi per giusta causa (specificamente, in quanto il trasferimento avveniva ad oltre 50 km dalla residenza e ad oltre 80 minuti per il suo raggiungimento: cfr. comunicazioni Unilav, doc. 27, produzione opponente), la
Società riteneva contestare l'esistenza di tale causale, con nota datata 18 luglio 2023
(cfr doc. 28a, produzione opponente), rivolta oltre che ai lavoratori anche ad CP_5
e all'Ispettorato del lavoro, avente ad oggetto “contestazione dimissioni per giusta causa..” e del seguente tenore: “…ciò in quanto la motivazione posta a fondamento dell'atto di recesso del lavoratore consiste unicamente nel trasferimento dello stesso dalla sede di ad altre sedi operative della Scrivente;
trasferimento CP_1 determinato dalla chiusura del punto di , ove è attualmente impiegato il CP_1 dipendente, avvenuta il 09.07.2023, nonché dalla necessità di figure come quelle trasferite presso le sedi di destinazione. Ne discende che, nel caso di specie, non vi
è nessuna giusta causa nelle dimissioni, posta l'assenza da parte datoriale degli obblighi sullo stesso gravanti, che con il trasferimento ha anche garantito la salvezza dei posti di lavoro dei citati dipendenti. A ciò si aggiunga che l'ingiusto riconoscimento dell'atto di recesso unilaterale quale atto munito di giusta causa (appunto contestata) da parte di questi Enti avrebbe quale conseguenza l'indebito riconoscimento e percezione dell'indennità Naspi da parte dei lavoratori, con evidente quanto ingiusto danno patrimoniale dell'apparto pubblico. Consegue a quanto innanzi che, non sussistendo il requisito di fondatezza della giusta causa, il recesso dal rapporto di lavoro deve essere considerato quale ordinario atto di dimissioni, che non ha consentito alla scrivente società di usufruire del periodo di preavviso contrattualmente previsto e che non può dar diritto all'indennità Naspi
a danno dello Stato. Riservata ogni e ulteriore domanda, richiesta, azione, difesa ed eccezione, nei termini di legge, innanzi alle competenti autorità a tutela di diritti ed interessi della Scrivente Società” (cfr. doc. 28a, produzione opponente citata).
Alla stregua di ciò, le considerazioni svolte in prime cure appaiono pertanto condivisibili laddove si dà conto della differente condotta della Società che per un verso “abbia riconosciuto “insostenibili le condizioni di lavoro” solo con riguardo ai lavoratori che si erano resi disponibili ad accettare le rinunzie proposte dall'azienda, negando invece tale circostanza rispetto ai soli iscritti della CP_1 che si erano (legittimamente) rifiutati di sottoscrivere le chieste rinunzie”, effettivamente emergendo “..il carattere oggettivo ed incontrovertibile della distanza dei disposti trasferimenti, elemento comune a tutti i lavoratori…”(cfr decreto impugnato pag. 9); ed altresì rilevandosi, come evidenziato dal primo 10 Giudice che l'accordo consensuale di risoluzione del rapporto, ai fini dell'accesso alla NASPI, anche in forza delle circolari , non richiede che tra azienda e CP_5 lavoratori debba essere sottoscritta una transazione sui possibili diritti già maturati nel corso del rapporto.
La condotta adottata dalla Società opponente volta a condizionare (subordinandola alla sottoscrizione di accordo transattivo) la possibilità di conseguire l'accesso alla
NASPI si è tradotta nei fatti in una discriminazione per quei lavoratori – iscritti al sindacato - che pur destinatari del medesimo trasferimento non hanno, tuttavia, sottoscritto l'accordo conciliativo che comportava rinunce e transazioni, in tal senso consigliati dalla organizzazione sindacale.
Condivisibili dunque si profilano le argomentazioni del decreto definitorio della prima fase sul punto, laddove è stato ritenuto che nel richiamato contegno e segnatamente nell'invio della citata nota del 18 luglio 2023 - stante il suo tenore – appare concretizzata una penalizzazione del ruolo e dell'immagine del sindacato e dei suoi iscritti, in quanto destinato a ricadere soltanto sulle posizioni dei lavoratori iscritti alla o di coloro che avevano seguito le indicazioni fornite dalla citata CP_1 sigla sindacale.
Invero, detto comportamento volto a subordinare l'attivazione degli ammortizzatori sociali a una rinuncia generalizzata dei diritti da parte dei lavoratori e novative di ogni pretesa, già presente al momento delle prime interlocuzioni tra le parti (cfr comunicazione della Società del 03/04/2023 - doc. 17 produzione cit.) Parte_1 si è protratto anche successivamente alla cessazione dei rapporti laddove, nella nota inviata all' del 28 luglio 2023, nel diffidare le Autorità dal liquidare la Naspi, CP_5 la Società confermava la condizione dell'accordo conciliativo (cfr doc. 30 produzione in risposta a nota – doc. n. 29 produzione ), Parte_1 Pt_1 persistendo dunque successivamente ed in concreto subendo i lavoratori iscritti al sindacato gli effetti di detta condotta penalizzate.
In proposito si osservi come parte opposta abbia dedotto che l' “nei giudizi CP_5 promossi dai lavoratori iscritti alla ha condizionato l'erogazione CP_1 dell'indennità di disoccupazione alla conferma della natura antisindacale consistente nell'omissione delle procedure di cui alla legge n. 223/91” documentando la posizione assunta da in tali giudizi (cfr doc. 23 produzione CP_5
). CP_1
Pertanto, ben può ritenersi – come rilevato in prime cure - che la descritta situazione abbia generato una “permanente condizione di incertezza, dovuta anche a potenziali effetti intimidatori discendenti dalla circostanza che solo i lavoratori che hanno inteso sottoscrivere gli accordi proposti dall'azienda (come visto contemplanti rinunzie e transazione) hanno ricevuto le tutele economiche previste in caso di disoccupazione involontaria, mentre i lavoratori iscritti al sindacato, che hanno seguito le indicazioni della propria organizzazione sindacale (del resto corrette), si sono visti negare tali benefici, ricevendo persino una missiva, quale quella del
18 luglio 2023 dove veniva contestata in radice la sussistenza di qualsiasi ragione giustificativa delle dimissioni” che rende attuale l'interesse alla data della proposizione del ricorso.
In accordo con la consolidata giurisprudenza che afferma “In tema di repressione 11 della condotta antisindacale, ai sensi dell'art. 28 della legge n. 300 del 1970, il solo esaurirsi della singola azione lesiva del datore di lavoro non può precludere l'ordine del giudice di cessazione del comportamento illegittimo ove questo, alla stregua di una valutazione globale non limitata ai singoli episodi, risulti tuttora persistente e idoneo a produrre effetti durevoli nel tempo, sia per la sua portata intimidatoria, sia per la situazione di incertezza che ne consegue, suscettibile di determinare in qualche misura una restrizione o un ostacolo al libero esercizio dell'attività sindacale..” (cfr Cassazione civile sez. lav., 12/11/2010, n.23038 che richiama Cass. 2005/11741; 2003/1684; 5422/1998).
Le considerazioni ulteriormente svolte nel decreto in questa sede avversato con riferimento alla natura e causali delle dimissioni rassegnate dai lavoratori in questione (ai fini dei benefici Naspi) lungi dall'essere rivolte a sindacare eventuale legittimità del trasferimento appaiono sempre funzionali a vagliare la condotta datoriale nell'ambito delle valutazioni rimesse al giudice nella presente azione: verificare la denunciata lesione del ruolo, dell'immagine e delle prerogative dell'organizzazione sindacale e ad ulteriormente evidenziare la discriminazione che ne è oggettivamente risultata. Prescindendo dal fatto che “i trasferimenti non sono mai stati impugnati dai dipendenti in parola né in via stragiudiziale, né giudiziale
..” (ricorso in opposizione pag. 18).
Le stesse considerazioni (di cui al decreto opposto) appaiono inoltre coerenti con la normativa di riferimento e con la giurisprudenza in materia.
Va invero ribadito che - come già in prime cure affermato - l'art. 3 del D.L.gs.
22/2015 garantisce la Naspi ai lavoratori che abbiano perduto “involontariamente la propria occupazione”.
Giova in proposito richiamare le condivisibili argomentazioni rese dalla giurisprudenza pure segnalata dal Sindacato opposto: in un caso in cui si contestava
– ai fini della concessione della NASPI, la dedotta giusta causa di dimissioni, a seguito di trasferimento presso una sede distante, negando che tale recesso rappresentasse la reazione legittima a un inadempimento della controparte, è stato ritenuto “deve allora concludersi che le dimissioni non siano state affatto, nella concreta situazione dimostrata in causa, frutto di una libera scelta dell'assicurata, per quanto effettivamente non risulti che esse siano state determinate da un fatto contra jus di un terzo (il datore di lavoro), dato che la legittimità del trasferimento non è stata mai contestata dalla lavoratrice (….). Deve tuttavia valutarsi se, ai fini del riconoscimento della prestazione che interessa (e non quindi nell'ambito del rapporto di lavoro) l'illegittimità dell'atto di esercizio dello jus variandi sia necessariamente decisiva, come assume la difesa dell' In contrario rileva la CP_5
Corte come l'art. 3 del D.L.gs. 22/2015, garantisca la prestazione di cui è causa ai lavoratori “che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione”.
Atteso il chiaro tenore testuale della norma, deve quindi ritenersi che si dia il diritto alla prestazione sempre che la risoluzione del rapporto di lavoro sia riferibile, non
a una libera determinazione del lavoratore, ma un fatto altrui, normalmente del datore di lavoro, idoneo a non consentire comunque la prosecuzione del rapporto.
La legge non richiede tuttavia l'ingiustizia della determinazione del terzo cui si riferisce la risoluzione del rapporto o l'estraneità del lavoratore rispetto alla 12 fattispecie risolutiva, tanto che la prestazione è sicuramente dovuta anche in caso di licenziamento legittimamente intimato per giusta causa.
Ciò detto, non può poi dubitarsi che l'esercizio anche legittimo dei poteri datoriali possa determinare modifiche essenziali dei contenuti del rapporto tali da rendere sostanzialmente impossibile per il lavoratore, nella concreta situazione di fatto, proseguirne l'esecuzione, come tipicamente può avvenire appunto in caso di mutamento rilevante della sede o dei turni di lavoro.
In tali casi, ad avviso della Corte, la risoluzione del rapporto è in effetti causalmente riferibile al potere organizzativo datoriale e quindi la disoccupazione
è involontaria, senza che rilevi, ai fini previdenziali, la legittimità o meno dell'atto di esercizio dello jus variandi (esattamente come non rileva la legittimità del licenziamento).
E' del resto una conclusione cui è pervenuto lo stesso istituto di previdenza, dato che, con la propria circolare 142/2012, ha ritenuto sussistere i presupposti per il pagamento dell'indennità di disoccupazione (ma la previsione è pacificamente applicata anche alla NASpI) anche quando il rapporto di lavoro sia stato risolto consensualmente all'esito di trasferimento del lavoratore assicurato verso una sede distante oltre 50 km dalla sua residenza o situata in un luogo raggiungibile in 80 minuti con i mezzi pubblici.
Sembra al collegio che, come correttamente argomentato dalla difesa attrice, tale fattispecie sia, ai fini di interesse, del tutto identica a quella di causa. Nell'uno e nell'altro caso infatti a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro risulta essere l'esercizio dei poteri organizzativi datoriali, mentre la circostanza che il fatto giuridico produttivo della risoluzione sia un accordo o invece una manifestazione di volontà riferibile al lavoratore non muta la relazione causale comunque esistente tra la fine della relazione negoziale (e quindi la disoccupazione del lavoratore) e l'atto di esercizio dello jus variandi.
Dimostrato quindi che nella specie il trasferimento sia avvenuto a oltre 50 km dal luogo di residenza della lavoratrice e verso una località raggiungibile da quel luogo in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, e che si sia data quindi una modifica unilaterale e sostanziale di un elemento essenziale del rapporto, la risoluzione del rapporto medesimo deve intendersi determinata da un fatto del datore di lavoro così che la disoccupazione dell'assicurata deve qualificarsi come involontaria…”( cfr Corte di Appello di Firenze, sent. 2 ottobre 2023 n. 258).
In accordo dunque con le osservazioni rese nella prima fase di giudizio, non può che ribadirsi che la normativa richiamata riconosce il diritto alla prestazione allorché la risoluzione del rapporto sia riconducibile non già ad una libera determinazione del lavoratore, quanto piuttosto ad un fatto riferibile ad altri, che si profili idoneo a non consentire la prosecuzione del rapporto, senza che sia richiesta
– alla stregua della normativa in considerazione – la ingiustizia/illegittimità della determinazione altrui cui sia causalmente riferibile la cessazione del rapporto.
Di guisa che anche il legittimo esercizio delle potestà datoriali, nel caso in cui comporti rilevanti o essenziali cambiamenti nell'assetto contrattuale tra le parti
(come nel caso di specie di modifica del luogo della prestazione lavorativa a notevole distanza) tali da rendere, in concreto, sostanzialmente impossibile la 13 prosecuzione del rapporto di lavoro, può dare luogo al riconoscimento della suddetta prestazione, dovendosi ritenere, in accordo con la giurisprudenza su citata che, nelle ipotesi in questione, la cessazione del rapporto sia etiologicamente ascrivibile al potere organizzativo del datore di lavoro, determinando una situazione di disoccupazione involontaria, rimanendo irrilevante a tali fini la legittimità/illegittimità dell'esercizio della potestas variandi. Di tenore analogo appaiono, inoltre gli atti adottati dall' (Circolari, Messaggi), CP_5 sì come più dettagliatamente ricostruiti nel decreto impugnato e segnatamente la
Circolare n. 142/2015 in cui si precisa che “la cessazione del rapporto di lavoro per risoluzione consensuale - in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi di trasporto pubblici – non è ostativa al riconoscimento della prestazione di disoccupazione”.
Nonché il messaggio 26 gennaio 2018, n. 369 che conferma le suddette CP_5 previsioni normative, chiarendole ove specifica che “Analogamente lo stato di disoccupazione può ritenersi involontario nelle ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro in cui le parti addivengono alla risoluzione consensuale del rapporto medesimo, sia in esito alla procedura di conciliazione di cui all'art.7 della legge n.604 del 1966 come modificato dall'art.1, comma 40, della legge n.92 del 2012 sia in esito al rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km dalla residenza del lavoratore o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico..”.
Peraltro - come correttamente si è dato conto nel provvedimento impugnato - apparendo riferibile ad ipotesi diversa da quelle di cui si discute il distinto caso di giusta causa delle dimissioni “qualora il trasferimento non sia sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”, rispetto alla quale ipotesi
è riferita la previsione del messaggio che richiede la manifestazione di volontà CP_5 del lavoratore di fronte al comportamento illecito del datore di lavoro di difendersi in giudizio (ossia: “Qualora, pertanto, ricorra tale fattispecie, come già precisato con la circolare n. 163 del 2003 - che si richiama integralmente per la parte CP_5 di interesse - se il lavoratore dichiara che si è dimesso per giusta causa dovrà corredare la domanda con una documentazione (dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà di cui agli articoli 38 e 47 del D.P.R n. 445/2000) da cui risulti almeno la sua volontà di “difendersi in giudizio” nei confronti del comportamento illecito del datore di lavoro (allegazione di diffide, esposti, denunce, citazioni, ricorsi
d'urgenza ex articolo 700 c.p.c., sentenze ecc. contro il datore di lavoro, nonché ogni altro documento idoneo), impegnandosi a comunicare l'esito della controversia giudiziale o extragiudiziale. Laddove l'esito della lite dovesse escludere la ricorrenza della giusta causa di dimissioni, si dovrà procedere al recupero di quanto pagato a titolo di indennità di disoccupazione, così come avviene nel caso di reintegra del lavoratore nel posto di lavoro successiva a un licenziamento illegittimo che ha dato luogo al pagamento dell'indennità di disoccupazione” - messaggio 26 gennaio 2018, n. 369, doc. 34, CP_5 Parte_4
).
[...]
14 Appare comunque tranciante la previsione di legge di cui all'art. dell'art. 3, d.lgs.
22/2015, secondo cui il beneficio previdenziale in discussione (NASpI) è riconosciuto nei casi di perdita involontaria della occupazione, tale dovendosi considerare – per quanto sin qui osservato ed alla luce della richiamata giurisprudenza – l'ipotesi in cui il lavoratore sia trasferito ad una sede distante oltre la soglia indicata nelle circolari ed il lavoratore, non accettando il mutamento CP_5 di sede, si dimetta.
Nel caso posto al vaglio, i lavoratori in questione (i 16 di cui si è detto) hanno cessato il rapporto di lavoro evidenziando l'inverarsi di una giusta causa nel fatto del loro trasferimento presso una sede posta ad una distanza superiore (anche in termini di tempi di percorrenza) ai limiti di esigibilità indicati dalla normativa e dalla stessa regolamentazione dell' (cfr doc. n. 27 denominato “dimissioni per CP_5 giusta causa”, produzione Ottimax). All'evidenza – come precisato in prime cure – tanto sulla scorta della medesima considerazione posta alla base del riconoscimento da parte della stessa Pt_1 della non proseguibilità del rapporto di lavoro in relazione agli altri lavoratori
[...] con i quali erano state stipulate le risoluzioni consensuali del rapporto e le transazioni (cfr doc. n. 26 produzione ); irrilevante essendo - per quanto Pt_1 già detto - che tale riconoscimento sia veicolato dall'accordo di risoluzione consensuale.
Mentre alcuna deduzione vi è da parte dei medesimi lavoratori di eventuale illegittimità del trasferimento o in genere dell'illegittimo esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro, di guisa che alcun onere di impugnazione
(del trasferimento) gravava in capo agli stessi.
Tanto, per un verso, smentisce la rilevanza che appare attribuita da parte opponente alla circostanza che i trasferimenti in questione non sono stati impugnati (né stra- giudizialmente né giudizialmente ) divenendo incontestabili per intervenuta decadenza, laddove va ribadito che alcun onere di impugnazione del trasferimento sussisteva al riguardo non facendosi questione di legittimità/illegittimità del disposto trasferimento;
per altro verso, quanto detto consente di ritenere che le indicazioni al riguardo fornite dal sindacato non fossero errate e pertanto legittimamente erano state seguite da parte degli iscritti.
Di guisa che la condotta assunta dalla Società volta ad ostacolare il riconoscimento da parte di della erogazione del beneficio previdenziale o della giusta causa CP_5 di dimissioni nei confronti di quei lavoratori che non hanno stipulato le conciliazioni (di fatto coloro che erano iscritti al sindacato o che avevano seguito tale indicazione) risulta essere – con portata pluri-offensiva - oggettivamente discriminante per i lavoratori stessi e parimenti lesivo delle prerogative del
Sindacato, obiettivamente traducendosi tali comportamenti – indipendentemente dall'intento che abbia animato la Datrice di lavoro – nei fatti e in concreto, nella lesione dell'immagine e del ruolo svolto dal Sindacato nella vicenda e dell'efficacia della sua azione.
§§§§§
Sotto altro profilo, si ritiene di condividere le conclusioni cui si è giunti in prime cure ove si è ritenuto che la “decisione della società di procedere ai trasferimenti 15 di tutto il personale impiegato presso l'unità di , a così notevole distanza CP_1
(presso le sedi di Gradisca, San Giuliano Milanese, Olbia, Cesena, etc.), senza l'attivazione delle procedure e le garanzie previste dalla l. 223/1991, sia erronea e foriera anche della lamentata lesione in merito ai doveri di informazione e consultazione, specificamente regolati dalla l. 223/1991, procedura pacificamente omessa”.
La decisione sul punto involge la questione se il trasferimento collettivo di un numero di oltre 5 lavoratori, per effetto della chiusura del punto vendita, in ragione della particolare distanza della sede di destinazione, può essere considerato equivalente, quoad effectum ad un “licenziamento collettivo”, e se a tali fini, assumono rilievo, da un lato, la volontà in tal senso del datore di lavoro, e dall'altro lato, le modalità di concreta risoluzione dei rapporti di lavoro.
Per un inquadramento al riguardo è utile richiamare quanto, in caso analogo osservato in giurisprudenza di merito (cfr Tribunale di Teramo n. 5990/2025 del
29/09/2025 – in allegato alle note Sindacato del 13/10/2025), “.., ai sensi dell'articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59, ai fini dell'applicazione della direttiva medesima si intendono per «licenziamenti collettivi» i licenziamenti effettuati da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore sempre che sussistano taluni requisiti di natura quantitativo/temporale
(sentenza del 12 ottobre 2004, Commissione/Portogallo, C-55/02, EU:C:2004:605, punto 43).
Occorre ancora osservare che, ai sensi dell'articolo 2, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 98/59, le consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori non sono unicamente dirette a ridurre o evitare i licenziamenti collettivi, bensì riguardano, inter alia, la possibilità di attenuare le conseguenze di tali licenziamenti ricorrendo
a misure sociali di accompagnamento, intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati (sentenza del 12 ottobre
2004, Commissione/Portogallo, C-55/02, EU:C:2004:605, punto 58).
Anche se la direttiva 98/59 non definisce espressamente la nozione di
«licenziamento», deriva da costante giurisprudenza che, in considerazione dell'obiettivo da essa perseguito e del contesto in cui si inserisce l'articolo 1, paragrafo 1, lettera a) della stessa, tale nozione, quale nozione autonoma del diritto dell'Unione che deve essere oggetto di interpretazione uniforme e non può essere definita mediante un rinvio alle legislazioni degli Stati membri, deve essere interpretata nel senso che comprende qualsiasi cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore e, quindi, senza il suo consenso (v., in tal senso, sentenza dell'11 novembre 2015, , C-422/14, EU:C:2015:743, punto 48 e Persona_1 giurisprudenza ivi citata).
La Corte di Giustizia UE ha dichiarato, parimenti, che, alla luce della finalità della direttiva 98/59, volta, come emerge dal suo considerando 2, in particolare al rafforzamento della tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi, le nozioni che definiscono la sfera d'applicazione della direttiva stessa, ivi compresa la nozione di «licenziamento» di cui all'articolo 1, paragrafo 1, lettera a), di quest'ultima, non possono essere interpretate restrittivamente (v., in tal senso,
16 sentenza dell'11 novembre 2015, , C-422/14, EU:C:2015:743, punto Persona_1
51 e giurisprudenza ivi citata).
La nozione di «licenziamento», ai sensi dell'articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59, non esige in particolare che le cause sottese alla cessazione del contratto lavorativo corrispondano alla volontà del datore di lavoro e, dall'altra, che la cessazione del contratto di lavoro non sfugge all'applicazione della direttiva per il solo fatto di derivare da circostanze estranee alla volontà del datore di lavoro
(sentenza del 12 ottobre 2004, Commissione/Portogallo, C-55/02, EU:C:2004:605, punti 50 e 60)…”. (cfr Tribunale di Teramo n. 5990/2025 cit).
Ancora si è osservato che la Corte di Giustizia, nella causa C-429/16, che “…con la sentenza n. 429 del 21.9.2017, ha ribadito che la nozione di «licenziamento» di cui all'articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva 98/59, deve essere interpretata nel senso che il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, a una modifica sostanziale degli elementi essenziali del suo contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso rientra in tale nozione (sentenza dell'11 novembre 2015,
, C-422/14, EU:C:2015:743, punto 55), aggiungendo, per quanto Persona_1 riguarda la questione di stabilire il momento a partire dal quale un datore di lavoro
è tenuto a procedere alle consultazioni di cui all'articolo 2 di detta direttiva, che gli obblighi di consultazione e di notifica sorgono anteriormente a una decisione del datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro (sentenze del 27 gennaio Per_ 2005, C-188/03, EU:C:2005:59, punto 37, e del 10 settembre 2009,
[...]
e a., C-44/08, EU:C:2009:533, punto 38) e che la Parte_5 realizzazione dell'obiettivo, indicato all'articolo 2, paragrafo 2, della direttiva
98/59, di evitare risoluzioni di contratti di lavoro o di ridurne il numero sarebbe compromessa qualora la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori fosse Per_ posteriore alla decisione del datore di lavoro (sentenze del 27 gennaio 2005,
C-188/03, EU:C:2005:59, punto 38, e del 10 settembre 2009, Parte_5
e a., C-44/08, EU:C:2009:533, punto 46)…” (cfr Tribunale di
[...]
Teramo n. 5990/2025 cit).
Di recente mutando il proprio precedente orientamento, la Corte di Cassazione, aderendo alla giurisprudenza eurocomunitaria, ha assunto che l'interpretazione conforme al diritto dell'Unione europea impone di includere nel numero dei lavoratori che, ai sensi dell'art. 24, comma 1, della l. n. 223/1991, fanno scattare la soglia per l'applicazione della procedura di licenziamento collettivo anche coloro che abbiano risolto consensualmente il rapporto di lavoro a seguito di una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro, disposta unilateralmente dal datore di lavoro (n. 15401 del 20 luglio 2020): “alla luce di una corretta interpretazione dell'art. 1, paragrafo 1, comma 1, lettera a) della Direttiva
98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 (concernente il riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi), rientra nella nozione di "licenziamento" il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente
e a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro, anche su richiesta dal 17 lavoratore medesimo (Corte di Giustizia UE 11 novembre 2015 in causa C-422/14,
p.ti da 50 a 54)…”(caso in cui una lavoratrice il cui rapporto di lavoro era stato risolto consensualmente dopo che ella aveva rifiutato un trasferimento per comprovate ragioni organizzative).
Pertanto ai fini dell'esegesi conforme al diritto europeo, deve, deve in linea generale, ritenersi che rientra nella nozione di licenziamento c.d. “indiretto” il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, a una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro, anche su richiesta dal lavoratore medesimo.
Venendo dunque al caso in esame, può evidentemente apprezzarsi – sulla scorta delle risultanze di causa – che il trasferimento che ha coinvolto tutti i lavoratori del punto vendita in esame si inserisce nella decisione unilaterale della società di chiusura del negozio sito in . CP_1
Inoltre può ritenersi che la scelta della Società di inviare in data 29 aprile 2023 (cfr doc. n. 20 produzione ), nella imminente chiusura del sito di le Pt_1 CP_1 comunicazioni di trasferimento, ossia di spostamento della sede lavorativa nelle zone predette ai circa 30 dipendenti impiegati nel detto sito integri un'iniziativa datoriale che in concreto, se non proprio finalizzata alla cessazione dei rapporti di lavoro, per lo meno si profila oggettivamente idonea ad agevolare in misura notevole il verificarsi del fatto estintivo, laddove si consideri la reazione pressoché unanime dei lavoratori interessati, come detto, dimissionari o stipulanti contratti di risoluzione consensuale del rapporto.
La modifica unilaterale delle condizioni di lavoro era all'evidenza, sin dal momento di adozione del provvedimento, difficilmente compatibile con la prosecuzione del rapporto, per ovvie ricadute sulle esigenze di cura familiare, per le obiettive difficoltà connesse al trasferimento e per l'inevitabile sradicamento dal centro delle relazioni affettive.
Come pacifico in atti, il trasferimento conseguente alla chiusura del punto vendita di avrebbe comportato, infatti, per i lavoratori, un mutamento della sede CP_1 lavorativa di non scarsa importanza (le sedi ritenute disponibili erano site presso
Gorizia, Olbia, Cesena, San Giuliano Milanese), considerato che la distanza tra la sede lavorativa di assunzione e quella di destinazione era rilevante (cfr. verbali di conciliazione citati), intorno ai 600 km.
La probabile conseguenza degli effetti del trasferimento di tutti i dipendenti era, quindi agevolmente prevedibile dall'azienda ex ante, a prescindere dalla volontà espressa dalla stessa, e comunque ha in concreto determinato la cessazione dei rapporti di lavoro di quasi tutti i dipendenti del sito.
Non viene in questione, nel caso in esame, alcuna contestazione nel merito della decisione aziendale di chiudere il punto vendita e neanche la volontà espressa di mantenere la forza lavoro, laddove piuttosto si contesta - , atteso il contenuto e gli effetti del trasferimento proposto per tutti i dipendenti (ad una distanza particolarmente rilevante, destinata ad numero di lavoratori superiori a cinque) – che la società, attraverso una valutazione ex ante, avrebbe potuto agevolmente prevedere gli esiti risolutori dei contratti di lavoro di una tale decisione, ed avrebbe 18 dovuto avviare le procedure all'uopo previste, di cui alla legge n. 223 del 1991, che avrebbero potuto consentire un preventivo confronto sindacale effettivo e concreto, soprattutto sulle modalità di sostegno del reddito dei dipendenti.
Come in caso analogo osservato, “L'oggettiva prevedibilità della decisione di risolvere il rapporto di lavoro da parte di dipendenti, cui venga comunicata una modifica ratione loci delle condizioni di lavoro di non scarsa importanza, rende la scelta organizzativa imprenditoriale sostanzialmente equiparabile all'esercizio del potere di recesso, quanto alla necessità di coinvolgere tempestivamente, quindi preventivamente, le rappresentanze sindacali.” (cfr Corte Appello di Ancona sentenza n. 29/2025 cit.).
D'altro canto, è stato ritenuto del tutto irrilevante stabilire che il trasferimento sia dipeso da mera volontà del datore di lavoro ovvero da una situazione che comporti una scelta imprenditoriale necessitata, tenuto conto che anche il licenziamento per giustificato motivo oggettivo riceve legittimazione dall'inevitabilità della misura, correlata a contingenze di carattere organizzativo non diversamente gestibili, nondimeno resta tipica espressione di unilaterale volontà di recesso datoriale.
Condivisibilmente si è osservato, infatti, che “Allo stesso modo, non si ritiene ostativa alla riconducibilità del trasferimento collettivo nella nozione di licenziamento collettivo, la circostanza che nel caso di specie i rapporti di lavoro non siano cessati per effetto di dimissioni o di licenziamento, ma per effetto di una risoluzione consensuale consacrata nei verbali di conciliazione sottoscritti in sede sindacale.
Ed infatti, come sopra esposto, la prospettiva di valutazione deve essere sviluppata non ex post, ma ex ante, nel senso che rientra nel campo di applicazione qualunque atto idoneo a determinare una modifica sostanziale unilaterale delle condizioni di lavoro, dalla quale possa ritenersi ragionevole come conseguenza la cessazione del rapporto, a prescindere, poi, dalle modalità con le quali tale cessazione si sia concretizzata (in questo senso si concorda con quanto statuito dalla Corte di
Appello di Ancona, nella sentenza del 17 gennaio 2025).
Diversamente opinando, e cioè spostando la prospettiva di valutazione secondo una visione ex post, che tenga conto delle modalità con le quali i rapporti di lavoro sono poi effettivamente cessati (risoluzione consensuale o dimissioni volontarie), si finirebbe per consentire una facile elusione della disciplina normativa, con conseguente totale svuotamento delle tutele che invece la nozione eurocomunitaria di licenziamento indiretto vuole riconoscere, atteso che sarebbe sufficiente qualificare diversamente la decisione aziendale, per ritenersi esenti dalla sua applicazione…” (cfr Tribunale di Teramo n. 5990/2025 cit.).
Pare necessario, infatti ribadire che la decisione di risoluzione consensuale dei rapporti di lavoro con incentivo all'esodo (quelle intervenute tra taluni lavoratori e la Società), così come anche le dimissioni dei lavoratori che non hanno ritenuto di sottoscrivere le transazioni proposte sono la conseguenza del rifiuto dei lavoratori di accettare il trasferimento disposto dalla presso sedi di lavoro collocate Pt_1 ad una distanza considerevole. In altri termini, la cessazione del rapporto di lavoro
è il frutto di una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso. 19 Con riferimento agli aspetti del trasferimento che si deducono come non necessariamente in sé peggiorativi del contenuto del rapporto di lavoro (cfr. ricorso in opposizione pag. 30), in disparte la considerazione che tale assunto appare contraddetto dalla comune scelta dei lavoratori interessati (eccetto due lavoratori) di dimettersi (o altrimenti cessare il rapporto di lavoro) piuttosto che accettare lo spostamento della sede lavorativa, è proprio attraverso la preventiva consultazione sindacale che tali profili avrebbero dovuto essere vagliati sulla scorta di oggettivi criteri di equo contemperamento dei contrapposti interessi facenti capo a ciascuna delle parti sociali, e non rimessi alla sola discrezionale valutazione della parte datoriale (cfr.in termini cfr Corte di Appello di Ancona n. 29/2025 cit.).
La modifica unilaterale derivata dal trasferimento rientra, pertanto, in forza di una doverosa interpretazione conforme, nell'ambito della nozione eurounitaria di licenziamento collettivo di cui alla direttiva 98/59/CE.
Rientrando dette cessazioni nella nozione di licenziamento prevista dalla citata direttiva CE e dalla Legge n. 223/1991, la società avrebbe dovuto attivare le procedure di consultazione previste dall'art. 24 ed, in quanto richiamate, dall'art. 4 della Legge n. 223/1991, assolvendo pienamente agli oneri conseguenti, anche in punto di preventiva informazione e consultazione dei sindacati.
E tanto non solo ai fini degli sviluppi di tale confronto, ma soprattutto al fine di attenuare le conseguenze dei recessi, ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori “licenziati”. (in ciò condividendosi le considerazioni del Tribunale di Teramo n. 5990/2025 cit.).
Al riguardo, deve ritenersi che sia l'informativa, sia la consultazione debbano precedere non seguire la scelta imprenditoriale quando questa sia di tale importanza.
Invero, solo ove comunicate ed avviate in via preventiva, le informazioni e le consultazioni possano apparire utili a favorire la ricerca e l'adozione delle soluzioni migliori per contemperare i contrapposti, rilevanti interessi in gioco dei lavoratori e della parte datoriale.
Nella specie, a ben vedere, il confronto appare avvenuto successivamente (e non già anteriormente) alla decisione aziendale di chiudere il punto vendita e di disporre il trasferimento di tutti i dipendenti (presso altri punti vendita collocati a notevole distanza), ed in ogni caso svolto al di fuori dell'iter indicato all'articolo 24 della legge n. 223 del 1991, dunque, al di fuori delle previsioni ivi contemplate, tra cui va ricordato, per importanza, quello della possibilità di misure sociali di accompagnamento che il sindacato, in tale contesto, avrebbe potuto proporre.
Sì come rilevato in prime cure, invero, appare irrilevante a tali fini la circostanza che la società abbia tenuto alcuni incontri informali o formali con le organizzazioni sindacali, atteso che ciò avveniva solo dopo le richieste del sindacato (cfr doc. 3 e ss. produzione ), una volta nota la decisione aziendale di dismettere il plesso Pt_1 di , senza che si potessero ritenere assolti gli oneri di informazione e CP_1 comunicazione preventiva prescritti dalla l. 223/1991.
Certamente l'omessa attivazione delle procedure e delle prescritte comunicazioni all'organizzazione sindacale ha provocato un ulteriore comportamento 20 antisindacale, da parte della società (Trib. Roma,. 11.2.2016: “In caso di licenziamento collettivo, l'omessa attivazione della procedura d'informazione e consultazione sindacale prevista dalla l. 223/91 integra una condotta antisindacale comportando, implicitamente, il rifiuto del riconoscimento delle prerogative sindacali”; in tal senso, cfr altresì Corte di Cassazione, sez. lav. 22 maggio 2019 n.
13860).
Deve ritenersi, invero, difformemente a quanto rilevato dalla odierna parte opponente - che l'Associazione sindacale abbia patito una lesione all'immagine a causa del mancato tempestivo coinvolgimento nella soluzione della rilevante problematica insorta che certamente ha compromesso la conservazione del posto di lavoro da parte dei dipendenti;
infatti il pregiudizio dell'effettività del ruolo dell'Associazione sindacale quale organismo chiamato a tutelare gli interessi dei lavoratori non si è esaurito per il solo fatto che questi ultimi abbiano in massa reso le dimissioni (ovvero abbiano altrimenti cessato il rapporto di lavoro); piuttosto la scelta collettiva dei dimissionari, acuita dalla penalizzazione dagli stessi subita in ragione del rifiuto dell'associazione sindacale di intraprendere la strada delle risoluzioni consensuali, conferma i erduranti riflessi negativi dell'assenza di confronto tra le parti sociali che legittima l'ordine sì come adottato in prime cure volto a rimuovere gli effetti “limitatamente a quelli che possono reputarsi ancora presenti”. Accertata l'antisindacalità dell'agire datoriale e la sua attualità, con riferimento a quali possano essere i provvedimenti utili alla repressione della condotta in questione, va ricordato che secondo l'art. 28 L. 300/1970 “il giudice del lavoro, qualora ritenga il comportamento datoriale antisindacale “ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti”. Lo strumento dell'art. 28 L. 300/1970 è stato concepito dal legislatore in termini di rilevante incisività ed efficacia, come si evince dal fatto stesso che i poteri del
Giudice non sono tipizzati ma volti alla finalità precipua di reprimere la condotta illegittima. In proposito, le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno affermato che: “La tutela delle libertà sindacali, rimessa al pretore dall'art 28 della legge 20 maggio 1970 n 300, può esplicarsi nei confronti di qualsiasi condotta, attiva o passiva, del datore di lavoro lesiva di tali libertà e, pertanto, può essere esercitata, secondo i casi, sia mediante provvedimenti proibitivi che mediante provvedimenti impositivi”(Cass. S.U. 1826 del 12/05/1975).
Legittimamente, quindi, in virtù della previsione generale di cui all'art. 28 cit., comma 1, intesa a garantire non solo la cessazione del comportamento antisindacale ma anche la rimozione degli effetti lesivi già realizzati, il giudice di prime cure ha accolto le richieste di rettifica delle comunicazioni e disposto idonea pubblicazione del decreto nell'ambito aziendale, al fine, appunto, di ripristinare il bene protetto della piena libertà sindacale della associazione richiedente.
In disparte la effettiva attivazione da parte di al fine di rimuovere la Pt_1 comunicazione fatta ad in ordine alla insussistenza della giusta causa di CP_5 dimissione, va confermato che in quanto antisindacali e discriminatori per ragioni 21 sindacali tali atti vanno ritenuti privi di valenza.
Si ritiene che le misure adottate costituiscano adeguata riparazione del danno all'immagine e dell'effettività del ruolo del Sindacato in conseguenza delle vicende per cui è causa non essendo stata fornita prova alcuna di ulteriori pregiudizi.
In conclusione, alla stregua di tutte le considerazioni fin qui svolte, assorbita ogni ulteriore questione, l'opposizione proposta da avverso il decreto Parte_3 ex art. 28 legge 20 maggio 1970 n. 300 reso in data 10 aprile 2024 deve ritenersi infondata e conseguentemente va rigettata.
Le spese di lite liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza.

P.Q.M.


Il Tribunale di Catania, in funzione di Giudice del Lavoro, disattesa ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa, così statuisce:
RIGETTA l'opposizione ex art. 28 l. 300/1970;
CONDANNA la Società opponente al pagamento in favore del Sindacato opposto delle spese processuali che liquida in complessivi € 3.688,50 per compensi, oltre
IVA e CP, rimborso forfettario al 15%, come per legge, disponendone la distrazione in favore dei Procuratori dichiaratisi antistatari ex art. 93 c.p.c..
Così deciso in Catania il 13 novembre 2025
Il giudice del Lavoro
Dott.ssa Luisa IA Cutrona
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